Pełny tekst orzeczenia

Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego
z dnia 15 września 2004 r.
III PZP 3/04
Przewodniczący Prezes SN Walerian Sanetra, Sędziowie SN: Krystyna
Bednarczyk, Teresa Flemming-Kulesza, Beata Gudowska (sprawozdawca),
Kazimierz Jaśkowski, Roman Kuczyński (sprawozdawca, uzasadnienie), Jadwiga
Skibińska-Adamowicz.
Sąd Najwyższy, przy udziale prokuratora Prokuratury Krajowej Iwony Kasz-
czyszyn, po rozpoznaniu na posiedzeniu w dniu 15 września 2004 r. wniosku Rzecz-
nika Praw Obywatelskich o podjęcie uchwały zawierającej odpowiedź na następujące
pytanie prawne:
„Czy wprowadzenie ponadzakładowym układem zbiorowym pracy mniej ko-
rzystnych dla pracowników zasad wypłaty dodatku za staż pracy oraz dodatków za
pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych i niebezpiecznych, wymaga
od pracodawcy zastosowania art. 24113
§ 2 Kodeksu pracy, także wówczas gdy
nowe zasady nie powodują obniżki globalnego wynagrodzenia pracownika ?”
p o d j ą ł uchwałę:
Wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pra-
cowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników
wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków
umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodze-
nie nie uległo obniżeniu (art. 24113 § 2 k.p.).
U z a s a d n i e n i e
Rzecznik Praw Obywatelskich wystąpił do Sądu Najwyższego na podstawie
art. 60 § 2 ustawy z dnia 23 listopada 2002 r. o Sądzie Najwyższym (Dz.U. Nr 240,
poz. 2052 ze zm.) i art. 16 ust. 2 pkt 4 ustawy z dnia 15 lipca 1987 r. o Rzeczniku
2
Praw Obywatelskich (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 14, poz. 147 ze zm.) o podję-
cie uchwały mającej na celu wyjaśnienie przepisów prawnych, których stosowanie
wywołało rozbieżności w orzecznictwie i udzielenie odpowiedzi na pytanie:
„Czy wprowadzenie ponadzakładowym układem zbiorowym pracy mniej ko-
rzystnych dla pracowników zasad wypłaty dodatku za staż pracy oraz dodatków za
pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych i niebezpiecznych, wymaga
od pracodawcy zastosowania art. 24113
§ 2 Kodeksu pracy także wówczas, gdy
nowe zasady nie powodują obniżki globalnego wynagrodzenia pracownika?"
Rzecznik Praw Obywatelskich podniósł, że rozbieżności w orzecznictwie są-
dów wystąpiły w związku z rozpoznawaniem spraw pracowniczych przeciwko Pol-
skim Kolejom Państwowym CARGO Spółce Akcyjnej. Od dnia 1 marca 1999 r. pra-
cowników PKP obowiązuje Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy zawarty dnia 1
stycznia 1999 r. Zastąpił on obowiązujący do dnia 28 lutego 1999 r. Zakładowy Układ
Zbiorowy Pracy.
W wyniku wprowadzenia Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy zmia-
nie uległy między innymi zasady ustalania dodatków za staż pracy oraz dodatków za
pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych i niebezpiecznych.
Według uprzednio obowiązującego układu zbiorowego dodatek stażowy był
ustalany w ten sposób, że za każdy rok pracy dodatek wzrastał o 1,5% bez żadnego
maksymalnego ograniczenia. W nowym układzie określono górną granicę dodatku
stażowego na 33%, przy czym pracownicy, którzy w dacie wejścia w życie ustawy
mieli dodatek niższy, mieli możliwość osiągania dalszego wzrostu dodatku, nie wię-
cej jednak niż do 33%, natomiast pracownicy których w tej dacie dodatek stażowy
wynosił ponad 33%, nie mieli już takiej możliwości. W załączniku nr 9 do uprzednio
obowiązującego układu ustalono (ust. 11) stawki dodatku wynoszące w przedziale
stażu 2 - 3 - 4 - 5 lat odpowiednio 5% 5,5% - 6% - 7,5% i dalej, do końca zatrudnie-
nia w PKP, rosnące o 1,5% za każdy rok pracy. W nowym układzie z jednej strony
pracownicy, posiadający prawo do dodatku niższego niż 33%, zachowali prawo do
procentowego jego wzrostu, nie więcej jednak niż do osiągnięcia 33% podstawy jego
wymiaru, natomiast pracownicy, którzy posiadali prawo do dodatku wyższego niż
33%, zachowali procentowy wskaźnik dodatku, jednakże bez prawa do jego dalsze-
go wzrostu.
Odnośnie do dodatku za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych dla
zdrowia, uciążliwych i niebezpiecznych, w poprzednio obowiązującym układzie zbio-
3
rowym przyznana maszynistom i ich pomocnikom jego wysokość wynosiła 40%
stawki godzinowej najniższego wynagrodzenia, natomiast w nowym układzie wyso-
kość tego dodatku uległa obniżeniu do 20% stawki godzinowej najniższego wyna-
grodzenia. Według dawnego (zakładowego) układu zbiorowego pracy, do drugiego
stopnia szkodliwości dla zdrowia lub uciążliwości zaliczono pracę maszynistów i po-
mocników maszynistów pojazdów trakcyjnych i przyznano 40% stawki godzinowej
najniższego wynagrodzenia, natomiast według nowego (ponadzakładowego) układu
zbiorowego pracy dodatek z tytułu pracy w warunkach uciążliwych (do których zali-
czono prace maszynistów i pomocników maszynistów pojazdów trakcyjnych), wynosi
20% takiej stawki.
Z dniem 1 marca 1999 r. wzrosły wynagrodzenia zasadnicze pracowników
przedsiębiorstwa państwowego Polskie Koleje Państwowe, a podwyższone wyna-
grodzenia wprowadzono na podstawie ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocja-
cyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębior-
ców oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2 ze zm.), przepisów
rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 18 listopada 1998 r. w sprawie wskaźników
przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w 1999 r. (Dz.U. Nr 144, poz.
932) oraz postanowień porozumienia z dnia 4 lutego 1999 r. zawartego pomiędzy
przedsiębiorstwem państwowym "Polskie Koleje Państwowe" a związkami zawodo-
wymi.
Według art. 24113
§ 2 k.p. zdanie pierwsze, postanowienia układu, mniej ko-
rzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom
dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę
nawiązania stosunku pracy.
Rzecznik Praw Obywatelskich stwierdził, że na tle stanu wynikającego z Po-
nadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy i rozbieżności w wykładni art. 24113
§ 2
k.p., niejednolite jest orzecznictwo sądów pracy i przywołał 30 wyroków sądów pracy
(rejonowych i okręgowych), którymi zasądzono na rzecz pracowników PKP CARGO
SA dodatek stażowy i dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia,
uciążliwych i niebezpiecznych, oraz 10 wyroków tych sądów, którymi oddalono po-
wództwa pracowników PKP CARGO SA lub pracowników „PKP Przewozy Regional-
ne" Spółka z o.o. W wyrokach uwzględniających roszczenia pracowników sądy
pracy, stosując wykładnię art. 24113
§ 2 k.p., uznawały, że: 1) zasady ustalania wy-
sokości dodatków stażowego i za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia,
4
uciążliwych i niebezpiecznych maszynistów i pomocników maszynistów obowiązują-
ce do dnia 28 lutego 1999 r. były obiektywnie korzystniejsze od zasad wprowadzo-
nych Ponadzakładowym Układem Zbiorowym Pracy dla pracowników PKP, 2) bada-
nie kwestii, które rozwiązania prawne są bardziej korzystne, nie może być prowadzo-
ne wyłącznie krótkoterminowo, muszą one być analizowane w pewnej perspektywie
czasowej, 3) jednorazowy nieznaczny wzrost wynagrodzenia zasadniczego nie może
rekompensować straty, jaką w perspektywie ponosi pracownik poprzez brak możli-
wości stałego wzrostu wynagrodzenia o dodatek stażowy, 4) każda niekorzystna
zmiana przepisów regulujących zasady przyznawania i wysokości określonych
składników wynagrodzenia wymaga wypowiedzenia zmieniającego, 5) doręczenie
pracownikom pisma informującego o wejściu w życie Ponadzakladowego Układu
Zbiorowego Pracy dla pracowników PKP nie oznacza przyjęcia przez nich nowych
warunków pracy na zasadzie porozumienia stron, 6) pismo takie było jedynie zawia-
domieniem o wejściu w życie układu, natomiast nie spełniało wymagań określonych
w art. 42 k.p.; pracownicy w dniu doręczenia pisma nie znali szczegółowych posta-
nowień układu, który między innymi pracę maszynistów i ich pomocników zaliczył
jedynie do prac uciążliwych, z prawem do dodatku 20% stawki godzinowej najniż-
szego wynagrodzenia w miejsce dotychczasowego dodatku 40% tej stawki, 7) po-
gorszenie warunków płacowych maszynistów i ich pomocników w zakresie dodatku
stażowego i dodatku za pracę w warunkach szkodliwych polega na tym, że gdyby nie
zawarto Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy, pracownicy ci otrzymaliby
dodatki na warunkach korzystniejszych wynikających z Zakładowego Układu Zbioro-
wego Pracy, a także otrzymaliby podwyższenie wynagrodzenia na podstawie poro-
zumienia płacowego z dnia 4 lutego 1999 r., zawartego pomiędzy PKP a związkami
zawodowymi.
Z kolei w wyrokach oddalających powództwa pracowników sądy pracy, doko-
nując wykładni art. 24113
§ 2 k.p., powoływały się na następujące argumenty: 1) § 82
Ponadzakładowego Układu Zbiorowego przewidywał zasadę niepogarszania sytuacji
pracownika w momencie wprowadzenia regulacji płacowych, 2) Ponadzakładowy
Układ przewidywał dodatki 40% za pracę w warunkach szkodliwych i niebezpiecz-
nych, a 20% za pracę w warunkach uciążliwych; maszyniści i ich pomocnicy otrzy-
maliby prawo do dodatków 40%, o ile wykonywaliby pracę w warunkach szkodliwych,
3) Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy przyznał dodatek za pracę w warunkach
uciążliwych za każdą godzinę pracy prowadzenia pojazdu trakcyjnego, podczas gdy
5
Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy przyznawał ten dodatek, jeżeli prace uciążliwe były
wykonywane w co najmniej połowie dziennego obowiązującego czasu pracy na da-
nym stanowisku, 4) Ponadzakładowy Układ ustalił prawo do dwóch dodatków w
przypadku jednoczesnego wykonywania pracy w warunkach uciążliwych i niebez-
piecznych, zaś w Zakładowym Układzie istniał zakaz kumulowania tych dodatków, 5)
odmienne uregulowania wymienionych dodatków nie spowodowały globalnego
zmniejszania wynagrodzenia maszynistów i pomocników maszynistów.
Zdaniem Rzecznika Praw Obywatelskich przedstawiona niejednolitość
orzecznictwa sądów pracy uzasadnia potrzebę rozstrzygnięcia przez Sąd Najwyższy
rozbieżności w wykładni art. 24113
§ 2 k.p. Jednocześnie opowiada się on za argu-
mentacją zawartą w uzasadnieniach wyroków uwzględniających roszczenia pracow-
ników. Zastosowanie art. 24113
§ 2 k.p. wymaga zatem porównania dotychczaso-
wych warunków umowy o pracę oraz poszczególnych postanowień wchodzącego w
życie układu z punktu widzenia tego, czy te poszczególne postanowienia nie są
mniej korzystne dla pracownika; w przypadku stwierdzenia, iż dane postanowienie
układu jest mniej korzystne od obowiązujących strony w tym zakresie warunków,
pracodawca powinien wypowiedzieć pracownikowi owe warunki. Za taką wykładnią
przemawia, zdaniem Rzecznika, treść art. 24113
§ 1 k.p., który stanowi, że korzyst-
niejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa
wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub
innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. W tym przypadku
automatyczna zmiana treści stosunku pracy dotyczy tylko tych elementów tego sto-
sunku, które są korzystniejsze dla pracownika. W celu zatem ustalenia, czy zachodzi
konieczność wypowiedzenia przez pracodawcę dotychczasowych warunków umowy
o pracę niezbędna jest odrębna analiza porównawcza poszczególnych składników
umowy o pracę i nie wystarcza ich globalna ocena z punktu widzenia korzyści dla
pracownika.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Art. 24113
k.p. podzielony jest na dwa paragrafy i reguluje wpływ wejścia w ży-
cie nowego lub zmienionego układu zbiorowego pracy na treść indywidualnych sto-
sunków pracy. Według § 1, korzystniejsze postanowienia układu, z dniem wejścia w
życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa
6
pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania
stosunku pracy, a zgodnie z § 2, postanowienia układu mniej korzystne dla pracow-
ników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych wa-
runków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosun-
ku pracy (według tekstu jednolitego Kodeksu pracy z daty wejścia w życie Ponadza-
kładowego Układu Zbiorowego Pracy, Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94).
W opinii Sądu Najwyższego istota problemu zasadniczo sprowadza się do wy-
kładni art. 24113
k.p., a w szczególności fragmentu, który stwierdza, że „postanowie-
nia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia
pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowią-
cego podstawę nawiązania stosunku pracy”
Z analizy uzasadnień wyroków sądowych powołanych przez Rzecznika Praw
Obywatelskich wynika wątpliwość co do metody dokonywania oceny korzystności
(niekorzystności) dla pracownika nowego lub zmienionego układu zbiorowego pracy,
to jest tego, czy porównanie treści dotychczasowych przepisów prawa pracy z treścią
stosunku pracy ma przebiegać na płaszczyźnie pojedynczych postanowień, czy też
ma następować przez porównywanie grup postanowień pozostających ze sobą w
związku prawnym lub rzeczowym, obejmujących określoną instytucję prawa pracy (w
przedmiotowej kwestii prawa pracownika do wynagrodzenia). Sądy, które uwzględ-
niły powództwa pracowników, reprezentowały stanowisko, że należy porównywać
poszczególne postanowienia nowego lub zmienionego układu z treścią poprzednio
obowiązującego układu i z treścią stosunku pracy, co skutkuje koniecznością zasto-
sowania art. 24113
§ 2 k.p. w jego dosłownym brzmieniu. Sądy, które oddalały rosz-
czenia pracowników, uznawały, że należy porównywać ogół postanowień regulują-
cych warunki uzyskania i wysokość wynagrodzenia pracowników, co nie uzasadnia
potrzeby zastosowania wypowiedzenia zmieniającego w oparciu o art. 24113
§ 2 k.p.
Z końcowego fragmentu uzasadnienia pytania Rzecznika Praw Obywatelskich
można wyprowadzić wniosek, że chodzi o rozstrzygnięcie przez Sąd Najwyższy, czy
w wypadku, gdy układ zbiorowy pracy dokonuje pogorszenia warunków nabywania i
wysokości jednych składników wynagrodzenia przy jednoczesnym polepszeniu wa-
runków nabywania i wysokości innych składników wynagrodzenia w taki sposób, że
ogólna wysokość wynagrodzenia i warunki jej uzyskania nie ulegają pogorszeniu -
wymagane jest dokonywanie wypowiedzenia warunków płacy w odniesieniu do tych
składników wynagrodzenia, których warunki i wysokość ulegają pogorszeniu. W re-
7
zultacie Rzecznik Praw Obywatelskich dochodzi do wniosku, że w celu ustalenia, czy
zachodzi konieczność wypowiedzenia przez pracodawcę dotychczasowych warun-
ków umowy o pracę jest niezbędna analiza porównawcza poszczególnych składni-
ków umowy o pracę, nie wystarcza ich globalna ocena z punktu widzenia korzyści
dla pracownika.
Podejmując próby udzielenia odpowiedzi na tak wydedukowane zagadnienie
prawne, nie można oderwać się od kluczowej kwestii korzystności dla pracownika lub
jej braku odnoszonej w wyniku wprowadzenia (zmiany) układu zbiorowego pracy. W
piśmiennictwie była ona rozważana przez W.Szuberta jeszcze na gruncie przepisów
(art. 7 ust. 2) ustawy z dnia 14 kwietnia 1937 r. o układach zbiorowych pracy (Dz.U.
Nr 31, poz. 242). Jego zdaniem, przy wydawaniu opinii, co jest korzystniejsze dla
pracownika, należy kierować się przede wszystkim tym, co jest korzystne dla danego
pracownika, a nie całej zbiorowości, np. załogi zakładu pracy. Miarodajna jest tutaj
treść każdej poszczególnej umowy o pracę w zestawieniu z treścią postanowień
układowych. „O tym, co należy uznać za korzystniejsze dla pracownika muszą decy-
dować kryteria zobiektywizowane, mające oparcie w ustawodawstwie pracy, a nie
oceny subiektywne. I tak np. przedłużenie czasu pracy czy skrócenie urlopu musi być
uznane w każdych warunkach za niekorzystne, choćby dany pracownik uważał je dla
siebie za pożądane ze względu na zwiększony ekwiwalent pieniężny. Zestawiać na-
leży kompleksowo postanowienia umowne i układowe, które są ze sobą powiązane
w stopniu umożliwiającym ich ocenę porównawczą w oderwaniu (np. skrócenie
czasu pracy jest dla pracownika korzystne tylko w tym przypadku, gdy nie towarzy-
szy mu redukcja wynagrodzenia). Równocześnie jednak należy mieć na uwadze, że
żadne postanowienie normatywne układu, mające samodzielne znaczenie, nie może
ulec pogorszeniu, choćby równolegle występowały korzystne zmiany dotyczące in-
nych warunków. Tego rodzaju kompensacja (np. dłuższego czasu pracy przez dłuż-
szy urlop, czy też niższych stawek przez inne elementy wynagrodzenia za pracę) nie
jest bowiem w prawie pracy dopuszczalna, bez względu na to, czy wchodzą w grę
normy ustawowe, czy układowe". (W.Szubert: Układy zbiorowe pracy, Warszawa
1960, s. 201-203).
Przepis art. 24113
k.p. zawiera regulację podobną do art. 7 ust. 2 ustawy z
dnia 14 kwietnia 1937 r., dlatego też przyjęcie w prawie pracy zasady uznawania za
nieważne postanowień umownych, co do których istnieje wątpliwość, że mogłyby
8
okazać się mniej korzystne od układowych, jest w piśmiennictwie powszechnie ak-
ceptowane, a poglądy doktryny są zasadniczo zbieżne.
W pierwotnym tekście Kodeksu pracy przepis art. 241 k.p. stanowił, że posta-
nowienia układu zbiorowego pracy zastępują z dniem wejścia w życie odpowiednie
warunki umów o pracę wynikające z poprzednio obowiązującego układu. Ustawą z
dnia 29 września 1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych
ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 ze zm.) otrzymał on treść, że postanowienia układu
nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawowe przepisy prawa pracy
lub przepisy wydane na ich podstawie, zaś ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie
ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110 ze
zm.) art. 241 k.p. został skreślony, a bardziej rozwiniętą zasadę uprzywilejowania
pracownika, wynikającą z dotychczasowego art. 241 k.p., zamieszczono w znoweli-
zowanym przepisie art. 9 k.p. Wyrażona w tym przepisie zasada automatyzmu praw-
nego znana też była ustawie z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakła-
dowych systemów wynagradzania (jednolity tekst: Dz.U. z 1990 r. Nr 69, poz. 47).
Stosunek postanowień układu zbiorowego pracy do ustawowych przepisów
prawa pracy lub przepisów wydanych na ich podstawie określa aktualnie art. 9 k.p.,
natomiast relacje układu zbiorowego pracy do umowy o pracę (czy też innego aktu
nawiązującego stosunek pracy) reguluje art. 18 k.p. Konsekwencje będące następ-
stwem wejścia w życie nowego układu, który ma zastosowanie do nawiązanych już
wcześniej stosunków pracy, normuje art. 24113
k.p. W paragrafie pierwszym zawiera
on zasadę automatyzmu zastępowania warunków umowy o pracę (lub innego aktu
stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy) wynikających z dotychczaso-
wych przepisów prawa pracy przez korzystniejsze dla pracownika postanowienia
tego układu. Natomiast paragraf drugi tego przepisu ustanawia zasadę uprzywilejo-
wania pracownika, stanowiąc, że postanowienia układu mniej korzystne dla pracow-
ników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych wa-
runków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosun-
ku pracy; do tej treści ograniczony był przepis art. 24113
§ 2 k.p. w dacie wejścia w
życie Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników PKP. W dacie
wyrokowania sądów pracy, tj. od dnia 1 stycznia 2001 r., na podstawie art. 1 ustawy
z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych
ustaw (Dz.U. Nr 107, poz. 1127 ze zm.) paragraf drugi tego przepisu został uzupeł-
niony o zdanie drugie: „przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o
9
pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają
zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia warunków
takiej umowy lub aktu". Wejście w życie mniej korzystnych dla pracowników posta-
nowień układu (co może wynikać z upoważnień ustawowych, zastąpienia przez nowy
układ lub zmiany dotychczasowego układu w drodze protokołu dodatkowego - przy
czym nowe postanowienia nie mogą być mniej korzystne od ustawowych i wykonaw-
czych przepisów prawa pracy, albo z wcześniej zawartej umowy o pracę, której wa-
runki są bardziej korzystne niż wynikające z nowego układu) nie powoduje zatem
automatycznego przekształcenia treści istniejących już stosunków pracy. Postano-
wienia nowego układu stosuje się wprost do nowo nawiązanych stosunków pracy,
zaś wprowadzenie do treści istniejących stosunków pracy mniej korzystnych dla pra-
cowników postanowień tego układu, wymaga wypowiedzenia im dotychczasowych
warunków umów o pracę.
Jakkolwiek regulacja przyjęta w art. 24113
k.p. datuje się od dnia 25 listopada
1994 r. (wejścia w życie ustawy nowelizacyjnej z dnia 29 września 1994 r.), to za-
gadnienie wprowadzania przez pracodawcę zmian treści stosunku pracy na nieko-
rzyść pracownika było znane orzecznictwu Sądu Najwyższego jeszcze przed wej-
ściem w życie z dniem 1 stycznia 1975 r. ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks
pracy (Dz.U. Nr 24, poz. 141), a po tej dacie na gruncie wykładni art. 42 § 1 k.p.
I tak, w wyroku z dnia 14 października 1960 r., II CR 588/60 (OSNC 1962 nr 2,
poz. 46), Sąd Najwyższy orzekł, że ani art. 441 Kodeksu zobowiązań, ani inny prze-
pis prawa nie zabrania pracodawcy zmiany zasad ustalania wynagrodzenia składają-
cego się z płacy podstawowej i premii przez podwyżkę pierwszego składnika i jedno-
cześnie obniżenie premii, jednakże zmiana ta nie może naruszać praw pracownika
przez zmniejszenie globalnego wynagrodzenia lub wprowadzenia niekorzystnych
warunków wypłaty. Zmiana zasad wynagrodzenia nienaruszająca interesów pracow-
nika nie wymaga wyraźnego zezwolenia ustawowego. Jak z powyższego orzeczenia
wynika, Sąd Najwyższy miał na względzie nie tylko zachowanie globalnego wyna-
grodzenia pracownika, ale i zabezpieczenie interesów pracownika oraz ochronę
przed wprowadzeniem niekorzystnych warunków wypłaty. W uzasadnieniu uchwały z
dnia 25 czerwca 1975 r., I PZP 15/75 (OSNCP 1976 nr 3, poz. 43), stwierdzając, że
„wprowadzenie w zakładzie pracy nowego schematu organizacyjnego, powodujące-
go zmianę stanowiska pracownika, wymaga wypowiedzenia mu warunków pracy i
płacy, chociażby aktualnie nie uległy one pogorszeniu", Sąd Najwyższy wyjaśnił, że
10
aby udzielić prawidłowej odpowiedzi na pytanie, czy w konkretnej sprawie zachodzi
konieczność wypowiedzenia pracownikom przez zakład pracy warunków płacy, na-
leży porównać sytuację pracownika przed zmianą warunków jego pracy i po ich
zmianie. „Sam fakt, że w wyniku reorganizacji i zmian w taryfikatorze pracownik na
nowym stanowisku otrzymuje aktualnie podwyżkę wynagrodzenia, nie przesądza
jeszcze o braku potrzeby dokonywania przez zakład pracy wypowiedzenia zmienia-
jącego. Należy natomiast ustalić, czy w wyniku nowego zaszeregowania pracownika
nie traci on w przyszłości możliwości awansowych, które miał przed podwyżką, a to
na skutek tego, że górna granica płacy przewidzianej dla danego stanowiska jest
obecnie niższa". „Przedmiotem swojego zainteresowania sąd musi uczynić także i to,
jakie składniki złożyły się na podwyżkę wynagrodzenia. O jej istnieniu można mówić
tylko wówczas, kiedy podwyżce uległy stałe składniki wynagrodzenia, a nie wtedy,
gdy podwyżka, wprawdzie aktualnie realna, zależna jest jednak od czynników przy-
szłych i niepewnych". „Gdyby (...) sytuacja pracownika miała ulec pogorszeniu - w
tym rozumieniu o jakim była mowa - wówczas na zakładzie pracy spoczywa obowią-
zek dokonania w stosunku do takiego pracownika wypowiedzenia zmieniającego".
Dodać należy, że w przytoczonej sprawie zmiana stanowiska pracownika nastąpiła w
oparciu o zmieniany protokół dodatkowy do układu zbiorowego pracy.
W wyroku z dnia 6 kwietnia 1978 r., I PR 11/78 (niepublikowanym), Sąd Naj-
wyższy przywołał orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 30 kwietnia 1971 r., II PR
169/71 (OSNCP 1971 nr 12, poz. 227), według którego zmiana (obniżenie) grupy
zaszeregowania lub szczebla wynagrodzenia związane ze zmianą struktury wyna-
grodzenia, a także zmianą proporcji poszczególnych składników wynagrodzenia -
przy nieobniżeniu dotychczasowego wynagrodzenia netto - nie wymaga w zasadzie
wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy. Dotyczy to oczywiście sytuacji,
gdy nie ulegają zmianie inne istotne składniki, warunki umowy o pracę. „Stosowana
bowiem w naszym państwie polityka płacowa zakłada, iż w razie zmiany systemu
wynagrodzenia wprowadza się w zasadzie dla danej branży (grupy pracowników)
lepsze warunki płacowe, niemniej może się jednak zdarzyć, że generalna podwyżka
dla danej branży (grupy pracowników) może prowadzić do pogorszenia warunków
pracy w indywidualnych przypadkach. W tych warunkach uprzedniego wypowiedze-
nia zmieniającego wymaga zmiana na niekorzyść pracownika jego warunków płacy
(stałych, jak i zmiennych składników uzgodnionych w umowie o pracę). Dotyczy to
również przypadków, gdy zmiana indywidualnych warunków umowy o pracę ma być
11
dokonana w związku z obowiązkiem zakładu pracy realizacji wiążących go dyrektyw
organów centralnych". Pogląd powyższy jest szczególnie interesujący, gdyż został
wyrażony w okresie dominowania w gospodarce systemu nakazowo-rozdzielczego,
w którym w większości funkcjonowały uspołecznione zakłady pracy, a zasady wyna-
gradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą okre-
ślała Rada Ministrów po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych
(art. 79 k.p. w wersji pierwotnej; przepis ten w zmodyfikowanej nieco postaci - Radę
Ministrów zastąpił Minister Pracy i Polityki Socjalnej, a CRZZ nienazwana ogólno-
krajowa organizacja związkowa - obowiązywał do dnia 2 czerwca 1996 r.).
Sąd Okręgowy w Łodzi w trzech przywołanych przez Rzecznika Praw Oby-
watelskich wyrokach, oddalających roszczenia pracowników, powołał się na tezę
uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 12 marca 1981 r., V PZP
4/80 (OSNCP 1981 nr 10, poz. 182), iż obniżenie pracownikowi kategorii (grupy)
osobistego zaszeregowania nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli nie
powoduje obniżki wynagrodzenia. Wcześniej stanowisko takie wyraził Sąd Najwyż-
szy w tezie uchwały z dnia 20 czerwca 1980 r., I PZP 15/80 (LEX Nr 14535 - bez
uzasadnienia). Należy jednak zwrócić uwagę, że brak konieczności wypowiedzenia
zmieniającego uwarunkowany jest nieobniżeniem wynagrodzenia. Ten zaś warunek
(korzystność lub niekorzystność zmian wynagrodzenia wprowadzonego nowym ukła-
dem zbiorowym pracy) był przedmiotem sporu i odmiennej oceny w sprawach przy-
toczonych w uzasadnieniu pytania Rzecznika Praw Obywatelskich i spowodował wy-
stąpienie o podjęcie uchwały przez powiększony skład Sądu Najwyższego. Tymcza-
sem w uzasadnieniu uchwały V PZP 4/80 Sąd Najwyższy zauważył, że, po pierwsze
- kategoria osobistego zaszeregowania ma jedynie pomocnicze znaczenie dla okre-
ślenia wysokości wynagrodzenia, samo więc obniżenie kategorii zaszeregowania,
jeżeli nie wywiera ujemnych następstw w sferze wynagrodzenia pracownika, nie
może być uznane za istotną zmianę warunków płacy wymagającą wypowiedzenia
zmieniającego; po drugie, że decydujące znaczenie ma dla pracownika nie jego za-
szeregowanie, lecz konkretna wysokość wynagrodzenia za pracę; po trzecie, uznał
za istotną zmianę warunków umowy o pracę, która wymaga wypowiedzenia zmie-
niającego, zmianę tego właśnie decydującego składnika jakim jest wysokość wyna-
grodzenia i podzielił powoływany już pogląd wyrażony w orzeczeniu Sądu Najwyż-
szego z dnia 14 października 1960 r., II CR 588/60, iż jednostronna zmiana przez
zakład pracy wysokości poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę do-
12
puszczalna jest tylko wtedy, gdy nie powoduje obniżki globalnego wynagrodzenia
pracownika oraz pogorszenia warunków uzyskiwania poszczególnych składników
wynagrodzenia.
Pod rządem art. 24113
k.p. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 stycznia 1998
r., I PKN 460/97 (OSNAPiUS 1998 nr 23, poz. 681), stwierdził, że z mocy art. 8 ust. 2
ustawy z dnia 29 września 1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie
niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 ze zm.) przepis art. 24113
§ 2 k.p. ma także
zastosowanie do regulaminu wynagradzania, który jest wprowadzany jednostronną
czynnością pracodawcy, przeto pracownik ma roszczenie o zapłatę podwyższonego
wynagrodzenia, jeżeli w regulaminie wynagradzania wprowadzono postanowienie o
obligatoryjnej podwyżce płac. W uzasadnieniu wyroku z dnia 7 maja 1998 r., I PKN
73/98 (OSNAPiUS 1999 nr 9, poz. 304) Sąd Najwyższy uznał, że zmiana zakłado-
wego systemu wynagradzania, polegająca na wprowadzeniu gwarancyjnej wysoko-
ści podstawy obliczania wynagrodzeń, która nie mogła być niższa niż 50% najniż-
szego wynagrodzenia, była oczywistą zmianą na korzyść pracowników, powodowała
bowiem nie tylko nominalny wzrost podstawy, ale też wprowadzała korzystniejszą za-
sadę kształtowania wynagrodzeń, wyrażającą się w możliwości żądania przez pra-
cownika wyrównania wynagrodzenia, w razie gdyby zostało one ustalone od podsta-
wy niższej niż 50% najniższego wynagrodzenia. Nie wymagała więc dokonania wy-
powiedzeń zmieniających.
Na gruncie stosowania art. 24113
§ 2 k.p. najbardziej stanowczo wypowiedział
się Sąd Najwyższy w tezie drugiej wyroku z dnia 8 sierpnia 1998 r., I PKN 227/98
(OSNAPiUS 1999 nr 17, poz. 543), stwierdzając, że zmiana na niekorzyść pracow-
nika zasad nabycia prawa do nagrody jubileuszowej wynikających z zakładowego
układu zbiorowego pracy (zakładowego regulaminu wynagradzania), po wejściu w
życie ustawy z dnia 29 września 1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o
zmianie niektórych ustaw wymagała dokonania wypowiedzenia warunków płacy. W
uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy przypomniał, że prawo do nagrody jubile-
uszowej jest elementem stosunku pracy wówczas, gdy wynika z umowy o pracę lub z
przepisów prawa pracy, dlatego też pogorszenie warunków uzyskania nagrody wy-
magało zawsze dokonania wypowiedzenia warunków płacy (chyba że przepis szcze-
gólny dopuszczał taką zmianę bez wypowiedzenia, a przepisem takim był art. 21
ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wy-
nagradzania - jednolity tekst: Dz.U. z 1990 r. Nr 69, poz. 407). Także w uzasadnieniu
13
wyroku z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 628/98 (OSNAPiUS 2000 nr 10, poz. 380),
Sąd Najwyższy wywiódł, że w razie wprowadzenia zmiany w zakładowym układzie
zbiorowym ustalającej sposób obliczania dodatku funkcyjnego mniej korzystnie dla
pracownika niż przed zmianą, przepis art. 24113
§ 1 k.p. wyłącza działanie zasady
automatycznego (ex lege) zastępowania dotychczasowych warunków łączącej strony
umowy o pracę postanowieniami zmienianego na niekorzyść układu zbiorowego
pracy. Dla wprowadzenia takich mniej korzystnych dla pracowników postanowień
paragraf 2 art. 24113
k.p. wymaga dokonania pracownikowi wypowiedzenia dotych-
czasowych warunków umowy o pracę.
Odnośnie do reguły wynikającej z art. 21 ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o
zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagrodzenia, wyrażającej się zastę-
powaniem przez porozumienie płacowe (wprowadzające zakładowy system wyna-
grodzenia) z dniem jego wejścia w życie, wynikających z dotychczasowych przepi-
sów odpowiednich warunków umowy o pracę i innych aktów stanowiących podstawę
nawiązania stosunków pracy, Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 5 maja 1995 r., I
PKN 675/98 (OSNAPiUS 2000 nr 13, poz. 511 ), z dnia 11 maja 1999 r., I PKN 26/99
(OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 543) i z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99
(OSNAPiUS 2001 nr 6, poz. 195), konsekwentnie reprezentował stanowisko, że nie-
korzystna dla pracownika zmiana w przepisach nie wymagała wypowiedzenia wa-
runków płacy, jeżeli dotyczyła tylko warunków, które nie zostały odrębnie określone
w umowie o pracę i nie stanowią jedynie przytoczenia (powtórzenia) treści wcześniej
obowiązujących przepisów prawa pracy. Inaczej rzecz ujmując, zakładowe porozu-
mienie płacowe nie zastępowało warunków płacy wynikających z umowy o pracę lub
innych czynności kształtujących treść stosunku pracy, dla zmiany których konieczne
było dokonanie wypowiedzenia zmieniającego.
Przepis art. 24113
k.p. zastąpił zasadę wynikającą z art. 21 wyżej wymienionej
ustawy i podobnie sformułowaną zasadę odnoszącą się do układów zbiorowych
pracy i zakładowych umów zbiorowych, a sformułowaną w art. 2417
§ 6 k.p. w
brzmieniu obowiązującym do 25 listopada 1994 r. Jeżeli zatem po myśli tego przepi-
su (czyli art. 24113
k.p.) korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w
życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów warunki
umów o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (§
1), a postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wy-
powiedzenia umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania
14
stosunku pracy (§ 2), to pozostają aktualne poglądy wcześniejszego orzecznictwa
Sądu Najwyższego i piśmiennictwa dotyczące pojęcia „korzystności” dla pracownika
postanowień nowego lub zmienionego układu zbiorowego pracy. Na tle stosowania
art. 32 ust. 2 ustawy z dnia 13 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55,
poz. 234 ze zm. obecnie jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), w
brzmieniu przed zmianą wprowadzoną przez ustawę z dnia 26 lipca 2002 r. o zmia-
nie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135,
poz. 1146) zakazującego jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na nieko-
rzyść pracownika będącego członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej,
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 maja 1999 r., I PKN 88/99 (OSNAPiUS 2000 nr
15, poz. 586), sformułował tezę, że ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana
jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga
uwzględnienia również tego, jak pracownik ją odczuwał. Natomiast w wyroku z dnia
26 marca 2002 r., I PKN 44/01 (OSNAPiUS 2004 nr 5, poz. 82), Sąd Najwyższy
uznał, że jeżeli pracownik przed jednostronną zmianą przez pracodawcę wysokości
wynagrodzenia otrzymał zaniżony dodatek funkcyjny przysługujący na zajmowanym
stanowisku zgodnie z taryfikatorem kwalifikacyjnym, przewidzianym w obowiązują-
cym regulaminie wynagradzania, to zmiana wysokości wynagrodzenia, polegająca
na podwyższeniu dodatku funkcyjnego do wysokości wynikającej z tego regulaminu,
z jednoczesnym obniżeniem wynagrodzenia zasadniczego, wymaga wypowiedzenia
zmieniającego, choćby łączne wynagrodzenie obejmujące obniżone wynagrodzenie
zasadnicze i podwyższony dodatek funkcyjny nie uległo obniżeniu.
Należy podkreślić, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie występowało
dotychczas zagadnienie prawne, czy na podstawie art. 24113
k.p. ocena korzystności
(niekorzystności) dla pracownika postanowień nowego lub zmienionego układu - w
porównaniu z treścią dotychczas obowiązujących przepisów prawa pracy i z treścią
stosunku pracy - ma być dokonywana przez porównywanie pojedynczych postano-
wień, czy też przez porównywanie grup postanowień pozostających ze sobą w
związku prawnym i rzeczowym, obejmujących określoną instytucję prawa pracy.
Sprawy, które rozpatrywał dotychczas Sąd Najwyższy na tle art. 24113
k.p., dotyczyły
zmian wprowadzonych przez układy w „pojedynczych” warunkach pracy i płacy.
W uchwale podjętej w odpowiedzi na zapytanie skierowane przez Rzecznika
Praw Obywatelskich, Sąd Najwyższy zasadniczo podziela argumentację zaprezen-
15
towaną przez sądy uznające roszczenia pracowników, jak i przez Rzecznika, akcen-
tując jednocześnie zbieżność stanowiska analizowanej literatury i orzecznictwa.
Koncentrując się na odpowiedzi na pytanie, jak w kontekście przytoczonego
przepisu należy rozumieć wyrażenie „postanowienia”, a także określenie „mniej ko-
rzystne”, Sąd Najwyższy podziela pogląd, który przyjmuje, że ocena „korzystności
(bądź jej braku) postanowień” nie może mieć charakteru globalnego. Nie dotyczy
zatem w ogólności wszystkich, lecz poszczególnych, odpowiadających sobie posta-
nowień. Odmienne rozumienie jest niezgodne z literalną wykładnią art. 24113
k.p.,
gdyż jednoznacznie wskazuje on na postanowienia, a nie na układ jako całość. Jeśli
bowiem układ zawiera postanowienia zarówno mniej, jak i bardziej korzystne, na
przykład obniżając wynagrodzenie, a wprowadzając ochronę przed zwolnieniem z
pracy, nie możemy ograniczać się do oceny globalnej, gdyż moglibyśmy wówczas
dojść do zasadniczo odmiennnych wniosków, że nowy układ jest w całości korzyst-
niejszy dla pracowników.
W tym miejscu pojawia się kolejne pytanie, czy „postanowienie” może być
uznane za tożsame z każdą normą układu. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażenie
„postanowienie” oznacza zespół przepisów regulujących jakąś instytucję, czy też jej
istotny, autonomiczny fragment.
W ocenie Sądu Najwyższego, co wymaga podkreślenia, wynagrodzenie nie
może być traktowane w sposób globalny. Należy badać, jakie składniki wchodzą w
skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one, jako czynniki przyszłe i nie-
pewne na obniżenie zarobków w przyszłości. Jako instytucja, wynagrodzenie stanowi
bowiem faktyczną całość, ale podzielną i niejednolitą, składa się na nie między in-
nymi wynagrodzenie zasadnicze, dodatki, na przykład za staż pracy, nagrody jubile-
uszowe, nagrody z funduszu nagród. Dlatego należy brać pod uwagę postanowienia
dotyczące poszczególnych składników wynagrodzenia i badać, czy warunki przyzna-
nia takiego czy innego dodatku są korzystniejsze czy mniej korzystne. Pracodawca
ma oczywiście możliwość zmiany postanowień na mniej korzystne, ale wolno mu to
uczynić w drodze wypowiedzenia. Wprawdzie można się zastanawiać, czy powyższe
uregulowanie jest społecznie i ekonomicznie uzasadnione, ale nie można pomijać
tego, że ostatecznie to strony zawarły nowy układ zbiorowy. Jest to jednak osobna
kwestia, która nie jest przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego.
Sąd Najwyższy jest zobowiązany uwzględniać regulację art. 24113
k.p., a wy-
kładnia językowa, logiczna oraz systemowa tego przepisu prowadzą do przedstawio-
16
nych wniosków. Podobieństwo innych przepisów prawa pracy, jak np. art. 9 czy 18
k.p., potwierdza słuszność takiej wykładni; przy analizie art. 24113
k.p. nie można
bowiem pomijać tego szerszego kontekstu i przyjąć odmiennego rozumienia tego
przepisu niż występujące w innych przepisach Kodeksu pracy. Tym samym wykład-
nia systemowa wzmacnia wykładnię logiczną.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy podjął uchwałę jak na wstępie.
========================================