Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

K. Piekarska w pozwie wniesionym 21 lutego 2024 r. przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S. domagała się zasądzenia kwoty 4 242 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację, z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia złożenia pozwu oraz kosztami procesu. W uzasadnieniu wskazała, że dyskryminacja polegała na wyłączeniu jej przez pracodawcę pakietu usług medycznych (...), który jest dostępny dla ogółu pracowników, w okresie korzystania przez nią z urlopu rodzicielskiego. Pracodawca – mimo zadawanych przez nią pytań – nie podał przyczyny swojej decyzji. Wskazała, że pakiet medyczny stanowi jeden z warunków zatrudnienia, o których mowa w art. 18 ^3a § 1 kodeksu pracy. Zachowanie pracodawcy było w jej ocenie przejawem dyskryminacji ze względu na macierzyństwo.

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie w całości powództwa oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko podniosła, że powódka nie została pozbawiona pakietu medycznego, lecz zawieszono go ze względu na jej długotrwałą nieobecność w pracy. Po powrocie do pracy pakiet miał zostać przywrócony. Podkreśliła, że pakiet medyczny ma charakter dobrowolny i nie wiąże się z zobowiązaniem po stronie pracodawcy. Wartość świadczenia z tego tytułu w skali miesiąca nie jest wysoka. Pracodawca zapewnia tego rodzaju świadczenia tym pracownikom, którzy faktycznie świadczą pracę. Powódka w okresie urlopu rodzicielskiego nie znajdowała się w tej grupie, więc nie może być mowy o dyskryminacji (odpowiedź na pozew na k. 16-19).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

K. Piekarska była zatrudniona w (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S. (oraz poprzedniku, z którego została przejęta) od 1 marca 2020 r., na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W związku z ciążą i urodzeniem korzystała z uprawnień macierzyńskich, w tym urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego w łącznym okresie od 14 marca 2022 r. do 31 maja 2024 r. Umowa o pracę ustała na mocy wypowiedzenia pracownika 31 sierpnia 2024 roku.

Niesporne

Każdy pracownik zatrudniony w (...) automatycznie otrzymywał pakiet usług medycznych (...) w wersji podstawowej. Jeżeli był zainteresowany, po trzech miesiącach pracy mógł za niewysoką opłatą rozszerzyć ten pakiet. K. Piekarska skorzystała z tej możliwości.

Niesporne, a nadto: zeznania świadka K. Ł. – k. 50-51, przesłuchanie powódki – k. 49-50 i 53-54.

W spółce nie było pisemnego aktu regulującego kwestię przyznawania pakietu medycznego. W pojedynczych przypadkach pracodawca, jeżeli stwierdził, że pracownik jest długotrwale nieobecny w pracy, wysyłał do bezpośredniego przełożonego pracownika zapytanie o rekomendację co do zawieszenia pakietu do czasu powrotu pracownika do pracy. Decyzja przełożonego była uznaniowa.

Zamysłem pracodawcy było premiowanie aktywnych pracowników, poprzez przyznanie im uprawnienia do łatwiej i szybciej dostępnych usług medycznych.

Bezpośrednia przełożona powódki K. N. w styczniu 2024 roku zarekomendowała zawieszenie jej pakietu. Nigdy jednak nie miała bezpośredniego kontaktu z K. Piekarską, ponieważ zastała menadżerem w okresie jej urlopu macierzyńskiego.

Do powódki wysłano w tej sprawie 11 stycznia 2024 roku (w ostatnim okresie jej urlopu rodzicielskiego) e-mail o treści „W związku z Twoją długą absencją, osoba obejmująca stanowisko menadżerskie w Twoim dziale podjęła decyzję o tym, aby Twój pakiet medyczny nie był zachowany. W związku z tym będzie on aktywny do 31 stycznia 2024 r.”.

Dowód: zeznania świadka K. Ł. – k. 50-51, korespondencja e-mail – k. 8-11, zeznania świadka W. K. – k. 52-53.

Pomimo pytań zadawanych przez K. Piekarską telefonicznie i mailowo, pracodawca nie podał jej innej przyczyny wyłączenia pakietu medycznego, niż długotrwała nieobecność.

Dowód: przesłuchanie powódki – k. 49-50 i 53-54, zeznania świadka K. Ł. – k. 50-51, korespondencja e-mail – k. 8-11.

K. Piekarska korzystała z pakietu medycznego w ciąży i podczas urlopu macierzyńskiego częściej, niż wcześniej. Po jego zawieszeniu nie mogła kontynuować leczenia u dotychczasowego lekarza ginekologa. Wykupiła pakiet usług medycznej w innej firmie, ponieważ cena dla indywidualnego klienta w M. była dla niej za wysoka.

Dowód: przesłuchanie powódki – k. 49-50 i 53-54.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo znajdujące podstawę prawną w przepisie art. 18 ^3d kodeksu pracy okazało się zasadne.

Zgodnie z treścią tego przepisu osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtowała się linia orzecznicza, zgodnie z którą na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p.). Potwierdzają to orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73), wyrok z dnia 23 maja 2012 r. (I PK 173/11, LEX nr 1219490, czy też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443), które niniejszy Sąd w pełni podziela.

Przy czym art. 18 ^3a § 1 k.p. w otwartym katalogu wymienia przyczyny dyskryminacji dotyczące osoby pracownika, jak wiek, płeć, czy niepełnosprawność oraz takie dotyczące rodzaju zawartej umowy o pracę: zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Z całą pewnością do przesłanek dyskryminacyjnych można zaliczyć macierzyństwo lub – mieszczące się w zakresie tego pojęcia: korzystanie z uprawnień rodzicielskich, w szczególności urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.

W analizowanym przypadku nierówne traktowanie miało polegać na wyłączeniu korzystania na koszt pracodawcy z pakietu usług medycznych. Tego rodzaju świadczenie niepieniężne można zaliczyć do „warunków zatrudnienia”, które stosownie do art. 18 ^3a § 1 k.p. mieszczą się w zakresie przedmiotowym nierównego traktowania, a ich różnicowanie może stanowić jeden z przejawów nierówności.

Fakt zawieszenia powódce możliwości korzystania przez nią z pakietu usług medycznych ze względu na jej długotrwałą nieobecność w pracy był niesporny. Powódka zatem wywiązała się ze swojego ciężaru dowodowego, wykazując nierówność – tu polegającą na zawieszeniu pakietu medycznego w sytuacji, gdy pozostali pracownicy mogą z niego korzystać, a także przesłankę zróżnicowania – tu korzystanie z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, stanowiące z punktu widzenia pracodawcy długotrwałą nieobecność w pracy.

W myśl art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie warunków zatrudnienia - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zatem przy wykazaniu przez pracownika samej nierówności i kryterium zróżnicowania, to na pozwanego pracodawcę przechodzi w sprawie o odszkodowanie za dyskryminację wykazanie, że różnicując warunki, kierował się obiektywnymi względami. Pozwany takich względów nie wykazał, biorąc pod uwagę, że korzystanie z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego jest szczególnego rodzaju absencją pracownika i podlega szczególnej ochronie w prawie pracy.

Jednym z argumentów pozwanej miał być dobrowolny charakter świadczenia w postaci przyznania pracownikowi pakietu usług medycznych, który nie rodzi po jego stronie żadnego roszczenia. Istotnie jest to świadczenie dobrowolne – pozostawione uznaniu pracodawcy co do podjęcia decyzji. Jeżeli jednak pracodawca taką decyzję podejmuje, musi zważać, aby sposób przyznawania świadczenia nie naruszał zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W trafnym wyroku z 21 stycznia 2011 roku (II PK 169/10, OSNP 2012/7–8/86) dotyczącym nagrody (tzw. „premii uznaniowej”), a więc również dobrowolnego elementu stosunku pracy, Sąd Najwyższy orzekł, że o ile ma charakter świadczenia uznaniowego, to nie jest jednak świadczeniem przyznawanym na zasadzie zupełnie swobodnego uznania pracodawcy. SN stwierdził, iż: „Uznanie co do przyznania nagrody jest ograniczone przez spoczywający na pracodawcy obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 kp) oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy: równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11(2) kp) oraz zakazu dyskryminacji (art. 11(3) kp i art. 18(3a)–18(3e) kp)”.

Następnym argumentem pozwanej było, że zawieszając pakiet medyczny powódce pracodawca kierował się ideą, że celem przyznawania pakietu jest premiowanie pracowników aktywnych, poprzez udzielenie im łatwiej i szybciej dostępnych usług medycznych. W ocenie sądu generalnie pracodawca może premiować pracowników o wyższej dyspozycyjności, np. w rozumieniu mniej częstych zwolnień lekarskich. Nie odnosi się to jednak do urlopów macierzyńskich i rodzicielskich, które stanowią jedno z podstawowych uprawnień pracownika związanych z macierzyństwem lub ojcostwem. Pracownik korzysta z nich w okresie przewidzianym kodeksem pracy, który jest z góry znany pracodawcy i na który pracodawca może się przygotować. Nie można go więc zrównywać z przypadkowymi absencjami chorobowymi lub inną niedyspozycją pracownika.

Regulacja kodeksu pracy w zakresie urlopów macierzyńskich i rodzicielskich w obecnym kształcie jest wyrazem implementacji dyrektyw Unii Europejskich. Jedną z nich jest Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) (...) z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady (...) z dnia 12 lipca 2019 r. (Dz.Urz.UE.L Nr 188, str. 79) – tzw. „Dyrektywa work-life balance”. W odróżnieniu od krajowego ustawodawstwa akty unijne zawierają rozbudowaną preambułę, która ma charakter quasi-normatywny i stanowi swoisty kompas dla interpretacji szczegółowych przepisów po niej następujących (tak S. S., (...) F. of the P. to the (...), (1981) 6 (...) 356). W punkcie 38 preambuły do Dyrektywy (...) wskazano: Regulacje dotyczące urlopów mają wspierać pracowników będących rodzicami i opiekunów w konkretnym okresie, a ich celem jest utrzymanie i wspieranie nieprzerwanej więzi pracowników z rynkiem pracy. Należy zatem wprowadzić wyraźny przepis chroniący prawa pracownicze pracowników korzystających z urlopów objętych niniejszą dyrektywą. Niniejsza dyrektywa chroni w szczególności prawo pracowników do powrotu na to samo lub równorzędne stanowisko po wykorzystaniu takiego urlopu oraz gwarantuje, że w wyniku skorzystania z niego pracownicy nie będą narażeni na pogorszenie warunków umów o pracę lub stosunków pracy. Pracownicy powinni zachować uprawnienia do odpowiednich praw nabytych lub nabywanych do końca takiego urlopu.

Wynika stąd wyraźna wskazówka interpretacyjna dla stosowania rodzimych przepisów: zmiany warunków zatrudnienia nie powinny dotykać pracowników korzystających z urlopów rodzicielskich i narażać ich na pogorszenie warunków zatrudnienia, tak jak to się stało w przypadku powódki. Podczas urlopu rodzicielskiego jej świadczenia pracownicze skurczyły się o uprawnienie do pakietu medycznego. Wbrew twierdzeniu pozwanej ten pakiet nadal był jej niezbędny, co więcej – w okresie ciąży i urlopów potrzebowała go w większym stopniu, niż przed urodzeniem dziecka.

Wreszcie przywołać należy wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r. (II PK 116/07), w którym orzeczono, że korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowaniem dziecka nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu do innych pracowników (art. 11 ² i art. 18 ^3b § 1 k.p.).

W tym wypadku chodziło nie tyle o określanie wysokości wynagrodzenia, ile o zakres świadczeń niepieniężnych. W dalszym ciągu jednak – biorąc pod uwagę orzeczenie SN – należy stwierdzić, że pozbawienie pracownika tych świadczeń ze względu na korzystanie z urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego, nie może zostać uznane za obiektywny powód, o którym mowa w przywołanym już art. 18 ^3b § 1 k.p.

W rezultacie sąd stwierdził, że skoro doszło do nierówności ze względu korzystanie z uprawnień rodzicielskich, a pracodawca nie wykazał obiektywnego powodu zróżnicowania, to wystąpiła dyskryminacja, za którą powódce należy się odszkodowanie określone w art. 18 ^3d k.p. w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Takiej też sumy domagała się powódka (4 242 zł).

Odsetki ustawowe zasądzono od daty doręczenia odpisu pozwu stronie pozwanej, które w tym wypadku zastępowało wezwanie do zapłaty określonej kwoty odszkodowania. Podstawę stanowił art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Oddalenie powództwa dotyczy jedynie daty początkowej naliczania odsetek (powódka żądała ich od dnia wniesienia pozwu).

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. oraz 99 k.p.c. Zgodnie z pierwszym z nich strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Koszty te ograniczyły się do tych poniesionych tytułem zastępstwa procesowego. Ich wysokość wynika z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1804 ze zm.) i wynosi 675 zł.

Nieuiszczone koszty sądowe (tu opłatę pozwu, od której powódka była zwolniona ustawowo) nakazano ściągnąć od pozwanej na mocy art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2024 r. poz. 959) .

Rygor natychmiastowej wykonalności nadano z urzędu na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

14.10.2024