Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 288/07
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 3 kwietnia 2008 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Herbert Szurgacz (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Katarzyna Gonera
SSN Zbigniew Myszka
w sprawie z powództwa W. W.
przeciwko B. V. Polska Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.
o wynagrodzenie za pracę w dniach wolnych od pracy i odsetki,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 3 kwietnia 2008 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w W.
z dnia 21 marca 2007 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W.
do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach
postępowania kasacyjnego.
Uzasadnienie
2
Pozwem z dnia 22 marca 2002 r., skierowanym przeciwko B. V. Polska sp. z
o.o. W. W. wniósł o zasądzenie na jego rzecz kwoty 19.608 zł wraz z odsetkami
tytułem wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy oraz kosztów
procesu. Ostatecznie powód zażądał zasądzenia wynagrodzenia za pracę w dni
dodatkowo wolne od pracy w kwocie 14.294,26 zł oraz rozszerzył powództwo
żądając skapitalizowanych odsetek w kwocie 9.526,71 zł od dnia wytoczenia
powództwa, tj. od dnia 16 kwietnia 2002 r. W pozostałym zakresie co do kwoty
głównej powód cofnął powództwo ze zrzeczeniem się roszczenia.
Wyrokiem z dnia 13 grudnia 2005 r. Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo W.
W. do kwoty 13.798,10 zł, tytułem wynagrodzenia za pracę w dni wolne od pracy z
ustawowymi odsetkami od dnia 17 kwietnia 2002 r. oraz kwotę 8.728,85 zł tytułem
odsetek naliczonych od kwoty wynagrodzenia za pracę w dni wolne,
skapitalizowanych za okres do dnia 17 kwietnia 2002 r., z odsetkami ustawowymi
od dnia 17 kwietnia 2002 r. do dnia zapłaty. Roszczenie o wynagrodzenie za pracę
w dniach wolnych do kwoty 14.294, 26 zł i o skapitalizowane odsetki oddalił; w
pozostałym zakresie umorzył postępowanie.
Sąd dokonał następujących ustaleń faktycznych. Powód W. W.
współpracował z pozwaną B. V. Sp. z o.o. od 14 września 1998 r. na podstawie
umowy zlecenia, a następnie umowy o pracę na czas określony od 1 listopada
1998 r. do 31 grudnia 1999 r. na stanowisku inspektora nadzoru inwestorskiego.
Zgodnie z § 3 umowy o pracę, godziny pracy powoda zależały od powierzonych
mu obowiązków i potrzeb firmy za wynagrodzeniem 5.500 zł brutto („§ 3 Strony
ustalają, że godziny pracy pracownika zależą od powierzonych mu obowiązków i
potrzeb firmy. Z tytułu wykonywania obowiązków służbowych pracownik otrzymuje
miesięcznie 5.500 zł”). W § 8 ust. 2 przewidziano ryczałt za nadgodziny będący
elementem wynagrodzenia („§ 8 Ryczałt za nadgodziny jest elementem
wynagrodzenia”). Umowa nie określała wysokości ryczałtu, ani ilości godzin
nadliczbowych. Od 1 stycznia 1999 r. wynagrodzenie powoda zostało zwiększone
do 6.766 zł, w związku z wejściem w życie ustawy z dnia 13 października 1998 r. o
systemie ubezpieczeń społecznych. Zwiększenie nie zostało sformalizowane
aneksem do umowy. Miejscem pracy powoda był rejon realizacji inwestycji
3
"Budowa rurociągu gazowego Systemu Gazociągów Tranzytowych J. – E. Z. na
terytorium Rzeczypospolitej Polskiej". Pozwana prowadziła nadzór inwestorski
oraz wydawała certyfikaty jakości gazociągu. Poszczególne odcinki budowy
przydzielano inspektorom wiodącym, a na każdym odcinku pracowali inspektorzy
branżowi. Powód był jednym z inspektorów wiodących i prowadził nadzór na
odcinku ok. 60 km w województwie o.
Zakres obowiązków powoda wynikał z charakteru pracy i obejmował
dokonywanie odbiorów poszczególnych etapów robót oraz ogólny nadzór. Powód
brał udział w naradach z inwestorem, wykonawcami jak również w spotkaniach z
lokalnymi władzami i mieszkańcami miejscowości, przez które przebiegał rurociąg.
Pracodawca nie wydawał powodowi poleceń dotyczących spotkań. Odbiór tzw.
hold pointów ("gorący punkt") odbywał się według określonej procedury. Była to
sytuacja, która wstrzymywała proces technologiczny do czasu pozytywnego
zakończenia kontroli bądź odbioru. Wówczas konieczna była obecność powoda, a
odebranie danego etapu prac umożliwiało dalsze prowadzenia budowy.
Szczególnie dużo, zazwyczaj ok. 4-5, hold pointów było przy przekraczaniu dróg,
rzek, przy których konieczna była obecność powoda. Najpierw odbierał wykop,
potem izolowanie wykopu, następnie układanie rur i ich zasypywanie, aż do
momentu pokrycia rury i nałożenia nawierzchni. W niektórych wypadkach powód
robił także badania punktowe, musiał sprawdzić operat geodezyjny i być przy
rekultywacji, odbiorze przejść drogowych, podpisywać pracę pomp
odwadniających, sprawdzać czy pracują. Powód nigdy nie odmówił przyjazdu na
wezwanie wykonawcy. Pozwany nie zgłaszał zastrzeżeń do pracy powoda, który
był dobrze oceniany przez przełożonych, przedstawicieli inwestora oraz
nadzorowanych wykonawców.
Powód dysponował samochodem służbowym Polonez, więc wypełniał karty
drogowe, w których wpisywał datę i czas korzystania z samochodu, trasę
przejazdu, cel korzystania, ilość przejechanych kilometrów. Celem prowadzenia
karty była ewidencja przejazdu, a nie czasu pracy powoda.
Budowa gazociągu realizowana była także w soboty i niedziele i najczęściej
w punktach newralgicznych: mosty, drogi; wykonywane były też próby ciśnieniowe.
Powód dokonywał wówczas odbiorów, prowadził próby ciśnieniowe; spotykał się z
4
inspektorami; przebywał na budowie prawie codziennie, zwykle dłużej niż 8 godzin.
Zakres obowiązków uniemożliwiał wykonanie ich czasie wynikającym z art. 129
k.p. Czas pracy w praktyce był dostosowany do czasu robót i nie był z góry
określony. Pozwana nie prowadziła ewidencji czasu pracy powoda; nie udzielono
mu dni wolnych - w zamian za pracę w niedziele i dni wolne. Nie wypłacono
również wynagrodzenia, a jedynie wypłacono ekwiwalent za 29 dni urlopu
wypoczynkowego.
Sąd przyjął za prawdziwe twierdzenia powoda, iż zakres obowiązków i
specyfika pracy wymagały pracy w czasie dłuższym niż 8 godzin dziennie i 42 w
tygodniu. Niemożliwe było precyzyjne określenie czasu pracy i godzin
wykonywana pracy, z uwagi na zaniechanie przez pozwanego prowadzenia
ewidencji czasu pracy.
W ocenie Sądu, powództwo W. W. zasługuje w części na uwzględnienie.
Jakkolwiek z postanowień w umowie o pracę wynikało, że powód miał zadaniowy
czas pracy, a zatrudnienie powoda w zadaniowym systemie czasu pracy
wymuszone było specyfiką wykonywanej przez niego pracy, to nazwanie czasu
pracy "zadaniowym" nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę
w godzinach nadliczbowych. W świetle ustalonych zadań i obowiązków Sąd
stwierdził, że W. W. wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, także w
niedziele i święta i przysługiwało mu wynagrodzenie za pracę w godzinach
nadliczbowych. Przy ustalaniu przedmiotowego wynagrodzenia Sąd kierował się
zasadą wyrażoną w art. 321 k.p.c. Wprawdzie niekwestionowana przez obie strony
stawka godzinowa za poszczególne miesiące była wyższa niż ta żądana przez
powoda, ale powód konsekwentnie domagał się wynagrodzenia uwzględniającego
stawkę wynikającą z jego wyliczeń. Wobec czego Sąd zasądził na rzecz powoda
wynagrodzenie zgodnie z zakresem jego żądań. Ponadto Sąd zasądził odsetki
skapitalizowane zgodnie z żądaniem pozwu od dnia 16 kwietnia 2002 r.
Zasądzenie skapitalizowanych odsetek w kwocie niższej niż żądana przez stronę
powodową wynika z faktu nie wyliczenia kwoty odsetek od nieuwzględnionego
roszczenia o wynagrodzenie za dzień 2 listopada 1998 r.
Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniósł pełnomocnik powoda
zaskarżając wyrok w części dotyczącej punktu II, odnoszącej się do
5
skapitalizowanych odsetek oraz w punkcie IV, zarzucając wyrokowi błędne
ustalenie co do kwoty skapitalizowanych odsetek oraz naruszenie prawa
procesowego.
Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniósł również pełnomocnik
pozwanego zaskarżając wyrok w części uznającej powództwo strony powodowej,
tj. punkt I a i b, IV, V wyroku.
Skarżący zarzucił naruszenie przepisów prawa materialnego poprzez błędną
wykładnię art. 1298
k.p. oraz art. 136 k.p. (w brzmieniu obowiązującym w spornym
okresie) poprzez uznanie, iż w zadaniowym czasie pracy pozwanemu przysługuje
wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Alternatywnie apelujący zarzucił
naruszenie art. 233 kodeksu postępowania cywilnego poprzez uznanie, iż powód
w każdym z dni, za które żąda wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych pracował 8 godzin podczas gdy nie wynika to z zebranego przez
Sąd materiału dowodowego. Skarżący wniósł o uchylenie wyroku oraz zasądzenie
od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu za postępowanie w drugiej
instancji.
W odpowiedzi na apelację strony pozwanej powód wniósł o oddalenie
apelacji. Również strona pozwana złożyła odpowiedź na apelację powoda
wnosząc o jej oddalenie.
Sąd Okręgowy zmienił wyrok w punktach Ia, Ib, IV i V w ten sposób, że
oddalił powództwo, a apelację powoda oddalił.
W uzasadnieniu Sąd stwierdził, że co do zasady podziela ustalenia faktyczne
dokonane przez Sąd Rejonowy. Nie podziela jednak prezentowanej oceny
zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego w zakresie, w którym Sąd
uznał, że powód nie był w stanie, przy zachowaniu należytej staranności,
wykonywać swoich zadań w ustawowym czasie.
Sąd Okręgowy uznał, że chociaż zakres obowiązków powoda nie był
szczegółowo określony w umowie o pracę, to wynikał on z art. 25 ustawy z dnia 7
lipca 1994 r. Prawo budowlane (Dz.U. Nr 89 poz. 414 ze zm.). Zgodnie z tym
przepisem do podstawowych obowiązków inspektora nadzoru inwestorskiego
należało m. in. reprezentowanie inwestora na budowie poprzez sprawowanie
kontroli zgodności jej realizacji z projektem i pozwoleniem na budowę, przepisami
6
oraz zasadami wiedzy technicznej, sprawdzanie jakości wykonywanych robót oraz
sprawdzanie i odbiór poszczególnych odcinków prac (gazociągu). Inspektora
nadzoru inwestorskiego należy zaliczyć do kategorii pracowników samodzielnych,
zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 135 § 1 k.p. w
brzemieniu obowiązującym w spornym okresie). Przepis ten zezwalał takim
pracownikom na pracę poza normalnymi godzinami pracy, bez prawa do
oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Sąd drugiej instancji zauważył także, że powodowi przyznano prawo do
stałego, ryczałtowego wynagrodzenia co było przyznaniem przez pracodawcę
ewentualnej konieczności pracy przez powoda w czasie ponadwymiarowym i
wykraczało ponad wymóg z art. 135 § 2 k.p. Powód nie wykazał, aby przyjęta u
pozwanego organizacja czasu pracy była wadliwa, a przede wszystkim nie
wykazał, aby informował pracodawcę o konieczności systematycznego
przekraczania przez niego norm czasu pracy i aby z tego tytułu miał roszczenie o
wynagrodzenie, bądź dni wolne, o których stanowił art. 135 § 2 k.p. w brzmieniu
obowiązującym w spornym okresie. Ponadto powód nie zgłaszał zastrzeżeń
dotyczących czasu jego pracy oraz tego, że nie jest w stanie wykonać
wyznaczonych mu zadań. Nie wnioskował w czasie trwania stosunku pracy o
udzielenie mu dni wolnych w zamian za godziny przepracowane w dni wolne ani o
podwyższenie wynagrodzenia, nie zgłaszał też zastrzeżeń do przyjętej u
pozwanego organizacji czasu pracy ani nie wnioskował zmiany swojego
obciążenia.
Wyrok ten powód zaskarżył skargą kasacyjną co do punktów 1, 2 i 4,
zarzucając mu naruszenie prawa materialnego, tj. art. 135 § 1 k.p. w brzmieniu
obowiązującym w latach 1998-1999 poprzez jego błędną wykładnię i niewłaściwe
zastosowanie polegające na przyjęciu, że pracownik zatrudniony na stanowisku
inspektora nadzoru inwestorskiego jest pracownikiem zarządzającym w imieniu
pracodawcy zakładem pracy oraz wobec sytuacji, gdy Sąd nie ustalił, iż istniał
zakład pracy, którym powód mógł zarządzać, art. 133 k.p. w brzmieniu
obowiązującym w latach 1998-1999 w związku z art. 80 k.p. poprzez jego błędną
wykładnię polegającą na twierdzeniu, iż pracownikowi zatrudnionemu w
zadaniowym czasie pracy nie przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach
7
nadliczbowych, jeżeli nie zgłosi pracodawcy, iż świadczy pracę w taki sposób, art.
134 § 3 k.p. w brzmieniu obowiązującym w latach 1998-1999 poprzez jego błędną
wykładnię wyrażającą się w uznaniu, iż ryczałtowe wynagrodzenie za pracę w
godzinach nadliczbowych może stanowić niewyodrębnioną część wynagrodzenia
zasadniczego.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwany wniósł o jej oddalenie w całości.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Ponieważ skarga kasacyjna oparta jest wyłącznie na podstawie naruszenia
przepisów prawa materialnego i nie zawiera zarzutu naruszenia przepisów
postępowania, Sąd Najwyższy jest związany ustaleniami faktycznymi dokonanymi
przez Sąd Okręgowy.
Odnosząc się do zarzutów naruszenia prawa materialnego Sąd Najwyższy
stwierdza, iż rację ma skarżący wskazując na naruszenie przepisu art. 135 § 1 k.p.
w brzmieniu obowiązującym w latach 1998-1999 poprzez jego błędną wykładnię i
niewłaściwe zastosowanie. Nietrafne jest bowiem stwierdzenie Sądu Okręgowego,
że pracownik zatrudniony na stanowisku inspektora nadzoru inwestorskiego jest
pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy. O ile
samodzielność inspektora nadzoru nie budzi wątpliwości, to uznanie go za
pracownika „zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy” jest
całkowicie nieusprawiedliwione.
Zgodnie z definicją słownika języka polskiego czasownik zarządzać
(zarządzić) to tyle co wydać (wydawać) polecenie, kazać coś wykonać, jak również
sprawować nad czymś zarząd, kierować czymś. Pracownik zarządzający to zatem
taki pracownik, który posiada kompetencje do wydawania innym pracownikom
poleceń, kierujący zakładem pracy zarówno w znaczeniu ekonomicznym, jak i
organizacyjnym. Takie rozumienie tego pojęcia funkcjonuje także w doktrynie. K.
Jaśkowski i E. Maniewska (Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze, 2002)
stwierdzają, że przez „osoby zarządzające, w imieniu pracodawcy, zakładem
pracy’ należy rozumieć krąg osób wymienionych w art. 31
k.p., jako osoby lub
członkowie organów mający prawo do dokonywania czynności w sprawach z
8
zakresu prawa pracy. Nie obejmuje on innych osób wyznaczonych do
dokonywania tych czynności, gdyż uzyskują one swoje uprawnienie z oświadczeń
osób lub organów zarządzających. Z tego względu za osoby zarządzające w
rozumieniu § 2 należy uznać członków zarządu spółki prawa handlowego lub
spółdzielni oraz dyrektora przedsiębiorstwa państwowego. Mają oni prawo do
zarządzania na podstawie przepisów regulujących ustrój tych osób prawnych.
Natomiast inne osoby (np. zastępcy dyrektora) mają kompetencje do zarządzania
o charakterze pochodnym, wynikającym z upoważnienia do działania udzielonego
przez organ pracodawcy”. Oznacza to, że podstawą do określenia czy dana osoba
jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy
konieczne jest stwierdzenie występowania dwóch elementów: uprawnienia do
dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i pierwotny
(wynikający z przepisów prawa, a nie czynności prawnych uprawnionych
podmiotów) charakter tego uprawnienia. W przypadku powoda żadna z tych
przesłanek nie wchodzi w grę – nie był on członkiem organu zarządzającego
pozwaną spółką, a czynności inspektora nadzoru inwestorskiego nie obejmowały
dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Jego zadania, co
zresztą zauważył sam Sąd Okręgowy, obejmowały czynności nadzorcze:
reprezentowanie inwestora na budowie poprzez sprawowanie kontroli zgodności
jej realizacji z projektem i pozwoleniem na budowę, przepisami oraz zasadami
wiedzy technicznej; sprawdzanie jakości wykonywanych robót oraz sprawdzanie i
odbiór poszczególnych odcinków prac (gazociągu). Sąd Okręgowy podkreślił
ponadto, że powód nie był przełożonym pracowników zatrudnionych przy budowie
Gazociągu J. Będąc inspektorem nadzoru inwestorskiego nie był zobowiązany do
osobistego nadzoru pracy pracowników zatrudnionych przez wykonawcę, a jego
zadania sprowadzały się do oceny, czy jakość wykonanych prac jest zgodna z
przyjętymi planami i umową z inwestorem. Brak jego obecności na budowie nie
dezorganizował pracy pracownikom, którym powierzona była budowa wskazanego
odcinka gazociągu i którzy mieli swoich inspektorów odcinkowych z ramienia
wykonawcy. Sąd II instancji trafnie podsumował, że okoliczność ta daje podstawy
do oceny, że zajmowane przez powoda stanowisko było stanowiskiem
samodzielnym, dającym możliwość samodzielnego kształtowania czasu pracy.
9
Tym samym jednak zdezawuował swe wcześniejsze stwierdzenie o charakterze
zatrudnienia powoda jako pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy
zakładem pracy. Nie tylko bowiem na budowie brak było pracowników
zatrudnionych u tego samego co on pracodawcy, którymi ewentualnie mógłby
zarządzać, nie miał on także żadnych kompetencji zarządczych w stosunku do
pracowników wykonawcy. Jego zadaniem była jedynie ocena i nadzór nad jakością
całości wykonanych prac, a nie pracy konkretnych zatrudnionych.
Trzeba także zauważyć, że przepisy prawa pracy dotyczące czasu pracy i
związanego z nim wynagrodzenia (w tym przede wszystkim za pracę w godzinach
nadliczbowych, w dni wolne od pracy i w porze nocnej) mają charakter ochronny i
gwarantują pracownikom nie tylko odpowiednią rekompensatę za zwiększony
wysiłek, ale również mają ograniczać zjawisko zlecania pracy w wymiarze
przekraczającym normy czasu pracy. W tym kontekście wszelkie wyjątki, w tym art.
135 k.p. w brzmieniu obowiązującym przed 2004 r., należy interpretować ściśle, a
wykładnia rozszerzająca jest niedopuszczalna, tym bardziej że chodzi tu nie tylko o
kwestię wynagrodzenia za pracę, ale także zagadnienia bezpieczeństwa i higieny
pracy.
Odnosząc się do zarzutów kasacji dotyczących wykładni pojęcia „zakładu
pracy” w kontekście uznania powoda za pracownika zarządzającego w imieniu
pracodawcy „zakładem pracy” Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że skoro
powoda nie można określić jako podmiot zarządzający i brak było jakichkolwiek
podległych mu pracowników, to rozważania dotyczące charakteru prawnego
pojęcia „zakład pracy” mają w istocie charakter abstrakcyjny. Zgodnie zaś z
wcześniejszymi orzeczeniami Sądu Najwyższego (por. np. postanowienie z dnia 2
października 2001 r., I PKN 129/01, OSNP 2003/18/436) istotność zagadnienia
prawnego, mającego znaczenie dla rozwoju prawa lub znaczenie precedensowe
dla rozstrzygnięcia innych podobnych spraw, konkretyzuje się w tym, że występuje
ono w danej sprawie. Jak wynika z powyższych rozważań w rozpoznawanej
sprawie konieczność wykładni tego pojęcia nie występuje.
Skarżący podniósł także zarzut naruszenia art. 133 k.p. w brzmieniu
obowiązującym w latach 1998-1999 w związku z art. 80 k.p. poprzez jego błędną
wykładnię polegającą na twierdzeniu, iż pracownikowi zatrudnionemu w
10
zadaniowym czasie pracy nie przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach
nadliczbowych, jeżeli nie zgłosi pracodawcy, iż świadczy pracę w taki sposób.
Ogólnie należy zauważyć, że wskazanie miejsca i czasu wykonywania pracy przez
pracownika jest uprawnieniem pracodawcy. Świadczenie pracy w godzinach
nadliczbowych możliwe jest zatem na jego polecenie lub co najmniej za zgodą i
wiedzą, która może być wyrażona w każdy, także dorozumiany sposób, np. przez
brak sprzeciwu (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 14 maja 1998 r., I PKN
122/98, OSNAPiUS 1999/10/343, z dnia 3 października 1978 r., I PRN 91/78,
niepubl., z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001/22/662).
Wyjątkiem jest sytuacja, w której konieczność pracy w godzinach nadliczbowych
wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na
wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy.
Podejmowanie przez pracownika w takiej sytuacji czynności pracowniczych
znajduje uzasadnienie w obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2
pkt 4 k.p.).
W okolicznościach rozpoznawanej sprawy dodatkową komplikacją jest fakt, iż
powód zatrudniony był w ramach zadaniowego czasu pracy. Biorąc pod uwagę
samodzielność powoda jako inspektora nadzoru budowlanego należy stwierdzić,
że strony dokonały trafnego wyboru systemu czasu pracy. Należy również zgodzić
się z poglądem skarżącego, opartym zresztą na utrwalonym orzecznictwie Sądu
Najwyższego (por. np. wyrok z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNAPiUS
2000/22/810), że nie można uznać, iż samo nazwanie systemu czasu pracy
„zadaniowym” pozwala na niestosowanie przepisów regulujących pracę w
godzinach nadliczbowych. Koncepcja zadaniowego czasu pracy opiera się na
założeniu, że w przypadku niektórych rodzajów pracy, jej organizacji albo miejsc
wykonywania pracy kontrola pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania
pracy jest znacznie utrudniona lub wręcz niemożliwa. Z tego powodu ustawa
zwalnia pracodawcę z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Aby jednak
zachować gwarancyjny charakter przepisów regulujących normy czasu pracy to
rodzaj i ilość pracy (zadań) powierzonych pracownikowi do wykonania stają się
miernikiem pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy. Orzecznictwo
Sądu Najwyższego (por. wyrok z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 117/06, OSNP
11
2007/21-22/310) i doktryna (U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W.
Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem,
Fundacja Gospodarcza, 2004) zgodnie uznają, że zadania te muszą być
wyznaczone w akcie lub czynności kreującej treść stosunku pracy (a nie doraźnie,
każdego dnia), a także, że zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w
normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z
poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (por.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1998 r., I PKN 301/98). Innymi słowy,
w przypadku pracownika samodzielnego zatrudnionego w ramach zadaniowego
czasu pracy praca w godzinach nadliczbowych (związana oczywiście z
roszczeniem o stosowne wynagrodzenie) jest możliwa. Nie będzie ona jednak
następowała na wyraźne polecenie pracodawcy, gdyż zadaniowy system czasu
pracy oznacza, że pracownik sam organizuje sobie czas pracy i decyduje o porze
jej wykonywania (mając oczywiście na uwadze charakter wykonywanych zadań),
tzn. wyznacza początek i koniec dnia pracy, a praca w godzinach
przekraczających ustawowe normy czasu pracy nie jest uzależniona od zgody
pracodawcy i nie jest zasadniczo wynagradzana jako praca w godzinach
nadliczbowych (por. wyrok z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 117/06, OSNP
2007/21-22/310).
Powierzenie pracownikowi zadań w takim wymiarze, których wykonanie w
ramach obowiązujących pracownika norm czasu pracy jest niemożliwe nie może
być jednak uznane za dorozumianą formę polecenia pracy w godzinach
nadliczbowych, jako że dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych
związana jest z przesłanką szczególnych potrzeb pracodawcy, co do zasady
wyklucza „planowanie nadgodzin”. Trzeba też zauważyć, że rozmyślne
powierzanie zadań w zbyt dużym wymiarze należy ocenić jako działanie sprzeczne
z prawem, bo zmierzające do obejścia przepisów o czasie pracy. Warto jednak
zastrzec, że zaplanowanie przez pracodawcę zadań w wymiarze
uniemożliwiającym ich wykonanie w ramach norm czasu pracy może być także
nieuświadomionym (a często być może także niepożądanym) efektem np.
przeszacowania wydajności pracownika lub czasu niezbędnego na wykonanie
określonych zadań. Nie można zatem zgodzić się z kategorycznym twierdzeniem
12
zawartym w skardze kasacyjnej, że samo wyznaczenie zadań w rozmiarze
większym, niż są możliwe do wykonania w czasie pracy, oznacza, że pracodawca
życzy sobie, aby pracownik świadczył pracę z przekroczeniem norm czasu pracy, i
nakłada na pracodawcę obowiązek zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych,
nawet jeżeli pracownik nie zwrócił mu uwagi na to, że nie może zleconych mu
zadań wykonać w czasie pracy. Współdziałanie pracownika z pracodawcą jest tu
konieczne, aby można było ustalić właściwy wymiar zadań. Trudno zresztą
wyobrazić sobie, aby pracownik zatrudniony na samodzielnym stanowisku
wzdragał się przed zwróceniem uwagi pracodawcy na fakt, że wymiar jego zadań
jest zbyt wysoki, a co za tym idzie nie żądał wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych.
W tym kontekście warto też zwrócić uwagę na okoliczność, że strony wprost
w umowie o pracę przewidziały prawo powoda do stałego, ryczałtowego
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Taki ryczałt, uzasadniony
wobec charakteru pracy powoda, zakłada zatem, że strony przewidywały
ewentualność konieczności pracy ponad normy czasu pracy, a także jej
potencjalny wymiar, gdyż wysokość ryczałtu powinna odpowiadać
przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 134 § 3 k.p. w
brzmieniu sprzed 2004 r.). W rozpoznawanej sprawie nie ustalono jednak ani
wysokości ryczałtu (był on bowiem zawarty w kwocie wynagrodzenia powoda i w
żaden sposób nie wyodrębniony), ani w związku z tym ilości godzin nadliczbowych,
których przepracowanie strony przewidziały. Tymczasem utrwalone orzecznictwo
uznaje, że ryczałt musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w tych
godzinach, zaś zastąpienie określonego świadczenia ryczałtem znacznie
odbiegającym od świadczenia należnego na ogólnych zasadach jest
nieprawidłowe i nie pozbawia pracownika roszczenia o ewentualne wyrównanie
należności (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 24 kwietnia 1979 r., I PRN
42/79, Biuletyn Generalnej Prokuratury 1979/11/21; z dnia 12 stycznia 1977 r., I
PRN 107/76, OSNCP 1977/9/171; a także wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie
z dnia 29 grudnia 1995 r., III APr 71/95, OSA 1996/11-12/34). Należy zatem
zgodzić się z zarzutami skargi kasacyjnej, że uznanie, iż ryczałtowe
wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych może stanowić
13
niewyodrębnioną część wynagrodzenia zasadniczego jest naruszeniem art. 134 §
3 k.p. w brzmieniu sprzed 2004 r.
Z powyższych motywów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815
k.p.c.).
/tp/