Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 35/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 3 sierpnia 2011 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący)
SSN Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)
SSN Józef Iwulski
w sprawie z powództwa Joanny P.
przeciwko Wyższej Szkole /…/
o zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 3 sierpnia 2011 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 6 września 2010 r.,
oddala skargę kasacyjną.
Uzasadnienie
Powódka Joanna P. po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa domagała
się zasądzenia od pozwanej Wyższej Szkoły /…/ kwoty 1.200 zł tytułem
2
odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy za
wypowiedzeniem a także kwoty 60.000 zł tytułem zadośćuczynienia za rozstrój
zdrowia spowodowany mobbingiem.
Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny. Powódka pozostawała w
zatrudnieniu u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na
stanowisku dyrektora operacyjnego od 1 września 2004 r. Powódka miała
zajmować się nadzorem nad pokazami i szkoleniami prowadzonymi przez firmy
kosmetyczne oraz organizowaniem i nadzorem nad przebiegiem praktyk
zawodowych studentów.
W toku pracy powódka była stopniowo odsuwana od negocjacji z firmami
kosmetycznymi przez kanclerz pozwanej Uczelni, przy czym powódka nie była o
tym informowana, dowiadywała się dopiero od kontrahentów, że kanclerz już
poczyniła ustalenia.
Powódka prowadziła u pozwanego magazyn kosmetyków. Z magazynu tego
m. in. kanclerz uczelni pobierała kosmetyki nie informując powódki o tym i nie
uwzględniając tego w ewidencji. Stanowiło to przedmiot złośliwych uwag innych
pracowników.
Kanclerz pozwanego ingerowała w życie osobiste powódki, natarczywie
pytając o sprawy osobiste, sugerując różne działania. Telefonowała do powódki w
czasie wolnym od pracy, wieczorami, pytając o sprawy osobiste oraz sprawy innych
pracowników, proponując donoszenie na innych pracowników na co powódka się
nie godziła. Kanclerz komentowała ponadto sposób ubierania powódki (żałoba po
śmierci matki), zabiegi, jakimi poddawała się powódka ze względów zdrowotnych a
także negatywnie oceniała powódkę w gronie pracowników. Pracownicy
początkowo przyjaźnie do niej nastawieni odsuwali się od powódki. Rozgłaszano
informacje o jej niemoralnym prowadzeniu się. Po rozwiązaniu stosunku pracy z
powódką kanclerz publicznie odczytała nazwę choroby stwierdzonej u powódki
sugerując, że taka choroba nie istnieje. Wypowiedzenie wręczono powódce 3
lutego 2005 r. W rozmowie towarzyszącej wręczeniu wypowiedzenia powódka w
zdenerwowaniu stwierdziła, że kanclerz ją krzywdzi i krzywda ta do niej wróci.
Natomiast nie ustalił Sąd, by powódka publicznie kwestionowała autorytet
zwierzchniczki. Powódka w wyniku tych działań doznała rozstroju zdrowia w postaci
3
zaburzeń stresowych pourazowych, które rozwinęły się w zespół depresyjno-lękowy
z somatyzacją, trwający co najmniej rok i wymagający długotrwałej psychoterapii.
Pod opieką psychologa powódka pozostawała od lipca 2006 r.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd wyrokiem z 19 lutego 2010 r.,
zasądził na rzecz powódki żądane kwoty. Sąd uznał, że pracodawca nie
przeciwdziałał mobbingowi (art. 943
§ 1 k.p.), który miał miejsce w stosunku do
powódki. Zachowania kanclerz pozwanego doprowadziły do wywołania u powódki
zaniżonej samooceny, poczucia wyalienowania, zagrożenia i krzywdy oraz
spowodowały wykluczenie jej z zespołu pracowników. Sąd ocenił, że dochodzona
kwota pozostaje odpowiednia do stopnia długotrwałości zaburzeń zdrowotnych oraz
ich konsekwencji uniemożliwiających wykonywanie drugiego zawodu.
W zakresie oceny wypowiedzenia Sąd uznał, że przyczyny podane w
wypowiedzeniu pozostawały niekonkretne, a po ich konkretyzacji w toku
postępowania – za niedostatecznie uzasadniające wypowiedzenie, wskutek czego
zasądził na rzecz powódki odszkodowanie w żądanej wysokości.
Rozpatrujący sprawę na skutek apelacji pozwanego Sąd Okręgowy
wyrokiem z 6 września 2010 r., zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądził
na rzecz powódki kwotę 30.000 zł tytułem zadośćuczynienia. Na zmianę wyroku nie
miała wpływu odmienna ocena istnienia mobbingu, bo w tym zakresie, podobnie jak
co do niezasadności wypowiedzenia, Sąd Okręgowy podzielił ustalenia i oceny
sądu I instancji. Sąd Okręgowy wskazał jedynie, że na stan zdrowia powódki wpływ
miały także zdarzenia niepozostające w związku ze stosunkiem pracy. Poziom
rozstroju zdrowia nie był spowodowany wyłącznie mobbingiem, a zatem żądana
kwota nie znajdowała uzasadnienia. Zdaniem Sądu Okręgowego kwotę adekwatną
zadośćuczynienia za mobbing stanowiło 30.000 zł i taką też kwotę Sąd na rzecz
powódki zasądził.
Skargę kasacyjną od tego wyroku wywiódł pełnomocnik pozwanego,
zarzucając:
a) naruszenie art. 943
§ 2 k.p. przez uznanie działań i zachowań, jakie miały
miejsce u pozwanego, za mobbing w szczególności bez ustalenia daty
początkowej, tj. momentu, od którego mobbing miał być stosowany, a zatem
nieustalenie przesłanek długotrwałości i uporczywości,
4
b) naruszenie art. 943
§ 1 k.p. i art. 943
§ 3 k.p. oraz art. 361 § 1 k.c. w zw. z art.
300 k.p. przez przyjęcie, że pozwana odpowiada za rozstrój zdrowia
spowodowany mobbingiem na zasadzie ryzyka, niezależnie od poniesionej winy
oraz niezależnie od wielości przyczyn rozstroju zdrowia.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie znajduje uzasadnionych podstaw i wymaga oddalenia.
Niemniej jednak podniesiono w niej istotne i ważne zagadnienie zasady
odpowiedzialności pracodawcy za mobbing.
W stanie faktycznym sprawy nie budziło wątpliwości, że miały miejsce
zachowania składające się na mobbing. Taka ocena poszczególnych zachowań
pracowników pozwanego, wynikająca z poczynionych ustaleń faktycznych nie budzi
wątpliwości. Z tego względu zarzuty naruszenia prawa materialnego w takim
zakresie, w jakim zmierzały do zakwestionowania ustaleń faktycznych i oceny
prawnej dowodów nie podlegają rozpoznaniu (art. 3983
§ 3 k.p.c.). Z tego zatem
względu ocenie w ramach rozpoznania skargi kasacyjnej podlegały jedynie zarzuty
naruszenia prawa materialnego w takim zakresie, w jakim dotyczyły cech
konstrukcyjnych odpowiedzialności za mobbing.
Zarówno w piśmiennictwie jak i judykaturze wiele miejsca poświęca się
problematyce mobbingu, ale – jak trafnie podniesiono w skardze kasacyjnej –
charakter tej odpowiedzialności pozostaje nieco na marginesie czynionych
rozważań. Skarżący oponuje przeciwko twierdzeniu, że odpowiedzialność za
mobbing ma charakter odpowiedzialności na zasadzie ryzyka i, przywołując
stanowiska nauki prawa cywilnego, podnosi, że w odpowiedzialności deliktowej
regułę stanowi odpowiedzialność na zasadzie winy.
W istocie w niektórych dotychczasowych judykatach Sąd Najwyższy dał
wyraz poglądowi, że mobbing stanowi kwalifikowany delikt prawa pracy (tak w
wyroku z 29 marca 2007 r., sygn. II PK 228/06, por. również wyrok z 2 października
2009 r., sygn. II PK 105/09). Sąd Najwyższy rozpatrujący niniejszą sprawę nie widzi
jednak możliwości oceny mobbingu jako deliktu pracodawcy z następujących
względów.
5
Różnica między odpowiedzialnością deliktową a odpowiedzialnością
kontraktową w prawie cywilnym tkwi co do zasady w roli świadczenia
odszkodowawczego. W przypadku odpowiedzialności deliktowej odszkodowanie
stanowi świadczenie pierwotne, istniejące od momentu powstania zobowiązania –
tj. od momentu wyrządzenia deliktu. Zupełnie inną rolę gra odszkodowanie w
odpowiedzialności kontraktowej. W polskim systemie prawa cywilnego przyjmuje
się, że stanowi ono świadczenie wtórne, następcze wobec świadczenia
pierwotnego wynikającego ze zobowiązania (por. np. F. Zoll, System prawa
prywatnego, tom 6, Suplement, Warszawa 2011, str. 81 i nast.). Odszkodowanie
stanowi konsekwencję niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania
(art. 471 k.c.).
W tym kontekście nie sposób nadać odszkodowaniu (zadośćuczynieniu) za
mobbing charakteru pierwotnego. Wypada przypomnieć, że zgodnie z art. 943
§ 1
k.p. pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, wspólnie
m. in. z art. 111
k.p. czy 94 pkt 10 k.p., stawia pracodawcy obowiązek dbałości o
dobra osobiste pracownika, w szczególności jego godność, oraz o taką atmosferę
w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno
przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu) jak i innych
pracowników. W istocie sprowadza się to do realizacji przez pracodawcę we
właściwy sposób wynikającego z art. 22 § 1 k.p. obowiązku zatrudniania
pracownika. Spectrum działań, jakie pracodawca podejmie w tym celu,
nakierowanych także na przeciwdziałanie zjawisku mobbingu, pozostaje w jego
gestii. Na tym tle widać jednak wyraźnie, że mobbing ma charakter wtórny wobec
zobowiązania pracodawcy, ujmując rzecz w pewnym uproszczeniu, do zatrudniania
pracownika w warunkach wolnych od mobbingu.
Nie sposób wobec tego uważać odpowiedzialności za mobbing za
odpowiedzialność o charakterze deliktowym. Nie może o tym przesądzać
podobieństwo do cywilnoprawnej ochrony dóbr osobistych w prawie cywilnym.
Ochrona ta rzeczywiście zapewniana jest (obok art. 24 k.c.) przy użyciu
instrumentów deliktowych. Wynika to jednak z bezwzględnego charakteru dóbr
osobistych.
6
Nie sposób także uważać odpowiedzialności pracodawcy za opartą na
zasadach ryzyka, skoro nie wprowadził ustawodawca typowych dla tego typu
odpowiedzialności przesłanek uwalniających (egzoneracyjnych), jak np. w art. 435
k.c.
Jak wynika z wcześniejszych uwag, przeciwdziałanie mobbingowi stanowi
kontraktowy obowiązek pracodawcy. Stanowi to jedną ze szczególnych cech
stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a
mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony,
ale także ochronę dóbr osobistych. Niczemu innemu nie służy przecież regulacja
Działu X Kodeksu pracy tj. obowiązków dbałości o bezpieczne i higieniczne warunki
pracy, jak tylko ochronie zdrowia i życia pracownika. W ten ciąg obowiązków
wpisuje się także obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jeśli zatem pracownik
domaga się odpowiedzialności pracodawcy za nieprzeciwdziałanie mobbingowi, to
zarzuca mu nienależyte wykonanie zobowiązania.
Z punktu widzenia niniejszej sprawy ma to znaczenie o tyle, że nie sposób
oceniać odpowiedzialności pracodawcy przy użyciu kryteriów deliktowych (w tym
oczekiwać wykazania jej przesłanek przez pracownika). Zgodnie z art. 471 k.c.,
domniemywa się, że szkoda powstała wskutek okoliczności, za które dłużnik ponosi
odpowiedzialność (tak np. Z. Gawlik w: Kodeks cywilny. Komentarz pod red. A.
Kidyby, Warszawa 2010, komentarz do art. 471, pkt 11). Innymi słowy to dłużnik –
tu pracodawca – musiałby wykazać, że szkoda w postaci krzywdy spowodowanej
mobbingiem powstała wskutek okoliczności od niego niezależnych. Nie można się
bowiem zgodzić z prezentowanymi w skardze kasacyjnej twierdzeniami, jakoby to
pracownik miał obowiązek wykazania, że to wadliwa organizacja pracy, brak
procedur antymobbingowych czy niedopełnienie funkcji nadzorczych zaowocowały
mobbingiem. Stanowią one wynik wadliwie pojmowanego charakteru
odpowiedzialności za mobbing – przyjmowania, że stanowi on delikt a winę musi
udowadniać poszkodowany.
Stosownie do art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. to dłużnik – tu pracodawca –
ma obowiązek wykazać, że nie ponosi winy w niewykonaniu zobowiązania innymi
słowy, że zachował należytą staranność – tak np. Z. Gawlik w: Kodeks cywilny.
Komentarz pod red. A. Kidyby, Warszawa 2011, komentarz do art. 471, nb 11.
7
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma zatem wymiar obowiązku starannego
działania.
Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w
szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i
konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i
zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje
oczywiście od konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy,
charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego
negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy. Jeśli w
postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu
mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie
mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich
potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od
odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych
środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał
z możliwości przeciwdziałania zjawisku uruchamiając procedury antymobbingowe,
albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew
przyjętym regułom, albo zbiegły się - co najbardziej prawdopodobne - oba te
elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić
odpowiedzialności w ramach regulacji art. 943
§ 1 k.p. Trudno bowiem obowiązek
przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to tyle, że
gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji
antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie
dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.
Odnosząc te uwagi do niniejszej sprawy wypada zauważyć, że zasadniczą
możliwość obrony pracodawcy przed odpowiedzialnością za mobbing stanowi
wykazywanie, że podjął odpowiednie działania, by mobbing nie wystąpił. Może
także oczywiście dowodzić, że określone zachowania nie miały charakteru
mobbingu. Taką linię obrony przyjął pozwany w niniejszym postępowaniu, okazała
się ona jednak nieskuteczna. Działania kanclerz pozwanej uczelni ocenione zostały
bowiem jako mobbing. Ponieważ jednak równolegle nie wykazał w żadnej mierze,
by podejmował działania zapobiegawcze, ponosi odpowiedzialność na podstawie
8
art. 943
§ 1 k.p. ponieważ nie wykazał należytej staranności w realizacji swego
obowiązku.
Odnosząc się do pozostałych zarzutów skargi także nie sposób przyznać im
racji. Skarżący podniósł, że mobbing ma stanowić działanie długotrwałe i
uporczywe, a sądy nie ustaliły początkowej daty tego zjawiska. Takie rozumienie
długotrwałości jest oczywiście wadliwe i stanowiłoby wymaganie niemożliwego.
Mobbing jako zjawisko ma charakter dynamiczny i rozwija się, poczynając od
drobnych i incydentalnych przypadków. Dopiero z upływem czasu ich
kwalifikowanej sumie daje się przypisać cechę mobbingu. Nie ma powodów, by
poszukiwać zdarzenia inicjującego mobbing. Jedynie w ujęciach socjologicznych
doszukuje się początku mobbingu w konflikcie. Z prawnego punktu widzenia
udowodnienie zdarzenia, stanowiącego początek mobbingu pozostaje irrelewantne
dla możliwości przypisania pracodawcy odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest
bowiem nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko
niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art. 943
§
2 k.p. Wystarczy zatem ustalenie, że proces trwał przez wiele miesięcy (a takie
ustalenie poczyniono w niniejszym postępowaniu) oraz, że zaistniało w tym czasie
wiele zachowań składających nie na mobbing (tj. cecha uporczywości). Bez
wątpienia takie oceny zostały poczynione w postępowaniu przez sądy powszechne.
Nie stwierdziły one wprost w uzasadnieniach, ale też trudno tego oczekiwać, że
zjawisko w odniesieniu do powódki pozostawało długotrwałe i uporczywe. Wynika
to z całokształtu treści ustaleń faktycznych.
Mając na uwadze powyższe, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.