Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 3 sierpnia 2011 r.
I PK 35/11
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu.
Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczegól-
ności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i kon-
sekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wy-
krycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przed-
miot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął
realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z
obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność,
pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.
Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Małgorzata
Gersdorf (sprawozdawca), Józef Iwulski.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 3 sierpnia
2011 r. sprawy z powództwa Joanny P. przeciwko […] Wyższej Szkole Promocji
Zdrowia w K. o zapłatę, na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu
Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie z dnia 6 września
2010 r. […]
o d d a l i ł skargę kasacyjną.
U z a s a d n i e n i e
Powódka Joanna P. po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa domagała się
zasądzenia od pozwanej […] Wyższej Szkoły Promocji Zdrowia w K. kwoty 1.200 zł
tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy za wypowie-
dzeniem a także kwoty 60.000 zł tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spo-
wodowany mobbingiem.
Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty ustalił następujący stan faktyczny.
Powódka pozostawała w zatrudnieniu u pozwanego na podstawie umowy o pracę na
2
czas nieokreślony na stanowisku dyrektora operacyjnego od 1 września 2004 r. Po-
wódka miała zajmować się nadzorem nad pokazami i szkoleniami prowadzonymi
przez firmy kosmetyczne oraz organizowaniem i nadzorem nad przebiegiem praktyk
zawodowych studentów. W toku pracy powódka była stopniowo odsuwana od nego-
cjacji z firmami kosmetycznymi przez kanclerz pozwanej Uczelni, przy czym powódka
nie była o tym informowana, dowiadywała się dopiero od kontrahentów, że kanclerz
już poczyniła ustalenia. Powódka prowadziła u pozwanej magazyn kosmetyków. Z
magazynu tego między innymi kanclerz Uczelni pobierała kosmetyki, nie informując
powódki o tym i nie uwzględniając tego w ewidencji. Stanowiło to przedmiot złośli-
wych uwag innych pracowników. Kanclerz pozwanej ingerowała w życie osobiste
powódki, natarczywie pytając o sprawy osobiste, sugerując różne działania. Telefo-
nowała do powódki w czasie wolnym od pracy, wieczorami, pytając o sprawy osobi-
ste oraz sprawy innych pracowników, proponując donoszenie na innych pracowni-
ków, na co powódka się nie godziła. Kanclerz komentowała ponadto sposób ubiera-
nia powódki (żałoba po śmierci matki), zabiegi, jakimi poddawała się powódka ze
względów zdrowotnych, a także negatywnie oceniała powódkę w gronie pracowni-
ków. Pracownicy początkowo przyjaźnie do niej nastawieni odsuwali się od powódki.
Rozgłaszano informacje o jej niemoralnym prowadzeniu się. Po rozwiązaniu stosun-
ku pracy z powódką kanclerz publicznie odczytała nazwę choroby stwierdzonej u
powódki, sugerując, że taka choroba nie istnieje. Wypowiedzenie wręczono powódce
3 lutego 2005 r. W rozmowie towarzyszącej wręczeniu wypowiedzenia powódka w
zdenerwowaniu stwierdziła, że kanclerz ją krzywdzi i krzywda ta do niej wróci. Nato-
miast nie ustalił Sąd, by powódka publicznie kwestionowała autorytet zwierzchniczki.
Powódka w wyniku tych działań doznała rozstroju zdrowia w postaci zaburzeń stre-
sowych pourazowych, które rozwinęły się w zespół depresyjno-lękowy z somatyza-
cją, trwający co najmniej rok i wymagający długotrwałej psychoterapii. Pod opieką
psychologa powódka pozostawała od lipca 2006 r.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd wyrokiem z 19 lutego 2010 r. […] za-
sądził na rzecz powódki żądane kwoty. Sąd uznał, że pracodawca nie przeciwdziałał
mobbingowi (art. 943
§ 1 k.p.), który miał miejsce w stosunku do powódki. Zachowa-
nia kanclerz pozwanej doprowadziły do wywołania u powódki zaniżonej samooceny,
poczucia wyalienowania, zagrożenia i krzywdy oraz spowodowały wykluczenie jej z
zespołu pracowników. Sąd ocenił, że dochodzona kwota pozostaje odpowiednia do
stopnia długotrwałości zaburzeń zdrowotnych oraz ich konsekwencji uniemożliwiają-
3
cych wykonywanie drugiego zawodu. W zakresie oceny wypowiedzenia Sąd uznał,
że przyczyny podane w wypowiedzeniu pozostawały niekonkretne, a po ich konkre-
tyzacji w toku postępowania - za niedostatecznie uzasadniające wypowiedzenie,
wskutek czego zasądził na rzecz powódki odszkodowanie w żądanej wysokości.
Rozpatrujący sprawę na skutek apelacji pozwanej Sąd Okręgowy w Krakowie
wyrokiem z 6 września 2010 r. […] zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasą-
dził na rzecz powódki kwotę 30.000 zł tytułem zadośćuczynienia. Na zmianę wyroku
nie miała wpływu odmienna ocena istnienia mobbingu, bo w tym zakresie, podobnie
jak co do niezasadności wypowiedzenia, Sąd Okręgowy podzielił ustalenia i oceny
Sądu pierwszej instancji. Sąd Okręgowy wskazał jedynie, że na stan zdrowia powód-
ki wpływ miały także zdarzenia niepozostające w związku ze stosunkiem pracy. Po-
ziom rozstroju zdrowia nie był spowodowany wyłącznie mobbingiem, a zatem żądana
kwota nie znajdowała uzasadnienia. Zdaniem Sądu Okręgowego, kwotę adekwatne-
go zadośćuczynienia za mobbing stanowiło 30.000 zł i taką też kwotę Sąd na rzecz
powódki zasądził.
Skargę kasacyjną od tego wyroku wywiódł pełnomocnik pozwanego, zarzuca-
jąc: a) naruszenie art. 943
§ 2 k.p., przez uznanie działań i zachowań, jakie miały
miejsce u pozwanego, za mobbing w szczególności bez ustalenia daty początkowej,
tj. momentu, od którego mobbing miał być stosowany, a zatem nieustalenie przesła-
nek długotrwałości i uporczywości; b) naruszenie art. 943
§ 1 k.p. i art. 943
§ 3 k.p.
oraz art. 361 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez przyjęcie, że pozwana odpo-
wiada za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem na zasadzie ryzyka, niezależ-
nie od poniesionej winy oraz niezależnie od wielości przyczyn rozstroju zdrowia.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie ma uzasadnionych podstaw i podlega oddaleniu. Nie-
mniej jednak podniesiono w niej istotne i ważne zagadnienie zasady odpowiedzialno-
ści pracodawcy za mobbing. W stanie faktycznym sprawy nie budziło wątpliwości, że
miały miejsce zachowania składające się na mobbing. Taka ocena poszczególnych
zachowań pracowników pozwanego wynikająca z poczynionych ustaleń faktycznych
nie budzi wątpliwości. Z tego względu zarzuty naruszenia prawa materialnego w ta-
kim zakresie, w jakim zmierzały do zakwestionowania ustaleń faktycznych i oceny
prawnej dowodów, nie podlegają rozpoznaniu (art. 3983
§ 3 k.p.c.). Z tego zatem
4
względu ocenie w ramach rozpoznania skargi kasacyjnej podlegały jedynie zarzuty
naruszenia prawa materialnego w takim zakresie, w jakim dotyczyły cech konstruk-
cyjnych odpowiedzialności za mobbing.
Zarówno w piśmiennictwie jak i judykaturze wiele miejsca poświęca się proble-
matyce mobbingu, ale - jak trafnie podniesiono w skardze kasacyjnej - charakter tej
odpowiedzialności pozostaje nieco na marginesie czynionych rozważań. Skarżący
oponuje przeciwko twierdzeniu, że odpowiedzialność za mobbing ma charakter od-
powiedzialności na zasadzie ryzyka i - przywołując stanowiska nauki prawa cywilne-
go - podnosi, że w odpowiedzialności deliktowej regułę stanowi odpowiedzialność na
zasadzie winy. W istocie w niektórych dotychczasowych judykatach Sąd Najwyższy
dał wyraz poglądowi, że mobbing stanowi kwalifikowany delikt prawa pracy (tak w
wyroku z 29 marca 2007 r., II PK 228/06, OSNP 2008 nr 9-10, poz. 126, por. również
wyrok z 2 października 2009 r., II PK 105/09, OSNP 2011 nr 9-10, poz. 125). Sąd
Najwyższy rozpatrujący niniejszą sprawę nie widzi jednak możliwości oceny mob-
bingu jako deliktu pracodawcy z następujących względów.
Różnica między odpowiedzialnością deliktową a odpowiedzialnością kontrak-
tową w prawie cywilnym tkwi co do zasady w roli świadczenia odszkodowawczego.
W przypadku odpowiedzialności deliktowej odszkodowanie stanowi świadczenie
pierwotne, istniejące od momentu powstania zobowiązania, tj. od momentu wyrzą-
dzenia deliktu. Zupełnie inną rolę gra odszkodowanie w odpowiedzialności kontrak-
towej. W polskim systemie prawa cywilnego przyjmuje się, że stanowi ono świadcze-
nie wtórne, następcze wobec świadczenia pierwotnego wynikającego ze zobowiąza-
nia (por. np. F. Zoll: System prawa prywatnego, tom 6, Warszawa 2011, s. 81 i nast.).
Odszkodowanie stanowi konsekwencję niewykonania lub nienależytego wykonania
zobowiązania (art. 471 k.c.). W tym kontekście nie sposób nadać odszkodowaniu
(zadośćuczynieniu) za mobbing charakteru pierwotnego. Wypada przypomnieć, że
zgodnie z art. 943
§ 1 k.p. pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi.
Przepis ten, wspólnie między innymi z art. 111
k.p., czy 94 pkt 10 k.p., stawia praco-
dawcy wymaganie dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności o jego
godność oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowni-
ków będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego
imieniu), jak i innych pracowników. W istocie sprowadza się to do realizacji przez
pracodawcę we właściwy sposób wynikającego z art. 22 § 1 k.p. obowiązku zatrud-
niania pracownika. Spectrum działań, jakie pracodawca podejmie w tym celu, nakie-
5
rowanych także na przeciwdziałanie zjawisku mobbingu, pozostaje w jego gestii. Na
tym tle widać jednak wyraźnie, że mobbing ma charakter wtórny wobec zobowiązania
pracodawcy, ujmując rzecz w pewnym uproszczeniu, do zatrudniania pracownika w
warunkach wolnych od mobbingu. Nie sposób wobec tego uważać
odpowiedzialności za mobbing za odpowiedzialność o charakterze deliktowym. Nie
może o tym przesądzać podobieństwo do cywilnoprawnej ochrony dóbr osobistych w
prawie cywilnym. Ochrona ta rzeczywiście zapewniana jest (obok art. 24 k.c.) przy
użyciu instrumentów deliktowych. Wynika to jednak z bezwzględnego charakteru
dóbr osobistych. Nie sposób także uważać odpowiedzialności pracodawcy za opartą
na zasadach ryzyka, skoro nie wprowadził ustawodawca typowych dla tego typu
odpowiedzialności przesłanek uwalniających (egzoneracyjnych), jak np. w art. 435
k.c.
Jak wynika z wcześniejszych uwag, przeciwdziałanie mobbingowi stanowi
kontraktowy obowiązek pracodawcy. Stanowi to jedną ze szczególnych cech sto-
sunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie
nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także
ochronę dóbr osobistych. Niczemu innemu nie służy przecież regulacja Działu X Ko-
deksu pracy, tj. obowiązków dbałości o bezpieczne i higieniczne warunki pracy, jak
tylko ochronie zdrowia i życia pracownika. W ten ciąg obowiązków wpisuje się także
obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jeśli zatem pracownik domaga się odpo-
wiedzialności pracodawcy za nieprzeciwdziałanie mobbingowi, to zarzuca mu niena-
leżyte wykonanie zobowiązania.
Z punktu widzenia niniejszej sprawy ma to znaczenie o tyle, że nie sposób
oceniać odpowiedzialności pracodawcy przy użyciu kryteriów deliktowych (w tym
oczekiwać wykazania jej przesłanek przez pracownika). Zgodnie z art. 471 k.c., do-
mniemywa się, że szkoda powstała wskutek okoliczności, za które dłużnik ponosi
odpowiedzialność (tak np. Z. Gawlik [w:] Kodeks cywilny. Komentarz pod red. A. Ki-
dyby, Warszawa 2010, komentarz do art. 471, pkt 11). Innymi słowy to dłużnik - tu
pracodawca - musiałby wykazać, że szkoda w postaci krzywdy spowodowanej mob-
bingiem powstała wskutek okoliczności od niego niezależnych. Nie można się bo-
wiem zgodzić z prezentowanymi w skardze kasacyjnej twierdzeniami, jakoby to pra-
cownik miał obowiązek wykazania, że to wadliwa organizacja pracy, brak procedur
antymobbingowych, czy niedopełnienie funkcji nadzorczych zaowocowały mobbin-
giem. Stanowią one wynik wadliwie pojmowanego charakteru odpowiedzialności za
6
mobbing - przyjmowania, że stanowi on delikt a winę musi udowadniać poszkodo-
wany. Stosownie do art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. to dłużnik - tu pracodawca
- ma obowiązek wykazać, że nie ponosi winy w niewykonaniu zobowiązania, innymi
słowy, że zachował należytą staranność - tak np. Z. Gawlik [w:] Kodeks cywilny. Ko-
mentarz pod red. A. Kidyby, Warszawa 2011, komentarz do art. 471, nb 11. Obowią-
zek przeciwdziałania mobbingowi ma zatem wymiar obowiązku starannego działania.
Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szcze-
gólności szkoląc pracowników - informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach
mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zja-
wiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego
pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji
między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpły-
wem rodzaju wykonywanej pracy. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot od-
powiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania
mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu
widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, to pracodawca może
uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia
właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany
nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury anty-
mobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie
działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się - co najbardziej prawdopodobne
- oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowie-
dzialności w ramach regulacji art. 943
§ 1 k.p. Trudno bowiem obowiązek przeciw-
działania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to tyle, że gdy pra-
codawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingo-
wej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobi-
stych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.
Odnosząc te uwagi do niniejszej sprawy wypada zauważyć, że zasadniczą
możliwość obrony pracodawcy przed odpowiedzialnością za mobbing stanowi wyka-
zywanie, że podjął odpowiednie działania, by mobbing nie wystąpił. Może także
oczywiście dowodzić, że określone zachowania nie miały charakteru mobbingu. Taką
linię obrony przyjął pozwany w niniejszym postępowaniu, okazała się ona jednak nie-
skuteczna. Działania kanclerz pozwanej Uczelni ocenione zostały bowiem jako mob-
bing. Ponieważ jednak równolegle nie wykazał w żadnej mierze, by podejmował
7
działania zapobiegawcze, ponosi odpowiedzialność na podstawie art. 943
§ 1 k.p.,
ponieważ nie wykazał należytej staranności w realizacji swego obowiązku.
Odnosząc się do pozostałych zarzutów skargi, także nie sposób przyznać im
racji. Skarżący podniósł, że mobbing ma stanowić działanie długotrwałe i uporczywe,
a Sądy nie ustaliły początkowej daty tego zjawiska. Takie rozumienie długotrwałości
jest oczywiście wadliwe i stanowiłoby wymaganie niemożliwego.
Mobbing jako zjawisko ma charakter dynamiczny i rozwija się, poczynając od
drobnych i incydentalnych przypadków. Dopiero z upływem czasu ich kwalifikowanej
sumie daje się przypisać cechę mobbingu. Nie ma powodów, by poszukiwać zdarze-
nia inicjującego mobbing. Jedynie w ujęciach socjologicznych doszukuje się początku
mobbingu w konflikcie. Z prawnego punktu widzenia udowodnienie zdarzenia, sta-
nowiącego początek mobbingu pozostaje irrelewantne dla możliwości przypisania
pracodawcy odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem nagromadzenie do-
tyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających
do wywołania skutków wymienionych w art. 943
§ 2 k.p. Wystarczy zatem ustalenie,
że proces trwał przez wiele miesięcy (a takie ustalenie poczyniono w niniejszym po-
stępowaniu) oraz że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających się na
mobbing (tj. cecha uporczywości). Bez wątpienia takie oceny zostały poczynione w
postępowaniu przez Sądy obu instancji. Nie stwierdziły one wprost w uzasadnieniach
(ale też trudno tego oczekiwać), że zjawisko w odniesieniu do powódki pozostawało
długotrwałe i uporczywe. Wynika to z całokształtu treści ustaleń faktycznych.
Mając na uwadze powyższe, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.
========================================