Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 września 2024 r.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Zofia Pawelczyk-Bik

Ławnicy: Mariola Kozaczka, Mariusz Kośmicki-Żórawski

Protokolant: protokolant sądowy Paulina Świętochowska

po rozpoznaniu w dniu 4 września 2024 r. w Warszawie na rozprawie

sprawy z powództwa A. J. (1)

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W.

o ustalenie istnienia stosunku pracy

orzeka :

1.  oddala powództwo;

2.  nie obciąża powoda kosztami procesu strony pozwanej,

3.  nieuiszczonymi kosztami sądowymi obciąża Skarb Państwa.

Mariola Kozaczka sędzia Zofia Pawelczyk-Bik Mariusz Kośmicki-Żórawski

Sygn. akt VI P 467/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 15 kwietnia 2024 roku (data prezentaty – k. 1) powód A. J. (1) wniósł przeciwko pozwanej (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością powództwo o ustalenie, że strony łączyła umowa o pracę na czas określony od dnia 20 grudnia 2022 roku do dnia 31 grudnia 2023 roku w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem w kwocie 3600 zł miesięcznie oraz o nieobciążenie powoda kosztami sądowymi.

W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że zawarł z pozwaną umowę zlecenia, będąc przekonanym, że podpisuje umowę o pracę. Zdaniem powoda, wykonywana praca na stanowisku ochroniarza nosiła znamiona stosunku pracy, albowiem miał on stałe miejsce pracy w portierni, stałe godziny pracy, identyfikator i strój firmowy, nikt nie mógł go zastąpić w pracy. Nadto wskazał, że miał przełożonego, który wydawał mu polecenia, był kontrolowany w pracy, w tym były wobec niego przeprowadzane kontrole trzeźwości. Powód wyjaśnił również, że pozwany prowadził listę obecności, na której powód wpisywał swoją obecność, następnie kontaktował się z nim dyżurny i zgłaszał jego przyjście do pracy. Powód wskazał, że o tystr. 2m, iż nie łączy go z pozwanym umowa o pracę dowiedział się w szpitalu, gdy okazało się, że nie ma on ubezpieczenia chorobowego. Obecnie powód jest trwale niezdolny do pracy i stara się o rentę.

(pozew - k. 1 akt)

W odpowiedzi na pozew złożonej do tut. Sądu w dniu 15 maja 2024 roku (data prezentaty – k. 7), pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa w całości jako bezzasadnego oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami. W ocenie pozwanej, treść umowy zlecenia nie pozwala w żadnym zakresie na uznanie jej za stosunek pracy. Nie zachodzą w przypadku tego stosunku przesłanki konieczne, które pozwalałyby na uznanie tego rodzaju umowy za umowę o pracę. Zdaniem pozwanego na podstawie powołanej umowy zlecenia strony nawiązały stosunek cywilnoprawny, a nie stosunek pracy. Ponadto, co wskazał pozwany, powód w treści umowy zlecenia oświadczył, że jego wolą i zamiarem jest uregulowanie wzajemnych praw i obowiązków na gruncie cywilnoprawnym. W ocenie (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością pozwany A. J. (1) jako osoba dojrzała i doświadczona nie miał problemów ze zrozumieniem treści umowy i konsekwencji jej zawarcia.

(odpowiedź na pozew – k. 7-11 akt)

Sąd ustalił, co następuje:

(...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością prowadzi działalność ochroniarską, zarówno z wyłączeniem obsługi systemów bezpieczeństwa jak i w zakresie obsługi systemów bezpieczeństwa. Pozwana zatrudnia około 400 pracowników. Pracownicy ochrony świadczą pracę w ramach umów zlecenia, również w ramach umowy o pracę. Pracownicy mogą wnosić o objęcie ubezpieczeniem chorobowym także w trakcie umowy. Pozwana świadczy usługi ochrony dla różnych podmiotów. W zależności od potrzeb konkretnego kontraktu zawiera umowy zlecenia lub umowy o pracę.

( dowód: odpis KRS – k. 14-20; zeznania świadka S. J.; zeznania świadka M. L. (1) – k. 62-63)

W dniu 20 grudnia 2022 roku w W., doszło do zawarcia umowy zlecenia nr (...) pomiędzy (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością jako zleceniodawcą a A. J. (1) jako zleceniobiorcą (dalej również jako: „Umowa zlecenia”). Umowa zlecenia została zawarta na czas określony do dnia 31 grudnia 2023 roku.

W treści umowy zleceniodawca oświadczył, że prowadzi działalność gospodarczą w zakresie ochrony osób i mienia i do wykonywania tych czynności posiada wszelkie niezbędne prawa i uprawnienia. Z kolei zleceniobiorca oświadczył, że znane mu są prawne uwarunkowania obowiązujące przy wykonywania czynności w zakresie osób i mienia i wiedza ta pozwala mu samodzielnie, bez stałego i ścisłego nadzoru wykonywania tego rodzaju czynności. Jednocześnie oświadczył, że jego wolą i zamiarem jest uregulowanie wzajemnych praw i obowiązków ze zleceniodawcą na gruncie cywilnoprawnym.

Stosownie do pkt 1. Umowy zlecenia, „dni i godziny wykonania czynności będących przedmiotem niniejszego zlecenia, ustalone będą każdorazowo przez strony tej umowy, na okres jednego miesiąca, w terminie 3 dni przed końcem miesiąca kalendarzowego”. Z kolei na podstawie pkt 4. Umowy zlecenia, zleceniobiorca jest zobowiązany w terminie do 10 dni miesiąca następującego po miesiącu, w którym usługi były świadczone do dostarczenia do zleceniodawcy podpisanego przez zleceniobiorcę oświadczenia o ilości godzin świadczenia usług w danych miesiącu. Zgodnie z pkt 5. Umowy zlecenia, zleceniobiorca jest zobowiązany wykonywać czynności będące przedmiotem niniejszej umowy zlecenia z należytą starannością oraz chronić interesy zleceniodawcy w zakresie powierzonych czynności. Na podstawie pkt 9. Umowy zlecenia, zleceniodawca zastrzegł sobie prawo dokonywania kontroli – w sposób przez siebie wybrany – sposobu wykonywania przez zleceniobiorcę powierzonych mu do wykonania czynności.

Umowę zlecenia z pozwaną A. J. (1) podpisał dobrowolnie. Powód nie zwracał się o zmianę podstawy zatrudnienia z umowy zlecenia na umowę o pracę.

(umowa zlecenie nr (...) – k. 2; zeznania powoda A. J. (1) – k. 63-64)

Przed zawarciem umowy zlecenia, w dniu 25 listopada 2022 roku, A. J. (1) wypełnił kwestionariusz zleceniobiorcy nr (...), w którym oświadczył, że obecnie jest zarejestrowany jako bezrobotny w urzędzie pracy oraz, że nie wnosi o objęcie umowy zlecenia ubezpieczeniem chorobowym. Powód został poinformowany na czym polega jego umowa zlecenie oraz że miał możliwość przystąpienia do ubezpieczenia chorobowego. Jeśli A. J. (1) miał wątpliwości co do formy zatrudnienia mógł dopytać pracowników w biurze (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, gdzie otrzymałby informację co do formy zatrudnienia.

( dowód: kwestionariusz k. 21-22; zeznania powoda A. J. (1) – k. 63-64)

A. J. (1) przez cały okres zawartej umowy zlecenia z (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością wykonywał czynności związane z ochroną mienia. Jego zadaniem na danej zmianie było dokonać obchodu określonego terenu i odnotowanie na czytnikach sprawdzenia danych punktów co dwie godziny. Obowiązki ww. były powtarzalne. Istniała możliwość zamiany w grafiku z innym pracownikiem pod warunkiem znalezienia zastępstwa w osobie innego pracownika ze spółki (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością. A. J. (1) przed przystąpieniem do wykonywania ochrony wydano ubranie robocze, a koordynator pokazał jak ma wyglądać wykonywanie przez niego obowiązków. W ciągu dnia lub nocy w czasie służby powoda, koordynator przyjeżdżał na kontrole do powoda sprawdzając czy jest w obiekcie i czy wykonuje czynności związane z ochroną. Koordynator czasem przyjeżdżał na obiekt, na którym powód wykonywał czynności i kontrolował jego pracę.

W okresie od 20 grudnia 2022 roku do 10 stycznia 2023 roku powód pracował dla pozwanego na P.. W tym czasie wykonywał pracę przez około 10-11 godzin dziennie. Na P. pozwanemu brakowało pracowników ochrony. Powód zastępował innych pracowników. Zdarzały się sytuacje, że powód kończył służbę o godzinie 6.00, a wieczorem ponownie ją zaczynał.

W okresie od 11 stycznia 2023 roku do 31 stycznia 2023 roku powód nie wykonywał czynności z umowy zlecenia. Nie miał wyznaczonych służb, oczekiwał na telefon od koordynatora i poinformowanie, czy będzie dalej pracował. W tym czasie nie wykorzystywał urlopu wypoczynkowego. Nie otrzymał za ten czas wynagrodzenia.

Od 1 lutego 2023 roku powód wykonywał czynności z umowy zlecenia w obiekcie przy ul. (...). Pracował tam cały luty 2023 roku. Od 1 marca 2023 roku został przeniesiony do pracy w obiekcie przy ul. (...) 51. W okresie od 1 lutego 2023 roku powód pracował w systemie 24 godziny pracy - 48 godzin przerwy. Powód miał pełnić 10 lub 11 dyżurów w miesiącu.

Początkowo bywały sytuacje, że do powoda dzwonił koordynator i wydawał mu polecenie, że danego dnia po zakończonej służbie rano, musi wykonywać obowiązki w innym miejscu wieczorem tego samego dnia. Takie sytuacje wynikały z tego, że powód był w pozwanej spółce traktowany jako pracownik, który mógł uzupełnić doraźnie braki kadrowe na danym obiekcie.

Powód miał wypłacane wynagrodzenie w dwóch częściach – część płatna na konto (1.000,00 zł) i w gotówce (2.600,00 zł). Ustalona została stawka 15 zł za godzinę pracy.

W dniu 6 maja 2023 roku powód zachorował i udał się na SOR, a po odzyskaniu zdrowia nie wrócił już do wykonywania umowy zlecenia u pozwanej. Ze szpitala wyszedł 19 września 2023 roku.

( dowód: zeznania świadka A. J. (2) – k. 61v-62; zeznania świadka M. L. (1) – k. 62-63; zeznania powoda A. J. (1) – k. 63-64)

W okresie od stycznia 2023 roku do maja 2023 roku, powód podpisywał oświadczenia zleceniobiorcy, zawierające informację o ilości godzin świadczonych usług w poszczególnych miesiącach, z których wynika, że w kolejnych miesiącach świadczył je w wymiarze 30, 30, 60, 60 i 60 godzin w miesiącu. W rzeczywistości pracował miesięcznie po 240 godzin (10 dyżurów po 24 godziny). Powód wykonywał pracę osobiście, ani razu nie wykorzystał przewidzianego w umowie zlecenia zastępstwa.

( dowód: oświadczenia – k. 32-34; zeznania powoda A. J. (1) – k. 63-64)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, których autentyczność nie była podważana przez żadną ze stron procesu. Zeznaniom świadka S. J. i M. L. (2) Sąd dał wiarę w całości, jako spójnym i logicznym. Zeznaniom świadka A. J. (2) Sąd dał wiarę w części. Nie było wiarygodne, że powód nie wiedział, że pozwana nie odprowadza za niego składek, a także, że powód dostał umowę o pracę, a nie zlecenie. Z zeznań powoda, którym Sąd dał wiarę, wynika, że powód tylko i wyłącznie z własnej woli nie miał odprowadzanych składek, ponieważ przy zatrudnieniu, jak sam zeznał, nie czytał dokumentów. Dodatkowo świadek zeznała, że powód miał wcześniej umowę o pracę, a potem podpisał umowę zlecenie, więc przy dołożeniu należytej staranności i przeczytaniu był w stanie rozeznać jaką formę zatrudnienia ma w pozwanej spółce.

Odnośnie zeznań powoda A. J. (1) Sąd dał mu wiarę w części. Nie było wiarygodne, że powód ustalił z koordynatorem, że otrzyma umowę o pracę, a nie zlecenie. Powyższe nie zostało przed sądem wykazane. Nie został złożony przez powoda żaden wniosek dowodowy, w tym o przesłuchanie koordynatora, aby wykazać ten fakt. Poza tym nie było również wiarygodne, że powód nie wiedział, że nie ma ubezpieczenia, a chciał je mieć oraz, że w rzeczywistości podpisał umowę zlecenia chociaż myślał, że podpisuje umowę o pracę. Z zeznań samego powoda wynika, że nie przeczytał umowy jaką podpisał, więc nie jest wiarygodne, że w domyśle został wprowadzony w błąd przez koordynatora co do formy stosunku prawnego. Z powodu swojego niedbalstwa i nieprzeczytania treści zawieranej umowy mógł pozostawać tylko w błędnym przekonaniu o zawarciu umowy o pracę.

Powód nie wnioskował o dowód z zeznań świadków, gdyż nie chciał im sprawiać kłopotu. W niniejszym postępowaniu to na nim spoczywał ciężar dowodu, o czym był przez sąd pouczony. Nie zachodziła konieczność uzupełnienia postępowania dowodowego w sprawie, strony również nie składały dodatkowych wniosków dowodowych.

Sąd ustalił, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie z następujących przyczyn.

Podstawą prawną dla powództw o ustalenie istnienia prawa bądź stosunku prawnego jest regulacja z art. 189 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem powód musi wykazać istnienie interesu prawnego uzasadniającego jego roszczenie. Interes ten stanowi podstawową przesłankę materialnoprawną powództwa o ustalenie, a jednocześnie jest on kryterium zasadności wyboru tej formy ochrony praw podmiotowych. Przez "interes" należy rozumieć potrzebę wynikającą z sytuacji, w jakiej powód się znalazł, natomiast "prawny" dotyczy szeroko rozumianych praw i stosunków prawnych podmiotu. Powództwo o ustalenie zmierza do usunięcia stanu niepewności w łączącym strony stosunku prawnym. W orzecznictwie podkreśla się, że na podstawie art. 189 k.p.c. pracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy, jeżeli dochodzone ustalenie ma charakter niemajątkowy lub sprawia, iż oparte na nim potencjalne roszczenia majątkowe mogą się zaktualizować dopiero w przyszłości (wyrok SN z dnia 5 grudnia 2002 r., sygn. akt I PKN 629/01). Ustalenie istnienia stosunku pracy warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, przez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość. Ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy jest w takim przypadku sposobem ochrony praw i uprawnień pracowniczych, gdy jeszcze nie jest możliwe dochodzenie świadczeń od pracodawcy albo z ubezpieczeń społecznych (wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2017 r., sygn. akt I PK 132/16). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 grudnia 2009 roku w sprawie o sygn. akt II PK 156/09, skoro sam ustawodawca wyodrębnia, jako samodzielną sprawę o ustalenie stosunku pracy (art. 231 k.p.c., art. 461 § 11 k.p.c., art. 631 k.p.c.), to oznacza to, że są to regulacje szczególne do art. 189 k.p.c. i potwierdzają jedynie, że w takim powództwie o ustalenie zawsze zawiera się interes prawny, o który chodzi w tym przepisie. W sporze ze stosunku pracy w konkretnym kształcie, żądanie jego ustalenia zawsze stanowi o żywotnym prawie (interesie) powoda pracownika nie tylko aktualnym, lecz i przyszłym, nie tylko w sferze zatrudnienia, lecz i ubezpieczenia społecznego.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy uznać należy, że powód miał interes prawny w ustaleniu stosunku pracy z pozwaną spółką.

W drugiej kolejności należało zbadać merytoryczne przesłanki powództwa o ustalenie, tj. charakter prawny umowy łączącej strony. Zgodnie z art. 22 k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy to więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika i pracodawcę. Wymaga podkreślenia, że zatrudnienie (wbrew wyobrażeniu powoda) nie musi mieć zawsze charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych (orzeczenie Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1999 r., I PKN 432/99, OSNP 2001/9/310). Umowa o pracę posiada cechy stosunku zobowiązaniowego – jest dwustronnie zobowiązująca, konsensualna i odpłatna. Posiada jednak również cechy wyróżniające ją od innych stosunków zobowiązaniowych, w szczególności zaś od umowy o dzieło, uregulowanej w art. 627 i nast. kodeksu cywilnego, od umowy zlecenia, uregulowanej w art. 734 i nast. kodeksu cywilnego czy też od umowy agencji, uregulowanej w art. 758 i nast. kodeksu cywilnego.

W literaturze i orzecznictwie została przyjęta wykładnia zwrotu ,,wykonywanie pracy" w rozumieniu art. 22 §1 k.p. jako działalności: 1) zarobkowej (wykonywanej za wynagrodzeniem); 2) wykonywanej osobiście przez pracownika; 3) rozumianej czynnościowo, czyli powtarzanej w codziennych lub dłuższych odstępach czasu, nie będącej jednorazowym wytworem (dziełem) lub czynnością jednorazową; 4) wykonywanej "na ryzyko" pracodawcy, który ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika (tzw. ryzyko osobowe), konsekwencje zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy, np. przestojów (tzw. ryzyko techniczne) lub złej kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa (tzw. ryzyko gospodarcze); 5) świadczonej ,,pod kierownictwem" pracodawcy, co oznacza, że pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (art. 100 §1kp), i pozostawać do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy ( art. 128 k.p. ).

Jeżeli te same zadania mogły być wykonywane zarówno w ramach umowy o pracę, jak i w ramach umowy cywilnoprawnej (np. zlecenie, dzieło), to w takiej sytuacji kwalifikacji prawnej umowy (umów) łączącej strony należy dokonać za pomocą metody typologicznej, tj. przez rozpoznanie i wskazanie jej cech dominujących. Ustalenie, że przeważają elementy umowy o pracę prowadzi do oceny – nawet wbrew nazwie umowy zawartej przez strony i wbrew treści jej poszczególnych postanowień - że strony łączy stosunek pracy. Z kolei w razie ustalenia, że zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygający o jej typie powinien być zgodny zamiar stron i cel umowy (art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p.), który może być także wyrażony w nazwie umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 1998r., I PKN 191/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 14, poz. 449).

W judykaturze podkreśla się również, że w art. 22 §1 k.p. nie ustanowiono domniemania, że nawiązany stosunek prawny jest stosunkiem pracy. Powyższe oznacza, że ciężar dowodu co do okoliczności przemawiających za przyjęciem pracowniczego charakteru zatrudnienia w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy obciąża powoda, jako osobę, która z tego faktu wywodzi skutki prawne (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Wola stron podpisujących umowę ma znaczenie, ale nie jest decydująca. Nie nazwa umowy jest najistotniejsza lecz sposób świadczenia umowy (tak SN w wyroku 7 czerwca 2017r. I PK 176/16). W ocenie Sądu w niniejszej sprawie brak było zarówno zgodnej woli stron, co do faktu zawarcia samej umowy o pracę, jak i zebrany w sprawie materiał dowodowy nie pozwolił na ustalenie, że powód świadczył pracę przede wszystkim w sposób ciągły, a tym samym, że łączył go ze stroną pozwaną stosunek pracy. W ocenie Sądu w niniejszej sprawie miały przewagę cechy umowy zlecenia, a nie umowy o pracę.

Powód pracował w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Na mocy podpisanej umowy powód wprawdzie nie mógł swobodnie ustalać czasu pracy, grafik ustalał koordynator, lecz gdyby powód zgłosił potrzebę zmiany, to wzięto by to pod uwagę. Grafik był akceptowany przez powoda. Można powiedzieć, że praca była podporządkowana i wykonywana pod nadzorem, chociaż nie stałym i nie ścisłym, a wykonywanie pracy cechował wynik starannego działania (zgodnie z art. 22 § 1 k.p.). Powód otrzymał instrukcję jak ma wykonywać umowę zlecenia i stosował się do tych wytycznych. Był kontrolowany regularnie w zakresie stanu trzeźwości i czuwania w obiekcie. Powód nie musiał wykonywać pracy osobiście, gdyż moli go zastępować inni ochroniarze pracujący dla pozwanego. Należy mieć na uwadze, że nie wystarczy wpisanie do umowy, że pracownik nie musi świadczyć pracy osobiście, ale należy te zapisy wykonywać. Jednakże w tej sprawie powód ani razu nie wykorzystał możliwości zastępstwa. Powód za swoją pracę powód otrzymywał wynagrodzenie, które każdorazowo wyliczał pozwany. Powód miał obowiązek stawić się na swoich zmianach i wykonywać powierzone mu obowiązki, jednakże nie czynił tego w sposób ciągły. Czynności wykonywane przez powoda były czynnościami powtarzającymi się.

W ocenie sądu praca wykonywana przez powoda wykazywała cechy zarówno stosunku pracy jaki zlecenia, jednakże cechy stosunku zlecenia przeważały. W niniejszej sprawie Sąd ustalił, że pozwany wskazywał powodowi miejsce i czas pracy. Powód w okresie od 20 grudnia 2022 roku do 10 stycznia 2023 roku wykonywał obowiązki z tytułu umowy zlecenia na zmianach po 10 godzin, potem od 10 stycznia 2023 roku do 31 stycznia 2023 roku miał przerwę w wykonywaniu zlecenia, a od 1 lutego 2023 roku do 6 maja 2023 roku pracował w systemie 24 godziny pracy / 48 godzin odpoczynku. Oznacza to, że jego czas pracy po pierwsze zmieniał się, a po drugie istniała przerwa w zatrudnieniu od dnia 10 do dnia 31 stycznia 2023 roku, która nie była urlopem. Powyższa przerwa wynikała z braku zleceń dla powoda. Zatem występował stan niepewności u powoda, co do tego czy po 10 stycznia 2023 roku będzie pracował dla pozwanego. W odróżnieniu od stosunku pracy, gdzie charakteryzuje go większa pewność niż w stosunku zlecenia, pracownik może nie wykonywać pracy podczas przestoju, jednak wówczas pracownik wie o tym, że pracodawca nie ma dla niego pracy i otrzymuje wynagrodzenie. Z kolei powód nie wiedział dlaczego koordynator się z nim nie kontaktuje i nie zleca mu kolejnych czynności.

Ponadto miejsce wykonywania pracy przez powoda było zmienne. Nie był on, jako osoba zatrudniona w pozwanej na podstawie zlecenia, przypisana stale do danego obiektu, który miał ochraniać. W początkowym okresie umowy powód był kierowany na obiekty i w miejsca, w których występowały braki kadrowe. Nie był więc traktowany jako pracownik, który jest przypisany do wykonywania pracy w danym, konkretnym miejscu.

Odnosząc się do woli stron w zawarciu umowy o pracę Sąd w pełni podziela pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia z dnia 10 października 2003 roku w sprawie o sygn. akt I PK 466/02, że „(…) Decydująca jest przy tym wola wyrażona na zewnątrz, a nie stan wewnętrznej świadomości powodów. Oświadczenie woli powodów jest wyrażane przez zawarcie umowy o określonej treści, a ta nie świadczy o zamiarze zawarcia umowy o pracę, choćby ze względu na nadaną jej nazwę. Ta nie przesądza wprawdzie o charakterze łączącego strony stosunku prawnego, ale nie można zakładać, że strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę), niż tę którą zawarły”.

W ocenie Sądu na etapie zawierania umowy zlecenia ze strony powoda nie było wyrażonej woli zawarcia tylko i wyłącznie umowy o pracę. Nie było też woli co do ubezpieczenia chorobowego. Matka powoda, która odbierała jego ostanie wynagrodzenie w czasie jego pobytu w szpitalu usłyszała, że powód mógł w każdej chwili zgłosić, że chce mieć odprowadzane składki na ubezpieczenie chorobowe. Nie zostało również wykazane, że na etapie przedsądowym powód próbował wyjaśnić z pozwaną dlaczego zawarta w dniu 20 grudnia 2022 roku umowa zlecenie, nie jest umową o pracę. Nie budzi również wątpliwości Sądu to, że powód sam podpisał kwestionariusz zgodnie, z którym nie został objęty dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym z tytułu zawartej umowy zlecenia.

Sąd zatem stwierdził, że powód nie wykazał, że strony faktycznie umówiły się na zawarcie umowy o pracę i że świadczył pracę na rzecz pozwanego w ramach stosunku pracy, a nie umowy zlecenia. Nie można uznać, że powód był nieporadny, nieświadomy i nie wiedział jakiego rodzaju umowę zawiera z pozwanym i jaką umowę wykonuje. Podkreślić jeszcze raz należy, że powód nie miał ściśle określonego czasu i miejsca pracy przez cały okres postawania w stosunku zlecenia. Miał również przerwę w wykonywaniu czynności zlecenia, kiedy nie wyznaczano mu służb i nie informowano go, gdzie i kiedy ma pracować. Z tych względów powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy podlegało oddaleniu.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 102 k.p.c. nie wkładając na stronę powodową konieczności zwrotu kosztów na rzecz pozwanej. W tym zakresie odstępując od obciążania powoda kosztami procesu Sąd miał na względzie fakt, że powód jest osobą chorą, która pozostaje bez stałej pracy, jest w trakcie jej poszukiwania, a także w trakcie postępowania w celu uzyskania prawa do renty. Jego sytuacja rodzinna i majątkowa nie wskazują na to, że jest w stanie ponieść koszty procesu, zasadnym zatem było zastosowanie zasad słuszności nie obciążanie powoda kosztami procesu. W tego rodzaju sprawach o ustalenie stosunku pracy, często pracownicy nie są w stanie sami rozróżnić, cechy której umowy przeważają i w konsekwencji jaka jest ich sytuacji prawna.

Odnośnie kosztów poniesionych tymczasowo przez Skarb Państwa w toku postępowania, od których powód był zwolniony z mocy ustawy, Sąd przejął je w całości na rachunek Skarbu Państwa.