Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 maja 2024 r.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Małgorzata Kryńska-Mozolewska

po rozpoznaniu w dniu 10 maja 2024 r. w Warszawie na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa P. S.

przeciwko (...) S.A. z siedzibą w M.

o zapłatę odszkodowania

orzeka:

1.  zasądza od (...) S.A. z siedzibą w (...) na rzecz (...)

- kwotę 27.639,33 złotych (dwadzieścia siedem tysięcy sześćset trzydzieści dziewięć 33/100) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 2 grudnia 2021 r do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę;

- kwotę 180,00 złotych (sto osiemdziesiąt 00/100) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty - tytułem wynagrodzenia pełnomocnika;

2.  nakazuje pobrać od pozwanego (...) S.A. z siedzibą w M. na rzecz Skarbu Państwa Skarbu Państwa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w W. kwotę 1.381,96 złotych (jeden tysiąc trzysta osiemdziesiąt jeden 96/100) tytułem zwrotu kosztów procesu – opłaty od pozwu.

3.  wyrokowi w punkcie pierwszym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda tj; do kwoty 9.213,11 złotych (dziewięć tysięcy dwieście trzynaście 11/100).

Sygn. akt VI P 328/21

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 17 listopada 2021 roku (data wniesienia) P. S. wniósł o zasądzenie od pozwanej spółki (...) S.A. z siedzibą w M. kwoty 26.229,33 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W uzasadnianiu powód argumentował, że okoliczności opisane w oświadczeniu pracodawcy nie odpowiadają prawdzie, nie dopuścił się wskazanych tam zachowań.

(pozew – k. 1-3)

W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu argumentowała, że D. P. poinformował swojego przełożonego R. M. o tym, że w połowie października 2021 roku powód w rozmowie z nim odnosił się do niego w sposób wulgarny i agresywny. Analogiczne zachowania powoda miały miejsce wcześniej, co zostało m.in. potwierdzone w ukaraniu powoda karą nagany z lipca 2021 roku.

(odpowiedź na pozew – k. 26-29)

Stanowiska stron pozostały niezmienne do zakończenia postępowania.

Sąd ustalił, co następuje:

Powód był zatrudniony w pozwanej i jej poprzedniku (...) Sp. z o.o. od 1 grudnia 2009 roku. W okresie od 1 marca 2015 roku powód był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku zastępcy kierownika zmiany. Jego stosunek pracy na czas nieokreślony trwał od 1 maja 2011 roku. Wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 9.213,13 zł brutto.

(umowy o pracę – k. 9-19; świadectwa pracy – k. 6-7; zaświadczenie – k. 57)

W dniu 30 kwietnia 2021 roku powód do współpracownika - P. R. odnosił się w sposób niecenzuralny, ubliżał mu, krzyczał na niego, podnosił głos bez przyczyny, kierował groźby słowne mogące wzbudzić uzasadnione obawy spełnienia. Wyniknęło to z powodu nierozdysponowania personelu dla powoda przez P. R. do wykonywania pracy na nocnej zmianie.

W dniu 15 lipca 2021 roku Komisja ds. Etyki przedstawiła pracodawcy protokół z postępowania wyjaśniającego, dotyczącego zgłoszenia, które zostało przesłane Komisji ds. etyki w dniu 6 maja 2021 roku o możliwości naruszenia Kodeksu Etycznego.

W dniu 16 lipca 2021 roku powód został ukarany karą porządkową nagany za naruszenie godności osobistej P. R. w dniu 30 kwietnia 2021 roku polegające na zwracaniu się do niego podniesionym głosem, kierowaniu gróźb słownych (w przypadku zgłoszenia sprawy do Komisji ds. Etyki), traktowaniu pracownika bez należnego szacunku. Powód nie odwoływał się od nałożonej na niego kary nagany.

(zawiadomienie – k. 56; protokół – k. 48; oświadczenie i wyjaśnienia – k. 50-54; zeznania świadka P. R.)

Po zdarzeniu z 30 kwietnia 2021 roku, jak i przed nim powód wielokrotnie odnosił się do różnych pracowników w sposób wulgarny, agresywny i kierował do nich groźby fizycznego naruszenia nietykalności cielesnej. Odgrażał się współpracownikom, że zrobi im krzywdę, straszył tym, że coś im złego zrobi jak nie będą wykonywali jego poleceń np. udostępnienie pracowników na zmianach, na których powód sobie tego życzył. Powód do P. R. mówił, że ma na niego „haka”, wie o jego złych zachowanych i zadzwoni do dyrekcji i ten będzie miał problemy („chcesz wojny to będziesz ją miał”). Powód ubliżał innym pracownikom od debili, półgłówków. Gdy powód nie dostał wystarczającej ilości osób do pracy na danej zmianie to osobę, która ich nie przydzieliła wyzywał, krzyczał i nie dawał dość do słowa. Powód otrzymał również naganę za uderzenie (kopnięcie) innego pracownika. Straszył pracowników, że jak ktoś nie będzie wykonywał jego poleceń to ten da mu gorsze zadania następnego dnia. Dodatkowo wymyślał współpracownikom i podwładnym ksywki, które ci traktowali, jako ubliżenie im i nie wyrażali zgody na nazywanie się tak. Powód tak zachowywał się kilka lat przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę. Pracownicy pozwanej, do których powód się źle odnosił i ubliżał skarżyli się przełożonym, co skutkowało przeprowadzaniem z powodem rozmów dyscyplinujących, po których następowała krótka poprawa zachowania.

Powód był upominany przez pracowników, do których odgrażał się lub na nich krzyczał, aby tego nie robił, ale skutkowało to dalszymi wyzwiskami, krzykami, a nie zmianą zachowania powoda. Powód do części pracowników zwracał się ksywkami, które im nie pasowały.

Po zakończeniu stosunku pracy z powodem atmosfera w pracy w pozwanej poprawiła się, pracownicy chętnie przychodzili do pracy. W czasie, kiedy powód pracował u pozwanego pracownicy bali się pracować na tej samej zmianie, co powód.

D. P. z powodu mobbingu ze strony powoda chciał się zwolnić z pracy. Leczył się z tego powodu psychiatryczne, czuł wewnętrzny niepokój, gdy był z powodem na jednej zmianie lub miał świadomość tego, że może trafić na jedną zmianę. Pracownik ten złożył wypowiedzenie, które następnie cofnął informując pracodawcę, o tym, że jest mobbingowny przez powoda.

(oświadczenie i wyjaśnienia – k. 50-54; zeznania świadka P. R.; zeznania świadka D. S.; zeznania świadka D. P.; zeznania świadka A. Ś.; zeznania świadka M. J.; zeznania świadka R. M.; zeznania powoda P. S.)

D. P. był obecny w pracy w pozwanej do 21 września 2021 roku. Od 22 września 2021 roku nie było go w pracy do 5 października 2021 roku. W dniach 6, 7 i 8 października 2021 roku D. P. był w pracy. Następnie od 9 do 17 października 2021 roku nie było go w pracy. Od 18 października 2021 roku do 30 października 2021 roku ponownie nie było go w pracy.

W dniach 6, 7 i 8 października 2021 roku powód był w pracy na tych samych zmianach, co D. P. (nocna zmiana od 21:30 do 6:30). W tych dniach powód nie rozmawiał z D. P., nie miał z nim kontaktu.

W dni, kiedy D. P. nie było w pracy powód nie kontaktował się z nim poza pracą w czasie jego nieobecności spowodowanej zwolnieniem lekarskim.

(karty czasu pracy – k. 86-87, 108-111; zeznania powoda P. S.)

Pismem z dnia 27 października 2021 roku pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych było nieprzestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy i dopuszczanie się zachowań noszących znamiona mobbingu polegającym na wulgarnym traktowaniu i zastraszaniu innych pracowników.

Pracodawca wskazał, że z uzyskanych informacji niecałe dwa tygodnie temu odnosił się w sposób wulgarny do innego pracownika krzycząc na niego cyt. „wali w chuja”, a także grożąc, że go „dopierdoli” i „dojedzie”. Ponadto nazywał tego pracownika frajerem i sprzedawczykiem i dopuszczał się wobec niego innych aktów agresji i zawoalowanych gróźb. Dodatkowo zarzucał pracownikowi w obecności innych pracowników w sposób niesprawiedliwy, brak zaangażowania w pracy, przy jednoczesnym wychwalaniu własnej osoby. Według wiedzy pracodawcy ofiarami powoda byli także inni pracownicy. Pracownicy w skutek zachowań powoda czuli się zastraszeni i tracili chęć do pracy.

Pracodawca zwrócił uwagę, że powód w przeszłości dopuścił się podobnych czynów i zachowań w związku z czym w lipcu 2021 roku został ukarany karą nagany.

Stwierdzono, że demonstracyjnie wykorzystuje przywilej posiadania karty dostępu nadzoru produkcji w celu realizacji własnych przerw, śmiejąc się z obowiązku deklarowania przerw przez innego pracownika.

(rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – k. 5)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach tej sprawy, aktach osobowych powoda oraz zeznaniach świadków. Sąd ocenił jako wiarygodne zeznania świadków: P. R., D. S., R. M., A. Ś. oraz M. J.. Zeznaniom świadka D. P. Sąd dał wiarę w całości. Nie uszło uwadze sądu, że świadek nie pamiętał żadnych sytuacji w stosunku do niego ze strony powoda w październiku 2021 roku. Świadek nie był w stanie wskazać wprost, że powód kontaktował się z nim w październiku 2021 roku, ale podawał ogólnie, że powód zachowywał się w stosunku do niego w sposób naganny.

Odnośnie zeznań powoda Sąd dał im wiarę w części. Nie było wiarygodne jego zeznanie w zakresie, że nie było z jego strony żadnych wyzwisk, ubliżania, agresji tylko podniesiony głos, co było sprzeczne z zeznaniami świadków, którzy zeznawali zgodnie o niewłaściwym zachowaniem powoda. Sąd nie dał wiary powodowi, że P. S. odzywali się do niego w sposób wulgarny. Sąd dał wiarę powodowi, że nie ubliżał D. P. w październiku 2021 roku, albowiem to koresponduje z zeznaniami tego świadka, który nie pamiętał takich zdarzeń z października 2021 roku.

Strony nie składały dodatkowych wniosków dowodowych, nie było konieczności uzupełniania postępowania dowodowego przez Sąd z urzędu.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo podlegało uwzględnieniu w całości.

Podstawą materialnoprawną roszczenia powoda jest art. 56 § 1 KP, zgodnie, z którą pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Przesłanką zasadności roszczenia jest, więc uznanie, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. W szczególności chodzi o art. 52 § 1 KP, który określa, w jakich przypadkach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

W niniejszej sprawie w treści wręczonego powodowi oświadczenia pracodawca, jako podstawę prawną wskazał art. 52 § 1 pkt 1 KP, zgodnie, z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd zajął się, więc analizą, czy wskazane w treści rozwiązania umowy o pracę zachowanie powoda uzasadnia jego kwalifikację, jako ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków pracowniczych.

W tym miejscu należy wskazać, że ocena, czy naruszenie obowiązku [przez pracownika] jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (wyrok SN z dnia 20 grudnia 2013 roku, sygn. akt II PK 81/13).

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 KP pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W orzecznictwie podkreśla się, że w ramach obowiązku dbania o dobro zakładu pracy mieści się również obowiązek zachowania lojalności wobec pracodawcy, powstrzymania się od działalności konkurencyjnej względem niego (tak SN w wyroku z dnia 6 listopada 2009 roku, sygn. akt III PK 43/09, a także w wyroku z dnia 4 lutego 2011 roku, sygn. akt II PK 199/10, czy w wyroku z dnia 14 grudnia 1999 roku, sygn. akt I PKN 447/99). W wyroku z dnia 2 marca 2011 roku, sygn. akt II PK 204/10, SN wskazał z kolei, że powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 KP są ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody, czy nawet ocenianych, jako działania na niekorzyść pracodawcy. W takich sytuacjach zachowanie pracownika powinno być oceniane w ten sposób, że nacisk należy położyć nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego zachowania się, ile na zachowanie przez niego lojalności względem pracodawcy.

Sąd rozpoznający niniejszą sprawę podziela także stanowisko Sądu Najwyższego zgodnie, z którym, spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma nie tylko charakter formalny, ale jest związany z oceną zasadności dokonanego wobec pracownika wypowiedzenia. Z tego powodu przyczyna wypowiedzenia powinna być skonkretyzowana, co nie oznacza jedynie obowiązku wyczerpującego powołania wszystkich okoliczności, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny wypowiedzenia polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy, co na precyzyjnym wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być znana pracownikowi najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20.01.2015r. I PK 140/14).

Pracodawca jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę podał w oświadczeniu z dnia 27 października 2021 roku :

⚫

nieprzestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy i dopuszczanie się zachowań noszących znamiona mobbingu, wyróżniających się w wulgarnym traktowaniu i zastraszaniu innych pracowników. Pracodawca wskazał, że z uzyskanych informacji niecałe dwa tygodnie temu odnosił się w sposób wulgarny do innego pracownika krzycząc na niego cyt. „wali w chuja”, a także grożącą, że go „dopierdoli” i „dojedzie”. Ponadto nazywał tego pracownika frajerem i sprzedawczykiem i dopuszczał się wobec niego innych aktów agresji i zawoalowanych gróźb.

⚫

zarzucanie innemu z pracowników w obecności innych osób w sposób niesprawiedliwy, brak zaangażowania w pracy, przy jednoczesnym wychwalaniu własnej osoby. Według wiedzy pracodawcy ofiarami pracodawcy byli także inni pracownicy. Pracownicy w skutek zachowań czują się zastraszeni i tracą chęć do pracy czego pracodawca nie może tolerować. Pracodawca zwrócił uwagę, że powód w przeszłości dopuścił się podobnych czynów zachowań w związku z czym w lipcu 2021 roku został ukarany karą nagany.

⚫

demonstracyjne wykorzystywanie przywileju posiadania karty dostępu nadzoru produkcji w celu realizacji własnych przerw, śmiejąc się z obowiązku deklarowania przerw przez innego pracownika.

Odnośnie pierwszej przyczyny w ocenie Sądu pracodawca opisał ją w sposób niekonkretny, uniemożliwiający jej zweryfikowanie przez powoda w momencie wręczania wypowiedzenia. Nie zostało wskazane o jakiego pracownika chodzi. Jednocześnie w toku postępowania nie zostało wykazane, że w trakcie spotkania, na którym wręczono powodowi oświadczenie pracodawca poinformował go, o jakiego pracownika chodzi tj. jakiemu pracownikowi powód miał grozić i go zastraszać. Poza tym przy tej przyczynie i jej sformułowaniu pozwany był niekonsekwentny, ponieważ początkowo wskazywał na wielość podmiotów (wielu pracowników), którym powód miał ubliżać, zastraszać i taktować w sposób noszący znamiona mobbingu, a następnie wskazywał, że powód odnosił się w określony sposób do jednego z pracowników. Nie zostało wskazanie, kiedy takie sytuacje, co, do której w liczbie mnogiej pracodawca się odnosił miały miejsce. Powód mógł się tylko domyślać z odpowiedzi na pozew i postępowania sądowego, że chodzi o D. P..

Należy podkreślić, że w toku postępowania nie zostało wykazane przez stronę pozwaną, że w okresie od 13 do 27 października 2021 roku, kiedy powodowi wręczono oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, ten nie spotykał się z D. P., ponieważ przebywał on na zwolnieniu lekarskim, a powód nie kontaktował się z nim także poza pracą. Oznacza to, że zdarzenie, które pracodawca opisał w rozwiązaniu umowy o pracę i skonkretyzował dopiero w toku postępowania sądowego wskazując na D. P., któremu powód miał ubliżać nie miało miejsca w czasie, na jaki powoływał się pozwany. W toku postępowania dowodowego nie zostało wykazane, że powód krzyczał do D. P. ubliżając mu i grożąc w okresie po 13 października 2021 roku. Wobec tego w zakresie, że powód odnosił się w sposób wulgarny do innego pracownika krzycząc na niego cyt. „wali w chuja”, a także grożąc, że go „dopierdoli” i „dojedzie” oraz nazywał tego pracownika frajerem i sprzedawczykiem i dopuszczał się wobec niego innych aktów agresji i zawoalowanych gróźb - przyczyna nie została przez pozwaną udowodniona.

Odnośnie nieprzestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy i dopuszczanie się zachowań noszących znamiona mobbingu, wyróżniających się w wulgarnym traktowaniu i zastraszaniu innych pracowników to takie zachowania rzeczywiście miały miejsce u pozwanego. Powód w sposób wulgarny, agresywny odnosił się wiele razy do innych pracowników, co do których pracodawca miał wiedzę przed październikiem 2021 roku. Zachowania te zmierzały do poniżenia innych pracowników, mogły stanowić podstawę do obniżenia ich wartości, jako pracowników lub skutkować rozstrojem zdrowia psychicznego. Jednakże w ocenie sądu odnośnie tej części przyczyny doszło do naruszenia art. 52 § 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin określony w art. 52 § 2 rozpoczyna bieg po sprawdzeniu wiadomości uzyskanej przez pracodawcę o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie (tj. przez osobę uprawnioną do rozwiązania umowy o pracę). Przez wyrażenie "uzyskanie przez pracodawcę wiadomości" należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym zachowaniu danego pracownika (wyr. SN z 28.10.1976 r., I PRN 74/76, OSNCP 1977, Nr 5–6, poz. 100 z aprobującą glosą J. Krzyżanowskiego, OSPiKA 1977, Nr 7–8, poz. 127; wyr. SN z 13.11.1997 r., I PKN 348/97, OSNAPiUS 1998, Nr 16, poz. 479; wyr. SN z 17.12.1997 r., I PKN 432/97, OSNAPiUS 1998, Nr 21, poz. 625; wyr. SN z 26.3.1998 r., I PKN 5/98, OSNAPiUS 1999, Nr 6, poz. 201; wyr. SN z 10.5.2018 r., II PK 76/17, OSNP 2019, Nr 1, poz. 2). Pracodawca, który uchybi terminowi, musi się zatem liczyć z uwzględnieniem powództwa pracownika. Termin określony w art. 52 KP nie służy sprawdzeniu lub potwierdzeniu naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracodawcę, lecz podjęciu decyzji o zwolnieniu. Stanowisko to potwierdził SN: „Termin ten nie jest przeznaczony dla ustalania (prowadzenia postępowania wyjaśniającego) przez pracodawcę, czy pracownik w ogóle dopuścił się określonego czynu oraz jaki jest stopień jego naganności, lecz ma służyć zastanowieniu się i podjęciu decyzji przez pracodawcę, który wie już, że określony czyn został popełniony oraz jakie są towarzyszące mu okoliczności” (por. wyr. SN: z 16.7.2020 r., I PK 204/19, Legalis; z 27.1.2022 r., II PSKP 66/21, Legalis).

W tym zakresie termin miesięczny na złożenie oświadczenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. dla pracodawcy rozpoczynał bieg 27 września 2021 roku. Oznacza to, że pracodawca musiałby powziąć wiadomość o działaniach powoda 27 września 2021 roku lub później, tak by nie naruszyć art. 52 § 2 k.p. Pozwana nie wykazała, że powód po 27 września 2021 roku dopuścił się wulgarnego traktowania innych pracowników, lub że dopiero wtedy dowiedział się o zachowaniu powoda. Nie mniej jednak udowodnione zostało to, że powód zachowywał się w taki sposób już wcześniej. Powód ubliżał innym pracownikom, zachowywał się agresywnie, poniżał inne osoby słownie przez okres kilku lat. Taki sposób zachowania powoda przez dłuższy okres był wiadomy pracodawcy, przed 27 września 2021 roku. W ocenie sądu pracodawca wiedział o tym, że powód rzeczywiście dopuścił się powyższych zachowań wobec innych pracowników 15 lipca 2021 roku, kiedy odbyło się wysłuchanie powoda i świadków (pracowników pozwanej) przez Komisją Etyki. Ustalono wówczas, że doszło do naruszenia godności osobistej P. R. w dniu 30 kwietnia 2021 roku polegające na zwracaniu się do niego podniesionym głosem, kierowaniu gróźb słownych (w przypadku zgłoszenia sprawy do Komisji ds. Etyki), traktowaniu pracownika bez należnego szacunku. Powód 16 lipca 2021 roku został ukarany karą nagany, od której się nie odwołał, nie składał sprzeciwu, a w toku postępowania sądowego w niniejszej sprawie nie kwestionował zdarzenia z 30 kwietnia 2021 roku. Wobec powyższego pracodawca nie zachował terminu z art. 52 § 2 k.p., ponieważ zachowania, które zostały opisane w oświadczeniu miały miejsce przed 27 września 2021 roku, a pracodawca miał o nich wiedzę, co najmniej od 16 lipca, 2021 kiedy ukarał powoda karą nagany.

Zatem w ocenie sądu pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z naruszeniem przepisu art. 52 § 2 k.p, ponieważ już w lipcu 2021 roku zakończyło się postępowanie wyjaśniające, które doprowadziło do ukarania powoda karą nagany za zarzucane mu czyny w oświadczeniu z 27 października 2021 roku. Na marginesie Sąd wskazuje, że przyczyna, co do zasady odnośnie zachowania powoda potwierdziła się, o czym była mowa wyżej.

Odnośnie kwestii drugiej przyczyny wypowiedzenia Sąd ustalił, że była ona niekonkretna nie spełniając wymogów z art. 30 § 4 k.p. Pracodawca wskazał na zarzucanie przez powoda innemu pracowników w obecności postronnych osób w sposób niesprawiedliwy, braku zaangażowania w pracy, przy jednoczesnym wychwalaniu własnej osoby. Pracodawca nie podał jednak konkretnie, o jakie osoby lub osobę chodziło, a powód nie może domyślać się, jakie zachowania chodziło i w stosunku, do jakich osób, ponieważ jak podnosił nikt go z tym nie zapoznał. Jednakże, co do zasady ta przyczyna mimo jej niekonkretności i niezgodności z prawem (art. 30 § 4 k.p.) potwierdziła się. W toku postępowania dowodowego zostało wykazane, że zachowania powoda nacechowane było agresją słowną i bezpodstawnym krytykowaniem innych pracowników, którzy na skutek zachowań powoda czuli się niekomfortowo. Pracownik D. P., zamierzał złożyć wypowiedzenie umowy o pracę z powodu niewłaściwego zachowania powoda. Pracownik ten podjął leczenie psychiatrycznie i korzystał ze zwolnień lekarskich. Okoliczności powyższe były przywołanie dopiero na etapie postępowania sądowego gdzie pracodawca wskazał, że chodzi o pracowników D. P., P. R. czy R. M..

W odniesieniu do „demonstracyjnego wykorzystywania przywileju posiadania karty dostępu nadzoru produkcji w celu realizacji własnych przerw, śmiejąc się z obowiązku deklarowania przerw przez innego pracownika”, w ocenie Sądu nie mogło to stanowić podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu braku przymiotu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest najbardziej dolegliwym sposobem rozwiązania umowy o pracę, więc powinien być stosowany tylko do najcięższych przewinień pracownika. W ocenie sądu demonstracyjne wykorzystanie posiadania karty dostępu i korzystania z niej w sposób nieuprawniony oraz afiszowanie się tym wobec innych nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązku pracowniczego. Po pierwsze pracodawca powołując się w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na przyczynę wskazaną wyżej powinien wskazać z imienia i nazwiska pracownika, z którego powód się śmiał, twierdząc, że on nie musi deklarować przerw, bo korzysta z karty dostępu. Wobec tego Sąd nie jest w stanie zweryfikować czy doszło do takiego zachowania wobec konkretnego pracownika. Niezależnie jednak od tego samo nadużywanie przysługujących pracownikowi uprawnień tj. przyznanej karty dostępowej do korzystania z niedokumentowania przerw nie jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracownika. Nie zostało wykazane również czy z tego powodu pracodawca poniósł jakąkolwiek szkodę, lub zagrożone zostały jego interesy. W myśl art. 134 k.p. przerwa w ciągu ośmiogodzinnego dnia pracy wynosi 15 minut, a dłuższa wymaga zgody pracodawcy. W ocenie Sądu korzystanie z przerw dłuższych niż 15 minut przysługujące w ciągu dnia pracy, jeśli było wielokrotne - mogło stanowić podstawę do wypowiedzenia, a nie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przy wykazaniu braku jakiejkolwiek szkody ze strony pozwanego. Przy tej przyczynie pracodawca nie powoływał się na to, że powód z powodu nadużywania karty dostępu i dłuższych przerw nie wykonywał poprawnie obowiązków pracowniczych.

Reasumując rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było niezgodne z prawem i tj. naruszało art. 30 § 4 k.p. oraz przede wszystkim art. 52 § 2 k.p., a także w zakresie ostatniej z wskazanych przyczyn było nieuzasadnione.

Stanowi to podstawę dla powoda do żądania odszkodowania na podstawie art. 58 k.p. Powód był zatrudniony w pozwanej spółce ponad 3 lata, więc jego okres wypowiedzenia wynosił 3 lata. Wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wyniosło 9 213,11 zł. Zatem należne mu odszkodowanie wynosi 27.639,33 zł (9 213,11 x 3). Taką kwotę też Sąd zasądził w punkcie pierwszym wyroku od pozwanej na rzecz powoda z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 2 grudnia 2021 roku biorąc pod uwagę, że pozew został doręczony pozwanemu 1 grudnia 2021 roku, więc pozostawał w zwłoce z zapłatą odszkodowania od 2 grudnia 2021 roku.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

O kosztach sądowych – opłaty od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić Sąd orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nakazując pobranie równowartości 5% kwoty zasądzonej na rzecz powoda od pozwanej tytułem odszkodowania, czyli od kwoty 27.639,33 zł.

Na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w pkt 1 do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę powoda zgodnie z zaświadczeniem o wynagrodzeniu za pracę, złożonym przez pozwaną z odpowiedzią na pozew a niekwestionowanym przez stronę powodową.