Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 33/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 30 września 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Halina Kiryło (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Zbigniew Myszka
SSN Maciej Pacuda
w sprawie z powództwa I. M.
przeciwko Instytutowi […]
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 30 września 2014 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Ł.
z dnia 3 października 2013 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego
rozpoznania Sądowi Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w Ł., pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 3
października 2013 r. oddalił apelację I. M. od wyroku Sądu Rejonowego – Sądu
2
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 kwietnia 2013 r, którym oddalono jej
powództwo przeciwko Instytutowi […] o zasądzenie kwoty 10.569,60 zł tytułem
odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.
Sąd Okręgowy podzielił ustalenia Sądu pierwszej instancji, z których wynika,
że I. M. została zatrudniona w Instytucie […] od dnia 1 maja 1989 r. na czas
nieokreślony, na stanowisku młodszego asystenta w pełnym wymiarze czasu pracy.
Posiada tytuł magistra fizjoterapii, który uzyskała w 1984 r. Początkowo pracowała
w pracowni neurologicznej Zakładu Rehabilitacji pozwanego Instytutu, a następnie -
po restrukturyzacji w 2005 r. - w Klinice Neurologii, z której w 2010 r. powróciła do
pracowni neurologicznej Zakładu Rehabilitacji. Powódka, jako jedyna w Zakładzie
Rehabilitacji, posiadała certyfikat w zakresie metody usprawniania dzieci z
zaburzeniami rozwojowymi i prowadzenia terapii neurorozwojowej NDT - Bobath.
Nigdy nie wykonywała zabiegów w pracowni fizykoterapii. Działalność Zakładu
Rehabilitacji pozwanego Instytutu od kilku lat przynosiła straty. W wyniku kontroli
przeprowadzonej w Instytucie przez Najwyższą Izbę Kontroli we wrześniu 2010 r.
zalecono zintensyfikowanie działań restrukturyzacyjnych, w szczególności
odnoszących się do wielkości i struktury zatrudnienia. W związku z tym w 2010 r.
opracowano program restrukturyzacji pozwanego na lata 2011 - 2016, przewidujący
restrukturyzację zatrudnienia w Zakładzie Rehabilitacji. W dniu 4 maja 2011 r.
dyrektor Instytutu polecił pełniącemu obowiązki kierownika Zakładu Rehabilitacji dr
M. M. podjęcie działań zmierzających do poprawy sytuacji finansowej Zakładu. W
wykonaniu polecenia, w dniu 16 sierpnia 2011 r. M. M. przedstawił założenia
restrukturyzacji zatrudnienia Zakładu Rehabilitacji przez likwidację jednego etatu w
pracowni hydroterapii, jednego etatu w pracowni manualnej i masażu, jednego
etatu w pracowni kinezyterapii (i odwołanie kierownika tej pracowni), jednego etatu
w pracowni neurologicznej, trzech etatów w pracowni terapii zajęciowej (i odwołanie
kierownika tej pracowni), jednego etatu sekretarki medycznej. W dniu 30 grudnia
2011 r. na terenie Instytutu odbyło się spotkanie pracowników Zakładu Rehabilitacji
z zastępcą dyrektora ds. ekonomiczno - finansowych, podczas którego
poinformowano załogę o złej sytuacji finansowej Zakładu (spotęgowanej brakiem
kontraktu na rehabilitację z NFZ na lata 2012 – 2014) oraz o konieczności
kontynuowania działań restrukturyzacyjnych, redukcji kosztów działalności,
3
ograniczenia zatrudnienia, a w skrajnym wypadku - nawet likwidacji Zakładu. W
związku z utrzymującą się po dotychczasowej redukcji zatrudnienia dalszą trudną
sytuacją finansową Zakładu Rehabilitacji pozwanego Instytutu, p.o. kierownika tego
Zakładu podjął decyzję o redukcji zatrudnienia także w grupie magistrów fizjoterapii,
postanawiając pozostawić w zatrudnieniu na tym stanowisku tylko jedną osobę.
Powódka nie była jedynym magistrem fizjoterapii zatrudnionym w Zakładzie
Rehabilitacji. Oprócz niej wykształcenie takie posiadały L. A. i M. B. L. A. jest
zatrudniona u strony pozwanej od 2006 r., a tytuł magistra fizjoterapii uzyskała w
grudniu 2010 r. Od sierpnia 2011 r., oprócz zadań powierzonych jej w ramach
stanowiska młodszego asystenta - mgr fizjoterapii, zastępuje ona także pełniącego
obowiązki kierownika Zakładu w czasie jego nieobecności. L. A. nie posiada
certyfikatu potwierdzającego odbycie kursu w zakresie metody rehabilitacji dzieci,
ale ma doświadczenie w pracy z dziećmi. Była dodatkowo oddelegowywana do
pracy w różnych pracowniach na zastępstwa nieobecnych pracowników, w związku
z czym ma doświadczenie w pracy w tych jednostkach. Bezpośredni przełożony
powódki zdecydował się na pozostawienie w zatrudnieniu L. A. ze względu na fakt,
że jest to osoba najbardziej obeznana w pracy na różnych stanowiskach w
Zakładzie Rehabilitacji. Z kolei B. R. jest pracownikiem strony pozwanej od 1991 r.,
posiada tytuł magistra promocji zdrowia oraz certyfikat w zakresie metody Vojty.
Jest dodatkowo jedynym logopedą, którego zatrudnienia wymaga kontrakt
pozwanej z NFZ. Pracuje w poradni neurologicznej Zakładu Rehabilitacji
pozwanego Instytutu. Jesienią 2011 r. Instytut złożył trzy oferty w ogłoszonym przez
NFZ konkursie ofert na świadczenie w latach 2012 -2014 usług medycznych w
zakresie lekarskiej opieki rehabilitacyjnej, fizjoterapii ambulatoryjnej i rehabilitacji
dzieci z zaburzeniami wieku rozwojowego. W ostatnie z wymienionych ofert
pozwany wskazał osobę powódki - magistra fizjoterapii oraz B. R. – logopedę, jako
osoby odpowiedzialne za świadczenie usługi. Oferta ta, jako jedyna, została
przyjęta, co pozwoliło Instytutowi na zawarcie w dniu 9 lutego 2012 r. kontraktu z
NFZ i pozyskanie środków finansowych z tego tytułu. L. A. wskazano jako magistra
fizjoterapii do oferty na usługi medyczne w zakresie fizjoterapii ambulatoryjnej, lecz
oferta ta nie została przyjęta przez NFZ. W dniu 28 lutego 2012 r. sporządzono
aneks do powyższej umowy z dnia 9 listopada 2011 r., obejmujący zmianę
4
personelu z osoby powódki na L. A. W dniu 9 maja 2012 r. kolejnym aneksem do
umowy określono czasokres zatrudnienia powódki jako osoby zgłoszonej do
realizacji kontraktu - od 1 lutego 2012 r. do 30 kwietnia 2012 r. P.o. kierownika
Zakładu Rehabilitacji M. M. zadecydował, że w zatrudnieniu w Zakładzie
Rehabilitacji pozostanie tylko jeden magister fizjoterapii, wybierając L. A., której
powierzono zastępstwo podczas jego nieobecności i która posiada
doświadczeniem w pracy w różnych pracowniach, także w pracowni fizykoterapii.
Prawdą jest, że staż pracy powódki (23 lata) w porównaniu ze stażem pracy L. A. (6
lat) świadczy na korzyść odwołującej się. Natomiast posiadany przez powódkę
certyfikat w zakresie metody NDT BOBATH, nie jest wymagany dla potrzeb
kontraktu z NFZ. Kontrakt ten bowiem w myśl pkt 3 p.pkt b załącznika nr 1 do
rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 30 sierpnia 2009 r. w sprawie świadczeń
gwarantowanych z zakresu rehabilitacji dzieci z zaburzeniami wieku rozwojowego
(Dz.U. Nr 211, poz.1644), korespondujący z załącznikiem nr 3 do zarządzenia nr
53/20lO/DSOZ Prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia z dnia 2 września 2010 r.,
przewiduje konieczność zatrudnienia magistra fizjoterapii, który udziela świadczeń
w wymiarze co najmniej 1 etatu oraz osoby prowadzącej fizjoterapię, posiadającej
udokumentowane doświadczenie w zakresie metod usprawniania dzieci z
zaburzeniami rozwojowymi oraz wczesnej diagnostyki i terapii neurorozwojowej,
która udziela świadczeń w wymiarze co najmniej 1 etatu przeliczeniowego. Wynika
stąd, że tylko od osoby prowadzącej terapię wymaga się udokumentowania
doświadczenia we wskazanym zakresie, od magistra fizjoterapii - nie.
Pismem z dnia 21 lutego 2012 r. strona pozwana powiadomiła
reprezentującą powódkę zakładową organizację związkową o zamiarze
wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na zmniejszenie zatrudnienia
spowodowane trudną sytuacją finansową Zakładu Rehabilitacji, zmniejszenie
przychodów z umów z NFZ powodującą konieczność redukcji kosztów działalności
tego Zakładu, a także konieczność reorganizacji zatrudnienia w Zakładzie oraz w
całym Instytucie, wynikającą ze złej sytuacji finansowej Instytutu. W dniu 23 lutego
2012 r. zakładowa organizacja związkowa poinformowała stronę pozwaną o
przyjęciu do wiadomości powyższego zawiadomienia, wyrażając prośbę o
przychylenie się do prośby pracownika, jeśli taka zaistnieje, o zmianą stanowiska
5
pracy. Powódka dowiedziała się od reprezentującej ją zakładowej organizacji
związkowej o zamiarze wypowiedzenia jej stosunku pracy. Nie złożyła żadnego
wniosku o zmianę stanowiska pracy. W dniu 14 marca 2012 r. doręczono jej
oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowę o pracę z zastosowaniem
skróconego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 30 kwietnia 2012 r. Jako
przyczynę tej decyzji wskazano „zmniejszenie zatrudnienia spowodowane trudną
sytuacją finansową Zakładu Rehabilitacji, zmniejszenie przychodów z umów z
Narodowym Funduszem Zdrowia powodujące konieczność redukcji kosztów
działalności Zakładu Rehabilitacji a także konieczność reorganizacji zatrudnienia w
Zakładzie Rehabilitacji jak i w całym Instytucie wynikającą ze złej sytuacji
finansowej Instytutu”, a jako podstawę prawną - art.10 ust. 1 ustawy z dnia 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze
zm.). Przed wręczeniem wypowiedzenia, p.o. kierownika Zakładu Rehabilitacji – M.
M. przeprowadził z powódką rozmowę, w której podał przyczyny rozwiązania
stosunku pracy, wskazując na złą sytuację finansową Zakładu Rehabilitacji.
Podczas spotkania z przełożonym powódka została poinformowana nie tylko o
przyczynie rozwiązania stosunku pracy, ale również o kryteriach, którymi kierował
się pracodawca dobierając pracowników do zwolnienia. Z dniem 30 kwietnia 2012 r.
rozwiązała się także umowa o pracę łącząca M.B . ze strona pozwaną. W ramach
działań reorganizacyjnych w okresie od 31 lipca 2011 r. do 30 kwietnia 2012 r.
zwolniono 14 pracowników Zakładu Rehabilitacji. W okresie od 14 lutego 2012 r. do
14 marca 2012 r. pozwany wypowiedział umowy o pracę 5 pracownikom (w tym
powódce), zaś w okresie od 14 marca 2012 r. do 14 kwietnia 2012 r. - 2 osobom. W
okresie od 14 lutego 2012 r. do 14 marca 2012 r. doszło do rozwiązania 7
stosunków pracy łączących pracowników z pozwanym Instytutem, a w okresie od
14 marca 2012 r. do 14 kwietnia 2012 r. - 2 umów. Ogólny stan zatrudnienia
pracowników w pozwanym Instytucie wynosił - na dzień 14 lutego 2012 r. - 2190
osób (w tym w Zakładzie Rehabilitacji - 20 osób), na dzień 14 marca 2012 r. - 2184
(w tym w Zakładzie Rehabilitacji - 19 osób), na dzień 14 kwietnia 2012 r. - 2187
osób (w tym w Zakładzie Rehabilitacji - 16 osób).
6
W związku z rozwiązaniem stosunku pracy powódce wypłacono odprawę
pieniężną w wysokości 10.569,60 złotych. Wysokość jej jednomiesięcznego
wynagrodzenia, liczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu
ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wynosi
3.523,20 złotych.
Zdaniem Sądu Okręgowego, przy ferowaniu zaskarżonego wyroku Sąd
Rejonowy nie dopuścił się obrazy przepisów art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1
k.p. w związku z art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników. Dokonując rozwiązania umowy o pracę za
wypowiedzeniem pracodawca musi mieć na uwadze, że ocena przyczyny tej
decyzji, podanej w jego oświadczeniu, pod względem jej konkretyzacji - a także
rzeczywistości - przeprowadzana jest z perspektywy adresata oświadczenia, czyli
pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca
rozwiązał z nim umowę o pracę. Ustawodawca nie określił, w jaki sposób należy
opisać przyczynę rozwiązania, by można było uznać ją za wystarczająco konkretną.
Brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu (art. 30 § 4 k.p.)
wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny wypowiedzenia ("zmiany w
organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy"), stanowi konstrukcyjną
wadę wypowiedzenia umowy o pracę i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku,
że tak dokonane wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę
(art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k.p.). W takiej sytuacji nie ma potrzeby ani
konieczności badania, jakie ewentualnie inne okoliczności, w tym później nazwane
(dookreślone) przez pracodawcę (likwidacja stanowiska pracy i brak możliwości
dalszego zatrudniania powoda), mogły uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi
umowy o pracę. W niniejszym przypadku wskazana w oświadczeniu pozwanego
Instytutu przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę jest rzeczywista i
wystarczająco konkretna. Wbrew zarzutom strony powodowej, nie było potrzeby i
nie miała miejsca konkretyzacja tej przyczyny na etapie postępowania sądowego. Z
oświadczenia pracodawcy w sposób jasny wynika, że przyczyną zmniejszenia
zatrudnienia była trudna sytuacja finansowa Zakładu Rehabilitacji, a konieczność
redukcji kosztów stanowiła następstwo zmniejszenia przychodów z umów z NFZ.
7
Podana powódce przyczyna wypowiedzenia nosi zatem znamiona konkretności i
rzeczywistości. Pracodawca nie miał zaś obowiązku wskazywania w swoim
oświadczeniu kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Nie ma podstaw do
przyjęcia, że mał on obowiązek podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jakimi
kryteriami kierował się przy wyborze pracownika do zwolnienia wówczas, gdy
deklarowana przyczyna zwolnienia polega na trudnej sytuacji ekonomicznej i
zmniejszeniu zatrudnienia według założeń przyjętego planu restrukturyzacji.
Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną strony powodowej.
Skargę oparto na podstawie naruszenia przepisów prawa materialnego: 1/ art. 30
§ 4 k.p., przez uznanie, iż pozwany pracodawca wystarczająco dokładnie wskazał
przyczyny rozwiązania umowy o pracę oraz, że z tego punktu widzenia treść jego
oświadczenia odpowiada prawu, a ponadto, iż w momencie wręczania
oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, powódka miała pełną wiedzę o
zarzutach czynionych jej przez pracodawcę oraz o przyjętych kryteriach doboru
pracowników do zwolnienia; 2/ art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p., przez błędną
wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że przyczyna
wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z
dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nie musi zawierać
kryteriów doboru pracownika do zwolnienia w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o
pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby
pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy; 3/ art. 31 ust. 3
Konstytucji RP, przez odmowę uznania, że tryb rozwiązania umowy o pracę przez
pozwanego nie narusza konstytucyjnej zasady proporcjonalności. Ponadto skargę
oparto na podstawie naruszenia przepisów postępowania: art. 378 § 1 k.p.c.,
art. 382 k.p.c. i art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c., wskutek
niedostatecznego rozważenia i w konsekwencji ogólnikowego odniesienia się do
oceny przyczyn rozwiązania z powódką umowy o pracę ze skróconym okresem
wypowiedzenia w aspekcie art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 KP i w związku z
art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników, oraz w odniesieniu do braku kryteriów wyboru pracownika, mimo że
8
uwzględnienie zarzutu naruszenia tych przepisów podważało prawidłowość
rozwiązania z powódką umowy o pracę. Powyższe oznacza nierozpoznanie zarzutu
apelacyjnego dotyczącego naruszenia art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. w
związku z art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Skarżąca
wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do
ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu, albo o uchylenie tegoż wyroku i
zmianę poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego, przez zasądzenie od
pozwanego na rzecz powódki kwoty 10.569,60 tytułem odszkodowania za
nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, wraz z ustawowymi odsetkami od
dnia doręczenia pozwu pozwanemu do dnia zapłaty; w każdym przypadku z
rozstrzygnięciem o kosztach postepowania.
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej podniesiono, że wskazanie jako przyczynę
wypowiedzenia umowy o pracę „zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn
ekonomicznych i zmian organizacyjnych” jest w sposób oczywisty nazbyt
ogólnikowe, a przez to wadliwe, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na
pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej
i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia
umowy o pracę na czas nieokreślony. W analizowanym stanie faktycznym powódka
miała wszelkie podstawy, by powziąć wątpliwości, według jakich kryteriów wybrano
jej osobę do zwolnienia. Wszak pozostali pracownicy posiadali krótszy staż pracy i
mniejsze doświadczenie zawodowe. Zdaniem skarżącej, wyroki Sądów obu
instancji orzekających w sprawie naruszyły zasadę proporcjonalności. Po pierwsze,
ograniczają powódkę w zakresie wykonywanych przez nią zadań wynikających z jej
doświadczenia i zdobytych uprawnień. Po drugie, sankcjonują - jako zgodne z
prawem - złożenie przez pozwanego oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy
bez podawania kryteriów wyboru pracownika, w sytuacji gdy rozwiązanie umowy o
pracę dotyczy osoby wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników.
Po trzecie, zasadę proporcjonalności narusza także przyjęcie, że pozostawienie w
pracy osób z mniejszym doświadczeniem i znacznie niższymi kwalifikacjami w
stosunku do powódki zasługuje na większą troskę Sądów niż dobro małoletnich
pacjentów pozwanej placówki medycznej.
9
Motywując zarzut naruszenia przepisów postępowania skarżąca podkreśliła,
że w bardzo lakoniczny sposób, na ostatniej stronie uzasadnienia, została
poruszona przez Sąd drugiej instancji kwestia zasadności zarzutu apelacyjnego
naruszenia art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 10 ust. 1 i 2
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Sąd
Okręgowy bez szerszej argumentacji stwierdził, że pracodawca nie ma obowiązku
wskazywania kryteriów doboru pracowników w oświadczeniu doręczonym powódce.
Tymczasem argumentacja apelującej zmierzała do wykazania, że stwierdzenie, iż
rozwiązanie umowy o pracę uzasadnione jest zmniejszeniem zatrudnienia z uwagi
na trudną sytuacją finansową pracodawcy, jest nazbyt ogólne i wymaga
doprecyzowania przez wskazanie kryteriów doboru pracowników do zwolnieni.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, albowiem słuszne są zarzuty
podnoszone w ramach obydwu podstaw kasacyjnych.
Na wstępie rozważań należy podkreślić, że z mocy art. 39813
§ 1 k.p.c. Sąd
Najwyższy rozpoznaje skargę kasacyjną w granicach zaskarżenia oraz w granicach
podstaw; w granicach zaskarżenia bierze jednak pod rozwagę nieważność
postępowania. Zgodnie z art. 3983
§ 1 k.p.c. skargę kasacyjną można oprzeć na
podstawie naruszenia prawa materialnego lub podstawie naruszenia przepisów
postępowania. Obie podstawy kasacyjne pozostają ze sobą w związku
funkcjonalnym. W świetle art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. i art. 382
k.p.c. nie jest bowiem możliwe prawidłowe zastosowanie prawa materialnego bez
zgodnego z prawem procesowym ustalenia podstawy faktycznej rozstrzygnięcia
(por. między innymi wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2006 r., I PK 164/05,
Monitor Prawa Pracy 2006 nr 10, s. 541). I odwrotnie - zarzuty naruszenia
przepisów postępowania mają znaczenie, jeżeli uchybienia mogły mieć istotny
wpływ na wynik sprawy (art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c.), zatem wpierw decyduje
prawidłowo rozumiane prawo materialne, które określa przesłanki dochodzonego
świadczenia, a te wyznaczają, jakie ustalenia stanu faktycznego są konieczne i
10
mają znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu (art. 227 k.p.c.). Zarzuty podstawy
procesowej nie mogą być dowolne, lecz muszą pozostawać w związku z normą
prawa materialnego, od której zależy wynik sprawy. Poza tym nie powinny pomijać
ograniczenia z art. 3983
§ 3 k.p.c., w myśl którego podstawę skargi kasacyjnej nie
mogą stanowić zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów. W
postępowaniu kasacyjnym zachodzi też związanie ustaleniami faktycznymi
stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia (art. 39813
§ 2 k.p.c.).
Przechodząc do kasacyjnych zarzutów naruszenia przepisów postępowania
przy ferowaniu zaskarżonego wyroku warto zauważyć, że w procesie cywilnym
obowiązuje system tzw. apelacji pełnej, w którym postępowanie apelacyjne jest
dalszym stadium postępowania przed sądem pierwszej instancji, a sąd apelacyjny
ma prawo i często obowiązek ponownego badania sprawy, przeprowadzania w
niezbędnym zakresie postępowania dowodowego oraz orzekania na podstawie
materiału zebranego w postępowaniu w pierwszej instancji i w postępowaniu
apelacyjny. Postępowanie apelacyjne jest zatem kontynuacją postępowania
merytorycznego. Sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji, a
nie apelację. Użyte w art. 378 § 1 k.p.c. sformułowanie, iż sąd drugiej instancji
rozpoznaje sprawę "w granicach apelacji" oznacza w szczególności, że sąd
odwoławczy dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając
dowody albo poprzestając na materiale zebranym w pierwszej instancji (art. 381 i
382 k.p.c.) i kontroluje prawidłowość postępowania przed sądem pierwszej instancji
(por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31
stycznia 2008 r., zasada prawna, III CZP 49/07, OSNC 2008 nr 6, poz. 55; Monitor
Prawniczy 2008 nr 22, s. 37, z uwagami M. Kowalczuk; Palestra 2009 nr 1, s. 270,
z glosą G. Rząsy i A. Urbańskiego). Z uwagi na merytoryczny charakter
postępowania apelacyjnego, obowiązkiem sądu drugiej instancji nie może być
poprzestanie na ustosunkowaniu się do zarzutów skarżącego, lecz musi nim być -
niezależnie od treści zarzutów - dokonanie ponownych, własnych ustaleń
faktycznych, a następnie poddanie ich ocenie pod kątem prawa materialnego.
Obowiązek dokonywania ustaleń faktycznych w postępowaniu odwoławczym
istnieje więc niezależnie od tego, czy wnoszący apelację podniósł zarzut dokonania
wadliwych ustaleń faktycznych lub ich braku. Jednocześnie obowiązkiem sądu
11
drugiej instancji jest zastosowanie właściwych przepisów prawa materialnego
niezależnie od stanowiska stron prezentowanego w toku postępowania oraz
zarzutów apelacyjnych. Sąd drugiej instancji powinien dokonać wyczerpującej
oceny ustalonego stanu faktycznego z punktu widzenia obowiązującego prawa
materialnego i zdać z tej oceny relację w uzasadnieniu swojego wyroku (art. 328 §
2 in fine k.p.c.).
W przedmiotowej sprawie Sąd Okręgowy nie dopełnił wymagań stawianych
mu w powołanych wyżej przepisach. Nie rozważywszy należycie zarzutów
apelacyjnych, Sąd ten dokonał nieprawidłowej wykładni prawa materialnego oraz
niewłaściwej jego subsumcji do ustalonego w niepełny sposób stanu faktycznego
sprawy i w konsekwencji wydał błędne rozstrzygnięcie.
Analizę prawidłowości zaskarżonego wyroku wypada rozpocząć od
przypomnienia, że przedmiotem sporu jest skierowane przeciwko Instytutowi […]
roszczenie odszkodowawcze powódki I. M. z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę
dokonanego przez pracodawcę z naruszeniem przepisów art. 30 § 4 k.p. w związku
z art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników.
W tej materii warto zauważyć, że wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg
zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
implikował ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez
pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny owego wypowiedzenia.
Wskazanie zaś tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem
pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na
uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu, a następnie ujawnione w postępowaniu
sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości
powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące
przemawiać za słusznością wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1
października 1998 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 427).
Ustawodawca rozróżnia przy tym czysto formalne wskazanie przyczyny
rozwiązania stosunku pracy (zmiany jego treści) w omawianym trybie, czego
dotyczy art. 30 § 4 k.p., od zasadności (prawdziwości, rzeczywistości) tej przyczyny,
12
o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 września
1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 577; z dnia 24 marca 1999 r.,
I PKN 673/98, Monitor Prawniczy 1999 nr 12, poz. 9; z dnia 19 stycznia 2000 r.,
I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001 nr 11, poz. 373; z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN
370/00, OSNP 2003 nr 3, poz. 65 oraz z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 16/02, OSNP
2004 nr 14, poz. 239). Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny
lub bez jej skonkretyzowania uważane jest za dokonane z naruszeniem prawa, a
ściślej - art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie
zrozumiałym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem
przyczyny, lecz ta została następnie uznana za bezzasadną, kwalifikowane jest
jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Bezzasadność
wypowiedzenia wynikać może nie tylko z tego, że w sprawie występują dodatkowe,
skrywane przez pracodawcę okoliczności, które legły u podstaw jego decyzji o
rozwiązaniu stosunku pracy lub zmianie jego treści, ale także z oparcia tejże decyzji
na niedostatecznie sprawdzonych informacjach o okolicznościach stanowiących w
przekonaniu pracodawcy podstawę dla wypowiedzenia, podczas gdy informacje te
okazały się nieprawdziwe w konfrontacji z dowodami przedstawionymi przez stronę
przeciwną. Bezzasadność wypowiedzenia ma zatem miejsce wówczas, gdy
przytoczone w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie zostały
udowodnione i wskazana przyczyna okazała się nieprawdziwa, a także wtedy, gdy
podane okoliczności znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym, ale w ocenie
sądu nie mogły być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę, na przykład
przypisywane pracownikowi przewinienie jest błahe albo wskazana przyczyna nie
ma związku ze stosunkiem pracy, bądź też ma ona charakter dyskryminacyjny (por.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r., II PK 119/07, OSNP 2009 nr 3-
4, poz. 39).
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno
pracodawcy, jak i pracownika. Zawsze jednak ocena zasadności oświadczenia woli
pracodawcy powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów
obydwu stron oraz celu, treści i sposobu realizacji stosunku pracy (por. powołana
uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego
z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85).
13
Zgodnie z zawartą w art. 6 k.c. regułą rozkładu ciężaru dowodu, w razie
sporu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i jej zasadności,
obowiązek wykazania owej przyczyny spoczywa na pracodawcy, który podając
pracownikowi określony powód swojej decyzji, wywodzi skutki prawne z faktów
przytoczonych w pisemnym oświadczeniu woli. Natomiast pracownika obciąża
dowód, iż przyczyna ta jest nieprawdziwa albo nie stanowi dostatecznego
usprawiedliwienia dla decyzji pracodawcy, bądź też wypowiedzenie narusza zasady
współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 września 1977 r.,
I PRN 17/77, PiZS 1978 nr 5, s. 70). Wskazana pracownikowi przyczyna
wypowiedzenia ma być konkretna i zarazem uzasadniona w subiektywnym
przekonaniu pracodawcy, natomiast wyrok sądu zawiera ocenę, czy taka jest też
obiektywnie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN
182/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 858).
Zarówno w judykaturze jak i w doktrynie prawa pracy za uzasadnioną
przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę uważa się zachodzące po
stronnie pracodawcy zmiany organizacyjne implikujące redukcję etatów. Rację
mają Sądy orzekające w niniejszej sprawie podkreślając, iż w razie odwołania się
pracownika od spowodowanego tak określoną przyczyną wypowiedzenia
rozwiązującego, poza kognicją sądu rozstrzygającego spór pozostaje badanie
celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia dokonywanego w ramach
wprowadzanej reformy gospodarcze, zmian struktury organizacyjnej zakładu lub z
innych przyczyn. Sądy pracy są natomiast uprawnione do kontroli, czy zmniejszenie
zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też
ma pozorny charakter, mający ułatwić rozwiązanie stosunku pracy z konkretnym
pracownikiem (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82,
OSNC 1983 nr 8, poz. 121 i z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNAPiUS
1998 nr 9, poz. 263). Podanie w złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu
woli pracodawcy - jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę - zmian
organizacyjnych skutkujących redukcją etatów i wykazanie w postępowaniu
dowodowym przed sądem pracy zaistnienia tego faktu nie zawsze jednak oznacza
dopełnienie przez pracodawcę wymogu formalnego z art. 30 § 4 k.p. i zasadności
samego wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Jeśli bowiem likwidacja
14
dotyczy tylko część spośród większej liczby takich samych lub podobnych
stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie
powód wdrożenia procedury zwolnień grupowych lub indywidualnych, ale nie
wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a
pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiskach objęte redukcją.
Odpowiedź na to ostanie pytanie powinna tkwić w przyjętych przez pracodawcę
kryteriach doboru pracowników do zwolnienia. Dopiero wskazanie owych kryteriów,
jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w
postaci zmian organizacyjnych implikujących zmniejszenie stanu zatrudnienia,
uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej
osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści
oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez
pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę. W tym zakresie należy podzielić
pogląd wyrażony w uzasadnieniach wyroków Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca
2008 r., I PK 86/08 (LEX nr 497682, z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11 (LEX nr
122589), z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (OSNP 2014 nr 4, poz. 52) i z dnia
18 września 2013 r., II PK 5/13 (LEX nr 1376065), zgodnie z którym pracodawca,
który przeprowadzając redukcje zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje
określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać
do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas
nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z
dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844
ze zm.). W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o prace dotyczy pracownika
wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich
samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są
bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona
kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30
§ 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o prace zawartej na
czas nieokreślony jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności
rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż
zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór.
15
Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane
w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający
odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach
redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i
narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z
którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub
grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru.
Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz
art. 11 (3) i art. 18 (3a) Kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie
obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy
również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Zarówno doktryna jak
i judykatura sugerują odwołanie się w tym względzie do postulowanych przez
naukę i orzecznictwo sądowe przesłanek oceny – z punktu widzenia zasadności
decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy - całej przyczyny wypowiedzenia
umowy o pracę, której elementem składowym są właśnie kryteria doboru
pracownika do zwolnienia w związku ze zmniejszeniem stanu zatrudnienia.
Nawiązując zatem do uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, postuluje
się uwzględnianie słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika
związanych ze stosunkiem pracy. Oznacza to, że zasadniczo najważniejszymi
kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy,
jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i
przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy (K. Walczak
(w:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz pod redakcją J. Wratnego i K. Walczaka,
Warszawa 2009, s. 513 oraz wyroki Sądu Najwyższego z dnia 16 września 1997 r.,
I PKN 259/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 363; z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN
191/00, OSNAPiUS 2002 nr 22, poz. 551; z dnia 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04,
OSNP 2005 nr 24, poz. 389; z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 100/05, Wokanda 2006
nr 6, s. 28 i z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06, Pr. Pracy 2006 nr 12, s. 39).
Oczywiście pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryterium takiego samego
znaczenia, lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności, w
związku z która zatrudnia pracowników, może przypisać niektórym z nich prymat
16
nad innymi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, LEX
nr 1228589). Natomiast kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, jak
z jednaj strony stan i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne
wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, z drugiej zaś strony – posiadanie
innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinny
być brane pod uwagę jedynie pomocniczo. Trzeba jednak pamiętać, że wybór
pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia
społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż
pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją. Nie będzie
natomiast stanowić przejawu dyskryminacji ze względu na wiek wytypowanie do
zwolnienia pracownika najmłodszego, któremu najłatwiej znaleźć pracę na rynku (Ł.
Pisarczyk (w:) M. Latos – Miłkowska, Ł. Pisarczyk, Zwolnienia z przyczyn
niedotyczących pracowników, Warszawa 2005, s. 94 oraz wyroki Sadu
Najwyższego z dnia 19 grudnia 1996 r., I PKN 46/96, OSNAPiUS 1997 nr 15,
poz. 273 i z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 238/10, OSNP 2011 nr 17 – 18, poz. 214).
W rozpoznawanej sprawie pozwany nie wskazał kryteriów doboru
pracowników do zwolnienia w pisemnym oświadczeniu woli o wypowiedzeniu
powódce umowy o pracę, czym naruszył przepis (art. 30 § 4 k.p.), uniemożliwiając
Sądom orzekającym prawidłową ocenę zasadności decyzji o rozwiązaniu stosunku
pracy w tym trybie. Sądy obydwu instancji próbowały zatem same określić owe
kryteria, w dodatku czyniąc to w sposób budzący szereg wątpliwości.
Mamy bowiem do czynienia z taką oto sytuacją, gdy wskutek pogarszającej
się kondycji finansowej Instytutu, spotęgowanej brakiem kontraktu z Narodowym
Funduszem Zdrowia, uwzględniając wyniki kontroli przeprowadzonej przez
Najwyższą Izbę Kontroli, opracowano program restrukturyzacji tej placówki,
zakładający redukcje etatów, w tym w zatrudniającym powódkę Zakładzie
Rehabilitacji, decydując się na pozostawienie tylko jednego stanowiska pracy w
grupie magistrów fizjoterapii. Rzecz w tym, że spośród trzech zgłoszonych przez
Instytut ofert w rozpisanym przez Narodowy Fundusz Zdrowia konkursie na
świadczenia w latach 2012 – 2014, jako jedyna została przyjęta oferta na usługi w
zakresie rehabilitacji dzieci z zaburzeniami wieku rozwojowego, ze wskazaniem
osoby powódki jako magistra fizjoterapii wykonującego tę usługę. Tymczasem
17
mimo wygrania konkursu i pozyskania przez Instytut środków finansowych na tenże
rodzaj świadczeń rehabilitacyjnych, to powódka – wbrew przedstawionej ofercie -
została wytypowania do zwolnienia z pracy (co implikowało konieczność
aneksowania umowy zawartej z Narodowym Funduszem Zdrowia), a na jej
stanowisko przesunięto osobę wytypowaną do przetargu w ramach nieprzyjętej
przez Fundusz oferty na usługi medyczne w zakresie fizjoterapii ambulatoryjnej.
Stanowisko magistra fizjoterapii zajmującego się rehabilitacją dzieci z zaburzeniami
wieku rozwojowego nie zostało zatem zlikwidowane, natomiast zastąpiono na nim
powódkę inną osobą. Oczywiście pracodawca ma możliwość dokonywania
przesunięć kadrowych na poszczególnych stanowiskach pracy, jednakże
wypowiadając umowę o pracę osobie dotychczas zajmującej dane stanowisko i
zastępując ją innym pracownikiem, powinien wskazać, jakie przesłanki legły u
podstaw jego wyboru. W niniejszym przypadku zastosowanie obiektywnych
kryteriów doboru kadry pracowniczej, pozwalających na zapewnienie wysokiego
poziomu usług medycznych świadczonych przez Zakład Rehabilitacji Instytutu oraz
objęcie należytą troska pacjentów tej placówki (czyli kryteriów kwalifikacji
zawodowych, stażu pracy, doświadczenia w prowadzeniu zajęć z dziećmi),
powinno przemawiać na korzyść powódki. Wprawdzie zarówno I. M. jak i L. A. są
magistrami fizjoterapii, ale powódka uzyskała ten tytuł w 1984 r., natomiast jej
konkurentka dopiero w 2010 r. Jako jedyna w Zakładzie Rehabilitacji powódka
posiada też certyfikat w zakresie metody usprawniania dzieci z zaburzeniami
rozwojowymi i prowadzenia terapii neurorozwojowej NDT – Bobath. Nawet jeśli
legitymowanie się wspomnianym certyfikatem nie jest koniecznym warunkiem do
wykonywania usług objętych kontraktem z NFZ, to nie zmienia to obiektywnego
faktu posiadania przez powódkę dodatkowych kwalifikacji związanych z tego
rodzaju świadczeniami, którymi nie dysponuje jej konkurentka. Jeśli do tego wziąć
pod uwagę różnice w stażu pracy obydwu porównywanych pracownic (23 letni staż
powódki i 6 letni L. A.), nasuwa się pytanie, co faktycznie zaważyło na decyzji
pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką, a zwłaszcza – czy pozwany
w rzeczywistości nie kierował się subiektywnymi, niezwiązanymi z samym
stosunkiem pracy, kryteriami o charakterze dyskryminacyjnym (np. wieku).
18
Uznając za uzasadnione zarzuty kasacyjne, Sąd Najwyższy z mocy
art. 39815
§ 1 k.p.c. oraz art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821
k.p.c. orzekł jak w
sentencji.