Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 231/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 14 maja 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Maciej Pacuda (przewodniczący)
SSN Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)
SSN Romualda Spyt
w sprawie z powództwa M.P.
przeciwko A.C.
o zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 14 maja 2012 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w P. z dnia 11 lutego 2011 r., sygn. akt […],
oddala skargę kasacyjną powoda, nie obciążając go kosztami
postępowania kasacyjnego.
Uzasadnienie
Pozwem z dnia 26 lutego 2010 r. powód M.P. wniósł o orzeczenie nakazem
zapłaty w postępowaniu upominawczym, iż pozwany A.C. ma zapłacić powodowi
kwotę 15.510,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 grudnia 2007 r. do
2
dnia zapłaty oraz kosztami postępowania, a w przypadku złożenia przez
pozwanego sprzeciwu powód wniósł o zasądzenie od pozwanego na jego rzecz
kwoty 15.510,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 20 grudnia 2007 r. do
dnia zapłaty oraz kosztów postępowania.
Wyrokiem z dnia 3 listopada 2010 r. Sąd Rejonowy w S. zasądził od
pozwanego na rzecz powoda kwotę 15.510 zł wraz z ustawowymi odsetkami od
dnia 8 marca 2010 r. do dnia zapłaty. W pozostałej części powództwo oddalił oraz
zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 1.800 zł tytułem zwrotu kosztów
zastępstwa procesowego. Wyrokowi w pkt 1 nadał rygor natychmiastowej
wykonalności do wysokości kwoty 5.170 zł. Podstawę wyroku stanowiły
następujące ustalenia faktyczne i wywód prawny:
Powód był zatrudniony u pozwanego od dnia 15 listopada 2000 r., ostatnio
na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze na
stanowisku koordynatora ds. spedycji międzynarodowej. Powód był zobowiązany
wykonywać swoją pracę w zakładzie pracy w godzinach od 8:00 do 16:00, przy
czym w okresie kilku lat spośród całego okresu pracy u pozwanego obowiązywał
go czas pracy od godziny 8:00 do 17:00 z godzinną przerwą.
Powód w całym okresie zatrudnienia z różną częstotliwością pozostawał w
zakładzie pozwanego poza wyznaczonymi godzinami świadczenia pracy
wykonując obowiązki służbowe. Powód w całym okresie zatrudnienia z różną
częstotliwością przeprowadzał także telefoniczne rozmowy służbowe po godzinach
pracy, w związku ze zleceniami służbowymi na rzecz pozwanego. Pozwany miał
świadomość, że powód faktycznie wykonuje pracę poza wyznaczonymi godzinami
pracy. Pozwany jednak nie ewidencjonował czasu pracy powoda poza godzinami
pracy, w tym nie analizował bilingów rozmów powoda przez telefon służbowy i nie
ustalał jakiego rodzaju i w związku z którymi zleceniami powód wykonywał pracę
oraz w jakim rozmiarze.
Powód miał możliwość opuszczania miejsca pracy w wyznaczonym czasie
pracy i z możliwości tej korzystał, jednak ten czas przebywania poza miejscem
pracy nie był przez pozwanego ewidencjonowany i rozliczany z czasem pracy w
godzinach nadliczbowych. Powód faktycznie też, opuszczając miejsce pracy,
wielokrotnie świadczył pracę, jednak pozwany nie ewidencjonował czasu pracy
3
wykonywanego przez powoda poza wyznaczonym miejscem pracy w
wyznaczonym czasie pracy.
W oparciu o powyższe Sąd Rejonowy uznał, iż żądanie pozwu w zakresie
dotyczącym należności głównej zasługiwało na uwzględnienie w całości, zaś w
zakresie żądania odsetek uwzględnione zostało w uzasadnionej części.
Sąd I instancji podniósł, iż bezspornym w niniejszej sprawie było to, że
powód świadczył prace poza godzinami jego pracy zarówno na terenie zakładu
pracy, jak i po opuszczeniu miejsca pracy. Sąd Rejonowy wskazał, że nie powinno
ulegać wątpliwości, że pozwany będący pracodawcą winien był zorganizować
proces wykonywania pracy w taki sposób, aby normalne, stałe i typowe zadania
zakładu pracy mogły zostać przez pracowników wykonane w zwykłych godzinach
świadczenia przez nich pracy, w rozmiarze wynikającym z treści stosunku pracy.
Sąd zaznaczył, że pozwany, będąc pracodawcą miał także obowiązek
ewidencjonować czas pracy pracowników - w tym czas pracy powoda. Pozwany
nie może skutecznie uwolnić się odpowiedzialności za istniejący w jego zakładzie
stan rzeczy również taką okolicznością, iż nie wydawał on powodowi wprost
polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Świadomość
pracodawcy, iż zatrudnieni przez niego pracownicy wykonują pracę w godzinach
nadliczbowych i akceptacja tego stanu rzeczy, choćby milcząca, jest wystarczająca
dla nabycia przez pracowników prawa do dodatkowego wynagrodzenia.
Na skutek apelacji pozwanego od tego wyroku, wyrokiem z dnia 11 lutego
2011 r., Sąd Okręgowy zmienił wyrok sądu I instancji i powództwo oddalił. Sąd
Okręgowy uznał, iż Sąd Rejonowy dokonał wadliwej oceny czasu pracy powoda co
doprowadziło do błędnego ustalenia jakoby powód świadczył prace w
nadgodzinach. Dokonana przez sąd odwoławczy analiza zebranego materiału
dowodowego pozwoliła ustalić, iż powód nie świadczył na rzecz pozwanego pracy
w godzinach nadliczbowych, a zatem pracodawca nie naruszył podstawowych
obowiązków polegających na nie ewidencjonowaniu takiej pracy, nie wypłacaniu
wynagrodzenia za pracę ponad wymiar czasu pracy bądź nie udzielenia czasu
wolnego. Wszystkie rozmowy, które wykonywał powód po godzinach pracy trwały
codziennie ok. 30-40 minut. Jednocześnie jednak powód, za zgodą pracodawcy, w
okresie od czerwca 2006 r. do grudnia 2007 r. codziennie wyjeżdżał w godzinach
4
pracy w celach prywatnych. Powód poza zakładem pracy przebywał co najmniej 20
minut, a czasem godzinę przy czym, bywało też, że nie był go w pracy nawet
półtorej godziny. Wyjścia z pracy miały miejsce również w celu odbioru małżonki i
dzieci, które powód zawozi z swojego starego miejsca zamieszkania do nowego
miejsca mieszkania. Bywały też sytuacje, gdy powód wyjeżdżał więcej niż raz
dziennie w celach prywatnych np. do fachowców na budowie domu. Przerwa ta nie
była wliczana do czasu pracy powoda. Wyjścia powoda nie były ewidencjonowane
przez powoda w zeszycie.
Ponadto w sierpniu 2003 r. powstał dział monitoringu, którego celem było
odciążenie spedytorów. Powód dobrowolnie nie przekazywał do tego działu
wszystkich numerów samochodów, które miały wyjechać w trasę i przez to sam
pilnował transportu pomimo, że miał przekazywać - po godz. 16 - wszystkie
czynności związane z transportem samochodów do działu monitoringu. Nie bez
znaczenia jest fakt, iż dział monitoringu pracuje przez 24 godz. Powód był tym
spedytorem, spośród zatrudnionych przez pozwanego, który po 16 godzinie, chciał
wiedzieć o wszystkich czynnościach związanych z jego transportami. Inni
spedytorzy pozostawiali zadania działowi monitoringu, przy czym wykonywali oni
sporadycznie rozmowy po godzinie 16 (kilka minut), choć zasadniczo nie było takiej
potrzeby.
Zdaniem sądu drugiej instancji zasadne jest stwierdzenie, iż wykazany
przez powoda okres 30 minut pracy powoda po godz. 16 rekompensował okres
niewykonywania pracy na rzecz pracodawcy w okresie do godz. 16 tzn. powód
„odpracowywał" czas przerwy poświęcony na prywatne cele. Zatem przez ten
czas, powód świadczył pracę w ramach dobowej normy czasu pracy. Codzienne
południowe przerwy w świadczeniu pracy przez powoda uzgodnione z
pracodawcą, przyrównać można do stałej przerwy w świadczeniu pracy jaka z
gospodarki państw zachodniej Europy zaczyna mieć miejsce także na polskim
rynku pracy jako tzw. przerwa obiadowa (na lunch). Uznał także, że czas
przepracowany po godzinie 16, był czasem przepracowanym bez polecenia
pracodawcy i bez rzeczywistej potrzeby, z własnej inicjatywy pracownika. Także z
tego powodu nie można mówić, że pracował w godzinach nadliczbowych.
5
Skargę kasacyjną od tego wyroku wywiódł pełnomocnik powoda,
zarzucając:
a/ naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 134 k.p., art. 149 §
1 zd. 1 k.p. oraz art. 151 § 1 pkt 2 k.p. poprzez przyjęcie przez Sąd Okręgowy, iż
powód nie świadczył pracy w godzinach nadliczbowych, a pozwany nie miał
obowiązku ewidencjonowania czasu pracy oraz przyjęciu, iż czas przerwy, w
którym wód przebywał poza zakładem pracy i nie świadczył pracy, nie może być
wliczany do czasu pracy, jako przerwa w rozumieniu art. 134 k.p.
b/ naruszenie prawa procesowego - art. 233 § 1 w związku z art. 328, a także art.
382 i 386 k.p.c. oraz nieprzestrzegania kompetencji rozpoznawczych i kontrolnych
sądu odwoławczego i niespełnienia jego procesowej funkcji (art. 382 k.p.c.), w
następstwie którego doszło do pominięcia części materiału zebranego w
postępowaniu, braku wyczerpujących ustaleń - i z obrazą przytoczonych
przepisów - pominięcia odmiennych ustaleń dokonanych w postępowaniu
pierwszoinstancyjnym.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie zawierała zarzutów, uzasadniających uchylenie lub
zmianę prawidłowego rozstrzygnięcia sądu II instancji i z tego względu została
oddalona.
Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutów naruszenia prawa
procesowego wypada przypomnieć, że zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub
oceny dowodów nie mogą stanowić podstawy skargi kasacyjnej (art. 3983
§ 3
k.p.c.). Sąd Najwyższy nie pełni roli sądu merytorycznego III instancji, który miałby
obowiązek dokonywać własnych ustaleń faktycznych i ponownej oceny materiału
dowodowego. Wiążąca pozostaje bowiem ocena dokonana przez sąd II instancji,
chyba, że sąd popełniłby rażące błędy, dyskwalifikujące takie orzeczenie.
Wadliwości takiej zarzucić Sądowi Okręgowemu nie sposób. Wbrew górnolotnym
twierdzeniom ujętym w skardze kasacyjnej wypada stwierdzić, że to właśnie Sąd
Okręgowy dokonał po raz pierwszy pełnej i skrupulatnej oceny materiału
dowodowego, wywodząc z nich ustalenia faktyczne przydatne do oceny prawnej.
6
To sąd I instancji dokonał bowiem wycinkowych ustaleń faktycznych, pomijając w
ocenie część materiału dowodowego, co wymagało korekty w postępowaniu
odwoławczym. Nie ma przy tym podstaw do twierdzenia, że pominięto w II
instancji oceny zeznań świadka B.B. oraz pozwanego – w charakterze strony,
ujęto je bowiem w ramach oceny całości dowodów zgromadzonych w sprawie i
zasadnie wywiedziono, że powód nie wykonywał pracy w godzinach
nadliczbowych.
Strona powodowa skupia się w skardze kasacyjnej na wadliwej ocenie
faktu, że pozwany nie prowadził ewidencji czasu pracy powoda. Wywodzi z tego
faktu jednak wnioski zbyt daleko idące i nie dające się zaaprobować.
Trzeba w tym miejscu przypomnieć konsekwentnie prezentowane w
orzecznictwie Sądu Najwyższego poglądy na rolę prowadzenia ewidencji czasu
pracy oraz uchybienia pracodawcy temu obowiązkowi. Zaniechanie prowadzenia
ewidencji czasu pracy przez pracodawcę nie tworzy domniemania wykonywanie
pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przedstawianym przez samego
pracownika (por. wyrok z dnia 2 czerwca 2010 r., sygn. II PK 369/09). Pracownik
może i powinien wobec tego oferować inne środki dowodowe, które podlegają
ocenie w ramach całokształtu materiału dowodowego (por. wyrok z dnia 27
kwietnia 2009 r., sygn. I PK 213/08).
Podnosząc ponad potrzebną miarę znaczenie ewidencji czasu pracy jako
źródła informacji o czasie pracy pracownika strona powodowa nie chce przy tym
zauważyć specyfiki niniejszej sprawy. Jak ustalił sąd II instancji pozwany
zobowiązywał pracowników do informowaniu o opuszczaniu miejsca pracy w
stosownej książce, jednak pracownicy – w tym szczególnie powód – nie
realizowali tego obowiązku. W podobnych okolicznościach faktycznych zapadło
rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 7 czerwca 2011 r., sygn. II PK
317/10) w którym przyjęto, że kierownik jednostki organizacyjnej, który – będąc do
tego zobowiązanym - nie gromadził danych o czasie pracy, nie może powoływać
się na to, że pracodawca czasu jego nie ewidencjonował. Okoliczność ta ma
znaczenie w świetle zasady nemo turpitudinem suam allegans (nikt nie może
powoływać się na własne zaniedbania). Zasada ta znajduje zastosowanie choćby
w formie ugruntowanej w judykaturze tzw. reguły czystych rąk przy ocenie
7
zasadności zarzutu niezgodności wykonywania prawa podmiotowego z zasadami
współżycia społecznego. W podobny sposób zachował się powód, najpierw nie
realizując obowiązku informowania o tym, kiedy i na ile opuszczał pracę (wpisy do
księgi wyjść), a następnie zarzucając, że pracodawca nie gromadził danych o jego
czasie pracy.
W konsekwencji przyjąć wypada, że pracownik, który uniemożliwia
pracodawcy ewidencjonowanie czasu pracy unikając składania informacji o
godzinach rozpoczęcia i zakończenia pracy a także przypadkach opuszczenia
pracy, nie może skutecznie podnosić zarzutu, że jego czas pracy nie był należycie
dokumentowany (art. 149 k.p.).
Tymczasem w realiach niniejszej sprawy właśnie ustalenie zakresu
czasowego przypadków opuszczenia przez powoda pracy okazywało się kluczowe
dla oceny, czy wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych. Nie można bowiem
abstrahować przy dokonywaniu takiej oceny od podstawowej w tej mierze regulacji
tj. treści art. 128 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem czasem pracy pozostaje czas,
w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub
innym miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy. Powód opuszczał pracę w
celach prywatnych, nie znajdował się zatem ani w miejscu pracy, ani w dyspozycji
pracodawcy. Nie można zatem, jak wadliwie uczynił to sąd I instancji, pominąć tej
okoliczności w ustaleniu zakresu, w jakim powód realizował swoje obowiązki
pracownicze.
Rzeczywiście, strona powodowa zasadnie zauważa, że ocena zachowań
powoda winna uwzględniać treść art. 134 k.p. Z przepisu tego wynika prawo
pracownika do przerwy w wymiarze 15 minut w przypadku, w którym dobowy
wymiar czasu pracy przekracza 6 godzin. Niemniej jednak zastosowanie tej
regulacji nie ma wpływu na ocenę żądania powoda. Przyznał on bowiem, że
opuszczał pracę na co najmniej 20 minut dziennie. Już zatem z tego wynika, iż
pozostawał poza pracą w rozmiarze przekraczającym przysługującą mu przerwę.
Ścisłe ustalenie zakresu, w jakim powód opuszczał pracę, było niemożliwe,
albowiem uchylał się on od obowiązku ewidencjonowania wyjść. Możliwa okazuje
się natomiast ocena, że powód sam udzielał sobie przerwy w wymaganym
rozmiarze, co czyni zarzut naruszenia art. 134 k.p. bezpodstawnym.
8
Zdaniem Sądu Okręgowego czas, w którym powód nie wykonywał pracy
można byłoby co najmniej skompensować z czasem, w którym powód wykonywał
telefony po godzinie zakończenia pracy, tj. po godzinie 16. Trafnie jednak sąd ten
daje wyraz dezaprobacie dla możliwości uznania tych czynności za pracę w
godzinach nadliczbowych.
Wypada bowiem przypomnieć, że przesłanką dopuszczalności pracy
nadliczbowej, obok prowadzenia akcji ratowniczej (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.)
pozostają szczególne potrzeby pracodawcy (art. 151 § 1 pkt 2 k.p.). Przyjęło się
uważać, że potrzeby te wyraża pracodawca poleceniem, choć można także
wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy,
gdy pracownik działa w jego interesie (por. np. jeszcze na tle art. 134 k.p. wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 3 października 1978 r., sygn. I PRN 91/78). Niemniej
jednak, jak wynikało z ustaleń poczynionych w niniejszej sprawie, pozwany tak
zorganizował pracę, że wykonywanie telefonów po godzinie 16 przez spedytorów
nie było niezbędne, wręcz przeciwnie, stanowiło okoliczność wyjątkową. Można i
należało bowiem przekazywać sprawy do działu monitoringu, który prowadził je
pod nieobecność spedytorów. Powód z własnej inicjatywy i chęci pragnął
nadzorować te sprawy po zakończeniu pracy, wyraźnie odmawiając współpracy w
celu ich przekazania odpowiedniej służbie. Nie sposób zatem twierdzić, że
wykonywał czynności, dające się zakwalifikować jako praca nadliczbowa.
Postępował bowiem wbrew poleceniu, nie działając jednocześnie za zgodą
pracodawcy, skoro wiedział, że zgody takiej nie ma. Trudno oczekiwać, że w takiej
sytuacji pracodawca zabroni pracownikowi dodatkowej aktywności, pozostaje ona
bowiem w jego interesie. Nie można jej jednak traktować jako pracy
ponadwymiarowej-nadliczbowej.
Mając zatem na uwadze fakt, że czynności wykonywane przez Powoda po
godzinie 16 nie podlegają kwalifikacji z perspektywy art. 151 § 1 k.p. a także fakt,
że w normalnych godzinach pracy czynił on sobie przerwy, wykraczające poza
przysługujące pracownikowi 15 minut (art. 134 k.p.), Sąd Okręgowy trafnie uznał,
że nie ma mowy o wykonywaniu przez powoda pracy nadliczbowej.
W tym stanie rzeczy Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.
9
/tp/