Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 140/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 20 stycznia 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Halina Kiryło
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska
w sprawie z powództwa M. B. przeciwko Bankowi […] o odszkodowanie za
niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 20 stycznia 2015 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w O.
z dnia 22 stycznia 2014 r.,
I. uchyla zaskarżony wyrok w punkcie I. w zakresie
dotyczącym rozstrzygnięcia o odsetkach ustawowych i zmienia
wyrok Sądu Rejonowego w O. z dnia 8 listopada 2013 r., w
punkcie I. (co do odsetek) w ten sposób, że zasądza odsetki
ustawowe od kwoty 15.000 (piętnaście tysięcy) złotych od dnia 19
września 2013 r. do dnia 7 listopada 2013 r. i od kwoty 16.839,15
(szesnaście tysięcy osiemset trzydzieści dziewięć i 15/100)
złotych od dnia 8 listopada 2013 r. do dnia zapłaty oraz oddala
powództwo w zakresie odsetek w pozostałej części;
II. oddala skargę kasacyjną w pozostałej części;
2
III. zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 120
złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w
postępowaniu kasacyjnym.
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy w O. wyrokiem z 8 listopada 2013 r., zasądził od pozwanego
na rzecz powoda M. B. kwotę 16.839,15 złotych, z ustawowymi odsetkami od 19
września 2013 r. do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem
wypowiedzenie umowy o pracę.
Powód domagał się w pozwie, wniesionym 5 września 2013 r., doręczonym
pozwanemu 9 września 2013 r., kwoty 15.000 zł tytułem odszkodowania za
niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, ponieważ pracodawca,
likwidując jedno z czterech równorzędnych stanowisk w oddziale banku, wytypował
do zwolnienia powoda, jednak nie podał w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy
o pracę, jakimi kryteriami się kierował, typując do zwolnienia powoda, takiej
informacji nie przekazano powodowi również w formie ustnej. Na rozprawie 8
listopada 2013 r. powód rozszerzył powództwo, domagając się zasądzenia kwoty
16.839,15 zł z ustawowymi odsetkami.
Pozwany wniósł o oddalenie powództwa, podnosząc, że kryterium, jakim
kieruje się pracodawca przy doborze osób do zwolnienia, nie jest objęte
wymaganiami z art. 30 § 4 k.p., a zatem nie musi być ujawnione w doręczonym
pracownikowi oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. W toku procesu
pozwany ujawnił, że jako kryterium doboru do zwolnienia przyjął praktyczne
umiejętności (kwalifikacje) osób zatrudnionych na stanowisku specjalisty […] w
Oddziale w O. Banku […]. Spośród czterech osób zatrudnionych na tym stanowisku
powód miał najmniejsze kwalifikacje.
Sąd Rejonowy ustalił, że 30 sierpnia 2013 r. wręczono powodowi
oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, w którym jako przyczynę
wypowiedzenia wskazano „zmniejszenie poziomu zatrudnienia – ilości etatów w
Wydziale […]”. Zmniejszenia stanu zatrudnienia dokonano między innymi w grupie
osób zatrudnionych jako specjaliści Wydziału […]. Po redukcji zatrudnienia stan
3
osobowy w tej grupie stanowisk zmniejszył się z czterech do trzech. W ramach
doboru do zwolnienia wytypowano powoda.
W ocenie Sądu pierwszej instancji roszczenie powoda o odszkodowanie
zasługiwało na uwzględnienie. Strony nie pozostawały w sporze co do przyczyny
wypowiedzenia – likwidacji jednego stanowiska pracy specjalisty […] w Wydziale
[…]. Spór dotyczył kwestii czy pracodawca, likwidując jedno z kilku takich samych
stanowisk, miał obowiązek w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę
wskazać kryterium, jakim kierował się przy doborze konkretnego pracownika do
zwolnienia. Sąd Rejonowy podzielił w tej kwestii stanowisko Sądu Najwyższego
przedstawione w wyroku z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (OSNP 2014 nr 4, poz.
52), zgodnie z którym pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z
przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników
do zwolnienia z pracy, powinien – wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o
pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.) – nawiązać do zastosowanego
kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy na podstawie art. 10 ust. 1
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Sąd
Rejonowy przytoczył obszerne fragmenty uzasadnienia powyższego wyroku Sadu
Najwyższego. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby
pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje
wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu
wniesienia odwołania do sądu. Wybór pracownika do zwolnienia – w razie
ograniczenia zatrudnienia – należy do pracodawcy, ale może być on
zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym a
pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych,
wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania
obowiązków pracowniczych itp. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę
dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników,
zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego
wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja zatrudnienia, ale
także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art.
30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej
4
na czas nieokreślony, jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w
rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie
decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu
sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości
powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące
przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Pracownik, wobec którego
pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony
jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności
dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia,
co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania
konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie
wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd pracy nie może oceniać
zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez
pracodawcę, wobec czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych
przyczyn w stosunku do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega
właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, stąd waga tych
okoliczności jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można
pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie
wypowiedzenia umowy o pracę, co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia
odwołania do sądu, a pracodawcy uniemożliwi ewentualne „dostosowywanie” tych
kryteriów do okoliczności danej sprawy.
Prowadzi to do wniosku, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji
zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru
pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę
wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do
zwolnienia z pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX
nr 497682).
W rozpoznawanej sprawie bezsporne było, że z zastosowanymi przez
pracodawcę kryteriami doboru osób do zwolnienia powód został zapoznany dopiero
w odpowiedzi na pozew. Zarówno z samej treści oświadczenia o wypowiedzeniu
umowy o pracę, jak i zeznań osób, które uczestniczyły przy wręczaniu powodowi
5
tego oświadczenia, wynika, że wcześniej – przed złożeniem odpowiedzi na pozew
– informacji tych powodowi nie przekazano.
Powód, w przeciwieństwie do pozostałych pracowników, miał najkrótszy staż
pracy na stanowisku specjalisty […]. Wybór powoda do zwolnienia był zatem
prawidłowy. Jednak samo oświadczenie o wypowiedzeniu naruszało formalny
obowiązek pracodawcy podania pracownikowi informacji o zastosowanym
kryterium doboru do zwolnienia, co uzasadniało zasądzenie na rzecz powoda
odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.
Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniósł pozwany pracodawca,
zarzucając naruszenie prawa materialnego: 1) art. 30 § 4 k.p., przez jego błędną
wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że obligatoryjnym
elementem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi na
podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników jest wskazanie, obok przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę
niedotyczących pracownika, kryterium doboru, jakim kierował się pracodawca
typując danego pracownika do wypowiedzenia mu stosunku pracy w sytuacji, gdy
redukcji ulega jeden z kilku etatów w ramach tych samych stanowisk pracy, i tym
samym uznanie za wadliwe w rozumieniu art. 45 k.p. wypowiedzenia dokonanego
powodowi jako niezawierającego w piśmie stanowiącym oświadczenie woli o
wypowiedzeniu umowy o pracę kryterium doboru; 2) art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z art. 30 § 4 i art. 45 k.p.,
przez ich błędną wykładnię i uznanie za zasadną powołaną przez pozwanego
przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy powodowi, leżącą po stronie
pracodawcy, przy jednoczesnym przyjęciu, że wypowiedzenie jest wadliwe wobec
niepowołania w jego treści przyjętego przez pracodawcę kryterium doboru do
zwolnienia, które jednocześnie wobec jego zbadania w trakcie procesu zostało
uznane przez Sąd za zasadne; 3) art. 455 k.c. przez jego błędne zastosowanie, a
także art. 481 k.c. i 363 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. i art. 471
k.p. przez ich
błędną wykładnię i przyznanie powodowi w wyroku odsetek od zasądzonego
odszkodowania od daty wezwania do zapłaty (doręczenia pozwanemu pozwu), a
6
nie od daty ustalenia wysokości odszkodowania, tj. daty uprawomocnienia się
wyroku.
Zdaniem pozwanego brak jest po stronie pracodawcy obowiązku wskazania
w oświadczeniu o wypowiedzeniu stosunku pracy kryteriów doboru pracowników do
zwolnienia, taki obowiązek nie wynika ani z art. 30 § 4 k.p., ani z art. 10 ustawy o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników, co potwierdza stanowisko Sądu
Najwyższego wyrażone w wyroku z 7 kwietnia 2011 r., I PK 238/10 (OSNP 2012 nr
17-18, poz. 214). Pozwany podniósł, że wskazując przyczynę wypowiedzenia, bez
powołania zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia, nie naruszył przepisów
o wypowiadaniu umów o pracę, w szczególności art. 30 § 4 k.p. Zatem nie można
było przyjąć, że pozwany naruszył przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.
Sąd Okręgowy w O. wyrokiem z 22 stycznia 2014 r., oddalił apelację.
Sąd Okręgowy podzielił ustalenia faktyczne i oceny prawne dokonane przez
Sąd Rejonowy i przyjął je za własne. W rozpoznawanej sprawie kwestią
wymagającą rozstrzygnięcia, odnoszącą się do zarzutu naruszenia art. 30 § 4 k.p.
oraz art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z art. 30 § 4
k.p. i art. 45 k.p., było ustalenie, czy wypowiadając powodowi umowę o pracę z
przyczyn niedotyczących pracownika pracodawca powinien był wskazać kryteria
doboru do zwolnienia, czy wystarczające było ogólne powołanie się na jedną z
przyczyn nieleżących po stronie pracownika.
Rozstrzygając ten problem, Sąd Okręgowy podzielił pogląd prawny
przedstawiony w uzasadnieniu wyroku Sądu pierwszej instancji, uznając, że
stanowisko Sądu Rejonowego znajduje umocowanie w orzecznictwie Sądu
Najwyższego. Przytoczył obszerne fragmenty uzasadnienia wyroku Sądu
Najwyższego z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (OSNP 2014 nr 4, poz. 52).
Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn
organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do
zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do
zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia. Brak podania
7
kryteriów stanowi o wadliwości dokonanego wypowiedzenia w rozumieniu art. 30 §
4 k.p.
Odnosząc się do apelacyjnego zarzutu naruszenia art. 455 k.c. oraz art. 481
k.c. i 363 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. i art. 471
k.p. w następstwie przyznania
powodowi w wyroku odsetek od zasądzonego odszkodowania od daty wezwania do
zapłaty (doręczenia pozwanemu pozwu), a nie od daty ustalenia przez sąd
wysokości odszkodowania, tj. daty uprawomocnienia się wyroku, Sąd Okręgowy
przypomniał, że pogląd, zgodnie z którym odsetki należą się od dnia doręczenia
odpisu pozwu pozwanemu, jest ugruntowany w orzecznictwie sądów
powszechnych oraz Sądu Najwyższego. W uchwale Sądu Najwyższego z 6 marca
2003 r., III PZP 3/03 (OSNP 2004 nr 5 poz. 74), przyjęto, że ustawowe odsetki od
odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia stają się wymagalne w dniu
doręczenia pracodawcy odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego
odszkodowania. Odpowiednie stosowanie tych zasad do odszkodowań należnych z
tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę wynika z wyroku
Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06 (Prawo Pracy 2007 nr 5,
s. 27), w którym stwierdzono, że ustawowe odsetki od odszkodowania
przysługującego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy
o pracę bez wypowiedzenia stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy
odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania (uchwała Sądu
Najwyższego z 6 marca 2003 r., III PZP 3/03, OSNP 2004 nr 5 poz. 74), a
przytoczone na poparcie tego poglądu argumenty prawne można odnieść również
do daty wymagalności odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione
wypowiedzenie umowy o pracę. Wyrok w sprawie o przywrócenie do pracy jest
wyrokiem kształtującym prawo. Jeżeli pracownik domagał się w pozwie i w toku
procesu jedynie przywrócenia do pracy, a sąd pracy zamiast uwzględnienia tego
żądania zasądził na jego rzecz odszkodowanie, wówczas odsetki za opóźnienie
mogą być zasądzone dopiero od wydania orzeczenia w przedmiocie
odszkodowania. Jeżeli jednak pracownik od początku procesu (już w pozwie)
domagał się jedynie odszkodowania, to istnieją podstawy do zasądzenia odsetek
8
od chwili wezwania pozwanego pracodawcy do spełnienia tego świadczenia, co
następuje przez doręczenie mu odpisu pozwu.
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu strony
pozwanej jej pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości. Skarga kasacyjna
została oparta na podstawie naruszenia przepisów prawa materialnego, a
mianowicie: 1) art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p., przez błędną wykładnię i
niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że elementem oświadczenia
woli o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi na podstawie art. 10 ust. 1
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych fasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z
2003 r. Nr 90, poz. 844, ze zm.) jest wskazanie obok przyczyn wypowiedzenia
umowy o pracę niedotyczących pracownika dodatkowo kryterium doboru do
zwolnienia, jakim kierował się pracodawca, typując danego pracownika do
wypowiedzenia mu stosunku pracy w sytuacji, gdy redukcji ulega jeden z kilku
etatów w ramach tych samych stanowisk pracy i tym samym uznanie, że złożone
powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę narusza przepisy o
wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż nie zawiera
kryterium doboru, jakim kierował się pracodawca typując powoda do zwolnienia;
2) art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z art. 30 § 4
k.p., przez błędną wykładnię i uznanie, że w ramach przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie umowy o pracę pracodawca powinien wskazać kryteria doboru,
jakimi kierował się typując powoda do zwolnienia, traktując je jako przyczynę
wypowiedzenia umowy o pracę, mimo że art. 10 ust. 1 tej ustawy obejmuje jedynie
przyczyny niedotyczące pracownika, stanowiące wyłączny powód uzasadniający
wypowiedzenie i nie odsyła do art. 2 ust. 3 tej ustawy, w którym przywołuje się
kryteria doboru; 3) art. 455 k.c. przez jego błędne zastosowanie, a także art. 481
k.c. i 363 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. i art. 471
k.p., przez ich błędną wykładnię
i przyznanie powodowi w wyroku odsetek od zasądzonego odszkodowania od daty
wezwania do zapłaty (doręczenia pozwanemu odpisu pozwu), a nie od daty
ustalenia wysokości odszkodowania.
9
Konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania strona skarżąca
uzasadniła tym, że w sprawie istnieje potrzeba wykładni przepisów prawa
budzących wątpliwości, a mianowicie art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 10 ust. 1
ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników, wywołujących rozbieżności w
orzecznictwie sądów, w tym Sądu Najwyższego, czego przykładem są orzeczenia
Sądu Najwyższego: z 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97 (OSNAPiUS 1997 nr 21,
poz. 417), z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 (LEX nr 497682), z 7 kwietnia 2011 r.,
I PK 238/10 (OSNP 2012 nr 17-18, poz. 214), z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12,
(OSNP 2014 nr 4, poz. 52).
Strona skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości oraz
orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie powództwa i zasądzenie od
powoda kosztów postępowania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna okazała się uzasadniona jedynie w niewielkiej części,
mianowicie w zakresie ustalenia początkowej daty, od której powinny być
zasądzone odsetki ustawowe od należnego powodowi odszkodowania. Sama
jednak zasada rozstrzygnięcia, czyli przysługiwanie powodowi odszkodowania za
niezgodne z prawem (naruszające art. 30 § 4 k.p.) wypowiedzenie umowy o pracę,
nie mogło zostać skutecznie zakwestionowane.
1. Skarżący podnosi, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego ujawniła się
rozbieżność co do sposobu opisania przyczyny wypowiedzenia w sytuacji, gdy
wypowiedzenie dokonywane jest przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących
pracownika, np. z powodu zmian organizacyjnych (art. 10 ust. 1 ustawy o
zwolnieniach grupowych), i wiąże się z koniecznością wyboru pracownika
(pracowników) do zwolnienia spośród większej ich grupy. Skarżący zwrócił uwagę,
że w wyrokach z 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97 (OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 417)
oraz z 7 kwietnia 2011 r., I PK 238/10 (OSNP 2012 nr 17-18, poz. 214) przyjęto, że
zastosowane kryteria doboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową
treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p.; okoliczności te
10
(kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli zasadności
wypowiedzenia w ramach art. 45 § 1 k.p. Oznacza to, że pracodawca nie ma
obowiązku ujawnienia w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na
podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, jakimi kryteriami
kierował się przy wyborze tego konkretnego pracownika do zwolnienia. Natomiast
w wyrokach z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (OSNP 2014 nr 4, poz. 52) oraz z 16
grudnia 2008 r., I PK 86/08 (LEX nr 497682), Sąd Najwyższy zajął stanowisko, że
kryteria doboru zastosowane przez pracodawcę stanowią element przyczyny
wypowiedzenia umowy o pracę, o której mowa w art. 30 § 4 k.p., i tym samym
pracodawca powinien, wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do
zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy.
Wyeksponowana przez skarżącego rozbieżność w poglądach Sądu
Najwyższego została – jak się wydaje – skutecznie usunięta w orzecznictwie.
W rozpoznawanej sprawie istotą sporu było ustalenie, czy w ramach art. 30 §
4 k.p. pracodawca, wypowiadając umowę o pracę na podstawie art. 10 ust. 1
ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy
obok jego przyczyn niedotyczących pracownika (np. zmiany organizacyjne,
redukcja etatów, likwidacja stanowiska) powinien wskazać kryteria, jakimi się
kierował typując konkretnego pracownika do zwolnienia, jeżeli redukcji podlegał
jeden z kilku etatów w ramach tych samych stanowisk pracy, oraz czy
niewskazanie tych kryteriów na etapie wypowiedzenia umowy stanowi o wadliwości
dokonanego wypowiedzenia w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. Zasadniczy problem
prawny sprowadzał się zatem do tego, czy wynikające z art. 30 § 4 k.p. wymaganie
wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony obejmuje konieczność podania przez pracodawcę również kryteriów
wyboru pracownika do zwolnienia, gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę z
powodu likwidacji jednego z większej liczby takich samych stanowisk pracy.
Do czasu wydania wyroku z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (OSNP 2014
nr 4, poz. 52), na który obszernie powołały się Sądy obu instancji, cytując obszerne
fragmenty jego uzasadnienia, stanowisko Sądu Najwyższego w omawianej kwestii
mogło być uznane za niejednoznaczne. W wyroku z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08
11
(LEX nr 497682), Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca, który przy
dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone
zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w
odniesieniu do przyjętej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego
kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór
jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi
kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których
dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości
zatrudnienia. Podobnie, w wyroku z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, Sąd
Najwyższy zajął stanowisko, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy
pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników,
zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego
wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne lub redukcja zatrudnienia, ale
także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikające z
art. 30 § 4 k.p. wymaganie wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony jest bowiem związane z możliwością oceny jego
zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn
przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich
granicach. Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji
zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru
pracowników do zwolnienia z pracy, powinien – wskazując przyczynę
wypowiedzenia – nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do
zwolnienia z pracy. Odmienne stanowisko Sąd Najwyższy zajął w wyroku z 7
kwietnia 2011 r., I PK 238/10 (OSNP 2012 nr 17-18, poz. 214) przyjmując, że
pracodawca nie ma obowiązku podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jakimi
kryteriami kierował się przy wyborze pracownika do zwolnienia, gdy deklarowana
przyczyna zwolnienia polega na trudnej sytuacji ekonomicznej i zmniejszeniu
zatrudnienia według założeń przyjętego planu restrukturyzacji. Zdaniem Sądu
Najwyższego zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte
obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p.
Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli
zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.). Zastosowanie niewłaściwych kryteriów
12
może stanowić przesłankę uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione. Do
niewłaściwych kryteriów należą kryteria dyskryminujące.
Od chwili wydania wyroku z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, zapadło kilka
innych istotnych orzeczeń dotyczących tego samego zagadnienia, w których już
jednolicie i zgodnie Sąd Najwyższy przyjął, że w oświadczeniu pracodawcy o
wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji
jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna
wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (art. 30 § 4 k.p.), chyba że jest ona
oczywista lub znana pracownikowi z innych względów (por. m.in. wyroki SN: z 10
września 2013 r., I PK 61/13, LEX nr 1427709, z 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13,
LEX nr 1498580, z 30 września 2014 r., I PK 33/14, LEX nr 1537263). Orzeczenia
te są publikowane i powszechnie dostępne, nie ma zatem powodów, aby
przytaczać ich uzasadnienie w całości, można jedynie przywołać podstawowe
argumenty Sądu Najwyższego, które przemawiały za takim właśnie stanowiskiem.
Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie
znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności
pracodawcy, a drugie – jej zasadności. Według art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od
siebie przesłanki oceny określonych w tym przepisie roszczeń pracownika
(o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie). Wypowiedzenie umowy o pracę
bez wskazania przyczyny lub bez jej odpowiedniego skonkretyzowania uważa się
za dokonane z naruszeniem prawa, ściślej – art. 30 § 4 k.p., natomiast
wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i
weryfikowalnym podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za
niezasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu
art. 45 § 1 k.p. W judykaturze przyjmuje się, że sprostanie przez pracodawcę
wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny
wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Przepis ten
dopuszcza różne sposoby określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia
pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą
przyczyny rozstania się z pracownikiem, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z
jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p.
ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny
13
wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to
niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Przyjmuje się również, że
nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza
art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji
podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne
sprecyzowanie tej przyczyny.
Przy dokonywaniu zwolnień grupowych pracodawca ma obowiązek
poinformować zarówno związki zawodowe, jak i pracowników nie tylko o tym, że w
związku z przyczynami niedotyczącymi pracowników będzie dokonywać
wypowiedzeń umów o pracę, ale i o tym, jakie kryteria będą decydować o doborze
pracowników do zwolnienia, co pozwala i związkom zawodowym, i pracownikom
ocenić zasadność takiego wypowiedzenia w odniesieniu do konkretnej osoby. Nie
ma wystarczających argumentów, aby przyjąć, że pracownik zwalniany z przyczyn
go niedotyczących w trybie indywidualnym (tak jak powód) miałby być pozbawiony
możliwości dokonania oceny zasadności wypowiedzenia, zwłaszcza w zakresie
zastosowanych wobec niego kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna
wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał,
z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia (oraz wyboru właśnie jego
do zwolnienia) i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu
wniesienia odwołania do sądu.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, według
którego wybór pracownika do zwolnienia – w razie ograniczenia zatrudnienia –
należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika, gdy
między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co
do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku,
sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych itp. (por. wyroki SN: z 5
listopada 1979 r., I PRN 133/79, OSNCP 1980 nr 4, poz. 77 oraz z 27 listopada
1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 542). W sytuacji, gdy
rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z
większej liczby pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy,
przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne lub redukcja
zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika.
14
Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o
pracę zawartej na czas nieokreślony jest związany z możliwością oceny jego
zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn
przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich
granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o
rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym,
muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania
się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za
zasadnością wypowiedzenia umowy (por. wyrok SN z 1 października 1998 r., I PKN
315/97, OSNP 1998 nr 14, poz. 427). Pracownik, wobec którego pracodawca nie
ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości
oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu
wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na
nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i
rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia
umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej zaś sytuacji również postępowanie
sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu
sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami
rozpoznawania takich spraw. Przyjmuje się bowiem wprawdzie, że w sądowym
postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej
pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, ale dotyczy to jedynie możliwości
uzupełnienia opisu przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności oczywiście
znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja powiązanych
związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych ujawnioną na piśmie
przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, czego nie można odnieść do
przytaczania kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, stanowiących
najistotniejszą część przyczyny wypowiedzenia w sytuacji dokonywania redukcji
zatrudnienia. Należy zauważyć, że sąd pracy nie może oceniać zasadności działań
organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, wobec
czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku
do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli
kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, stąd waga tych okoliczności jest tak
15
znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika
możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę,
co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu, a
pracodawcy uniemożliwi ewentualne „dostosowanie” tych kryteriów do okoliczności
danej sprawy już w toku postępowania sądowego (por. argumenty uzasadnienia
wyroku SN z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, do których nawiązano także w
wyrokach SN: z 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, OSNP 2013 nr 11, poz. 128, z 19
czerwca 2012 r., II PK 265/11, LEX nr 1250568, z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12,
OSNP 2014 nr 4, poz. 52, z 10 września 2013 r., I PK 61/13, LEX nr 1427709, z 1
kwietnia 2014 r., I PK 244/13, LEX nr 1498580, z 30 września 2014 r., I PK 33/14,
LEX nr 1537263).
W uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu
Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85 (OSNCP 1985 nr 11, poz. 164),
zawierającej wytyczne wykładni art. 45 k.p., Sąd Najwyższy w uzasadnieniu tezy II
stwierdził, że z zestawienia art. 38 § 1 k.p. z art. 45 k.p. wynika, iż ocena
zasadności wypowiedzenia nie może ograniczać się do przyczyny uzasadniającej
rozwiązanie umowy o pracę, która – stanowiąc najistotniejszy element zasadności
wypowiedzenia – nie wyczerpuje jednak w pełni tego pojęcia. Uwzględnieniu w
ramach art. 45 k.p. podlegają takie przymioty pracownika związane ze stosunkiem
pracy, jak jego dotychczasowy stosunek do pracy, staż pracy, kwalifikacje
zawodowe. Przez ich pryzmat należy oceniać przyczynę wypowiedzenia. Inne
okoliczności dotyczące pracownika, niezwiązane ze stosunkiem pracy, np. jego
sytuacja rodzinna, osobista czy majątkowa, mogą natomiast w konkretnej sprawie
powodować, że wypowiedzenie, aczkolwiek uzasadnione w rozumieniu art. 45 k.p.,
jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Wynika stąd, że
zdaniem Sądu Najwyższego takie kryteria oceny zasadności wypowiedzenia, jak
dotychczasowy stosunek do pracy, staż pracy, kwalifikacje zawodowe, które często
są kryteriami doboru do zwolnienia, nie mieszczą się w pojęciu przyczyny
wypowiedzenia. Tym bardziej w pojęciu tym nie mieszczą się takie okoliczności, jak
sytuacja rodzinna, osobista czy majątkowa, również stanowiące częste kryteria
doboru do zwolnienia. Zgodnie z ustalonym stanowiskiem Sądu Najwyższego są
one bowiem rozpatrywane w płaszczyźnie zasad współżycia społecznego, a ich
16
naruszenie nie oznacza niezasadności wypowiedzenia, lecz jego sprzeczność z
zasadami współżycia.
Jak wynika z powyższych rozważań, na temat sposobu, w jaki pracodawca
decydujący się na przeprowadzenie zwolnień z przyczyn organizacyjnych powinien
formułować treść oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, wielokrotnie
wypowiadano się w judykaturze. Jeśli pracodawca przy dokonywaniu redukcji
zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru
pracowników do zwolnienia z pracy, to przy sformułowaniu przyczyny
wypowiedzenia powinien nawiązać do zastosowanego kryterium, a także wskazać,
że wybór ten jest usprawiedliwiony znanymi pracownikowi okolicznościami, na
przykład jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do innych
pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do
ograniczenia zatrudnienia (por. przede wszystkim przywołany wcześniej wyrok SN
z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682). Taka potrzeba bierze się stąd, że
wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia
uzasadnia wypowiedzenie umów o pracę tylko przy zastosowaniu obiektywnych,
równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników
wytypowanych spośród ogółu zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny
zmuszające pracodawcę do dokonania zwolnień z pracy (por. wyroki SN: z 27
lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 417; z 27 listopada
1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 542; z 19 grudnia 1997 r.,
I PKN 442/97, OSNAPiUS 1998 nr 21, poz. 630 i z 10 stycznia 2002 r., I PKN
780/00, LEX nr 558276).
Spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma nie tylko
charakter formalny, ale jest związany z oceną zasadności dokonanego wobec
pracownika wypowiedzenia. Z tego powodu przyczyna wypowiedzenia powinna być
skonkretyzowana, co nie oznacza jedynie obowiązku wyczerpującego powołania
wszystkich okoliczności, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę
decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny wypowiedzenia
polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy, co na precyzyjnym
wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w
17
przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna
będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Skonkretyzowana
przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być znana pracownikowi
najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę. To samo dotyczy
przyjętych przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.
Istnieje różnica między przyczyną wypowiedzenia, o której mowa w art. 30 §
4 k.p., a uzasadnionym wypowiedzeniem w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Z brzmienia
tych przepisów oraz ustalonych poglądów judykatury wynika, że podana przyczyna
jest tylko częścią uzasadnienia (choć najważniejszą) i że przyczyna ta, nawet gdy
jest prawdziwa, może nie uzasadniać wypowiedzenia. Jak dotąd nie
kwestionowano, że podanie prawdziwej przyczyny nieuzasadniającej
wypowiedzenie nie narusza art. 30 § 4 k.p., może zaś naruszać art. 45 § 1 k.p.
Ustawodawca używa w art. 30 § 4 k.p. określenia „przyczyna wypowiedzenia” w
innym znaczeniu niż naturalne. Oznacza ono powód, który zdaniem pracodawcy
uzasadnia wypowiedzenie. Powód ten musi być prawdziwy (rzeczywiście istnieć).
Może jednak nie być wystarczający. Pracownik może go kwestionować, powołując
się na okoliczności dotyczące jego pracy (staż, stosunek do obowiązków
pracowniczych, kwalifikacje), wskazujące na niezasadność wypowiedzenia. Może
też powołać się na okoliczności uzasadniające postawienie pracodawcy zarzutu
nadużycia prawa podmiotowego (zasady współżycia społecznego). Jest to w pełni
przekonujące przy wypowiedzeniu dokonanym bez konieczności wyboru
zwalnianego spośród większej liczby pracowników. W razie konieczności wyboru
jednego pracownika spośród większej liczby pracowników zajmujących jednakowe
stanowiska pracy jest jednak oczywiste, że pracodawca, decydując się na
wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko
likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu
względów mniej przydatny dla pracodawcy od innych. Wobec tego należy uznać, że
w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna
być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria
doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k.p.).
18
Powyższe rozważania prowadza do wniosku, że w rozpoznawanej sprawie
nie doszło do naruszenia art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p. w wyniku
przyjęcia, że elementem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę
pracownikowi na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych fasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników jest wskazanie – obok przyczyny wypowiedzenia
umowy o pracę niedotyczącej pracownika – dodatkowo kryterium doboru do
zwolnienia, jakim kierował się pracodawca, typując danego pracownika do
wypowiedzenia mu stosunku pracy w sytuacji, gdy redukcji ulega jeden z kilku
etatów w ramach tych samych stanowisk pracy, i tym samym uznanie, że dokonane
powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę naruszało przepisy o
wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż nie zawierało
kryterium doboru, jakim kierował się pracodawca typując powoda do zwolnienia.
2. Uzasadnione okazały się natomiast kasacyjne zarzuty naruszenia art. 455
k.c. i art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p. oraz art. 471
k.p., w wyniku przyznania
powodowi odsetek ustawowych od zasądzonego odszkodowania w pełnej
wysokości, czyli 16.839,15 zł, już od 19 września 2013 r. (jako prawdopodobnie
daty wezwania pozwanego do zapłaty, co nastąpiło w wyniku doręczenia mu odpisu
pozwu), podczas gdy do rozszerzenia powództwa o odszkodowanie (z kwoty
15.000 zł określonej w pozwie do kwoty 16.839,15 zł) doszło dopiero na rozprawie
8 listopada 2013 r. Nie było zatem możliwe zasądzenie odsetek od kwoty
16.839,15 zł od daty wcześniejszej niż 8 listopada 2013 r. Dlatego Sąd Najwyższy
skorygował początkową datę biegu odsetek ustawowych: od kwoty 15.000 zł
powinny one biec od 19 września 2013 r. (którą to datę przyjął Sąd Okręgowy jako
dzień wymagalności roszczenia o odszkodowanie) do 7 listopada 2013 r. a od
pełnej kwoty odszkodowania, czyli 16.839,15 zł, dopiero od chwili rozszerzenia
powództwa na rozprawie 8 listopada 2013 r.
Nie jest możliwe uwzględnienie poglądu strony pozwanej, że odsetki
powinny być zasądzone dopiero od chwili ustalenia wysokości odszkodowania
wyrokiem sądu (art. 363 § 2 k.c. w związku z art. 471
k.p.), tj. daty uprawomocnienia
się wyroku zasądzającego odszkodowanie. W orzecznictwie Sądu Najwyższego
trafnie przyjęto, że ustawowe odsetki od odszkodowania przysługującego
19
pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu
zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania (uchwała SN z 6 marca
2003 r., III PZP 3/03, OSNP 2004 nr 5, poz. 74). Przytoczone na poparcie tego
poglądu argumenty prawne można również odnieść do daty wymagalności
odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie
umowy o pracę (por. wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06). Można zgodzić
się z poglądem, że wyrok w sprawie o przywrócenie do pracy jest wyrokiem prawo
kształtującym. Jeżeli pracownik domagał się w pozwie i w toku procesu jedynie
przywrócenia do pracy, a sąd pracy zamiast uwzględnienia tego żądania zasądził
na jego rzecz odszkodowanie, wówczas odsetki za opóźnienie w jego wypłacie
mogą być zasądzone dopiero od wydania orzeczenia sądu w przedmiocie
odszkodowania. Jeżeli jednak pracownik od początku procesu (już w pozwie)
domagał się jedynie odszkodowania (tak jak to miało miejsce w rozpoznawanej
sprawie), to istnieją podstawy do zasądzenia odsetek od chwili wezwania
pozwanego pracodawcy do spełnienia tego świadczenia (art. 455 k.c. w związku z
art. 300 k.p.), co następuje przez doręczenie mu odpisu pozwu, ewentualnie
zgłoszenie roszczenia o odszkodowanie na rozprawie w jego obecności. W tym
przypadku nie ma zastosowania reguła przewidziana w art. 363 § 2 k.c., według
której wysokość odszkodowania powinna być ustalona według cen z daty ustalenia
odszkodowania wyrokiem sądu. Odszkodowanie za niezgodne z prawem
rozwiązanie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471
k.p.) ma charakter
zryczałtowany, ustalenie jego wysokości nie sprawia na ogół trudności ani sądowi,
ani pozwanemu pracodawcy, dlatego nie sposób przyjąć, aby terminem
wymagalności tego roszczenia było uprawomocnienie się wyroku zasadzającego to
odszkodowanie.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39816
k.p.c. (punkt I. wyroku) oraz art. 39814
k.p.c. (punkt II. wyroku), a o
kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 100 k.p.c. w związku z
39821
k.p.c.
20