Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 lipca 2024 r.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Małgorzata Kryńska-Mozolewska

po rozpoznaniu w dniu 30 lipca 2024 r. w Warszawie na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa B. R.

przeciwko Instytutowi Łączności - Państwowemu Instytutowi (...) w W.

o nagrodę jubileuszową

orzeka:

• 1.  zasądza od pozwanego Instytutu Łączności - Państwowego Instytutu (...) w W. na rzecz powódki B. R. kwoty:

• 20.475,00 złotych (dwadzieścia tysięcy czterysta siedemdziesiąt pięć 00/100) tytułem nagrody jubileuszowej wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 2 września 2020 roku do dnia zapłaty;

• 2.700,00 złotych (dwa tysiące siedemset 00/100) tytułem kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty;

2. wyrokowi w punkcie pierwszym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki tj; do kwoty 8.500,00 złotych (osiem tysięcy pięćset 00/100);

Sygn. akt VI P 237/23

UZASADNIENIE

Powódka B. R. pozwem o z dnia 11 sierpnia 2023 r skierowanym przeciwko Instytutowi Łączności – Państwowemu Instytutowi (...) wniosła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego kwoty 20,475 zł wraz z odsetkami w wysokości ustawowej za opóźnienie liczonymi od dnia 02.09.2020 r. do dnia zapłaty tytułem nagrody jubileuszowej, a także zasądzenie na swoją rzecz od pozwanego kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych. W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że pracę w Instytucie Łączności – Państwowym Instytucie (...) rozpoczęła w dniu 17.09.1984 r. Zgodnie z Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy z dnia 01 lipca 2014r. pracownikom przysługują nagrody jubileuszowe w wysokości wyrażonej w % podstawy wynagrodzenia w zależności od okresu pracy. Powódka podniosła, że staż pracy uprawnia ją do otrzymania nagrody jubileuszowej za 40 lat pracy, wobec przepracowania w pozwanym Instytucie okresu uprawniającego do otrzymania nagrody jubileuszowej stanowiącej 350% wynagrodzenia zasadniczego. Przy czym okres 45 – letniej pracy przypadał na dzień 1 września 2020 r. Z uwagi na powyższe, powódka wystąpiła do pracodawcy w dniu 26 kwietnia 2023 r. o wypłatę nagrody jubileuszowej, na co otrzymała decyzję odmowną.

(pozew k.1-3)

Nakazem zapłaty w postępowaniu upominawczym wydanym w dniu 28 sierpnia 2023 roku Sąd nakazał, aby strona pozwana zapłaciła na rzecz powódki kwotę dochodzoną pozwem.

(nakaz zapłaty w postępowaniu upominawczym – k. 23)

Instytut Łączności – Państwowy Instytut (...) w sprzeciwie od nakazu zapłaty w postępowaniu upominawczym z dnia 14 września 2023r. wniósł o oddalenie powództwa w całości, a także zasądzenie na swoją rzecz od powódki kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. W uzasadnieniu swojego stanowiska Instytut Łączności – Państwowy Instytut (...) wskazał, że powódka z uwagi na przerwę w zatrudnieniu, która miała miejsce w dniach od 31 października 2017r do 05 listopada 2017 r nie spełnia jednej z czterech kumulatywnych przesłanek przyznania nagrody jubileuszowej. Z uwagi na powyższą przerwę w zatrudnieniu, pozwany Instytut nie był podstawowym miejscem pracy powódki przez ostatnie 5 lat, rozumianych, jako nieprzerwany okres.

(sprzeciw od nakazu zapłaty k.28-30)

Stanowiska stron pozostały niezmienne do zakończenia postępowania.

Sąd ustalił, co następuje:

B. R. była zatrudniona w okresie od 01.09.1980 – 31.08.1984 r w (...) Zakładach (...) w W.. Następnie w okresie 17.09.1984 r – 30.10.2017 r powódka była zatrudniona w Instytucie Łączności – Państwowym Instytucie (...). Do rozwiązania umowy o pracę z pozwanym doszło na wniosek powódki za porozumieniem stron z uwagi na przejście powódki na emeryturę. Powódka wniosek o rozwiązanie umowy o pracę złożyła w dniu 16.10.2017 r następnie pismem z dnia 25.10.2017 r została poinformowana, że pracodawca wyraził zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, zaś kolejna umowa o pracę z pozwanym została zawarta w dniu 26.10.2017 r na okres od 06.11.2017 r do 05.11.2019 r, powtórna umowa na czas określony obowiązywała w okresie od 06.11.2019 r do 05.08.2020 r natomiast od 06.08.2020 r powódka zatrudniona jest u pozwanego na czas nieokreślony.

(Okoliczności bezsporne, a nadto świadectwo pracy z dnia 31 sierpnia 1984 r k.6, świadectwo pracy z dnia 30.10.2017 r k. 7, umowa o pracę z dnia 25.10.2017 r. k.9, rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron k.8, umowa o pracę z dnia 11.10.2019 10, umowa o pracę z dnia 11.10.2019r. k.10, umowa o pracę z dnia 01.06.2020r. k.11)

W pozwanym Instytucie obowiązywał od dnia 1 sierpnia 2014 roku Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z dnia 1 lipca 2014 roku.

Zgodnie z § 9 ust. 1. (...) za 20 letnią pracę lub dłuższą i po przepracowaniu minimum 5 lat w Instytucie, pracownikowi przysługuje, co 5 lat nagroda jubileuszowa, maksymalnie za 45 lat pracy, o ile Instytut jest dla danego pracownika, w dniu nabycia uprawnień do nagrody jubileuszowej, podstawowym miejscem pracy oraz był podstawowym miejscem pracy przez ostatnie 5 lat.

Zgodnie z § 9 ust. 2 wysokość nagrody jubileuszowej wynosiła 350 % podstawy – w przypadku przepracowania 40 lat.

Zgodnie z § 9 ust. 3 (...) do lat pracy stanowiących o wypłacie nagrody jubileuszowej zalicza się pełną liczbę lat przepracowanych w Instytucie, a także miejscach poprzedniego zatrudnienia, o ile rozwiązanie umowy nie nastąpiło w trybie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Przy wyliczaniu podstawy, od której oblicza się wysokość nagrody, uwzględnia się aktualne wynagrodzenie zasadnicze pracownika, ilość lat pracy przepracowanych w Instytucie oraz liczbę lat pracy przepracowanych poza Instytutem. Przez aktualne wynagrodzenie rozumie się wynagrodzenie zasadnicze wynikające z umowy o pracę w dniu nabycia uprawnienia.

(Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z dnia 01.07.2014r. k.12-15)

B. R. była zatrudniona w okresie od 01.09.1980 – 31.08.184 r w (...) Zakładach (...) w W., a od dnia 01.09.1984 r. do dnia 06.08.2020 r. w pozwanym Instytucie, co daje powódce 40 lat pracy . Pismem z dnia 26.04.2023 r powódka zwróciła się do pracodawcy z zapytaniem, dlaczego nie wypłacono jej przysługującej nagrody jubileuszowej za 40 lat pracy w Instytucie, w związku z upływem obligatoryjnego terminu tj; w dniu 01.06.2020 r.

Pozwany ustosunkował się do powyższego zapytania, wskazując, że przyznanie powódce nagrody jubileuszowej nie jest zasadne i odmówił tym samym wypłaty wskazując, iż powódka nie spełnia wymogów zawartych w § 9 ust. 1 (...), ponieważ podczas zatrudnienia w Instytucie miała przerwę w zatrudnieniu wynoszącą 6 dni, wobec czego Instytut nie był podstawowym miejscem pracy powódki przez ostanie 5 lat. W ocenie pozwanego okres ostatnich 5 lat zatrudnienia powinien być okresem nieprzerwanym. Ze stanowiskiem tym nie zgodziła się powódka kierując do pozwanego powtórne pismo z dnia 06.06.2023 R, na które pozwany nie odpowiedział, w związku, z czym pismem z dnia 12.07.2023 r powódka złożyła formalny wniosek o wypłatę nagrody jubileuszowej, który na dzień sporządzenia niniejszego pozwu również został bez odpowiedzi.

(korespondencja e-mail stron k.17-18)

Podczas ustalania prawa do nagrody jubileuszowej w (...) w 2014 roku, celem pracodawcy było to, aby osobom zatrudnionym w Instytucie przez krótki czas oraz osobom uprzednio pracującym w innym miejscu pracy, prawo do nagrody nie przysługiwało. Za sprawą niniejszej regulacji, pozwany dążył do przywiązania pracowników do pracy w Instytucie w dłuższym okresie. Poza kryterium długości zatrudnienia w Instytucie, dążono do sformułowania regulacji (...) tak, aby nagrody jubileuszowej nie otrzymywali pracownicy Instytutu jednocześnie zatrudnieni w innym miejscu pracy.

Instytut był podstawowym miejscem pracy powódki.

Brak umieszczenia w § 9 (...) zapisu o niedopuszczalności przerwy w zatrudnieniu w Instytucie spowodował, że pozwany wszczął procedurę zmiany treści przedmiotowego paragrafu, poprzez umieszczenie zakazu przerwy w zatrudnieniu w Instytucie.

W dniu 29 listopada 2023 roku pozwany złożył do Okręgowego Inspektoratu Pracy w W. wniosek o rejestrację zakładowego układu zbiorowego pracy, w którym w § 9 dopisano po słowie „podstawowy” słowa „i bez żadnej przerwy (nawet jednodniowej)”.

(dowód; zeznania świadka M. F., zeznania świadka E. W., przesłuchanie powódki rozprawa z dnia 23 maja 2024 r)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy złożonych przez strony postępowania.

Zeznaniom świadków M. F. oraz E. W. co do zasady Sąd dał wiarę jako spójnym i logicznie się uzupełniającym. Sąd nie dał wiary w części zeznaniom świadka M. F. że po przejściu powódki na emeryturę i zatrudnieniu ponownym w Instytucie, praca w Instytucie nie była jej podstawowym miejscem pracy. W ocenie sądu zeznania te nie dotyczyły faktów tylko interpretacji (...) obowiązującego w pozwanym zakładzie pracy. W istocie zeznania świadków M. F. i E. W. sprowadzały się do interpretacji zapisów (...), co pozostaje w gestii sądu. W ocenie sądu sześć dni przerwy w okresie ostatnich 5 lat zatrudnienia nie powoduje, że pracownik nie ma prawa do nagrody na podstawie § 9 ust. 1 (...).

W tak ustalonym stanie faktycznym do Sądu pozostawała ocena i kwalifikacja prawna zasadności roszczenia powódki, które wywodziła w toku postępowania na gruncie przepisów prawa materialnego i interpretacji Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z 2014 roku, który miał odniesienie do powódki.

Strony nie składały dodatkowych wniosków dowodowych, nie zachodziła potrzeba ich uzupełnienia z urzędu.

Sąd zważył, co następuje:

W ocenie sądu powództwo, jako zasadne podlegało uwzględnieniu w całości.

Powódka domagała się zasądzenia od pracodawcy – Instytutu Łączności Państwowego Instytutu (...) na jej rzecz nagrody jubileuszowej w wysokości 20.475,00 zł wraz z odsetkami w wysokości ustawowej za opóźnienie liczonymi od dnia 2 września 2020 r. do dnia zapłaty. Dochodzona kwota stanowi 350 miesięcznego wynagrodzenia powódki, po 40 latach pracy w pozwanej. Strona pozwana nie kwestionowała wysokości dochodzonego przez powódkę roszczenia oraz sposobu wyliczenia. Kwestionowała tylko same prawo do nagrody jubileuszowej za 40 lat pracy.

Przedmiotowe roszczenie znajduje podstawę w pozakodeksowym źródle prawa pracy, obowiązującym w pozwanym Instytucie – (...). Powódka żądanie zasądzenia nagrody jubileuszowej, uzasadniała spełnieniem przez nią przesłanek zawartych w § 9 ust. 1 (...), zgodnie, z którymi 1) pracowała w Instytucie, co najmniej 20 lat 2) przepracowała w Instytucie minimum 5 lat, a jej staż pracy wyniósł 40 lat, 3) Instytut w dniu nabycia uprawnień do nagrody jubileuszowej za 40-lecie stażu pracy był podstawowym miejscem pracy powódki, a także 4) Instytut był podstawowym miejscem pracy przez ostatnie 5 lat jej pracy. (Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z dnia 01 lipca 2014r. k.13v).

Strona pozwana stwierdziła, że świadczenie jest powódce nienależne, wobec braku kumulatywnego spełnienia powyższych czterech przesłanek. Jak wynika z argumentacji strony pozwanej, wobec przerwy 6 dniowej w zatrudnieniu powódki, nie spełnia ona jednej z przesłanek, gdyż Instytut nie był podstawowym miejscem pracy przez ostatnie 5 lat.

Stosownie do art. 77 ¹ k.p., warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 77 ² - 77 ⁵ k.p. Nagroda jubileuszowa nie jest powszechnym (należnym wszystkim pracownikom) świadczeniem ze stosunku pracy. Nie jest przewidziana w Kodeksie pracy. W judykaturze przyznaje się jej cechy wynagrodzenia, ale nie zmienia to jej charakteru, jako świadczenia ze stosunku pracy należnego tylko w takim kształcie, jaki przewidują przepisy prawa pracy, odnoszące się do danej grupy pracowników. Podobnie w tym aspekcie przedstawia się charakter premii i nagród, które też zalicza się do wynagrodzenia niezależnie od tego, że nie są to świadczenia powszechne. Nagrody jubileuszowe przewidziane są zazwyczaj w ustawach pragmatycznych, układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania. W tych źródłach prawa pracy autonomicznie są regulowane zasady nabycia prawa do nagrody, jej wysokość, ewentualne zaliczanie okresów zatrudnienia u innych pracodawców do stażu pracy uprawniającego do nabycia prawa do nagrody. Nie ma jednorodnych zasad w tym zakresie.

Sąd podziela stanowisko zawarte w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2011 r. (II PK 150/10, Lex nr 784981) „Nagroda jubileuszowa jest świadczeniem należącym do szeroko pojmowanego wynagrodzenia za pracę, którego warunki przyznania – w myśl art. 77 ¹ k.p. ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego Kodeksu pracy lub regulaminy wynagradzania, albo pragmatyki służbowe. Strony układu zbiorowego mają całkowitą swobodę w odniesieniu do decyzji, czy wprowadzić do niego postanowienia przyznające prawo do nagrody jubileuszowej (art. 240 § 1 k.p.), natomiast w razie podjęcia decyzji o przyznaniu prawa do tych nagród, swoboda stron doznaje ograniczenia wynikającego z wymogu zgodności układu zbiorowego z przepisami prawa pracy, w tym również z zakazem naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 9 § 2 i 4 k.p.).” Istotne jest, iż regulamin wynagradzania (art. 77 ² k.p.) i układ zbiorowy pracy (art. 240 k.p.) są aktami normatywnymi (art. 9 k.p.) i do ich interpretacji należy wykorzystywać metody wykładni aktów normatywnych. Tak też należało postąpić w przypadku Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 1 lipca 2014 roku.

Istota problemu sprowadzała się do interpretacji zapisu § 9 ust. 1 (...), zgodnie, z którym za 20 letnią pracę lub dłuższą i po przepracowaniu minimum 5 lat w Instytucie, pracownikowi przysługuje, co 5 lat nagroda jubileuszowa, maksymalnie za 45 lat pracy, o ile Instytut jest dla danego pracownika, w dniu nabycia uprawnień do nagrody jubileuszowej, podstawowym miejscem pracy oraz był podstawowym miejscem pracy przez ostatnie 5 lat.

Z analizy brzmienia powyższej regulacji zawartej w (...) i dotyczącej powódki wynika, że warunki do przyznania nagrody jubileuszowej są następujące:

1.  co najmniej 20 letnia praca,

2.  minimum 5 lenia praca w Instytucie,

3.  Instytut jest dla danego pracownika, w dniu nabycia uprawnień do nagrody jubileuszowej, podstawowym miejscem pracy,

4.  Instytut był podstawowym miejscem pracy przez ostatnie 5 lat.

Jak wynika ze stanowiska procesowego prezentowanego przez stronę pozwaną kwestionowane było to, że przez 5 ostatnie lat dla powódki Instytut był podstawowym miejscem pracy oraz wskazywał na wykładnię punktu 4 poprzez przyjęcie, że okres 5 lat musi być okresem nieprzerwanym.

Sąd ustalił, że powódka miała ogólny staż pracy dokładnie 40 lat na dzień 1 września 2020 roku, cały ten czas przez ostatnich 5 lat pracowała w Instytucie także spełnione są przesłanki z punktów 1 i 2.

Postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy, o którym mowa w art. 77 ¹ k.p., podlegają sądowej wykładni przy zastosowaniu wszystkich jej reguł, przy czym podstawowe znaczenie ma wykładnia językowa (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 1999 r., I PKN 439/98, OSNAPiUS 2000 Nr 6, poz. 216). Przy wykładni należy uwzględnić wszystkie części zbiorowego układu pracy, bez względu na nadaną im nazwę; ma zatem moc regulowania normatywnego również ta część układu, która została nazwana załącznikiem lub protokołem dodatkowym. Zmiana postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy może nastąpić tylko w trybie przewidzianym w ustawie - art. 241 ⁹ § 1 k.p. Uchylenie albo zmiana przepisu określającego podstawę wyliczenia świadczenia to uchylenie warunków płacowych i skoro z istoty jest to materia normatywna układu, to można ją zmienić tylko w sposób określony w ustawie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 2021 r. o sygn. akt I PSKP 5/21)

Odnośnie warunku, aby pozwany Instytut był podstawowym miejscem pracy pracownika przez ostatnie 5 lat przed nabyciem prawa do nagrody jubileuszowej Sąd zważył, co następuje.

W orzecznictwie i doktrynie przyjmuje się, że w państwie prawnym interpretacja musi zawsze w pierwszym rzędzie brać pod uwagę językowe znaczenie tekstu prawnego. Jeżeli językowe znaczenie tekstu jest jasne, wówczas - zgodnie z zasadą clara non sunt interpretanda - nie ma potrzeby sięgania po inne, pozajęzykowe metody wykładni. W takim wypadku wykładnia pozajęzykowa może jedynie dodatkowo potwierdzać, a więc wzmacniać, wyniki wykładni językowej wykładnią systemową czy funkcjonalną. Podobnie ma się rzecz z wykładnią tekstów prawnych, których sens językowy nie jest jednoznaczny z tego względu, że tekst prawny ma kilka możliwych znaczeń językowych, a wykładnia funkcjonalna (celowościowa) pełni rolę dyrektywy wyboru jednego z możliwych znaczeń językowych. W obu wypadkach interpretator związany jest językowym znaczeniem tekstu prawnego, znaczenie to stanowi zawsze granicę dokonywanej przez niego wykładni. W pewnych szczególnych sytuacjach rola wykładni funkcjonalnej nie będzie jednak ograniczać się wyłącznie do roli dyrektywy wyboru jednego ze znaczeń językowych, ale może tworzyć swoiste, różne od alternatyw językowych, znaczenie tekstu prawnego. Przyjęcie takiego swoistego znaczenia tekstu prawnego, ustalonego na podstawie wykładni funkcjonalnej (celowościowej) będzie prowadziło zawsze do wykładni rozszerzającej lub zwężającej (por. np. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 28 czerwca 2000 r., K 25/99, OTK 2000 nr 5, poz. 141 oraz wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 8 stycznia 1993 r., III ARN 84/92, OSNCP 1993 nr 10, poz. 183; z dnia 8 maja 1998 r., I CKN 664/97, OSNC 1999 nr 1, poz. 7; uchwały Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1997 r., III ZP 38/97, OSNAPiUS 1998 nr 8, poz. 234; z dnia 8 lutego 2000 r., I KZP 50/99, OSNKW 2000 nr 3-4, poz. 24 i uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2003 r., III CZP 8/03, OSNC 2004 nr 1, poz. 1).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażany jest pogląd, że do porozumień zbiorowych innych niż układy zbiorowe pracy, w zakresie nieuregulowanym przepisami ustawy upoważniającej do zawarcia danego porozumienia zbiorowego i w zakresie, w jakim to nie pozostaje w sprzeczności z celem danego typu porozumienia zbiorowego, należy odpowiednio stosować przepisy prawa odnoszące się do układów zbiorowych pracy, a w szczególności do zakładowych układów zbiorowych pracy; wykładni porozumień zbiorowych należy, zatem dokonywać według zasad dotyczących wykładni układów zbiorowych pracy (a więc między innymi art. 2416 k.p.). Stosowanie w sprawach nieuregulowanych do porozumień zbiorowych przepisów dotyczących układów zbiorowych pracy następuje jednak na zasadach analogii, a więc odpowiednio (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 września 2010 r., II PK 67/10, LEX nr 687016). Trzeba zaś zauważyć, iż chociaż przy interpretacji postanowień układów zbiorowych pracy jako rodzaju umów społecznych mają zastosowanie ogólne zasady interpretacji norm prawnych, to jednak szczególne znaczenie ma w tym przypadku wykładnia skierowana na ustalenie celu, woli i zamiaru stron układu (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 4 lutego 2011 r., II PK 187/10, LEX nr 1026631 i z dnia 26 lipca 2011 r., I PK 27/11, LEX nr 1001277). Co więcej - według judykatury - wprawdzie uznanie porozumień zbiorowych zawieranych na podstawie przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych do źródeł prawa pracy (aktów normatywnych), a nie czynności prawnych (umów), oznacza, że nie ma podstaw, aby stosować do nich w sposób bezpośredni art. 65 § 2 k.c. Nie wyłącza to jednak dopuszczalności posiłkowego stosowania wskazanych w tym przepisie reguł wykładni umów w zakresie, w jakim wykładnia językowa i systemowa porozumienia nie prowadzi do ustalenia normy prawnej zawartej w treści interpretowanych postanowień tego aktu.

Znaczenie wykładni subiektywnej porozumień zbiorowych zaliczanych do źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., innych niż układy zbiorowe pracy, jest większe niż w przypadku układów zbiorowych, co wynika z faktu mniejszego sformalizowania procesu ich tworzenia i braku sprawowanej przez organy publiczne kontroli rejestracyjnej, w rezultacie, czego akty te są bliższe "zwykłej" umowie niż układy zbiorowe (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 19 marca 2008 r., I PK 232/07, LEX nr 465985; z dnia 19 marca 2008 r., I PK 234/07, LEX nr 234/07; z dnia 19 marca 2008 r., I PK 226/07, OSNP 2009 nr 13-14, poz. 174; z dnia 19 marca 2008 r., I PK 235/07, OSNP 2009 nr 15-16, poz. 190).

Sąd dokonał analizy kontekstu i znaczenia słów zawartych w tym warunku. W ocenie Sądu argumentacja podnoszona przez pozwany Instytut odnośnie znaczenia słów „przez ostatnie 5 lat” w kontekście ustalania podstawowego miejsca pracy jest błędna.

Zasadne jest uznanie, że okres 5 letni należy liczyć, jako okres ciągły przed dniem ustalenia prawa do nagrody jubileuszowej za 40 lat pracy, tj. na dzień, kiedy powódka miałby 40 letni staż pracy. Natomiast należy to intepretować w łączności z ustalaniem podstawowego miejsca pracy. Sąd zgadza się poglądem reprezentowanym przez powódkę, że słowo „przez” możne oznaczać ciągłość, czyli pewien ciągły okres, jednakże należy to odnosić do ustalania podstawowego miejsca pracy.

Zgodnie z definicją zawartą w Słowniku Języka Polskiego PWN (SJP PWN) „podstawowy” oznacza: „główny, zasadniczy” jednak żadna z definicji znaczenia słowa przymiotnika „podstawowy” nie oznacza tego, że musi być to „jedyny, wyłączny”. W takiej sytuacji należy uznać, że w okresie 5 lat przed ustaleniem prawa do nagrody jubileuszowej za 40 lat pracy, powódka powinna spełniać warunek, że w ciągu tych nieprzerwanych pięciu lat to praca w pozwanym Instytucie musiała być jej podstawowym (głównym, zasadniczym) miejscem pracy. Pozwany Instytut nie wykazał, że powódka pracowała w innym miejscu pracy lub, że Instytut nie był jej głównym miejscem pracy.

Sąd nie podziela stanowiska reprezentowanego przez stronę pozwaną, że wymagane jest wyłącznie zatrudnienie w pozwanym Instytucie w ciągu 5 lat bez żadnych przerw stanowiłoby to nieuzasadnioną nadinterpretację § 9 ust. 1 (...).

Dodatkowo należy odnieść się do sposobu interpretacji całego zapisu – „Instytut był podstawowym miejscem pracy przez ostatnie 5 lat” z uwzględnieniem słowa przez i dalej następujących słów ostatnie 5 lat. Pozwany podnosił, że warunkiem koniecznym do nabycia przez powódkę prawa do nagrody jubileuszowej za 40 lat pracy jest to, że w okresie 5 lat ostatnich pracy praca w pozwanym instytucie powinna być nieprzerwana. Jednakże w ocenie Sądu jest to nadinterpretacja treści § 9 ust. 1 (...). Gdyby pracodawca chciał zawrzeć takie postanowienie odnośnie tego, że choćby jeden dzień przerwy powodował brak prawa do nagrody jubileuszowej zawarłby to w treści zapisu. Świadkowie zeznali, że brak zapisu - „i bez żadnej przerwy (nawet jednodniowej) „ po słowie „podstawowy” został dostrzeżony przez pracodawcę i obecnie trwa procedura zmiany (...) w zakresie zmiany m.in. § 9 ust.1 poprzez doprecyzowanie dodatkowego warunku „braku przerwy w ciągu 5 lat”.

W związku z powyższym w ocenie sądu należy przyjąć, że skoro pracodawca uruchomił zmianę (...) przez dodanie dodatkowych słów, to miał pełną świadomość brzmienia spornego zapisu przed zmianą.

W ocenie sądu dla rozstrzygnięcia sprawy wystarczająca jest wykładania językowa, nie ma konieczności odwoływania się do wykładni funkcjonalnej, celowościowej.

Wyjaśnienie postanowień układu zbiorowego pracy powinno uwzględniać przede wszystkim reguły wykładni językowej. Rozstrzygnięcie wątpliwości interpretacyjnych nie powinno także pomijać woli i zamiaru stron układu a także praktyki dotychczasowego stosowania jego spornych postanowień. W drodze wyjątku i z dużą ostrożnością, możliwe jest posiłkowe stosowanie do wykładni postanowień aktów autonomicznego prawa pracy (art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p). Do interpretacji norm układowych mają zastosowanie ogólne zasady interpretacji norm prawnych, jednak szczególne znaczenie ma w tym przypadku wykładnia skierowana na ustalenie celu, woli i zamiaru stron układu. Podkreślenia wymaga, że wyjaśnienia stron, które zawierały układ nie są wiążące dla sądu, co nie oznacza, że przy interpretowaniu jego przepisów intencje i wola stron układu są bez znaczenia, wręcz przeciwnie mają one szczególną wagę.

W realiach tej sprawy Sąd wskazuje, że istotą zapisu „Instytut był podstawowym miejscem pracy przez ostatnie 5 lat” literalnie jak zeznali zgodnie dwaj świadkowie, było to, aby wyeliminować sytuacje gdzie pracownik pracował w instytucie, zwalniał się i pracował u innego pracodawcy, a następnie wracał do pracy w pozwanym i nabywał prawo do wysokiego świadczenia pieniężnego. Nawet, jeśli przychylić się do takiej interpretacji nie podjęła pracy u innego pracodawcy, ale miała przerwę wymuszoną przejściem na emeryturę i podpisaniem nowej umowy o pracę od 06 listopada 2017 roku.

Reasumując, z analizy materiału dowodowego zebranego w niniejszej sprawie wynika, że powódka spełniła następujące warunki do przyznania nagrody jubileuszowej za 40 lat pracy:

1.  co najmniej 20 letnia praca (staż pracy wyniósł 40 lata na dzień 1 września 2020 roku),

2.  minimum 5 lenia praca w I.,

3.  Instytut dla powódki w dniu nabycia uprawnień do nagrody jubileuszowej, podstawowym miejscem pracy miejscem pracy,

4.  Instytut był podstawowym miejscem pracy dla powódki przez ostatnie 5 lat (z sześciodniową przerwą)

Z uwagi na spełnienie ww. warunków orzeczono jak w punkcie 1 sentencji wyroku zasądzając kwotę 20.475,00 złotych

O kosztach procesu – kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. poz.1800 z pózn. zmianami) zasądzając kwotę 2.700 zł, jako 75% z kwoty 3.600 zł (§ 2 ust. 5 rozporządzenia cytowanego wyżej).

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł w punkcie 3 na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c., zgodnie, z którym Sąd, zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powodowego pracownika. Strony nie kwestionowały wynagrodzenia powódki.

Mając na względzie powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku, biorąc pod uwagę powyższe rozważania.

Zarządzenie
(...)