Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem z 19 listopada 2020 r. W. P. odwołał się od oświadczenia pozwanego T. W. o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia domagając się przywrócenia do pracy. Przeczył przy tym wystąpieniu zdarzeń wskazanych przez pracodawcę jako warunkujące rozwiązanie umowy.

24 listopada 2021 r. tutejszy sąd wyrokiem zaocznym uwzględnił powództwo przywracając powoda do pracy u pozwanego na dotychczasowych warunkach. W wyroku tym orzeczono o kosztach procesu, nieuiszczonych kosztach sądowych i rygorze natychmiastowej wykonalności. (k.43)

T. W. w sprzeciwie od wskazanego wyroku wniósł o uchylenie orzeczenia w całości i oddalenie powództwa.

Obie strony zgłosiły wnioski o koszty procesu, a pełnomocnik powoda, reprezentujący go z urzędu wystąpił o przyznanie mu kosztów nieopłaconej pomocy prawnej od Skarbu Państwa.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

Strony pozostawały w stosunku pracy od 13 września 2016 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony. Powód był zatrudniony na stanowisku pracownika ogólnobudowlanego w pełnym wymiarze czasu pracy.

Niesporne

Pismem datowanym na 3 listopada 2020 r., a doręczonym adresatowi 4 listopada 2020r. T. W. rozwiązał z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia, jak wskazał „z dniem 19 października 2020 r.” Jako przyczynę rozwiązania umowy pracodawca podał ciężkie naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na wszczęciu 8 października 2020 r. około godziny 14.30 bójki z jednym z pracowników firmy zlecającej pozwanemu prace przy budowie boisk przy ul. (...) w S., które to zdarzenia naraziło pracodawcę, nie tylko na utratę dobrej opinii, ale i straty finansowe wynikające z nieprzedłużenia kontraktu oraz opóźnienia w dokończeniu zlecenia.

Niesporne (w pozwie oświadczenie co do daty doręczenia rozwiązania umowy), nadto oświadczenie o rozwiązaniu umowy – k. 18

W istocie 8 października 2020 r. między powodem, A. K., głównym wykonawcą robót budowalnych na budowie boisk przy ul. (...) w S., którego pozwany był podwykonawcą oraz synem A. K. doszło do awantury obejmującej też rękoczyny.

Powód co najmniej eskalował konflikt, używał wulgaryzmów, był napastliwy.

Dowód: przesłuchanie pozwanego zapis skrócony – k.216 – 218, nagranie z przebiegu zdarzenia – karta bez numeru w aktach 4306-5.Ds.132.2021

Powód poinformował pracodawcę, że został pobity przez głównego wykonawcę robót i jego syna. A. K. zaprzeczył tym słowom wskazując W. P. jako inicjatora przemocy fizycznej. Zaznaczył też, że przed awanturą podwładny pozwanego odmawiał wykonywania jego poleceń, choć wcześniej pracodawca nakazał mu się do takowych stosować.

Pozwany uwierzył głównemu wykonawcy z uwagi na znany mu uprzedni negatywny stosunek pracownika do A. K. oraz wcześniejsze agresywne zachowania W. P.. Wziął też pod uwagę zachowanie powoda po zdarzeniu – próbę uzyskania od A. K. 10. 000 zł w zamian za niepoinformowanie Policji o zajściu. Inne niż uczestniczące w awanturze osoby przedstawiały przebieg zdarzenia w różny sposób.

Dowód: przesłuchanie pozwanego – zapis skrócony – k. 216 – 218

Powód zainicjował postępowanie karne w sprawie zdarzenia z 8 października 2020r. zgłaszając pobicie. Dotychczas sprawa pozostaje na etapie postępowania przygotowawczego (postępowanie jest zawieszone).

Niesporne, nadto dokumenty w aktach 4306-5.Ds.132.2021, w tym zawiadomienie o przestępstwie – k. 9 – 12 i postanowienie o zawieszeniu postępowania z 7 września 2021r.

Od 27 maja 2022r. T. W. zaprzestał prowadzenia działalności gospodarczej, wcześniej t.j. od 22 listopada 2021 r. prowadzenie to było zawieszone.

Niesporne, nadto dostępne publicznie dane z (...)

Sąd zważył, co następuje.

Powództwo okazało się nieuzasadnione.

Umowa o pracę z W. P. została rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 k.p., tj. w tzw. trybie dyscyplinarnym. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie stanowi najbardziej dotkliwy dla pracownika sposób ustania stosunku pracy. Jego zastosowanie uzasadnia wyłącznie takie przewinienie, które ma charakter poważny, dokonane zostało z winy pracownika i godzi w jego podstawowe obowiązki pracownicze. Zarówno w literaturze przedmiotu, jak i orzecznictwie sądowym panuje powszechny pogląd, iż z uwagi na charakter i skutki rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy uznać jedynie takie zachowanie, które cechuje znaczny stopień winy (wina umyślna lub rażące niedbalstwo).

Pracodawca, rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, dopuszcza się naruszenia przepisów regulujących ten tryb ustania stosunku pracy nie tylko wówczas, gdy zachowanie pracownika warunkujące rozwiązanie umowy nie może być ocenione jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, ale także wtedy, gdy dochodzi do uchybień formalnych takich jak złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej tę decyzję (art. 52 § 2 k.p.), pominięcie w oświadczeniu uzasadniających je przyczyn lub ich wskazanie na tyle niekonkretnie, że pracownik nie jest w stanie pojąć, jakie zarzuty są zgłaszane pod jego adresem, niezachowanie formy pisemnej oświadczenia czy konsultacji ze związkiem zawodowym. Żadnego z tych uchybień strona powodowa nie zarzucała, ich wystąpienia nie dopatrzył się też sąd analizując materiał dowodowy sprawy.

Wprawdzie w oświadczeniu znalazło się nieprawidłowa (wsteczna) data rozwiązania umowy, okoliczność ta jednak nie oznacza jeszcze niezgodności z prawem. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy jest oświadczeniem woli, zatem wywołuje skutek w dniu, w którym adresat oświadczenia mógł się z nim zapoznać, w tym wypadku 4 listopada 2020r. Wskazanie w oświadczeniu wcześniejszej niż dzień doręczenia oświadczenia daty rozwiązania umowy nie ma żadnego wpływu na datę końcową zatrudnienia. W przypadku wskazania w świadectwie pracy takiej wcześniejszej daty pracownik może skutecznie dochodzić sprostowania zapisu poprzez przyjęcia daty doręczenia oświadczenia, ma prawo także do wynagrodzenia/wynagrodzenia chorobowego/wynagrodzenia za gotowość do pracy (przy spełnianiu przesłanek do któregoś z tych świadczeń) za okres od wskazanej w oświadczeniu daty rozwiązania umowy do dnia doręczenia oświadczenia. Bez znaczenia pozostaje także niezdolność powoda do pracy w dacie doręczenia mu oświadczenia ( (...) k. 17), bo usprawiedliwiona nieobecność w pracy stanowi jedynie przeszkodę do wypowiedzenia umowy.

W niniejszej sprawie powód zaprzeczał zaistnieniu zdarzeń wskazanych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy twierdząc, iż to on został zaatakowany i pobity przez A. K..

W razie sporu sądowego ciężar wykazania zgodności z prawem rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, w tym wystąpienia zdarzeń wskazanych jako warunkujące rozwiązanie umowy, spoczywa na pracodawcy. (...) dowodowa pozwanego w tej sprawie była niewielka i gdyby nie procesowa postawa powoda, spór mógłby zakończyć się w inny sposób. W istocie bowiem nie został zawnioskowany żaden świadek – uczestnik czy obserwator zdarzenia. Obie strony poza swoim przesłuchaniem w odniesieniu do przyczyny rozwiązania umowy wnioskowały wyłącznie o dokumenty z akt postępowania karnego, jakie zainicjował powód. Dokonanie wiążących ustaleń na podstawie zeznań złożonych przez świadków w tamtym postępowaniu nie pozwala na poczynienie dokładnych ustaleń co do przebiegu zdarzenia. Gdyby zeznające w sprawie karnej osoby były przesłuchane w niniejszej sprawie sąd mógłby wyjaśnić istniejące wątpliwości i ocenić, którym zeznaniom i w jakiej części daje wiarę, zwłaszcza mogąc obserwować sposób zeznawania świadków. Na podstawie pełnych rozbieżności samych protokołów przesłuchania z innego postępowania nie jest to możliwe. Pozwany nie był świadkiem zdarzenia, a pozyskał o nim wiedzę od osób trzecich, jego zeznania nie stanowiły zatem wystarczającego dowodu dla uznania, że powód w czasie i miejscu pracy wszczął bójkę z głównym wykonawcą. Wespół jednak z nagraniem fragmentu zdarzenia znajdującym się w aktach sprawy karnej, paradoksalnie nagraniem dostarczonym organom ścigania przez samego powoda, przemawiały one za uznaniem, że W. P. dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Nagranie nie pozwala na ustalenie, kto zainicjował rękoczyny, obejmuje ono tylko fragment zdarzenia i jest manipulowane przez powoda w tym sensie, że padające na nagraniu jego wypowiedzi mają sugerować agresję A. K. i syna tego ostatniego. Słowom wypowiadanym przez powoda przeczy jednak spokojne zachowanie wymienionych i ewidentna próba niepodwyższania temperatury sporu. Z kolei zachowanie powoda (którego na nagraniu wskazał pozwany) jest napastliwe – agresywne i wulgarne. Sąd ma świadomość, że wulgaryzmy nie są niczym nadzwyczajnym na budowach, co można zaobserwować, a w zasadzie usłyszeć przechodząc koło dowolnej z nich. W tym wypadku jednak wulgaryzmy padały nie w rozmowie między dwoma pracownikami tej samej firmy, a kierowane były przez pracownika do osoby zlecającej usługę jego pracodawcy, nadto miały charakter agresywny, a zachowanie osoby wypowiadającej je jednoznacznie zmierzało do generowania konfliktu. W sposób oczywisty zatem postawa ta godziła w interesy pozwanego, który, jak zeznał, stracił w efekcie szanse na dalszą współpracę z A. K.. Takie zachowania powoda odpowiada ciężkiemu naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych, do których zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 i 6 k.p.c. należy dbanie o dobro zakładu pracy i przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Z nagrania nie wynika, by postawa powoda miała w istocie charakter obrony i usprawiedliwiało ją zachowanie A. K. czy jego syna. Powód nie stawił się na żadnym z terminów rozpraw mimo doręczania mu korespondencji na różne adresy i nie wykazywał zainteresowania procesem, w tym kontaktem z pełnomocnikiem dlań ustanowionym. Nie przedstawił tym samym okoliczności przemawiających za inną interpretacją swojego zachowania. Dla porządku należy wskazać, że nieobecność powoda nie naruszała możliwości obrony jego praw wobec reprezentowania przez zawodowego pełnomocnika.

Okoliczność, iż materiał dowodowy pozwalał jedynie na przyjęcie agresywnej postawy powoda i eskalowania przezeń konfliktu na budowie, a nie na samo wszczęcie bójki, nie może świadczyć o niezgodności rozwiązania umowy z prawem. Ewentualne nieprecyzyjne sformułowania w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy, czy opisane, a nieznajdujące później potwierdzenia elementy zdarzeń nie skutkują uznaniem takiego oświadczenia za nieprawidłowe. Wymóg podania prawdziwej i skonkretyzowanej przyczyny należy rozumieć jako wymóg takiego jej ukształtowania, by pracownik wiedział, jakie zarzuty są zgłaszane pod jego adresem, a tym samym mógł do nich się ustosunkować, podejmując próbę stosownej obrony (tak Sąd Najwyższy w szeregu orzeczeń, m.in. w wyrokach z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNP 2001/11/373; z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618, z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, Pr.Pracy 2007/5/27, z dnia 19 marca 1998r., sygn. akt I PKN 570/97, OSNP 1999/5/163). Detale nie mają istotnego znaczenia, dla oceny prawidłowości i prawdziwości sformułowania przyczyny rozwiązania umowy, acz oczywiście mogę wpływać na ocenę, czy dane zachowanie odpowiada ciężkiemu naruszeniu obowiązków przez pracownika. Na poparcie zaprezentowanego przez sąd stanowiska warto powołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 listopada 2012r. III PK 4/12 (dostępny na stronie internetowej Sądu Najwyższego) W sprawie, której dotyczyła kasacja, sądy obu instancji stwierdziły nieprawidłowe rozwiązanie umowy, gdyż pracodawca zarzucił pracownikowi w swoim oświadczeniu kradzież paliwa podczas, gdy ten ostatecznie skazany został za paserstwo w związku ze zdarzeniem wskazanym w oświadczeniu. Sąd Najwyższy wyraźnie wskazał iż stanowisko takie stanowi wyraz nadmiernie restrykcyjnej wykładni regulacji prawa pracy o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym i rażąco formalnego ich zastosowania. Zdaniem Sądu Najwyższego, w pełni podzielanym przez sąd orzekający w niniejszej sprawie, przy badaniu prawidłowości rozwiązania umowy nie trzeba kierować się literalnym brzmieniem oświadczenia, a związanie sądu wskazanymi przez pracodawcę przyczynami nie oznacza konieczności ich ustalenia w formie odpowiadającej co do każdego szczegółu redakcji pisma pracodawcy.

Tym samym rozwiązanie z powodem umowy w trybie dyscyplinarnym należało uznać za zgodne z prawem. Oznaczało to konieczność uchylenia zaskarżonego wyroku na podstawie art. 347 k.p.c. i oddalenie powództwa.

Konsekwencją powyższego, zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, było obciążenie powoda na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. kosztami procesu poniesionymi przez przeciwnika t.j. wynagrodzeniem zawodowego pełnomocnika (ustalonym na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności adwokackie /t.j.Dz.U.2023.1964/) i opłatą od sprzeciwu. Okoliczność, iż sytuacja ekonomiczna powoda warunkowała ustanowienie dlań pełnomocnika z urzędu, nie przemawiała za odstąpieniem od obciążania kosztami procesu, jako że na przestrzeni ponad trzech lat mogła ulec zmianie.

Powód przegrał proces, więc koszty działania jego pełnomocnika obciążały Skarb Państwa zgodnie z art.22 ³ ust. 1 ustawy z dnia 6 lipca 1982r. o radcach prawnych (t.j. 2022. (...)). Sąd zastosował stawkę zgodną z § 9 ust. 1 pkt 1 przepisów rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych /t.j.Dz.U.2023.1935/ wobec niekonstytucyjności innego ukształtowania stawki minimalnej w przypadku pełnomocników działających z urzędu i z wyboru w rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (t.j. Dz.U. 2023.2437) por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2021r. I CSK 598/20, Lex nr 3103835. Podwyższenie wynagrodzenia o podatek VAT wynika z § 4 ust. 3 ostatniego ze wskazanych rozporządzeń.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)