Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 333/06
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 27 lipca 2007 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Józef Iwulski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Zbigniew Korzeniowski
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska
w sprawie z powództwa B. K.
przeciwko "P.-M." Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością o dodatkowe
wynagrodzenie roczne, dodatek stażowy, nagrodę jubileuszową,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 27 lipca 2007 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w O.
z dnia 13 czerwca 2006 r., sygn. akt (..),
uchyla zaskarżony wyrok w pkt. I i III i w tej części przekazuje
sprawę Sądowi Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w O. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego;
oddala skargę kasacyjną w pozostałym zakresie.
2
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w sprawie z powództwa B. K. przeciwko "P.-M."
Spółce z o.o. o dodatkowe wynagrodzenie roczne, dodatek stażowy i nagrodę
jubileuszową wyrokiem z dnia 9 listopada 2005 r., (...), zasądził od pozwanej na
rzecz powódki kwotę 6.816,40 zł tytułem dodatku stażowego za okres od 1 marca
2002 r. do 31 września 2005 r. wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 7 kwietnia
2005 r. do dnia zapłaty, kwotę 6.204,36 zł tytułem dodatkowego wynagrodzenia
rocznego za lata 2001-2004 wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 7 kwietnia 2005
r. do dnia zapłaty oraz kwotę 1.350 zł tytułem nagrody jubileuszowej za 20 lat pracy
wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 7 kwietnia 2005 r. do dnia zapłaty, a w
pozostałym zakresie powództwo oddalił. Wyrok ten zapadł w następujących
okolicznościach faktycznych:
Powódka była zatrudniona w Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki
Zdrowotnej w E. (SPZOZ) do 31 października 2000 r. w pełnym wymiarze czasu
pracy. W zainicjowanym przez SPZOZ porozumieniu strony postanowiły o
rozwiązaniu umowy o pracę łączącej powódkę z SPZOZ. Jako przyczynę zawarcia
tego porozumienia powołano zaprzestanie przez SPZOZ prowadzenia usług
medycznych oraz rozpoczęcie działalności w tym zakresie przez "P.-M." Spółkę z
o.o. w E., w której następnego dnia po ustaniu stosunku pracy z SPZOZ powódka
podejmie pracę. Po rozwiązaniu umowy o pracę z SPZOZ powódka podpisała
umowę o pracę ze stroną pozwaną. W ramach tej umowy jako dzień rozpoczęcia
pracy wskazano następny dzień po ustaniu stosunku pracy z SPZOZ (1 listopada
2000 r.) i w tym dniu powódka rzeczywiście rozpoczęła pracę w pozwanej spółce,
bez dnia przerwy w zatrudnieniu. Pozwana jest spółką z ograniczoną
odpowiedzialnością, powołaną na podstawie uchwały Rady Powiatu E. z 12 lipca
2000 r. w sprawie utworzenia spółki prawa handlowego. Akt notarialny pozwanej
Spółki sporządzono 1 sierpnia 2000 r. i zgodnie z nim wszystkie udziały w Spółce
nabył Powiat E.. Jako adres Spółki wpisano adres SPZOZ w E., a pierwszym jej
prezesem został dyrektor SPZOZ. Następnego dnia Spółka została wpisana do
rejestru handlowego. Uchwałą zgromadzenia wspólników pozwanej z 3 sierpnia
2000 r. na podstawie umowy Spółki z 1 sierpnia 2000 r. oraz na podstawie art. 8
3
ust. 1 pkt 7 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej utworzono zakład opieki
zdrowotnej w rozumieniu art. 8 ust. 3 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej pod
nazwą M. Centrum Zdrowia. Zakład ten jest jednostką organizacyjną pozwanej
Spółki i nie posiada osobowości prawnej. Decyzją z 5 września 2000 r. w sprawie
założenia księgi rejestrowej dla M. Centrum Zdrowia ZOZ w E., organ rejestrujący
stwierdził, że dokonał rejestracji w rejestrze niepublicznych zakładów opieki
zdrowotnej. Pierwsze umowy o świadczenie usług zdrowotnych z kasą chorych
pozwana podpisała 13 listopada 2000 r. Załącznikami do tych umów była lista
personelu Spółki złożona z pracowników, którzy wcześniej podpisali porozumienie o
rozwiązaniu stosunku pracy z SPZOZ. Aktem notarialnym z 18 stycznia 2001 r.
Powiat E. przekazał w formie darowizny Gminie-Miastu E. wszystkie udziały w
Spółce "P. M". Przedstawiciele Powiatu E., darując Gminie-Miastu E. udziały w
Spółce, wskazali, że darują je na cele publiczne o charakterze ponadgminnym w
zakresie promocji i ochrony zdrowia oraz lecznictwa zamkniętego i otwartego.
Przedstawiciele Gminy oświadczyli, że przyjmują darowiznę na te cele. Kwestie
związane z delegowaniem pracowników i ze świadczeniem usług medycznych
SPZOZ i pozwana Spółka ustaliły w ustnej umowie w październiku 2000 r., którą
następnie potwierdziły i uzupełniły umową pisemną z 8 maja 2001 r.
Sąd Rejonowy uznał, że powódka została przejęta w trybie art. 231
k.p. przez
innego pracodawcę, przez co zachowała wszelkie przysługujące jej świadczenia
pracownicze wynikające ze stosunku pracy łączącego ją z SPZOZ. Wskazał, że
Sąd Okręgowy w O., rozpoznając apelację w innej sprawie przeciwko pozwanej
spółce, wystąpił do Sądu Najwyższego o rozstrzygnięcie zagadnienia prawnego,
czy spółka ta jest samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej w
rozumieniu art. 4a ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie
kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o
zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2 ze zm.). W uchwale z dnia
22 września 2004 r., I PZP 6/04 (OSNP 2005 nr 1, poz. 1; OSP 2005 nr 5, poz. 67 z
glosą J. Jończyka; PiZS 2005 nr 11, s. 27 z glosą Z. Kubota; PiP 2005 nr 12, s. 118
z glosą P. Kucharskiego), Sąd Najwyższy rozstrzygnął, że spółka z o.o. utworzona
przez jednostkę samorządu terytorialnego, ma - w zakresie udzielania świadczeń
zdrowotnych i promocji zdrowia - status samodzielnego publicznego zakładu opieki
4
zdrowotnej, choćby działalność tę prowadziła przez wewnętrzną jednostkę
organizacyjną nazwaną niepublicznym zakładem opieki zdrowotnej. Z uchwały tej,
zdaniem Sądu Rejonowego, wynika konieczność uznania publicznego charakteru
strony pozwanej. Sąd pierwszej instancji podkreślił, że art. 231
k.p. wprowadza
związanie pracodawcy przejmującego inny zakład pracy warunkami indywidualnych
umów o pracę wynikającymi z zakładowego systemu wynagrodzenia
obowiązującego w przejmowanym zakładzie, co nie oznacza zakazu
wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę będącego w trakcie likwidacji,
którego zadania przejmuje inny podmiot. Co prawda, wszelkie regulaminy w
SPZOZ zostały wypowiedziane przez jego dyrektora pismem z 29 grudnia 1999 r.
doręczonym związkom zawodowym i przestały obowiązywać, jednakże nadal
obowiązywały wobec pracowników zgodnie z art. 772
§ 5 k.p. w związku z art. 24113
§ 2 k.p,, skoro SPZOZ nie dokonał indywidualnych zmian warunków ich
wynagradzania. W pozwanej Spółce po przejęciu pracowników również nie
dokonano wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy, a zostały one złożone
dopiero w lipcu 2005 r.
Oceniając zasadność roszczeń powódki Sąd Rejonowy stwierdził, że jej
pracodawcę obowiązywał początkowo Regulamin Zakładowego Funduszu Nagród
Zespołu Opieki Zdrowotnej w E., oparty na przepisach ustawy z dnia 10 lipca 1985
r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych
jednostkach organizacyjnych nie będących przedsiębiorstwami (Dz.U. Nr 32, poz.
141 ze zm.), a następnie od 1 stycznia 1998 r. - Aneks nr 2 do tego regulaminu,
dostosowujący jego brzmienie do przepisów ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o
dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej
(Dz.U. Nr 160, poz. 1080 ze zm.). Od 1999 r. SPZOZ, powołując się na Aneks nr 3
do regulaminu, który uzależniał wypłatę dodatkowego wynagrodzenia rocznego od
uzyskania zysku, zaniechał wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Zdaniem Sądu Rejonowego, wprowadzenie takiego postanowienia do regulaminu
wymagało jednoczesnego wypowiedzenia zmieniającego w tym zakresie umów o
pracę, gdyż uprawnienie do dodatkowego wynagrodzenia rocznego wynikało już
wówczas z treści stosunku pracy, jednakże powódce nie dokonano takiego
wypowiedzenia. Chociaż strony sporządziły nową umowę o pracę, to nie zostały
5
wypowiedziane dotychczasowe uprawnienia powódki, nabyte przez nią w SPZOZ i
dlatego nie można domniemywać utraty jej uprawnień, skoro strony nowej umowy o
pracę w ogóle się o nich nie wypowiedziały. Według Sądu Rejonowego,
drugorzędne znaczenie ma to, że władze spółki nie obiecywały przejętym
pracownikom warunków pracy obowiązujących w SPZOZ, żaden z pracowników nie
kwestionował warunków pracy w spółce, a stosunek pracy z poprzednim
pracodawcą powódki rozwiązano za porozumieniem stron. Z tych względów Sąd
przyjął, że powódka spełnia przesłanki regulaminowe w zakresie prawa do
dodatkowego wynagrodzenia rocznego za lata 2002-2004. Z analogicznych
przyczyn powódce przysługuje prawo do dodatku stażowego i nagrody
jubileuszowej wynikające z regulaminu wynagradzania funkcjonującego w SPZOZ i
kształtującego warunki indywidualnych umów o pracę pracowników tego zakładu
przejętych przez pozwaną. Sąd Rejonowy zaznaczył także, że skoro pozwana
spółka skutecznie podniosła zarzut przedawnienia części roszczeń, powództwo w
tej części należało oddalić. W zakresie odsetek, Sąd Rejonowy, powołując się na
orzecznictwo Sądu Najwyższego, wskazał, że powódka może domagać się ich
zapłaty od momentu otrzymania przez pozwaną odpisu pozwu, gdyż uprzednio nie
występowała do pozwanej z wezwaniem do zapłaty dochodzonych świadczeń.
Od powyższego wyroku apelację wniosły obie strony, przy czym powódka
domagała się zmiany wyroku w części obejmującej odsetki ustawowe od
zasądzonych kwot, zarzucając naruszenie art. 85 § 1 i § 2 k.p. Wyrokiem z dnia 13
czerwca 2006 r., (...), Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w O.
zmienił punkty I, II i III wyroku Sądu Rejonowego, oddalając powództwo w tym
zakresie, oddalił apelację powódki oraz postanowił nie obciążać jej kosztami
procesu na rzecz pozwanej za obie instancje. Sąd Okręgowy, uznając apelację
strony pozwanej za uzasadnioną, wskazał, że podstawą rozstrzygnięcia Sądu
pierwszej instancji był pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w uchwale z 22
września 2004 r., I PZP 6/04, że pozwany pracodawca, mimo że jest spółką z o.o.,
to jednocześnie jest samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej. Wobec
powyższego, ustalenie przez Sąd Rejonowy, że doszło do przejścia zakładu pracy
w trybie art. 231
k.p., powodowało uwzględnienie co do zasady roszczeń powódki.
Zdaniem Sądu odwoławczego, ocena prawna sprawy uległa jednak zmianie po
6
podjęciu przez Sąd Najwyższy uchwały w składzie siedmiu sędziów z 22 lutego
2006 r. w sprawie II PZP 10/05, z której wynika, że zakład opieki zdrowotnej
utworzony przez spółkę akcyjną, w której większość mają jednostki samorządu
terytorialnego, nie jest samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej w
rozumieniu art. 4a ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. Pozwana spółka nie jest zatem
samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej i nie mają do niej
zastosowania przepisy ustawy o zakładach opieki zdrowotnej w części dotyczącej
samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej. Tym samym niezasadne
jest twierdzenie, że uprawnienia do dodatków stażowych i nagrody rocznej wynikają
wprost z przepisów płacowych obowiązujących w SPZOZ. Wobec powyższego,
zasadna jest apelacja pozwanej w tym zakresie, w którym neguje uprawnienia
pracownika do otrzymania dodatku stażowego oraz nagrody rocznej. Jednocześnie
Sąd Okręgowy podzielił pogląd Sądu Rejonowego, że powódka przeszła do pracy u
pozwanej w wyniku przejęcia zakładu pracy w rozumieniu art. 231
k.p. oraz że
wypowiedzenie przez SPZOZ w grudniu 1999 r. regulaminu wynagradzania nie
pozbawiło powódki prawa do dodatku stażowego oraz nagrody rocznej, o czym
świadczy fakt dalszego wypłacania tego składnika wynagrodzenia przez
ówczesnego pracodawcę. Jednakże w ocenie Sądu Okręgowego, w wyniku tego
przejścia zakładu pracy nastąpiła modyfikacja zasad wynagradzania. Wynika to
stąd, że powódka miała świadomość trudnej sytuacji ekonomicznej jej
poprzedniego pracodawcy, który zmierzał do wypowiedzenia regulaminu
wynagradzania i w tym celu złożył stosowne oświadczenie związkom zawodowym.
W tym kontekście należy widzieć podpisanie przez powódkę umowy o pracę z
nowym pracodawcą, w której strony wyraźnie określiły warunki pracy i płacy, nie
przewidując prawa do świadczeń dochodzonych przez powódkę. Co prawda,
zmiana pracodawcy nie wymaga dla swej skuteczności zawarcia nowej umowy o
pracę, jednakże z wymienionej umowy oraz z późniejszych aneksów
podwyższających wynagrodzenie za pracę wynika, że nowe warunki płacy w
pozwanej spółce zostały przyjęte i zaaprobowane przez powódkę. W ocenie Sądu
odwoławczego, pracodawca zaproponował powódce nowe warunki płacy, które
zostały przez nią przyjęte, a nie przewidywały one prawa do dochodzonych
świadczeń. Pisemna umowa o pracę zawierała bowiem, obowiązek wypłaty jedynie
7
wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków przewidzianych w Kodeksie pracy i
ustawie o zakładach opieki zdrowotnej. W tej sytuacji Sąd Okręgowy uznał
roszczenia powódki za bezpodstawne, co prowadziło też do oddalenia jej apelacji.
Powódka zaskarżyła wyrok Sądu Okręgowego w całości, zarzucając w
skardze kasacyjnej błędną wykładnię: 1) art. 231
k.p. "opartą na wnioskowaniu, że
stosunek pracy u nowego, przejmującego pracodawcy w zakresie wynagrodzenia
nie kształtuje się na tych samych warunkach co u poprzedniego pracodawcy"; 2)
art. 18 § 1 k.p. "opartą na wnioskowaniu, że postanowienia umów o pracę mogą
być mniej korzystne od przepisów prawa pracy określonych w regulaminie
wynagradzania obowiązującym u pracodawcy"; 3) art. 77 k.c. w związku z art. 300
k.p. i art. 29 § 2 k.p. "opartą na wnioskowaniu, że możliwa jest zmiana pisemnych
umów o pracę i wyłączenie ze stosowania obowiązujących u pracodawcy
regulaminów wynagradzania, w drodze dorozumianych czynności". Skarżąca
wniosła o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego i orzeczenie co do istoty sprawy "w
zakresie dochodzonym powództwem". W uzasadnieniu skargi powódka wskazała w
szczególności, że nie jest możliwa - jak to przyjął Sąd Okręgowy - zmiana
postanowień umów o pracę oraz "wyłączenie ze stosowania obowiązujących u
pracodawcy regulaminów wynagradzania" w drodze czynności dorozumianych . Z
jej strony nie doszło do jakichkolwiek dorozumianych czynności, które mogłyby być
potraktowane jako oświadczenie woli wyrażające zgodę na pozbawienie jej
uprawnień płacowych wynikających z regulaminów wynagrodzenia, tym bardziej że
regulaminy te zostały przez pozwanego pracodawcę wypowiedziane dopiero w
lipcu 2005 r. W ocenie skarżącej, porozumienie zawarte pomiędzy powódką, a
SPZOZ o rozwiązaniu umowy o pracę z października 2000 r. oraz umowa o pracę
zawarta z "P.-M." są nieważne jako czynności prawne sprzeczne z ustawą albo
mające na celu jej obejście.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o jej oddalenie i
"utrzymanie w mocy" wyroku Sądu drugiej instancji oraz o zasądzenie kosztów
procesu.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zgodnie z art. 231
§ 1 k.p., w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych
8
stosunkach pracy, z zastrzeżeniem § 5. Wykładnia tego przepisu opiera się na
dwóch, istotnych dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy założeniach: pierwszym, że
nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną wynikającą z tego przepisu, jeżeli
przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę stosunek pracy został
skutecznie rozwiązany; drugim, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę
nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego
pracownika. Obydwa te założenia muszą być widziane w świetle istoty i
podstawowego celu prawnej regulacji zmiany pracodawcy wskutek przejścia
zakładu pracy, którą jest stabilizacja (utrzymanie) zatrudnienia pracownika i
dotychczasowych warunków tego zatrudnienia, pomimo zmiany pracodawcy.
Podmiotowe przekształcenie stosunku pracy wskutek zbycia zakładu pracy lub jego
części jest bowiem nieodłączną cechą stosunków pracy w gospodarce rynkowej i
zmiana pracodawcy, gdy zachowana zostaje tożsamość zakładu pracy, a w
szczególności nabywca zakładu kontynuuje jego dotychczasową działalność, nie
uzasadnia rozwiązania stosunków pracy z jego pracownikami ani pogorszenia ich
warunków pracy. Pierwsze ze wskazanych założeń wynika z tego, że nowy
pracodawca może wstąpić w stosunek pracy (wejść w miejsce dotychczasowego
pracodawcy) tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu, będącej jednocześnie
chwilą zmiany pracodawcy, dana osoba jest pracownikiem. Z tego względu w
orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że regulacja zawarta w art. 231
k.p. nie
likwiduje rozwiązującego skutku wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed
tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę. Jednakże, ze względu na
podkreśloną istotę instytucji przejścia zakładu pracy, wypowiedzenie - jak każda
inna czynność prawna - nie może zmierzać do obejścia art. 231
k.p., a więc do
wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę
(art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Dlatego podlega ono kontroli sądu pracy
w postępowaniu wszczętym odwołaniem pracownika od wypowiedzenia (wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., II PK 38/05, OSNP 2006 nr 3-4, poz.
44 i powołane tam orzecznictwo). Należy też dodać, że od 1 stycznia 2004 r.
stanowisko orzecznictwa zostało jednoznacznie potwierdzone w art. 231
§ 6 k.p.,
który stanowi, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie
może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę
9
stosunku pracy. Analogiczne stanowisko należy zająć odnośnie do skutków
rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Jeżeli nastąpiło ono przed
datą przejścia zakładu pracy, to mechanizm zmiany pracodawcy wynikający z art.
231
k.p. nie może mieć zastosowania, chyba że pracownik wykaże w postępowaniu
sądowym, iż porozumienie to jest obarczone wadami prawnymi powodującymi jego
nieważność (art. 58 k.c.). Nieważność ta może w szczególności wynikać ze
sprzeczności z art. 231
§ 1 k.p. porozumienia rozwiązującego stosunek pracy,
zawartego między dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem, jeżeli przyczyną
jego zawarcia jest transfer zakładu na nowego pracodawcę. W takim bowiem
przypadku porozumienie rozwiązujące stosunek pracy zmierza do wyłączenia
automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy, pomimo przejścia zakładu
pracy na nowego pracodawcę, co prowadzi do sprzeczności z bezwzględnie
obowiązującą normą prawną zawartą w tym przepisie. W rezultacie, porozumienie
takie jest nieważne z mocy prawa.
Także drugie ze wskazanych powyżej założeń wykładni art. 231
k.p. wynika z
istoty instytucji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę i jest ugruntowane w
orzecznictwie sądowym oraz doktrynie prawa. W szczególności w wyroku z dnia 26
listopada 2003 r., I PK 620/02 (Prawo Pracy 2004 nr 7-8, s. 57) Sąd Najwyższy
stwierdził, że z art. 231
k.p. wynika wprost, iż stosunek pracy u nowego pracodawcy
(przejmującego pracowników), zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz
wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego
pracodawcy. Podobnie Europejski Trybunał Sprawiedliwości (ETS) wyraził pogląd,
że na gruncie art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187/EWG, w sprawie zbliżania
ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw
pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części
przedsiębiorstw lub zakładów (którego odpowiednikiem jest art. 231
§ 1 k.p.)
zmiana treści stosunku pracy przez nowego pracodawcę na niekorzyść
pracowników jest dopuszczalna, skoro ma on znaleźć się w sytuacji
dotychczasowego pracodawcy, jednakże przejście zakładu pracy nie może być jej
wyłącznym powodem (wyroki ETS z 10 lutego 1988, w sprawie Foreningen af
Arbejdsledere i Danmark przeciwko Daddys Dance Hall, 324/86, ECR 1988, s. 739
i z 12 listopada 1992 w sprawie Anne Watson Rask and Kirsten Christensen
10
przeciwko Iss Kantineservice A/S., C-209/91, ECR 1992, s. I-05755). Konieczne
jest jednak postawienie pytania, czy taka zmiana treści umowy o pracę na
niekorzyść pracownika (lub inna niekorzystna modyfikacja, np. zmiana rodzaju
umowy o pracę) może być dokonana przez nowego pracodawcę i pracownika w
drodze porozumienia. Za taką możliwością przemawia zasada autonomii woli stron.
W tej kwestii w doktrynie prawa i orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono
pogląd, że pracownik i nowy pracodawca mogą w drodze porozumienia wprowadzić
warunki pracy (płacy) mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, jeżeli
oświadczenie woli pracownika jest w pełni dobrowolne, a porozumienie nie zmierza
do obejścia art. 231
§ 1 k.p. (np. wyroki Sądu Najwyższego z 7 czerwca 1994, I
PRN 29/94, OSNP 1994 nr 12, poz. 189; z 29 marca 2001, I PKN 324/00, OSNP
2003 nr 1, poz. 7; a w doktrynie np. A. Tomanek: Przejście zakładu pracy na innego
pracodawcę, Wrocław 2002, s. 153 i powołana tam literatura; Ł. Pisarczyk:
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Warszawa 2002, s. 162). Sens art.
231
§ 1 k.p. Sąd Najwyższy wyraził w wyroku z 6 maja 2003, I PK 237/02 (OSNP
2004 nr 15, poz. 265), w którym stwierdził, że bezwzględnie obowiązująca natura
norm prawnych wynikających z art. 231
k.p. wyłącza modyfikowanie treści
stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku
pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w tym
przepisie. To zapatrywanie Sądu Najwyższego odpowiada dokonanej przez
Europejski Trybunał Sprawiedliwości wykładni art. 3 ust. 1 wskazanej wyżej
dyrektywy 77/187/EWG, obowiązującej w okresie objętym niniejszą sprawą. W
kwestii tej szczególnie istotna jest wykładnia tego przepisu w powołanym wyroku w
sprawie Daddys Dance Hall. W sprawie tej pracownik zawarł z nowym pracodawcą
umowę o pracę zmieniającą dotychczasowe warunki pracy, między innymi przez
uzgodnienie na wniosek pracownika okresu próbnego, w którym dopuszczalne było
rozwiązanie stosunku pracy za czternastodniowym wypowiedzeniem. Oceniając
skuteczność tej umowy ETS stwierdził, że ochrona udzielona pracownikom przez
dyrektywę 77/187/EWG należy do zakresu polityki publicznej i z tego względu jest
ona niezależna od woli stron umowy o pracę, a jej przepisy, zwłaszcza dotyczące
ochrony przed zwolnieniem z pracy z powodu transferu, mają przymusowy
charakter i nie jest dopuszczalne odstąpienie od nich w sposób niekorzystny dla
11
pracownika. Pracownik nie może zrzec się uprawnień wynikających z przepisów
dyrektywy, nawet gdy niekorzystne skutki takiego zrzeczenia się są
rekompensowane przez świadczenia, które powodują, że zważywszy całość
sprawy, jego sytuacja nie ulega pogorszeniu. Jednakże dyrektywa nie wyklucza
zmiany stosunku pracy w drodze porozumienia z nowym pracodawcą, jeżeli zmiana
taka jest dopuszczalna w prawie krajowym w przypadkach innych niż przejście
zakładu pracy. Europejski Trybunał Sprawiedliwości dodał także, że w świetle art. 3
ust. 1 dyrektywy, pracodawca przejmujący zakład może dokonać zmiany treści
stosunku pracy w takim zakresie, w jakim mógł to uczynić zbywca, z tym jednak
zastrzeżeniem, że przejście zakładu pracy (transfer) nigdy nie może być powodem
takiej zmiany (patrz także wyroki ETS z 14 września 2000 r., w sprawie Renato
Collino i Luisella Chiappero przeciwko Telecom Italia SpA, C-343/98, ECR 2000, s.
I-06659 oraz z 26 listopada 2003 r., w sprawie Serene Martin i inni przeciwko South
Bank University, C-4/01, ECR 2003, s. I-12859). Jakkolwiek w dacie zawarcia
między powódką a pozwaną umowy o pracę - według ustaleń Sądu Okręgowego -
zmieniającej wcześniejsze warunki pracy, Polska nie była związana prawem
wspólnotowym, to jednak z orzecznictwa Sądu Najwyższego i Trybunału
Konstytucyjnego można wyprowadzić ogólną regułę, że także w odniesieniu do
stanów faktycznych poprzedzających przystąpienie Polski do Unii Europejskiej, sąd
- w razie dysponowania kilkoma możliwościami interpretacji przepisów
stosowanych do oceny sprawy - powinien wybrać wykładnię najbliższą dorobkowi
wspólnotowemu (zob. np. wyrok Sąd Najwyższego z 29 listopada 2005 r., II PK
100/05, OSNP 2006 nr 19-20, poz. 299 i powołane tam orzecznictwo). W rezultacie
należy uznać, że z uwagi na bezwzględnie obowiązujący charakter art. 231
§ 1 k.p.,
autonomia woli stron stosunku pracy w zakresie kształtowania jego treści ulega
ograniczeniu, a pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków
pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu, bez
względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę, czy nie. Należy
wskazać, że jakkolwiek w dacie zawarcia między powódką a pozwaną umowy o
pracę (zmieniającej według ustaleń Sądu Okręgowego wcześniejsze warunki pracy)
Polska nie była związana prawem wspólnotowym, to jednak z orzecznictwa Sądu
Najwyższego i Trybunału Konstytucyjnego można wyprowadzić ogólną regułę, że
12
także w odniesieniu do stanów faktycznych poprzedzających przystąpienie Polski
do Unii Europejskiej, sąd, w razie dysponowania kilkoma możliwościami
interpretacji przepisów stosowanych do oceny sprawy powinien wybrać wykładnię
najbliższą dorobkowi wspólnotowemu (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 29
listopada 2005 r., II PK 100/05, OSNP 2006 nr 19-20, poz. 299 i powołane tam
wcześniejsze orzecznictwo).
W rozpoznawanej sprawie Sąd Okręgowy przyjął za Sądem pierwszej
instancji, że powódka stała się pracownicą pozwanej w wyniku zmiany pracodawcy
będącej skutkiem przejścia zakładu pracy należącego do SPZOZ na "P.-M".
Jednocześnie Sąd Okręgowy nie zakwestionował ustalenia, że w porozumieniu z
października 2000 r. SPZOZ i powódka zgodnie postanowili o rozwiązaniu
łączącego ich stosunku pracy, ani nie wyjaśnił (podobnie jak Sąd Rejonowy)
dlaczego, pomimo stwierdzenia zawarcia tego porozumienia, uznał, że została ona
przejęta przez "P. M." w trybie art. 231
§ 1 k.p. Następnie Sąd Okręgowy podzielił
stanowisko Sądu Rejonowego, że w dacie przejścia zakładu pracy powódce
przysługiwały uprawnienia do dodatku stażowego i dodatkowego wynagrodzenia
rocznego, ponieważ nie zostały one skutecznie wypowiedziane przez SPZOZ. Sąd
Okręgowy ustalił jednak, że w umowie o pracę zawartej w 2000 r., powódka
zgodziła się na zmianę warunków wynagrodzenia i zrezygnowała z tych uprawnień.
Taki wniosek Sąd wyprowadził z tego, że w umowie tej określono wyraźnie jedynie
wynagrodzenie zasadnicze oraz następnie powódka nie dochodziła wymienionych
świadczeń przed sądem. Na tej podstawie Sąd uznał, że w umowie z 2000 r. strony
dokonały skutecznej zmiany treści stosunku pracy pogarszając warunki
wynagrodzenia powódki. Powyższe rozważania Sądu Okręgowego budzą poważne
wątpliwości w świetle przedstawionej wykładni art. 231
§ 1 k.p. Sąd nie wyjaśnił,
dlaczego pomimo stwierdzenia zawarcia przez powódkę i SPZOZ porozumienia o
rozwiązaniu stosunku pracy, uznał, że została ona przejęta przez "P.-M." w trybie
art. 231
§ 1 k.p. Ocena taka, jak wcześniej wskazano, nie jest wykluczona, jednakże
Sąd Okręgowy nie rozważył tej kwestii, a Sąd pierwszej instancji skwitował ją
stwierdzeniem, że rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron miało w
sprawie drugorzędne znaczenie. Do takiej oceny mogłoby ewentualnie prowadzić
np. stwierdzenie nieważności wymienionego porozumienia jako sprzecznego z art.
13
231
§ 1 k.p., co oczywiście zależy od ponownej oceny tej kwestii, z uwzględnieniem
okoliczności sprawy. W takim jednak przypadku nasuwa się pytanie o cel zawarcia
porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy między powódką a SPZOZ
(dotychczasowym pracodawcą) i zawarcia następnego dnia umowy o pracę między
nią, a pozwaną (nowym pracodawcą przejmującym zakład) w sytuacji, gdy zakład
opieki zdrowotnej prowadzony przez SPZOZ został niewątpliwie przejęty przez
pozwaną. Nie można wykluczyć przypuszczenia, że celem takiego działania było
skłonienie pracowników do akceptacji warunków pracy mniej korzystnych od
dotychczasowych pod groźbą niezatrudnienia w "P.-M". To z kolei może rodzić
wątpliwość co do pełnej dobrowolności zgody powódki na zmianę treści stosunku
pracy. Ponadto Sąd Okręgowy, uznając, że wskazana zmiana warunków
wynagrodzenia nastąpiła w drodze porozumienia powódki i pozwanej, nie rozważył,
czy zgoda ta była skuteczna w świetle zasady, że pogorszenie warunków pracy w
przypadku przejścia zakładu pracy nie może być spowodowane samym transferem.
Ponieważ wniesiona przez powódkę skarga kasacyjna zaskarża wyrok Sądu
drugiej instancji w całości, to dotyczy także rozstrzygnięcia Sądu Okręgowego o
oddaleniu apelacji powódki (pkt II wyroku). Sąd odwoławczy, oddalając tę apelację,
nie uwzględnił zarzutów dotyczących zmiany wyroku Sądu pierwszej instancji w
części obejmującej odsetki ustawowe od kwot zasądzonych przez Sąd Rejonowy.
Ponieważ powódka w skardze kasacyjnej nie sformułowała żadnych zarzutów
naruszenia przepisów prawa odnoszących się do zasądzenia odsetek, skarga
kasacyjna w tej części nie mogła być uwzględniona (art. 39813
§ 1 k.p.c.).
Wobec powyższego, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie art.
39815
§ 1 oraz art. 39814
k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na
podstawie art. 108 § 2 k.p.c.
/tp/