Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 222/10
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 16 czerwca 2011 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Małgorzata Gersdorf (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Zbigniew Hajn
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska
w sprawie z powództwa Adama S.
przeciwko Tadeuszowi O. prowadzącemu działalność gospodarczą pod nazwą
Przedsiębiorstwo T. w C.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 16 czerwca 2011 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 8 kwietnia 2010 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
2
Uzasadnienie
Powód po ostatecznym sprecyzowaniu żądania pozwu domagał się
zasądzenia od pozwanego Tadeusza O., prowadzącego działalność gospodarczą
pod nazwą Przedsiębiorstwo T. w C. kwoty 49.999 złotych tytułem odszkodowania
za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.
Sąd Rejonowy wyrokiem z 2 grudnia 2009 r., zasądził od pozwanego na rzecz
powoda kwotę 12 419,91 zł brutto.
Sąd Rejonowy ustalił, że powód został zatrudniony w zakładzie
Przedsiębiorstwa T. 11 lipca 2000 r. na stanowisku grafika komputerowego, od 10
października 2000 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony. Pismem z 26
listopada 2008 r. pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę z zachowaniem
3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia
utratę zaufania spowodowaną:
 wykorzystywaniem przez powoda czasu i miejsca pracy dla celów
prywatnych (czytanie prasy, palenie kilkunastu papierosów dziennie poza
godzinami przerw w pracy), co dezorganizowało pracę,
 wadliwym wykonywaniem pracy, która musiała być poprawiana przez
specjalnie zatrudnianych w tym celu pracowników,
 niestosowaniem się do obowiązujących procedur IS O PR/ 7.3,
 niestosowaniem się do postanowień Regulaminu Pracy T. w zakresie § 6, §
7 i § 11,
 niespełnieniem oczekiwań pracodawcy w zakresie jakości wykonywanej
pracy,
 niestosowaniem się do poleceń przełożonych,
 wykonywaniem powierzonych zadań z nienależytą starannością.
Pracownica wręczająca powodowi pismo nie komentowała jego treści i nie
powiadamiała ustnie powoda o przyczynach wypowiedzenia.
Rozważając prawidłowość dokonanego wypowiedzenia Sąd pierwszej
instancji ocenił, iż oświadczenie woli pracodawcy nie było merytorycznie
uzasadnione. Pracodawca ogólnie wskazał na przyczyny wypowiedzenia, co jest
3
sprzeczne z art. 45 § 1 k.p. Pracodawca nie przedstawił powodowi szerszego
uzasadnienia np. w zakresie ilości przerw na papierosa i nie powiadomił, dlaczego
przerwy te dezorganizowały pracę. Ponadto pracodawca nie wyjaśnił, na czym
polegało niestosowanie się powoda do procedur ISO PR oraz Regulaminu pracy.
Ponadto Sąd pierwszej instancji wskazał, iż błędy zdarzają się wszystkim
pracującym w charakterze grafików komputerowych. Jest to związane ze specyfiką
tego zawodu.
Apelację od wyroku Sądu Rejonowego z 2 grudnia 2009 r., wniosła strona
pozwana, zarzucając mu naruszenie art. 42 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. W
odpowiedzi na apelację strona powodowa wniosła o jej oddalenie.
Wyrokiem z 8 kwietnia 2010 r., Sąd Okręgowy oddalił apelację pozwanego,
przyjmując za własne ustalenia Sądu Rejonowego i podzielając jego argumentację
prawną. Dodatkowo Sąd Okręgowy w motywach swego rozstrzygnięcia
wyeksponował, że pozwany przed dokonaniem wypowiedzenia nie zwracał
powodowi uwagi na pewne niedociągnięcia w pracy, tak formalne, jak i
merytoryczne. Ponadto Sąd drugiej instancji wskazał, iż przyczyna wypowiedzenia
była jedna. Stanowiła ją utrata zaufania do pracownika. Jednak powody utraty
zaufania nie były czytelne i mogły budzić wątpliwości co do rzeczywistych podstaw
podjęcia przez pozwanego decyzji o złożeniu oświadczenia woli o wypowiedzeniu.
Niektóre zarzuty były udowodnione za okresy sprzed 2 lat, co zdaniem Sądu drugiej
instancji zdezaktualizowało je.
Wyrok Sądu Okręgowego skargą kasacyjną zaskarżył pozwany, zarzucając
mu naruszenie art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. przez uznanie, że
wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione i wnosząc o uchylenie
zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego
rozpoznania. W skardze kasacyjnej sformułowano kilka zagadnień prawnych,
dotyczących sposobu wykładni przepisu art. 45 § 1 k.p. w powiązaniu z
obowiązkiem pracodawcy informowania pracownika o każdym uchybieniu w pracy i
w powiązaniu z prawem pracodawcy do wypowiedzenia umowy w szybkim czasie
od dokonanych naruszeń.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
4
Skarga kasacyjna, aczkolwiek napisana nieprofesjonalnie, zawierająca błędy
w zakresie opisania strony ją składającej, okazała się uzasadniona merytorycznie,
wskutek czego zaskarżony wyrok wymagał uchylenia.
W sprawie wyodrębnić należy trzy kwestie, których rozstrzygnięcie
doprowadza do prawidłowej oceny dokonanego względem powoda wypowiedzenia,
tj. odległość zdarzeń, uzasadniających wypowiedzenie od daty jego dokonania oraz
wielość przyczyn wypowiedzenia i ich ew. powiązanie, a także fakt, iż
wypowiedzenie traktowane jest jako normalny sposób rozwiązania stosunku pracy.
Odnosząc się do ostatniej kwestii, tj. do oceny, iż wypowiedzenie umowy
zawartej na czas nieokreślony nie jest sankcją, lecz zwykłym sposobem
rozwiązania stosunku prawnego trzeba podnieść, iż jest to teza powszechnie
przyjęta w orzecznictwie Sądu Najwyższego, stąd nie wymaga dodatkowego
dowodzenia. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i
rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej
doniosłości, skoro wypowiedzenie jest normalnym trybem rozwiązania
bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości,
staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia z reguły
wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca ma bowiem prawo
doboru pracowników realizujących jego zamysł gospodarczy, leży to w zakresie
jego kompetencji i odpowiedzialności, a także ryzyka (por. w szczególności wyrok
SN z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/ 20/ 598, wyrok SN z dnia 6
marca 1998 r., I PKN 555/97, OSNP 1999/ 4/125).
Jednakże fakt, iż jest to normalny, nierepresyjny tryb rozwiązywania więzi
prawnej łączącej pracownika z pracodawcą nie eliminuje konieczności badania
merytorycznej zasadności wypowiedzenia dokonywanego przez tego ostatniego.
Takie bowiem wymaganie stawia ustawodawca w art. 45 § 2 k.p. Ad casum
pozwany pracodawca podał wiele powodów dokonanego zwolnienia pracownika z
pracy. Powody te ujął w generalnej ocenie utraty zaufania, które jako przyczyna
wypowiedzenia jest akceptowane, ale nie do wszystkich wymienionych w piśmie
zawierającym oświadczenie woli pracodawcy przyczyn - fortunne. Wskazuje
jednak, że właśnie dlatego pracodawca wypowiada umowę, gdyż pracownik nie
spełnia jego oczekiwań, ani co do jakości wykonywanych zadań, ani co do
5
przestrzegania procedur, ani wreszcie w zakresie wykorzystywania czasu pracy
zgodnie z przeznaczeniem. Dlatego też traci do niego zaufanie.
Judykatura przyjmuje, iż przyczyny wypowiedzenia muszą być
przedstawione w sposób jasny, jednoznaczny i muszą być prawdziwe. Nie oznacza
to jednak, iż każda z przyczyn podanych w piśmie zawierającym oświadczenie woli
pracodawcy musi być tak uzasadniona, by postronny czytelnik otrzymał informacje
o wszystkich szczegółach zdarzeń, które dały podstawę dla złożenia oświadczenia
woli o wypowiedzeniu umowy dokonanym przez pracodawcę i zrozumiał, na czym
dokładnie uchybienia pracownika polegały. Wystarczy, że informacje te są
zrozumiałe dla stron stosunku pracy, które uczestniczą w obrocie gospodarczym,
znają regulaminy i procedury obowiązujące u pracodawcy. W tym kontekście
odesłanie do konkretnych paragrafów Regulaminu Pracy i do procedur ISO wydaje
się wystarczające i nie powinno budzić zastrzeżeń sądu. Oceniając dalsze
przyczyny zwolnienia powoda z pracy trzeba zasygnalizować, że źle wykonywana
praca także stanowi wystarczający powód wypowiedzenia. Z kolei zarzut
niewykorzystywania czasu pracy zgodnie z przeznaczeniem, zakodowany w
pretensji częstego palenia papierosów i czytania prasy, aczkolwiek nie został
dobrze nazwany, gdyż włączony do generalnego zarzutu utraty zaufania, to jednak
jest zarzutem poważnym i zasługującym na głębszą analizę sądu. Nie wystarczy
stwierdzenie, że każdy pracownik musi się doszkalać, czytając prasę fachową, a
udowodnione zostały naruszenia czasu pracy (przerwy na palenie) tylko co do
okresu 2 lata przed dokonanym wypowiedzeniem. Po pierwsze w sprawie I PKN
612/00 (wyrok SN z 21 września 2001 r. – OSNP 2003/16/383) Sąd Najwyższy
doszedł do przekonania, że istnieje możliwość skutecznego złożenia
wypowiedzenia tak długo, jak długo nie straciła na aktualności przyczyna przyjęta
przez pracodawcę. Wykorzystanie wcześniejszej okoliczności może być
uzasadnione, jednak powinna to być okoliczność powtarzająca się a jednocześnie
okoliczność tego samego rodzaju. Palenie w pracy poza przerwami wyznaczonymi
przez pracodawcę niewątpliwie jest taką okolicznością (por. wyrok SN z 23
listopada 2010 r., I PK 105/10). Udowodniono, że trwało przez wiele lat, co
oznacza, że zarzut niewykorzystywania czasu pracy zgodnie z przeznaczeniem był
trafny.
6
Sądy meritii podniosły w rozstrzyganej sprawie, że przed wypowiedzeniem
powód nie był ostrzegany o wadliwym wykonywaniu pracy. Sąd Najwyższy pragnie
odnieść się do tego stwierdzenia i wskazać, że taki zarzut stawiany pracodawcy
nie jest prawidłowy. Nie ma obowiązku ostrzegania pracownika o tym, że źle
wykonuje pracę, co może być podstawą wypowiedzenia stosunku pracy. Co więcej
jest oczywistym, że „pisma ostrzegawcze”, jakie pracodawca umieściłby w aktach
osobowych powoda, stanowiące dowód na istnienie ostrzeżeń, nie mają prawa się
w nich znajdować. Wydane na podstawie art. 2981
k.p. rozporządzenie Ministra
Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia
przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze
zm.) określa wyraźnie jakie dokumenty gromadzi się w aktach osobowych. Nie ma
pośród tych dokumentów „pism ostrzegawczych”, czy innego rodzaju wytknięć
naruszenia obowiązków (por. § 6 rozporządzenia). Sporządzanie takich pism, czy
notatek należy uznać za praktykę niedopuszczalną. Prowadzi ona, bowiem do
obchodzenia regulacji o nakładaniu kar porządkowych. Stąd Sąd Najwyższy w
swym orzecznictwie wskazuje, iż pracownik może domagać się od pracodawcy
zaniechania sporządzania tzw. notatek służbowych (por. postanowienie SN z 16
marca 2000 r., I PKN 672/99,OSNP 2001/15/490).
Także tzw. rozmowy dyscyplinujące, zmierzające do wskazania, że
pracownik robi źle, nie mogą być uzasadnieniem powodów rozwiązania stosunku
pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (por. wyrok SN z 23 listopada 2010 r.,
I PK 105/10). A zatem w niniejszej sprawie brak dowodu na prowadzenie rozmów
wychowawczych z pracownikiem o wadliwości jego pracy nie stanowi dowodu
przeciwnego, tj. dowodu na to, że praca była wykonywana dobrze.
Wreszcie trzeba odnieść się do wielości przyczyn wypowiedzenia i ich
wpływu na podejmowanie decyzji o wypowiedzeniu. Sąd Najwyższy rozpoznający
niniejszą sprawę zna i aprobuje orzecznictwo, w świetle którego w przypadku
podania przez pracodawcę kilku przyczyn rozwiązania stosunku pracy wystarczy,
by przynajmniej jedna z nich okazała się prawdziwa i konkretna (uzasadniająca
wypowiedzenie, por. np. wyrok z dnia 8 stycznia 2007 r., sygn. I PK 187/06).
Stanowisko takie nie może jednak być przyjmowane bezkrytycznie w każdym
7
sporze, w którym pracodawca przedstawia szereg okoliczności przemawiających za
rozwiązaniem stosunku pracy. Praktyką życia prawnego w stosunkach pracy staje
się uzasadnianie wypowiedzenia (czy innych form rozwiązania) nie jedną, lecz całą
gamą przyczyn. Tak też było w sprawie niniejszej. O ile można uznać za
wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn,
o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka
(kilkanaście). Nie chodzi przy tym o sytuację, w której pracodawca wskazując
szereg drobnych uchybień, zmierza do wykazania, że w sumie stanowią one np.
przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy
pracownika. Problem pojawia się wówczas, gdy pracodawca „zarzuca” pracownika
przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu niejako losowo licząc na to, że
przynajmniej jedna okaże się prawdziwa i konkretna a jednocześnie zasadna i w
ten sposób utrzyma skuteczność dokonanej czynności. Zdaniem Sądu
Najwyższego rozpatrującego niniejszą sprawę przyczyny zasadne muszą stanowić
istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu.
W sporze między powodem a pozwanym przyczyn, podlegających weryfikacji z
tego punktu widzenia jest kilka. Muszą one pozostawać w proporcji do całego
wypowiedzenia, by uznać, że są wystarczające w rozumieniu art. 45 § 2 k.p.;
zagadnienie to wymaga ponownej weryfikacji z punktu widzenia zasadności każdej
z nich, a także wagi przewinienia zarzucanego i pozytywnie zweryfikowanego, w
stosunku do przewinień niezweryfikowanych jako powody rozwiązania stosunku
pracy.
W uzasadnieniu zaskarżonego wyroku znajduje się sugestia, jakoby inne
powody były przyczyną zwolnienia Adama S. z pracy. Sformułowanie to nie zostało
w żaden sposób odniesione i zweryfikowane w przyjętym przez sądy meritii stanie
faktycznym sprawy. Sprawia jednak wrażenie, jakoby oświadczenie woli
pracodawcy było zdaniem skarżącego, swego rodzaju szykaną, a takie twierdzenie
wymaga dowodu przeprowadzonego przez powoda i przez sąd.
Wszystkie te okoliczności zechce wziąć pod uwagę i rozstrzygnąć Sąd
Okręgowy przy ponownym rozpoznaniu sprawy. W szczególności weryfikacji
wymaga ocena, że podane przyczyny wypowiedzenia nie uzasadniały ad casum
merytorycznie tej czynności prawnej.
8
Z tych względów orzeczono jak w sentencji.