Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 5 sierpnia 2008 r.
I PK 37/08
Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia
informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 221
§ 1 i 2 k.p. lub w
odrębnych przepisach (art. 221
§ 4 k.p.) jest niezgodne z prawem (art. 100 § 1
k.p.) i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiąza-
nia umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Katarzyna
Gonera, Józef Iwulski (sprawozdawca).
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 5 sierpnia 2008 r. sprawy
z powództwa Sylwestra Ż. przeciwko C.Z. SA w Z. o odszkodowanie z tytułu rozwią-
zania umowy o pracę, na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu
Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Częstochowie z dnia 4 paź-
dziernika 2007 r. [...]
o d d a l i ł skargę kasacyjną.
U z a s a d n i e n i e
Wyrokiem częściowym z dnia 11 października 2005 r. [...] Sąd Rejonowy-Sąd
Pracy w Zawierciu zasądził od pozwanej C.Z. SA w Z. na rzecz powoda Sylwestra Ż.
kwotę 33.127,50 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 21 lutego 2005 r. do dnia za-
płaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę
bez wypowiedzenia. Od wyroku Sądu Rejonowego pozwana złożyła apelację, która
została oddalona wyrokiem Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecz-
nych w Częstochowie z dnia 12 kwietnia 2006 r. [...].
Po rozpoznaniu skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgo-
wego, Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 5 marca 2007 r., I PK 228/06, uchylił zaskar-
żony wyrok i przekazał sprawę Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania i
orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego. W uzasadnieniu tego orzeczenia
2
Sąd Najwyższy wywiódł w szczególności, że skoro zachowanie powoda, które zo-
stało zakwalifikowane przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obo-
wiązków pracowniczych, polegało na odmowie wypełnienia i podpisania kwestiona-
riusza dotyczącego Zasad Etyki oraz Postępowania w Ramach Wykonywania Obo-
wiązków Służbowych i Zasad Ochrony Informacji Zastrzeżonych i Poufnych oraz Ta-
jemnic Spółki, to obowiązkiem Sądu pracy w celu oceny tego zachowania było doko-
nanie szczegółowych ustaleń dotyczących treści tego dokumentu, a następnie praw-
nej kwalifikacji czynności pracodawcy i pracownika. Sąd Najwyższy podniósł, że w
sprawie należało ocenić, czy pracodawca miał prawo wymagać od powoda (pracow-
nika) wypełnienia tego kwestionariusza i przestrzegania zawartych w nim zasad, a
także co oznaczało w rzeczywistości zachowanie powoda (np. czy była to w ogóle
odmowa zapoznania się z tym dokumentem, czy też odmowa przestrzegania wynika-
jących z niego zasad oraz udzielenia żądanych informacji). Skoro powód odmówił
wypełnienia i podpisania kwestionariusza w całości, to wskazana ocena powinna być
odniesiona do wszystkich jego elementów. Nadto, konieczne były też ustalenia doty-
czące istotnych elementów treści umowy o pracę powoda, skoro Sąd drugiej instancji
uznał, że czynność pracodawcy prowadzi do ich zmiany i dlatego powinna być doko-
nana przez wypowiedzenie warunków pracy. Ponieważ wskazanych ustaleń nie do-
konał Sąd drugiej instancji, a brak ich było także w uzasadnieniu wyroku Sądu pierw-
szej instancji, to oceny prawne przedstawione w uzasadnieniu wyroku Sądu odwo-
ławczego nie miały odniesienia do stanu faktycznego sprawy, a przez to nie była
możliwa ich jednoznaczna analiza w ramach kontroli kasacyjnej co do zarzutów naru-
szenia prawa materialnego.
Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Okręgowy w Częstochowie wyrokiem
z dnia 4 października 2007 r. [...] oddalił apelację pozwanej od wyroku Sądu Rejono-
wego oraz zniósł wzajemnie koszty procesu pomiędzy stronami. Sąd Okręgowy po-
dzielił ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji oraz dodatkowo ustalił, że powód
został zatrudniony przez pozwaną na podstawie umowy o pracę z dnia 22 lipca 2002
r. na stanowisku Szefa Biura do spraw Koordynacji Dostaw Złomu. Do obowiązków
powoda, szczegółowo określonych w karcie stanowiska pracy, należało zabezpiecze-
nie dostaw złomu zgodnie z zapotrzebowaniem stalowni, negocjowanie i zawieranie
umów zgodnie z interesami huty, nadzór nad realizacją dostaw złomu, nadzór nad
odbiorem jakościowym i ilościowym złomu realizowanym przez dostawców złomu
oraz egzekwowaniem roszczeń z tytułu reklamacji ilościowych, jakościowych, zanie-
3
czyszczeń oraz przekwalifikowań, kreowanie optymalnej polityki cenowej zakupu
złomu uwzględniającej istniejące warunki wewnętrzne i zewnętrzne, współpraca z
firmą „K.” w zakresie organizacji transportu złomu, kontrola wiarygodności dostaw-
ców, sporządzanie projektów umów o współpracy z „C.Z.”, instrukcji i procedur w za-
kresie gospodarki złomem, ich aktualizacja oraz nadzór nad realizacją zawartych
ustaleń w tych dokumentach, sporządzanie sprawozdawczości w zakresie gospo-
darki złomem oraz podpisywanie dokumentów w ramach posiadanych pełnomoc-
nictw. Powód, w ramach obowiązujących przepisów oraz wytycznych dyrektora gene-
ralnego, samodzielnie kierował branżowym odcinkiem działalności huty. W szczegól-
ności przygotowywał dla zarządu pozwanej Spółki niezbędne informacje do podjęcia
decyzji w sprawie realizacji zakupu i dostaw złomu, wspólnie z dyrektorem stalowni
planował wielkość dostaw złomu i tworzenie ewentualnych jego rezerw, sprawował
kontrolę nad jakością złomu i jego zgodności ze złożonymi zamówieniami oraz podpi-
sywał korespondencję na zewnątrz w ramach udzielonych mu pełnomocnictw. W ra-
mach swoich zadań powód ustalał także projekty planów i programów, akceptował
lub zatwierdzał bilanse oraz sprawozdawczość statystyczną z zakresu swojej branży,
jak również ustalał wytyczne, kierunki, organizację, tryb i metody pracy biura. Z treści
umowy o pracę wynikał obowiązek przestrzegania przez pracownika tajemnicy służ-
bowej oraz zachowania w tajemnicy wszelkich informacji dotyczących działalności
Spółki, których ujawnienie mogłoby narazić na szkodę jej interesy. Dotyczył on
okresu zatrudnienia oraz okresu po ustaniu stosunku pracy. Informacje objęte tajem-
nicą mogły być udostępnione innym osobom jedynie za zgodą prezesa zarządu
Spółki, a bez takiej zgody jedynie w przypadkach, gdy było to niezbędne do należy-
tego wypełnienia przez powoda jego obowiązków lub gdy wymagało tego prawo. Po-
nadto powód był zobowiązany do przestrzegania przepisów prawa pracy.
W trakcie zatrudnienia powód otrzymał pismo z dnia 29 października 2004 r.
podpisane przez Szefa Biura Zarządu, w którym został poproszony o zapoznanie się
z treścią przekazanych dokumentów obrazujących zasady etyki i postępowania w
ramach wykonywanych obowiązków służbowych oraz o wypełnienie i podpisanie
„Kwestionariusza dotyczącego zasad etyki oraz postępowania w ramach wykonywa-
nia obowiązków służbowych i zasad ochrony informacji zastrzeżonych oraz poufnych
oraz tajemnic spółki”, a następnie o przekazanie go do Biura Zarządu do dnia 2 listo-
pada 2004 r. Wypełnienie kwestionariusza powinno nastąpić po starannym zapozna-
niu się z „Zasadami etyki oraz postępowania w ramach wykonywania obowiązków
4
służbowych”. W przypadku odpowiedzi pozytywnej pracownik był zobowiązany do
załączenia dodatkowej kartki zawierającej wyjaśnienia i informacje. Przedmiotowy
kwestionariusz składał się zasadniczo z trzech części. W pierwszej z nich pracownik
został zobowiązany do udzielenia odpowiedzi, które dotyczyły posiadania wiedzy na
temat działań, które mają na celu wykorzystywanie funduszy, aktywów, czy innych
składników majątku Spółki w celu niezgodnym z prawem obowiązującym na teryto-
rium Stanów Zjednoczonych i innych państw, o jakichkolwiek nieprawdziwych lub fik-
cyjnych danych w dokumentacji księgowej Spółki lub innych nieprawdziwych lub
wprowadzających w błąd informacjach, które powodują powstanie przeinaczeń w
księgach rachunkowych i jakichkolwiek dokumentach Spółki, jakimkolwiek funduszu
gotówkowym, aktywach lub innym składniku majątku będącym w posiadaniu lub uży-
wanym przez Spółkę, który nie jest prawidłowo wykazany w dokumentach księgo-
wych, jakichkolwiek działaniach mających na celu spowodowanie sfałszowania zapi-
sów księgowych poprzez wywarcie wpływu, nakłonienie, dokonanie manipulacji lub
wprowadzenie w błąd któregokolwiek z księgowych zaangażowanych w prowadzenie
badania audytorskiego Spółki, na temat wydatków lub wpłat gotówkowych w imieniu
Spółki na rzecz jakiegokolwiek kandydata na stanowisko w administracji publicznej
lub dla partii politycznej lub też wpłat dokonywanych przez Spółkę lub jej przedstawi-
ciela na rzecz jakiegokolwiek urzędnika lub przedstawiciela administracji publicznej w
jakimkolwiek państwie, czy na rzecz klienta lub dostawcy, które miały na celu uprzy-
wilejowane traktowanie działalności Spółki, na temat płatności dokonywanych przez
Spółkę na rzecz maklera, agenta lub konsultanta, które przekraczałyby zwyczajowe
stawki wynagrodzenia lub płatnościach za usługi, które nie zostały w rzeczywistości
świadczone na rzecz Spółki.
W drugiej części kwestionariusza pracownik został zobowiązany do udzielenia
odpowiedzi dotyczących powiązań pracownika i członków jego rodziny z podmiotami
zależnymi od Spółki. W szczególności pracownik musiał odpowiedzieć, czy on albo
jakikolwiek członek jego rodziny lub osoba przebywająca wraz z nim w tym samym
gospodarstwie domowym, bezpośrednio lub pośrednio posiada osobisty udział finan-
sowy w przedsiębiorstwie jakiegokolwiek dostawcy dostarczającego towary lub
świadczącego usługi na rzecz Spółki lub też dokonuje osobiście jakichkolwiek trans-
akcji lub porozumień finansowych z jakimkolwiek dostawcą dostarczającym towary
lub świadczącym usługi na rzecz Spółki, albo jest właścicielem lub piastuje stanowi-
sko członka rady nadzorczej, członka zarządu, dyrektora lub członka kadry kierowni-
5
czej w jakiejkolwiek spółce lub podmiocie prowadzącym interesy ze Spółką, a także
czy posiada jakiekolwiek powiązania lub dokonuje czynności nieuwzględnionych w
powyższych pytaniach, które mogłyby być uznane za mające negatywny wpływ na
obiektywność osądu pracownika w kwestii przedsiębiorstwa i działalności Spółki lub,
które w inny sposób pozostają w konflikcie z założeniami i celami polityki Spółki doty-
czącej konfliktu interesów. Kolejne pytania kwestionariusza dotyczyły otrzymywania i
dawania prezentów, innych gratyfikacji finansowych, a także zaciągania kredytów i
pożyczek przez pracownika, członka jego rodziny lub inną osobę przebywającą w
tym samym gospodarstwie domowym od firm, korporacji i osób fizycznych prowadzą-
cych ze Spółką interesy.
Trzecia część kwestionariusza obejmowała pytania dotyczące wykorzystywa-
nia przez pracownika informacji zastrzeżonych i poufnych lub informacji stanowią-
cych tajemnicę Spółki dla osiągnięcia osobistej korzyści własnej lub innej osoby, wy-
korzystania dostępu do istotnych niepublicznych informacji dotyczących Spółki w celu
nabycia lub sprzedaży papierów wartościowych Spółki przez pracownika, członka
jego rodziny lub osobę przebywającą we wspólnym gospodarstwie domowym, albo w
celu osiągnięcia korzyści z tytułu posiadania takich informacji, ujawnienia istotnych
niepublicznych informacji dotyczących Spółki innym osobom i podmiotom, z wyjąt-
kiem sytuacji, gdy ujawnienie takie było konieczne dla uzasadnionych celów bizneso-
wych, wiedzy na temat ujawnienia przez członka rodziny pracownika lub inne pod-
mioty, wobec których pracownik ujawnił istotne informacje niepubliczne dotyczące
Spółki, nabycia lub sprzedaży papierów wartościowych Spółki lub podjęcia innych
kroków w celu osiągnięcia korzyści z tytułu posiadania takich informacji. Ponadto po-
wód został zobowiązany do wskazania, czy wiadomo mu o współudziale w bojkocie
Spółki przez jej klientów lub inne państwa, do poinformowania o wytwarzaniu, trans-
portowaniu, przechowywaniu lub pozbywaniu się niebezpiecznych odpadów lub in-
nych groźnych materiałów w sposób naruszający przepisy prawa, a także do poinfor-
mowania o działaniach i zaniechaniach innych osób, które naruszają „Zasady etyki
oraz postępowania w ramach wykonywania obowiązków służbowych” lub „Zasady
ochrony informacji zastrzeżonych i poufnych oraz tajemnicy Spółki”.
Przy takich ustaleniach faktycznych, Sąd odwoławczy podkreślił, że powód
jako Szef Biura do spraw Koordynacji Dostaw Złomu należał do szeroko rozumianej
kadry kierowniczej pozwanej Spółki. Skoro jego obowiązki i uprawnienia zostały bar-
dzo szeroko uregulowane w karcie stanowiska pracy, to pracodawca mógł doprecy-
6
zować obowiązki powoda - w formie „Zasad etyki” - wprowadzając przedmiotowy
kwestionariusz bez konieczności wypowiadania dotychczasowych warunków umowy
o pracę, byleby jego treść nie była sprzeczna z prawem i nie zmieniała warunków
zatrudnienia. Pracodawca miał prawo żądać od powoda wypełniania takiego kwestio-
nariusza i przestrzegania wynikających z niego zasad, w części niewychodzącej
poza zakres ochrony danych osobowych. Według Sądu Okręgowego, pytania okre-
ślone w części drugiej kwestionariusza były niezgodne z art. 221
§ 1 k.p. i naruszały
sferę prywatności pracownika, skoro od powoda wymagano wprost udzielenia odpo-
wiedzi dotyczących członków jego rodziny, a nawet osób, które przebywają z nim we
wspólnym gospodarstwie domowym. Chociaż w samym kwestionariuszu wymagana
była odpowiedź pozytywna lub negatywna, to i tak w przypadku odpowiedzi pozytyw-
nej należało dołączyć dodatkową kartkę zawierającą uzupełniające informacje i wyja-
śnienia. Zdaniem Sądu, nie istnieją szczególne przepisy nakładające na powoda
obowiązek informowania pracodawcy o powiązaniach finansowych i zależnościach
pracownika, członków jego najbliższej rodziny i osób przebywających z nim we
wspólnym gospodarstwie domowym z innymi podmiotami gospodarczymi, bez
względu na to, czy są to podmioty współpracujące z pracodawcą, czy też nie. Brak
jest również podstaw do żądania udzielenia informacji, co do otrzymywania od pod-
miotów współpracujących ze Spółką jakichkolwiek gratyfikacji finansowych przez pra-
cownika, członków jego najbliższej rodziny lub innych osób przebywających z pra-
cownikiem we wspólnym gospodarstwie domowym. Co istotne, powód nie wyraził
również na piśmie zgody na podanie powyższych danych osobowych w trybie ustawy
o ochronie danych osobowych. Pracodawca mógł natomiast zobowiązać powoda do
udzielenia odpowiedzi na pozostałe pytania zawarte w kwestionariuszu. Żądanie
udzielenia odpowiedzi na te pytania nie było sprzeczne z prawem, gdyż ich część
dotyczyła wiedzy, którą powód powziął podczas wykonywania swoich obowiązków
służbowych, szczegółowo określonych w karcie stanowiska pracy oraz konkretyzo-
wała jego niektóre obowiązki pracownicze (np. ochronę tajemnicy Spółki, do której
powód został zobowiązany już w umowie o pracę). Pozwana w celu wprowadzenia
takich pytań nie musiała dokonywać wypowiedzenia zmieniającego i w tym zakresie
polecenie pracodawcy wypełnienia i przestrzegania zasad zawartych w kwestionariu-
szu „dotyczyło pracy”. Powód zapoznał się z treścią całego dokumentu, gdyż znał
jego treść, natomiast odmówił jego podpisania, czyli uchylił się od udzielenia informa-
cji na postawione w nim pytania. Przedmiotowy kwestionariusz nie przewidywał jed-
7
nak możliwości udzielenia odpowiedzi tylko na niektóre z pytań w nim zawartych i
musiał być podpisany w całości. Zdaniem Sądu, w takich okolicznościach powód nie
miał obowiązku podpisania kwestionariusza, gdyż część z pytań w nim zawartych
była sprzeczna z prawem (z art. 221
k.p.). Z kolei, w przypadku pytań, które nie zo-
stały uznane za sprzeczne z prawem, powód powinien na nie odpowiedzieć. Gdyby
więc kwestionariusz zawierał tylko pytania z części pierwszej i trzeciej, to brak odpo-
wiedzi powinien być potraktowany jako odmowa wykonania polecenia służbowego.
Jednakże brak odpowiedzi na te pytania i tak nie uzasadniał rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 k.p., bowiem w dacie składania powo-
dowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy
nie były znane żadne działania, czy też zaniechania powoda, które pozwoliłyby na
przyjęcie, iż powód rzeczywiście dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych, w tym obowiązku dbania o dobro zakładu pracy. Według
Sądu, nie można przyjąć, iż przykładem tak ciężkiego naruszenia była odmowa (bez
jakiegokolwiek wyjaśnienia) wypełnienia i podpisania przedmiotowego kwestionariu-
sza, która powodowała konieczność przeprowadzenia przez pozwaną Spółkę szcze-
gółowego badania wszystkich obszarów działalności, w które powód był zaangażo-
wany, co spowodowało poniesienie poważnych kosztów oraz zakłóciło bieżącą dzia-
łalność Spółki. W dacie rozwiązania z powodem stosunku pracy, pracodawca nie miał
wiedzy również na temat szkody, którą wyrządziłby powód. Z pewnością taką szkodą
nie było przeprowadzenie audytu wewnętrznego, jako że to zdarzenie nie jest zwią-
zane z winą powoda, skoro pracodawca samodzielnie podjął decyzję o przeprowa-
dzeniu postępowania sprawdzającego.
Od wyroku Sądu Okręgowego pozwana wniosła skargę kasacyjną, w której
zarzuciła: 1) obrazę art. 39820
k.p.c., przez jego niezastosowanie w zakresie dokona-
nej przez Sąd Okręgowy wykładni art. 52 § 1 pkt 1 w związku z art. 100 § 1 k.p. nie-
zgodnie z wykładnią przyjętą przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 marca 2007 r.,
przez przyjęcie, że w odniesieniu do pytań, na które powód powinien odpowiedzieć,
nie został naruszony przez niego podstawowy obowiązek pracowniczy, gdyż sama
odmowa odpowiedzi na pytania pracodawcy (odmowa wykonania polecenia służbo-
wego) nie wypełnia hipotezy z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.; uchybienie to mogło mieć istotny
wpływ na wynik postępowania, ponieważ uwzględnienie wykładni Sądu Najwyższego
zapobiegłoby naruszeniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p., a tym samym - prawdopodobnie - od-
daleniu apelacji; 2) naruszenie art. 221
k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie
8
wskutek błędnej wykładni, polegającej na przyjęciu, że przepis ten zabrania żądania
od pracownika informacji na temat działalności innych osób, w tym członków rodziny
pracownika, które to informacje mają ścisły związek z funkcjonowaniem pracodawcy,
a celem ich uzyskania jest zabezpieczenie słusznych interesów pracodawcy, w tym
legalności, przejrzystości i ekonomicznej prawidłowości działalności przedsiębior-
stwa; w zaskarżonym wyroku nie wzięto pod uwagę, że przedmiotowy przepis chroni
jedynie dane osobowe pracownika lub kandydata na pracownika (nie zaś osób trze-
cich), a ponadto wyłącznie w zakresie przysługujących im uprawnień pracowniczych i
nie może być interpretowany jako zawierający zamknięty katalog wiadomości, do
jakich uprawniony jest pracodawca, w szczególności w odniesieniu do członków ka-
dry kierowniczej przedsiębiorstwa; 3) naruszenie art. 52 § 1 pkt 1 w związku z art.
100 § 1 k.p., przez ich błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że bezzasadna
odmowa wykonania polecenia służbowego - choćby tylko w tej części, która była nie-
wątpliwie zgodna z prawem - nie stanowi samodzielnej przyczyny rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli w dacie rozwiązania umowy o pracę pra-
codawcy nie były znane inne okoliczności świadczące o ciężkim naruszeniu przez
pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności powodu-
jące powstanie szkody w majątku przedsiębiorstwa.
W uzasadnieniu skargi pozwana w szczególności zarzuciła Sądowi odwoław-
czemu, że nie zastosował wykładni Sądu Najwyższego przyjętej w wyroku z dnia 5
marca 2007 r., wiążącej go z mocy art. 39820
k.p.c. W ocenie pozwanej, istotna część
uzasadnienia zaskarżonego wyroku jest wprost sprzeczna z tą wykładnią, skoro wy-
nika z niej „bardziej, niż jasno”, że sama odmowa wykonania polecenia służbowego
(bez względu na znane lub nieznane pracodawcy konsekwencje majątkowe lub orga-
nizacyjne tej odmowy) godzi w istotę stosunku pracy i jako taka stanowi zawinione
przez pracownika naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co z kolei
stanowi podstawę do zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Zdaniem skarżącej, treść
art. 221
k.p. każe zwrócić uwagę na trzy zasadnicze pojęcia: 1) danych osobowych w
rozumieniu ustawy o ochronie danych osobowych, 2) danych osobowych pracownika
(kandydata na pracownika) oraz 3) innych danych pracownika. Precyzyjne ustalenie
zakresu tych pojęć i celu całej regulacji, a tym samym zakresu jej zastosowania, jest
tym istotniejsze, że zgodnie z art. 221
§ 4 k.p. pracodawca może żądać podania in-
nych danych osobowych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepi-
sów. To właśnie ten ostatni przepis skłonił Sąd Okręgowy do przyjęcia poglądu, zgod-
9
nie z którym pozwana nie miała prawa żądać od powoda informacji zamieszczonych
w części drugiej kwestionariusza. Z tego punktu widzenia stanowisko Sądu Okręgo-
wego jest nieprawidłowe. Skoro według art. 221
§ 5 k.p., ustawę o ochronie danych
osobowych stosuje się w prawie pracy tylko w zakresie nieuregulowanym w art. 221
§
1-4 k.p, to znaczy, że także definicja danych osobowych w ramach Kodeksu pracy
może ulec (i ulega) modyfikacji. Na przykład z art. 221
§ 2 pkt 1 k.p. wynika, że za
dane osobowe pracownika nie uznaje się imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci
pracownika. Innymi słowy, w rozumieniu tego przepisu dane dotyczące osób trzecich
są - w rozumieniu Kodeksu - wyłącznie danymi dotyczącymi tychże osób i nie miesz-
czą się w pojęciu „danych osobowych pracownika”. Tym samym, art. 221
k.p. co do
zasady nie obejmuje ani nie wyklucza uprawnień pracodawcy do żądania od pracow-
nika informacji, których nie można uznać za jego dane osobowe. Taka wykładnia jest
spójna z art. 51 ust. 1 Konstytucji RP. Pogląd, że absolutnie każda informacja doty-
cząca osób związanych z pracownikiem dotyczy jednocześnie jego osoby i tym sa-
mym wchodzi w skład jego danych osobowych, może prowadzić do absurdu. Każdy
fragment wiedzy człowieka na jakikolwiek temat, dotyczy jego osoby, bo jest to prze-
cież jego wiedza. Z tego punktu widzenia „aż dziw bierze, że Sąd (..) w ogóle dopu-
ścił możliwość pytania pracownika o cokolwiek”. Nie ulega wątpliwości, że ustawo-
dawca właśnie dlatego wprowadził do art. 221
k.p. pojęcie „innych danych pracow-
nika”, ponieważ niewyobrażalne jest włączanie każdej informacji „dotyczącej” pra-
cownika do zbioru jego danych osobowych. Imiona i nazwiska oraz daty urodzenia
dzieci pracownika to tylko przykład takich danych, które mogą być istotne z uwagi na
korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie
pracy. Przepis art. 221
k.p. jednak nie wyłącza prawa pracodawcy do żądania od pra-
cownika podania innych danych, jeżeli mają one związek z pracą. W przypadku po-
woda wystąpiła sytuacja, w której konieczność uzyskania od niego określonych infor-
macji wynikała z warunków jego zatrudnienia na najważniejszym stanowisku kierow-
niczym z punktu widzenia kosztów (60-70%) działalności pozwanej Spółki. Skoro Sąd
Okręgowy szczegółowo zbadał zakres obowiązków powoda i ustalił, że do jego za-
dań należało negocjowanie i zawieranie umów zgodnie z interesami pozwanej, kre-
owanie optymalnej polityki cenowej zakupu złomu, a także kontrola wiarygodności
dostawców, to oczywiste jest, że pracodawca mógł żądać od powoda informacji,
które mają bezpośredni związek właśnie z realizacją interesów pozwanego, z kre-
owaniem optymalnej polityki cenowej i kontrolą wiarygodności dostawców, a więc
10
odpowiedzi na pytania dotyczące konfliktu interesów (pkt VII kwestionariusza) i przyj-
mowania korzyści majątkowych (pkt VIII kwestionariusza), także za pośrednictwem
lub przy udziale członków rodziny pracownika. Uchybieniem Sądu przy stwierdzeniu,
że powód miał wyjątkowo szeroki zakres samodzielności, było niepowiązanie tego „z
konsekwencjami swojego stanowiska prawnego”. Sąd nie dostrzegł, że „otworzył
furtkę” pozwalającą osobom pełniącym podobne funkcje, bez jakichkolwiek obaw
stosować nepotyzm, przyjmować łapówki (byleby nie bezpośrednio) i dbać przede
wszystkim o własne interesy ze szkodą dla interesów pracodawcy. W ocenie pozwa-
nej, nieuprawnione jest stanowisko Sądu, że powód nie musiał przedstawiać możli-
wych obszarów zagrożenia interesów Spółki, ponieważ mógł zawsze zasłonić się
ochroną danych osobowych, a pozwana mogła (i nadal może) chronić swoje interesy
jedynie „próbując się czegoś domyślić albo dowiadując się o czymś przypadkiem”.
Taka wykładnia odbiera pracodawcy prawo podejmowania kroków zapobiegawczych
wobec nielojalnych pracowników, a właśnie temu służył przedmiotowy kwestiona-
riusz. Zdaniem skarżącej, celem wprowadzenia art. 221
k.p. była ochrona pracowni-
ków przed nadużywaniem przez pracodawców (szczególnie potencjalnych
pracodawców) swojej silniejszej pozycji ekonomicznej. Ustawodawca nie chciał
jednak z całą pewnością zmniejszyć tym samym zakresu ochrony interesów
pracodawców, a właśnie do tego prowadzi wykładnia zastosowana w zaskarżonym
wyroku. Zdaniem pozwanej, powołany przepis z uwagi na konieczność zachowania
„odpowiedniego balansu” pomiędzy interesami pracowników i pracodawców (bez
naruszania zasady podporządkowania w ramach stosunku pracy), może mieć
zastosowanie tylko w odniesieniu do tych danych osobowych pracownika (lub innych
danych), które mają znaczenie dla ustalenia zakresu jego uprawnień i obowiązków
pracowniczych. W przekonaniu pozwanej, art. 221
k.p. w ogóle nie powinien mieć
zastosowania w sprawie. Przywołanie go w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku jest
wynikiem błędnej wykładni, która nie uwzględnia celu regulacji i złożoności relacji
pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. W ocenie skarżącej, rozumowanie Sądu
drugiej instancji nie jest poprawne, także jeśli chodzi o stwierdzenie, że pozwana
powinna dodatkowo dysponować wiedzą na temat takich działań lub zaniechań
powoda, które pozwoliłyby na przyjęcie, że dopuścił się on ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków pracowniczych. Skoro takim naruszeniem była już sama
odmowa wypełnienia i podpisania kwestionariusza (przynajmniej w jego
niekwestionowanej przez Sąd części), to „całkowitym nonsensem” byłoby
11
poszukiwanie przez pozwaną dodatkowych przyczyn rozwiązania umowy o pracę.
Brak podporządkowania się poleceniu pracodawcy (bez względu na finansowe skutki
takiej odmowy) jest wystarczającą podstawą zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p., na
co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 marca 2007 r. Tymczasem Sąd
Okręgowy zaprezentował w tym względnie zupełnie odmienną wykładnię. Zdaniem
pozwanej, z punktu widzenia obowiązków pracownika, nie ma znaczenia, czy
konkretne polecenie służbowe jest w całości zgodne z prawem. Jeżeli tylko jedna
jego część, dająca się oddzielić od pozostałych (jak w przypadku przedmiotowego
kwestionariusza), jest możliwa do wykonania, to przez odmowę wykonania choćby
części polecenia pracownik dopuszcza się ciężkiego naruszenia jego podstawowych
obowiązków.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną powód wniósł o jej oddalenie oraz o zasą-
dzenie od pozwanej na jego rzecz kosztów postępowania kasacyjnego.
Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:
Pozbawiony racji jest zarzut obrazy art. 39820
k.p.c. Zgodnie z tym przepisem,
sąd, któremu sprawa została przekazana, jest związany wykładnią prawa dokonaną
w tej sprawie przez Sąd Najwyższy. Podstawą uchylenia poprzedniego wyroku Sądu
drugiej instancji było przede wszystkim naruszenie art. 328 § 2 k.p.c., powodujące,
że oceny prawne przedstawione w uzasadnieniu tego wyroku nie miały odniesienia
do stanu faktycznego sprawy, który nie został ustalony w istotnych elementach, a
przez to nie była możliwa ich jednoznaczna analiza w ramach kontroli kasacyjnej od-
niesionej do zarzutów naruszenia prawa materialnego. W uzasadnieniu wyroku z
dnia 5 marca 2007 r., I PK 228/06 (OSNP 2008 nr 7-8, poz. 100) wyraźnie stwier-
dzono, że „Sąd Najwyższy uznaje jednak za celowe wskazanie pewnych niezbęd-
nych kwalifikacji prawnych, które mają charakter abstrakcyjny, a ich konkretyzacja
będzie możliwa po prawidłowym ustaleniu istotnych okoliczności faktycznych”. Wy-
kładnia przedstawiona przez Sąd Najwyższy miała więc z góry założony charakter
hipotetyczny, wskazujący pewne zasady i wiązała tylko pod warunkiem jej adekwat-
ności do ustalonego stanu faktycznego. Z istoty omawianego przepisu wynika
zresztą, że zmiana lub uzupełnienie ustaleń faktycznych zobowiązuje sąd do ponow-
nej analizy całokształtu okoliczności mających znaczenie dla wydania rozstrzygnięcia
(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 września 2005 r., I PK 55/05, LEX nr
12
276253). W szczególności, wykładnia prawa dokonana przez Sąd Najwyższy w spra-
wie przekazanej do ponownego rozpoznania może stać się nieaktualna, jeżeli nastą-
piła zmiana stanu faktycznego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 1998 r., I
PKN 226/98, OSNAPiUS 1999 nr 15, poz. 486; por. też wyroki z dnia 8 listopada
1973 r., II CR 536/73, OSNCP 1975 nr 1, poz. 9 oraz z dnia 24 września 1979 r., IV
PR 238/79, OSNCP 1980 nr 5, poz. 94). Dokonanie nowych (uzupełniających) usta-
leń, przy uwzględnieniu wykładni prawa zaprezentowanej w wyroku Sądu Najwyż-
szego, może prowadzić do wydania takiego samego rozstrzygnięcia, jak poprzednio.
W rozpoznawanej sprawie, Sąd drugiej instancji prawidłowo poczynił dodatkowe
(nowe) ustalenia faktyczne w zakresie wskazanym przez Sąd Najwyższy. Sąd drugiej
instancji zastosował się też do wskazanych przez Sąd Najwyższy istotnych ocen
prawnych, a w szczególności ocenił, czy wydane powodowi przez pracodawcę pole-
cenie (wypełnienie kwestionariusza) było zgodne z prawem i w jakim zakresie oraz w
jaki sposób w świetle przesłanek art. 52 § 1 pkt 1 k.p. należy ocenić odmowę wy-
konania polecenia. Sąd drugiej instancji nie naruszył art. 39820
k.p.c.
Ocenę przedstawionych w skardze kasacyjnej zarzutów naruszenia prawa
materialnego należy rozpocząć od stwierdzenia, że w myśl art. 51 ust. 1 Konstytucji
RP, nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy, do ujawniania
informacji dotyczących jego osoby. Wyrażona w tym przepisie konstytucyjna zasada
ochrony danych osobowych zakazuje więc komukolwiek dostępu do tych informacji z
pominięciem wyraźnej podstawy ustawowej. Możliwe jest uzyskanie informacji na
temat konkretnej osoby (w tym także pracownika) tylko wówczas, gdy podstawę do
tego daje wyraźny przepis ustawy i tylko w takim zakresie, w jakim pozwala na to
ustawa. Bez uwzględnienia istoty konstytucyjnego prawa do ochrony danych osobo-
wych nie jest możliwa prawidłowa wykładnia przepisów ustawowych, regulujących
obowiązki (i związane z nimi uprawnienia) w tej kwestii. Wskazany przepis Konstytu-
cji - w myśl orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego - dotyczy wszystkich przypad-
ków, w których jednostka zostaje zobowiązana do ujawniania informacji o sobie in-
nym podmiotom, a więc także podmiotom prywatnym, na przykład pracodawcom
(wyrok Trybunału z dnia 19 lutego 2002 r., U 3/01, OTK-A 2002 nr 1, poz. 3). Obo-
wiązek ujawnienia informacji o sobie stanowi ograniczenie autonomii informacyjnej
jednostki i dlatego może zostać wprowadzony tylko w drodze ustawy, przy czym w
świetle art. 47 Konstytucji RP, ustawodawca ma konstytucyjny obowiązek zapewnie-
nia jednostce odpowiedniej ochrony sfery prywatności, nie tylko przed ingerencją ze
13
strony podmiotów publicznych, ale również przed ingerencją ze strony innych jedno-
stek i podmiotów prywatnych. Konstytucyjna zasada wyłączności ustawy nie wyklu-
cza, aby szczegółowa lista rodzajów danych osobowych przekazywanych innym
podmiotom została określona w drodze rozporządzenia, pod warunkiem, że ustawa
wyznaczyła dopuszczalny zakres przekazywanych danych (wyrok Trybunału Kon-
stytucyjnego z dnia 18 lutego 2004 r., P 21/02, OTK-A 2004 nr 2, poz. 9; Przegląd
Sejmowy 2004 nr 4, s. 131 z glosą A. Bałabana). Trybunał Konstytucyjny w swym
orzecznictwie zwraca uwagę na to, że prywatność i autonomia informacyjna obej-
mują również informacje o majątku i sferze ekonomicznej jednostki (por. wyroki Try-
bunału Konstytucyjnego z dnia 24 czerwca 1997 r., K 21/96, OTK 1997 nr 2, poz. 23;
z dnia 11 kwietnia 2000 r., K 15/98, OTK 2000 nr 3, poz. 8; z dnia 20 listopada 2002
r., K 41/02, OTK-A 2002 nr 6, poz. 83; z dnia 20 czerwca 2005 r., K 4/04, OTK 2005-
A nr 6, poz. 64 oraz z dnia 20 marca 2006 r., K 17/05, OTK-A 2006 nr 3, poz. 30).
Aktem prawnym (ustawą określającą zasady i tryb gromadzenia oraz udostęp-
niania informacji w rozumieniu art. 51 ust. 5 Konstytucji RP) jest w pierwszej kolejno-
ści ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (jednolity tekst:
Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.), do której też odsyła art. 221
§ 5 k.p. Danymi
osobowymi w rozumieniu tej ustawy są wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowa-
nej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej (art. 6). Przetwarzaniem danych
zaś są jakiekolwiek operacje wykonywane na danych osobowych, takie jak zbieranie,
utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie, udostępnianie i usuwanie,
a zwłaszcza te, które wykonuje się w systemach informatycznych (art. 7 pkt 2 tej
ustawy). W myśl art. 23 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych, przetwarzanie
danych jest dopuszczalne tylko w taksatywnie wymienionych w tym przepisie przy-
padkach, a więc wtedy gdy: 1) osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę, chyba
że chodzi o usunięcie dotyczących jej danych, 2) jest to niezbędne dla zrealizowania
uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa, 3) jest to ko-
nieczne do realizacji umowy, gdy osoba, której dane dotyczą, jest jej stroną lub gdy
jest to niezbędne do podjęcia działań przed zawarciem umowy na żądanie osoby,
której dane dotyczą, 4) jest niezbędne do wykonania określonych prawem zadań re-
alizowanych dla dobra publicznego, 5) jest to niezbędne dla wypełnienia prawnie
usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych albo odbior-
ców danych, a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą.
Przepis art. 27 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych wyraźnie zakazuje prze-
14
twarzania danych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy poli-
tyczne, przekonania religijne lub filozoficzne, przynależność wyznaniową, partyjną
lub związkową, jak również danych o stanie zdrowia, kodzie genetycznym, nałogach
lub życiu seksualnym oraz danych dotyczących skazań, orzeczeń o ukaraniu i man-
datów karnych, a także innych orzeczeń wydanych w postępowaniu sądowym lub
administracyjnym, przy czym przetwarzanie powyższych danych jest dopuszczalne w
dziesięciu wymienionych sytuacjach, między innymi wówczas, gdy przetwarzanie jest
niezbędne do wykonania zadań administratora danych odnoszących się do zatrud-
nienia pracowników i innych osób, a zakres przetwarzanych danych jest określony w
ustawie (art. 27 ust.1 pkt 6). Jeżeli przyjąć, że z art. 221
k.p. wynika zakaz żądania od
pracownika (kandydata na pracownika) innych informacji niż określone w tym przepi-
sie, to należy uznać, że ochrona ustanowiona w nim jest szersza niż w ustawie o
ochronie danych osobowych.
„Ustawą” w rozumieniu art. 27 ust. 1 pkt 6 ustawy o ochronie danych osobo-
wych jest art. 221
k.p. Przepis ten w § 1 upoważnia pracodawcę do pozyskiwania od
osób ubiegających się o zatrudnienie (kandydatów do pracy) następujących danych
osobowych: 1) imienia (imion) i nazwiska, 2) imion rodziców, 3) daty urodzenia, 4)
miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji), 5) wykształcenia, 6) przebiegu
dotychczasowego zatrudnienia. Z kolei art. 221
§ 2 k.p. uprawnia pracodawcę do żą-
dania od pracownika (osoby już zatrudnionej) pozyskania danych osobowych iden-
tycznych, jak w przypadku kandydata do pracy, a ponadto także: 1) innych danych
osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracow-
nika - jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez
pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy oraz 2) nu-
meru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Po-
wszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). Udostęp-
nienie pracodawcy danych osobowych kandydata do pracy (pracownika) następuje w
formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udoku-
mentowania powyższych danych osobowych (art. 221
§ 3 k.p.). Zgodnie z art. 221
§ 4
k.p., pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone po-
wyżej, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Takim przepisem
jest przykładowo art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu
świadczeń socjalnych (jednolity tekst: Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.), który
pośrednio zezwala na przetwarzanie danych osobowych niezbędnych dla ustalenia
15
prawa do świadczeń socjalnych przydzielanych ze środków funduszu (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r., I PKN 267/01, OSNP 2004 nr 6, poz. 99). Prawo
żądana takich informacji przewidują też niektóre pragmatyki służbowe (np. dotyczące
korpusu służby cywilnej). Za takie odrębne przepisy należy także uznać rozporządze-
nie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu pro-
wadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem
pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286
ze zm.), wydane z upoważnienia zawartego w art. 2981
k.p., w zakresie, w jakim
przewiduje ono możliwość przetwarzania danych osobowych niewskazanych w art.
221
k.p. W ogólności można uznać, że z przepisów nakładających na pracodawcę
obowiązek przetwarzania danych pracownika pośrednio wynika obowiązek ich poda-
nia, jeżeli nie zostało wskazane inne źródło ich pozyskania (por. art. 36 ust. 2 ustawy
z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, Dz.U. Nr 137,
poz. 887 ze zm., dotyczący obowiązku zgłoszenia pracownika do ubezpieczenia spo-
łecznego). Pracodawca może też pozyskiwać dane osobowe pracownika w inny spo-
sób niż przez „żądanie” (realizację obowiązku pracowniczego), na przykład za zgodą
pracownika, nawet z jego inicjatywy. Zawsze jednak podstawa przetwarzania (uzyski-
wania) danych musi mieć charakter wyraźny i oceniać ją należy z zastosowaniem
wykładni ścieśniającej (por. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 29
stycznia 2003 r., II SA 3085/01, LEX nr 156396).
Oznacza to, że z art. 51 ust. 1 Konstytucji RP wynika zakaz nakładania na jed-
nostkę obowiązku ujawniania informacji jej dotyczących na podstawie innej niż usta-
wowa, przy czym jednym ze źródeł takiego zakazu jest art. 221
k.p. (a contrario). Z
art. 221
k.p. wynika bowiem pośrednio zakaz żądania od pracownika innych informa-
cji niż określone w tym przepisie. Przepis art. 221
k.p. dzieli okoliczności dotyczące
życia pracownika i kandydata na pracownika na cztery sfery: sferę identyfikacji per-
sonalnej (imię i nazwisko, imiona rodziców, miejsce zamieszkania (lub adres do kore-
spondencji, a także numer PESEL), sferę pracy (okoliczności dotyczące wykształce-
nia kandydata do pracy oraz przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia), sferę
tajemnicy osobistej i sferę tajemnicy prywatnej. Za okoliczności należące do sfery
prywatnej ustawodawca uznał inne dane osobowe pracownika (np. wiek, inwalidztwo,
kombatanctwo, posiadanie dzieci do lat czternastu oraz imiona i nazwiska dzieci).
Niewymienione w art. 221
k.p. informacje o pracowniku i kandydacie na pracownika
(informacje dotyczące sfery osobistej) ustawodawca uznał generalnie za niedostępne
16
pracodawcy, chyba że zezwala na to przepis szczególny (por. wyrok Sądu Najwyż-
szego z dnia 17 kwietnia 2007 r., I UK 324/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 12, s.
654). Za przepisy odrębne, ustanawiające obowiązek udzielania przez pracownika
informacji stanowiących jego dane osobowe, nie mogą być uznane ogólne przepisy
prawa pracy dotyczące obowiązków pracowniczych, na przykład art. 100 § 1 k.p.
ustanawiający obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych. Przepis art. 221
k.p. jako szczególny wyłącza bowiem ten przepis, a ich relacja jest tego rodzaju, że
polecenie jest zgodne z prawem tylko w zakresie nałożenia na pracownika obo-
wiązku udzielenia informacji wymienionych w art. 221
k.p. (jest niezgodne z prawem
w zakresie nakładającym obowiązek udzielenia innych informacji).
Odmowa udzielenia przez pracownika informacji przewidzianych w art. 221
k.p. jest naruszeniem jego obowiązków pracowniczych i - w zależności od okoliczno-
ści - uzasadnia zastosowanie sankcji przewidzianych prawem pracy. Dotyczy to jed-
nak tylko sytuacji, gdy pracownik bezzasadnie odmawia podania informacji, mimo że
zobowiązuje go do tego ten przepis ustawowy. Nie może więc dla pracownika wywo-
ływać negatywnych konsekwencji jego zachowanie polegające na odmowie udziele-
nia informacji, których nie wymaga od niego ustawa. Taka zaś sytuacja zaistniała w
rozpoznawanej sprawie. Szczegółowo poczynione ustalenia faktyczne wskazują, że
powód został zobowiązany przez pracodawcę do podania (w części drugiej kwestio-
nariusza) informacji o sobie (swoich bliskich, a są to również dane osobowe według
definicji ustawy o ochronie danych osobowych) na temat ewentualnych relacji łączą-
cych go z podmiotami zależnymi od pracodawcy. Pracodawca nie dysponował przy
tym zgodą pracownika na otrzymanie tego typu danych. W tych okolicznościach, żą-
danie pracodawcy stanowiło naruszenie zasad ochrony autonomii informacyjnej jed-
nostki. Żaden przepis prawa nie zobowiązuje bowiem pracowników do przedstawia-
nia pracodawcom danych osobowych o treści zamieszczonej w drugiej części kwe-
stionariusza. Dlatego bezzasadny jest kasacyjny zarzut naruszenia art. 221
k.p. i nie
ma dla tej oceny znaczenia zajmowanie przez powoda jednego z kierowniczych sta-
nowisk w Spółce ani też cel działania pracodawcy (chęć wyeliminowania zjawisk ko-
rupcjogennych wśród załogi). Z tego względu odmowa powoda udzielenia odpowie-
dzi na pytania przedstawione w drugiej części kwestionariusza była usprawiedliwiona
i nie mogła stanowić podstawy rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w try-
bie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
17
Trafnie Sąd odwoławczy wywiódł, że obowiązkiem powoda było udzielenie od-
powiedzi na pytania zadane w części pierwszej i trzeciej kwestionariusza, gdyż doty-
czyły one informacji, z jakimi powód mógł (powinien) zapoznać się służbowo. Przy
ocenie zachowania powoda, który nie wypełnił całego kwestionariusza nie można
jednak pominąć, że został on skonstruowany w ten sposób, iż pracownik mógł go
podpisać (wypełnić) w całości, albo odmówić jego podpisania. Powód mógł wpraw-
dzie wypełnić kwestionariusz częściowo (udzielić odpowiedzi na pytania z pierwszej i
trzeciej jego części oraz odmówić odpowiedzi na pytania z części drugiej), ale w ten
sposób i tak odmówiłby wykonania polecenia pracodawcy. Zachowanie powoda nie
może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
uzasadniające zastosowanie przez pracodawcę najbardziej dotkliwego dla pracow-
nika trybu rozwiązania umowy o pracę z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Odmowa wykonania
polecenia wypełnienia (podpisania) kwestionariusza w całości nie była bowiem w tej
sytuacji szczególnie naganna. Zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest możliwe tylko,
gdy w okolicznościach konkretnego przypadku pracownikowi można przypisać zawi-
nienie w kwalifikowanej postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, a rozwiąza-
nie umowy o pracę w tym trybie - jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku
pracy - powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością (wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998 nr 9,
poz. 269; por. też wyroki z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr
20, poz. 746; z dnia 21 października 1999 r., I PKN 308/99, OSNAPiUS 2001 nr 5,
poz. 154; z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 642/99, OSNAPiUS 2001 nr 20, poz. 619
oraz z dnia 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003 nr 16, poz. 381). W usta-
lonych okolicznościach faktycznych, takiej winy powodowi nie można zarzucić. Od-
mowa wykonania polecenia pracodawcy stanowi naruszenie podstawowego obo-
wiązku pracowniczego (art. 100 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), ale tylko
wówczas, gdy polecenie pracodawcy polega na zobowiązaniu pracownika do udzie-
lenia informacji w zakresie dotyczącym pracy, niesprzecznym z umową o pracę oraz
prawem. Polecenie wydane przez stronę pozwaną, w części dotyczącej obowiązku
wypełnienia przez powoda drugiej części kwestionariusza, naruszało przepisy prawa,
a odmowy wypełnienia pozostałej części kwestionariusza nie można uznać za działa-
nie zawinione we wskazany sposób.
Z powyższych przyczyn, uznając bezzasadność skargi kasacyjnej, Sąd Naj-
wyższy orzekł stosownie do art. 39814
k.p.c., nie orzekając o kosztach postępowania
18
kasacyjnego, gdyż oddalenie skargi nie kończy postępowania w sprawie (w pierwszej
instancji zapadł wyrok częściowy).
========================================