Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III UK 99/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 18 maja 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący)
SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)
SSN Jerzy Kwaśniewski
w sprawie z odwołania R. B.
od decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych
o emeryturę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 maja 2012 r.,
skargi kasacyjnej ubezpieczonego od wyroku Sądu Apelacyjnego
z dnia 18 maja 2011 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego
rozpoznania Sądowi Apelacyjnemu, pozostawiając temu Sądowi
rozstrzygnięcie o kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Zakład Ubezpieczeń Społecznych Decyzją z 18 października 2010 r.
odmówił ubezpieczonemu R. B. prawa do emerytury w obniżonym wieku, uznając
za udowodnione 27 lat, 4 miesiące i 19 dni okresów składkowych i nieskładkowych
wnioskodawcy, w tym jedynie 14 lat, 9 miesięcy i 24 dni (zamiast wymaganych 15
lat) pracy w warunkach szczególnych.
Na skutek odwołania ubezpieczonego Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 27 stycznia 2011 r. zmienił zaskarżoną
decyzję w ten sposób, że przyznał wnioskodawcy R. B. prawo do emerytury od 15
września 2010 r. i stwierdził brak odpowiedzialności organu rentowego za
niewydanie decyzji w terminie.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że ubezpieczony zatrudniony był w
„Naftobudowie" S.A. od 24 marca 1978 r. do 31 grudnia 1993 r. Za ten okres
otrzymał świadectwo pracy w szczególnych warunkach ze wskazaniem, iż
zatrudniony był na stanowisku ślusarza i montera konstrukcji, wymienionym w
wykazie A stanowiącym załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7
lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w
szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz.U. Nr 8, poz. 43 ze
zm.). W tym czasie wnioskodawca dwukrotnie był delegowany do pracy za granicą.
Po raz pierwszy zatrudniony był na budowie eksportowej w Iraku od 22 sierpnia
1980 r. do 31 marca 1982 r. Po powrocie do kraju przebywał na zwolnieniu
lekarskim od 25 maja do 7 lipca1982 r., po czym podjął pracę w macierzystym
zakładzie z dniem 8 lipca 1982 r. Z rozliczenia okresu pracy na budowie
eksportowej wynika, że ubezpieczony miał 54 dni niewykorzystanego urlopu i 26
dni urlopu wykorzystanego, nie licząc okresu pozostawania na zwolnieniu
lekarskim. Po raz drugi wnioskodawca zatrudniony był na budowie eksportowej w
Republice Federalnej Niemiec od 10 maja 1989 r. do 13 grudnia 1990 r., a
następnie od 4 stycznia 1990 r. do 25 lutego 1991 r. przebywał na zwolnieniu
lekarskim, po czym podjął zatrudnienie w macierzystym zakładzie pracy z dniem 12
kwietnia 1991 r. Z rozliczenia okresu pracy na budowie eksportowej wynika, że
ubezpieczony miał 53 dni niewykorzystanego urlopu i 41 dni urlopu
wykorzystanego, nie licząc okresu pozostawania na zwolnieniu lekarskim.
3
Sąd Okręgowy przyjął, że sporny, stanowiący łącznie 174 dni okres po
powrocie ubezpieczonego z budów eksportowych, w czasie którego wykorzystywał
on urlop wypoczynkowy oraz dni wolne z tytułu pracy ponadwymiarowej i
prowadzenia badań lekarskich oraz przebywał na zasiłku chorobowym, jest
okresem składkowym oraz okresem zatrudnienia wnioskodawcy w warunkach
szczególnych, a zatem podlega wliczeniu do stażu pracy, od którego zależą
uprawnienia emerytalne.
W wyniku rozpoznania apelacji organu rentowego, Sąd Apelacyjny – Sąd
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 18 maja 2011 r. zmienił
zaskarżone orzeczenie w ten sposób, że oddalił odwołanie.
Sąd drugiej instancji zaznaczył, że uprawnienie do dochodzonej przez R. B.
emerytury w obniżonym wieku z tytułu pracy w szczególnych warunkach mogło być
oceniane wyłącznie w oparciu o przepis art. 184 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o
emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (jednolity tekst: Dz.U.
z 2009 r. Nr 153, poz. 1227 ze zm.), z uwagi na datę urodzenia ubezpieczonego -
14 września 1950 r. Oznacza to, iż do dnia 1 stycznia 1999 r. wnioskodawca musiał
spełnić między innymi warunek łącznego okresu składkowego i nieskładkowego
wynoszącego co najmniej 25 lat, a ponadto wykazać 15 letni okres pracy w
szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.
Sąd Apelacyjny przypomniał następnie definicję ustawową „pracy w
szczególnych warunkach” zawartą w art. 32 ust. 2 ustawy emerytalno - rentowej i
zaznaczył, że w myśl § 2 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w
sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych
warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz.U. Nr 8, poz. 43 ze zm.) pracę taką
pracownik musi wykonywać stale i w pełnym wymiarze czasu pracy.
Sąd drugiej instancji nie podzielił stanowiska Sądu Okręgowego, który
doliczył wnioskodawcy do pracy w warunkach szczególnych praktycznie wszystkie
dni po powrocie do kraju z budowy eksportowej. W ocenie Sądu Apelacyjnego,
wspomniane okresy nie zostały wymienione przez ustawodawcę jako składkowe w
art. 6, czy też jako nieskładkowe w art. 7 emerytalno – rentowej. I tak nie są to
okresy ubezpieczenia (art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy), gdyż tymi z mocy art. 4 pkt 5
ustawy mogą być jedynie okresy występujące od dnia 1 stycznia 1999 roku. Nie są
4
to także okresy opłacania składek na ubezpieczenie społeczne w wysokości
określonej w przepisach ustawy z dnia 25 listopada 1986 r. o organizacji i
finansowaniu ubezpieczeń społecznych (jednolity tekst: Dz.U. z 1989 r. Nr 25, poz.
137 ze zm.) - art. 6 ust. 1 pkt 2 ustawy, gdyż z mocy obowiązujących w czasie
przepisów wypłacone ekwiwalenty nie stanowiły podstawy wymiaru składki
(odpowiednio § 1 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych z
dnia 13 grudnia 1976 roku w sprawie dostosowania niektórych przepisów o
ubezpieczeniu społecznym i o ubezpieczeniu rodzinnym do zasad określających
składniki funduszu płac - Dz.U. z 1976 r. Nr 40, poz. 239 oraz § 7 ust. 1 pkt 3
rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 29 stycznia 1990 roku w sprawie wysokości i
podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne, zgłaszania do
ubezpieczenia społecznego oraz rozliczania składek i świadczeń z ubezpieczenia
społecznego - Dz.U. z 1993 r. Nr 68, poz. 330). Przedstawiona dokumentacja
załączona do akt rentowych nie wskazuje nadto, aby wypłata ekwiwalentów
dokonana była w polskiej walucie, co dodatkowo uzasadnia słuszność wyrażonego
wyżej poglądu.
Jak zauważył Sąd drugiej instancji, jedyną podstawą prawną umożliwiającą
zaliczenie okresu zatrudnienia obywateli polskich za granicą jako okresu
składkowego jest przepis art. 6 ust. 2 pkt 1b ustawy emerytalno - rentowej. Dotyczy
on także pracowników wykonujących zatrudnienie na budowach eksportowych. Jest
on jednak ograniczony do okresu świadczenia pracy poza granicami kraju w
ramach okresowych umów o pracę. Z dokumentacji znajdującej się w aktach
organu rentowego wynika, iż zatrudnienia wnioskodawcy za granicą miały charakter
terminowy. Tym samym tylko okresy zatrudnienia na budowie eksportowej mogły
być uznane jako składkowe. Okresów tych nie można wydłużyć o dni
niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, do których pracownik nabył prawo z
tytułu pracy eksportowej, jak i dni wolne z tytułu różnic w czasie pracy. Z mocy § 10
ust. 4 i § 25 ust. 5 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 27 grudnia 1974 roku w
sprawie niektórych praw i obowiązków pracowników skierowanych do pracy za
granicą w celu realizacji budownictwa eksportowego i usług związanych z
eksportem (jednolity tekst: Dz.U. z 1990 r. Nr 44, poz. 259 ze zm.) pracownikom
przysługiwały z tej racji jedynie ekwiwalenty pieniężne, które jednak ze swej
5
prawnej natury nie stanowiły o przedłużeniu terminowej umowy o pracę. Były
jedynie podstawą do wydłużenia urlopu bezpłatnego udzielanego przez
macierzystego pracodawcę. Tego typu urlop nie został przez ustawodawcę
wskazany jako okres składkowy lub nieskładkowy, co uniemożliwia zaliczenie
wnioskodawcy spornych okresów do stażu ubezpieczeniowego.
Odnośnie natomiast okresów, w których wnioskodawca przebywał na zasiłku
chorobowym, Sąd drugiej instancji stanął na stanowisku, iż nie można ich zaliczyć
do pracy w warunkach szczególnych z uwagi na to, że w okresach tych
wnioskodawca przebywał na urlopie bezpłatnym w macierzystym zakładzie pracy, a
w związku z powyższym nie mógł przebywać na zasiłku chorobowym. Jak wynika z
„Rozliczeń okresów pracy na budowie eksportowej" koszty z tytułu ewentualnych
zwolnień lekarskich ponosiło Biuro Eksportu, jednakże zatrudnienie
ubezpieczonego w jednostce wysyłającej do pracy za granicą zakończyło się z
dniem 31 marca 1982 r. i odpowiednio z dniem 31 grudnia 1990 r. W konsekwencji
tego, nie można powiązać okresów pobierania przez wnioskodawcę zasiłku
chorobowego z zatrudnieniem w Naftobudowie, gdzie korzystał on z urlopu
bezpłatnego, ani z zatrudnieniem w jednostce kierującej, gdzie umowy terminowe
skończyły się wcześniej. Konkludując Sąd Apelacyjny stwierdził, że skoro pracę w
warunkach szczególnych należy wiązać z zatrudnieniem na określonych
stanowiskach w pełnym wymiarze czasu pracy, to okres przebywania na zwolnieniu
lekarskim po powrocie z budowy eksportowej, w czasie korzystania z urlopu
bezpłatnego w macierzystym zakładzie pracy, nie jest okresem składkowym, a co
za tym idzie nie można go doliczyć do okresów pracy w warunkach szczególnych.
Również okres pobierania zasiłku chorobowego (niepowiązany z żadnym
faktycznym zatrudnieniem) nie może być zaliczony do pracy w warunkach
szczególnych.
Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną ubezpieczonego.
Skargę oparto na podstawie naruszenia prawa materialnego, tj. 1/ art. 184 ustawy
emerytalno – rentowej, poprzez: a) przyjęcie, że R. B. nie posiada 15-letniego
okresu zatrudnienia w warunkach szczególnych; b) nieuwzględnienie okresów, w
których R. B. wykorzystywał dni wolne z tytułu niewykorzystanego urlopu
wypoczynkowego należnego za okres pracy „eksportowej", dni wolne z tytułu różnic
6
w normach czasu pracy oraz dni wolne przeznaczone na badania lekarskie, a także
c) przyjęcie, że okres zatrudnienia w szczególnych warunkach, o którym mowa w
tym przepisie, nie obejmuje okresów niezdolności do pracy, za które przysługiwało
prawo do pobierania zasiłków chorobowych a przypadających przed 15 listopada
1991 r.; 2/ art. 32 ust. 1a pkt 1 ustawy emerytalno - rentowej w związku z § 2 ust. 1
rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku
emerytalnego pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnych lub
szczególnym charakterze w związku z § 4 ust. 3 i § 10 ust. 4 rozporządzenia Rady
Ministrów z dnia 27 grudnia 1974 r. w sprawie niektórych praw i obowiązków
pracowników skierowanych do pracy za granicą w celu realizacji budownictwa
eksportowego i usług związanych z eksportem, przez niewłaściwe zastosowanie,
polegające na przyjęciu, że nie podlegają zaliczeniu do okresu pracy w warunkach
szczególnych, okresy przebywania na zasiłkach chorobowych przypadające przed
dniem 15 listopada 1991 r.; 3/ § 2 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7
lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w
szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze w związku z § 4 ust. 3 i § 10
ust. 4 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 27 grudnia 1974 r. w sprawie
niektórych praw i obowiązków pracowników skierowanych do pracy za granicą w
celu realizacji budownictwa eksportowego i usług związanych z eksportem, poprzez
jego błędną wykładnię i przyjęcie, iż okres wykorzystywania dni wolnych z tytułu
niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego należnego za okres pracy
„eksportowej", dni wolne z tytułu różnic w normach czasu pracy oraz dni wolne
przeznaczone na badania lekarskie nie podlegają wliczeniu do okresu pracy w
warunkach szczególnych; 4/ § 3 ust. 3 (w brzmieniu obowiązującym do 1983 r.) i §
4 ust. 3 w związku z § 10 ust. 4 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 27 grudnia
1974 r. w sprawie niektórych praw i obowiązków pracowników skierowanych do
pracy za granicą w celu realizacji budownictwa eksportowego i usług związanych z
eksportem, przez uznanie że: a) urlop bezpłatny udzielony skarżącemu na czas
skierowania do pracy za granicą przedłużał się również o okres niezdolności do
pracy z powodu choroby, która pojawiała się w trakcie wykorzystywania dni
wolnych po powrocie z „budowy eksportowej"; b) okres niezdolności do pracy
przypadający po powrocie z „budowy eksportowej", a mający miejsce w czasie
7
wykorzystywania dni wolnych, nie można uznać za pozostawanie w stosunku
pracy, mimo literalnego brzmienia § 4 ust.3.
Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku i oddalenie apelacji
organu rentowego lub o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy
Sądowi Apelacyjnemu do ponownego rozpoznania, a ponadto o zasądzenie od
organu rentowego na rzecz wnioskodawcy zwrotu kosztów postępowania
kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, albowiem ma uzasadnioną
podstawę w postaci naruszenia prawa materialnego przy ferowaniu zaskarżonego
wyroku.
Analizę prawidłowości orzeczenia drugoinstancyjnego rozpocząć wypada od
przypomnienia, że R. B. (urodzony 14 września 1950 r.) wywodzi swoje roszczenia
do emerytury z obniżonego wieku z unormowań art. 32 w związku z art. 184 ustawy
z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń
Społecznych (jednolity tekst: Dz.U z 2009 r. Nr 153, poz. 1227 ze zm., dalej jako
ustawa emerytalno – rentowa). Przepis art. 32 ust. 1 ustawy stanowi, że
ubezpieczonym urodzonym przed dniem 1 stycznia 1949 r. będącym pracownikami,
o których mowa w ust. 2-3, zatrudnionymi w szczególnych warunkach lub w
szczególnym charakterze przysługuje emerytura w wieku niższym niż określony w
art. 27 pkt 1, przy czym według art. 32 ust. 2 dla celów ustalenia tych uprawnień, za
pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach uważa się pracowników
zatrudnionych przy pracach o znacznej szkodliwości dla zdrowia oraz o znacznym
stopniu uciążliwości lub wymagających wysokiej sprawności psychofizycznej ze
względu na bezpieczeństwo własne lub otoczenia w podmiotach, w których
obowiązują wykazy stanowisk ustalone na podstawie przepisów dotychczasowych.
Art. 32 ust. 4 odsyła zaś do dotychczasowych przepisów przy ustalaniu wieku
emerytalnego, rodzaju prac lub stanowisk oraz warunków, na podstawie których
osobom wymienionym w ust. 2 i 3 przysługuje prawo do emerytury. Przepisami
8
dotychczasowymi są przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983
r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych
warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz.U. Nr 8, poz. 43 ze zm.). Do
wnioskodawcy ma zastosowanie przepis § 4 ust. 1, który w stosunku do pracownika
– mężczyzny wykonywującego prace w szczególnych w warunkach wymienione w
wykazie A, statuuje następujące przesłanki nabycia prawa do emerytury: wiek
emerytalny wynoszący 60 lat oraz okres zatrudnienia wynoszący 25 lat i co
najmniej 15 lat pracy w szczególnych warunkach. Zgodnie z terminologią używaną
w ustawie emerytalno – rentowej przez okres zatrudnienia rozumie się okresy
składkowe i nieskładkowe wymienione w art. 6 i 7 oraz art. 10 ust. 1, natomiast
okresy pracy w szczególnych warunkach, to okresy wskazane w wykazach A i B
załącznika do powyższego rozporządzenia oraz inne okresy pracy lub służby
wymienione w § 4 ust. 3 i w § 5-10 tego aktu. Zważywszy na fakt, iż ubezpieczony
urodzony jest po dniu 31 grudnia 1948 r., w myśl art. 184 ust. 1 ustawy emerytalno
– rentowej, nabycie przez niego uprawnień do emerytury przewidzianej w art. 32
tego aktu uzależnione jest od osiągnięcia wymaganego okresu pracy w
szczególnych warunkach oraz ogólnego stażu składkowego i nieskładkowego do
dnia wejścia w życie ustawy, tj. do 1 stycznia 1999 r.
W rozpoznawanej sprawie nie budziło wątpliwości spełnienie przez R. B. do
chwili złożenia wniosku emerytalnego kryterium wieku 60 lat, zaś do daty wejścia w
życie ustawy – przesłanki ogólnego co najmniej 25 letniego stażu składkowego i
nieskładkowego. Sporne okazało się natomiast osiągnięcie przez ubezpieczonego
do dnia 1 stycznia 1999 r. minimalnego 15 letniego okresu pracy w szczególnych
warunkach. Istota problemu sprowadza się do odpowiedzi na pytanie o możliwość
zaliczenia do uwzględnionego przez organ rentowy stażu pracy w szczególnych
warunkach (tj. wynoszącego 14 lat, 9 miesięcy i 24 dni okresu zatrudnienia w
macierzystym zakładzie pracy Naftobudowie S.A. na wymienionym w wykazie A,
dziale XIV poz. 12 stanowisku ślusarza, montera konstrukcji w bezpośrednim
sąsiedztwie stanowisk spawalniczych) okresów po powrocie z budów eksportowych
od 1 kwietnia do 7 lipca 1982 r. oraz od 14 grudnia 1990 r. do 11 kwietnia 1991 r.,
kiedy to ubezpieczony pobierał ekwiwalent pieniężny z tytułu niewykorzystanego
9
urlopu wypoczynkowego oraz ekwiwalent za dni wolne przysługujące z racji pracy
ponadwymiarowej i prowadzenia badań lekarskich, a nadto zasiłek chorobowy.
Warto więc zauważyć, że okresy te przypadają na czas obowiązywania
ustawy z dnia 23 stycznia 1968 r. o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym
pracowników i ich rodzin (Dz.U. Nr 3, poz.6 ze zm., dalej jako p.z.e.p.), a następnie
ustawy z dnia 14 grudnia 1982 r. o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich
rodzin (Dz.U. Nr 40, poz. 267 ze zm., dalej jako z.e.p.). Zgodnie z art. 8 ust. 1
pierwszej z wymienionych ustaw za okresy zatrudnienia uważano okresy
pozostawania w stosunku pracy (w rozumieniu art. 5 ust. 1 tego aktu) na obszarze
Państwa Polskiego, jeżeli osoby zatrudnione pobierały w tym czasie wynagrodzenie
lub zasiłki z ubezpieczenia społecznego na wypadek choroby i macierzyństwa,
natomiast art. 11 ust. 1 i ust. 2 pkt 1 drugiej z ustaw stanowił, że okresami
zatrudnienia, wymaganymi do uzyskania świadczeń określonych w tym akcie, są
okresy pozostawania w stosunku pracy, w czasie których pracownik pobierał
wynagrodzenie lub zasiłki z ubezpieczenia społecznego: chorobowy, macierzyński
albo opiekuńczy, zaś za okresy równorzędne z okresami zatrudnienia uważa się
m. in. okresy pobierania zasiłku chorobowego, macierzyńskiego lub opiekuńczego
po ustaniu zatrudnienia wykonywanego w wymiarze czasu pracy nie niższym niż
połowa obowiązującego w danym zawodzie.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 listopada 2011 r., I UK 127/11
(niepublikowanym), nawiązując do unormowań ostatniej w powołanych ustaw oraz
przytaczając swoje wcześniejsze orzecznictwo (wyrok z dnia 7 października 1998
r., II UK 335/98, OSNAPiUS 1999 nr 21, poz. 694) stwierdził, że w rozumieniu
tychże przepisów okres urlopu bezpłatnego nie był okresem zatrudnienia, bo
właściwa interpretacja pojęcia „zatrudnienie” zawęża krąg logiczny do zakresu tych
tylko osób, które pracę świadczą lub doznają przerw w jej świadczeniu bez
zawieszenia praw i obowiązków. Takim wszakże terminem posługiwał się art. 5
z.e.p., definiując zatrudnienie jako wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy.
Okres urlopu bezpłatnego nie jest okresem świadczenia pracy w przytoczonym,
wąskim rozumieniu tego pojęcia, gdyż mimo tego, że w czasie urlopu bezpłatnego
umowa o pracę trwa nadal, obowiązki stron – wykonywanie pracy i wypłata
wynagrodzenia – ulegają zawieszeniu. Pojęcie pozostawania w stosunku pracy w
10
czasie korzystania z urlopu bezpłatnego nie jest zatem równoznaczne z pojecie
pozostawania w zatrudnieniu. Skoro w myśl art. 11 ust. 1 ustawy okresy
zatrudnienia to okresy pozostawania w stosunku pracy, za które pracownik
otrzymywał wynagrodzenie lub zasiłki z ubezpieczenia społecznego – chorobowy,
macierzyński lub opiekuńczy, to definicji tej nie odpowiadał okres przebywania na
urlopie bezpłatnym, gdyż z istoty tego urlopu wynika brak prawa do wynagrodzenia
i zasiłków. Okres ten nie odpowiada także definicji okresów składkowych i
nieskładkowych, jakimi posługiwała się ustawa z dnia 17 października 1991 r. o
rewaloryzacji emerytur i rent, o zasadach ustalania emerytur i rent oraz o zmianie
niektórych ustaw (Dz.U. Nr 104, poz. 450 ze zm.) i jakimi posługuje się obecnie
obowiązująca ustawa emerytalno – rentowa. Pogląd ten odnośnie do zatrudnienia
w szczególnych warunkach wspiera treść § 2 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów
z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych
w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, stanowiącego, że
okresy pracy w szczególnych warunkach to okresy wykonywania pracy stale i w
pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującego na danym stanowisku, z czego
wynika zawężenie zakresu okresów szczególnych tylko do tych okresów
zatrudnienia, w których praca była wykonywana, a nie do sytuacji samego
formalnego pozostawania w zatrudnieniu. Skoro zaś przepisy prawa ubezpieczeń
społecznych nigdy nie traktowały okresu urlopu bezpłatnego jako okresu
ubezpieczenia (zatrudnienia, równorzędnego z zatrudnieniem, składowego bądź
nieskładkowego), to zaliczenie takiego okresu do uprawnień ze sfery ubezpieczeń
społecznych możliwe byłoby tylko w takim przypadku, gdyby przepis szczególny
wyraźnie to przewidywał. Takimi przepisami nie były przepisy rozporządzenia z
dnia 27 grudnia 1974 r. w sprawie niektórych praw i obowiązków pracowników
skierowanych do pracy za granicą w celu realizacji budownictwa eksportowego i
usług związanych z eksportem, bowiem zgodnie ze swoją treścią dawały one
podstawę do zaliczenia okresu urlopu bezpłatnego udzielonego przez macierzysty
zakład pracy na czas skierowania do pracy za granicą tylko do okresu pracy, od
którego zależą uprawnienia pracownicze. Nie wynikało natomiast z nich, aby okres
urlopu bezpłatnego miał jakiekolwiek znaczenie dla uprawnień ze sfery
ubezpieczeń społecznych związanych z pracą w warunkach szczególnych. Dotyczy
11
to całego urlopu bezpłatnego udzielonego przez macierzystego pracodawcę, a więc
również tego okresu, o który został on przedłużony w związku z nieudzieleniem
pracownikowi w okresie pracy za granicą czasu wolnego z tytułu pracy
ponadnormatywnej i niewykorzystaniem przez niego urlopu wypoczynkowego.
Przysługujące pracownikowi od jednostki kierującej ekwiwalenty pieniężne za te
okresy, były świadczeniami pieniężnymi wypłacanymi już po zakończeniu
zatrudnienia za granicą, a zatem nieprowadzącymi do wydłużenia tego okresu
pracy, lecz jedynie do przedłużenia urlopu bezpłatnego udzielonego przez
macierzystego pracodawcę.
Powyższy pogląd nie budzi wątpliwości, jeśli rozważa się status pracownika
w trakcie urlopu bezpłatnego z punktu widzenia przepisów Kodeksu pracy. W myśl
bowiem art. 174 § 1 – 3 k.p. urlopu bezpłatnego udziela się na pisemny wniosek
pracownika. Wniosek ten nie wymaga uzasadnienia, ale powinien określać czas
trwania urlopu. Nie jest on przy tym wiążący dla pracodawcy, który o jego
uwzględnieniu lub odrzucenia decyduje samodzielnie, biorąc pod uwagę potrzeby
prawidłowej organizacji pracy oraz – ewentualnie - doniosłość argumentów
pracownika ubiegającego się o urlop. Odmowa udzielenia urlopu nie podlega zaś
kontroli sądowej. W przypadku urlopu udzielonego na okres dłuższy niż trzy
miesiące strony mogą zastrzec możliwość odwołania pracownika z urlopu z
ważnych przyczyn. Po powrocie z urlopu pracodawca zobowiązany jest wprawdzie
zatrudnić pracownika na tych samych warunkach jak przed rozpoczęciem urlopu,
jednak okresu przebywania na urlopie nie wlicza się do stażu pracy, od którego
zależą uprawnienia pracownicze. To, czy pracownik będąc na urlopie bezpłatnym
podejmie pracę u innego pracodawcy, jak również przebieg i zakończenie tegoż
dodatkowego zatrudnienia, nie rzutują na funkcjonowanie stosunku pracy z
macierzystym pracodawcą. Oba równolegle trwające stosunki pracy mają
niezależny od siebie byt. Okres pozostawania pracownika na urlopie bezpłatnym
jest okresem zawieszenia funkcjonowania stosunku pracy, skoro w tym czasie
pracownik nie jest zobowiązany do wykonywania pracy i nie otrzymuje żadnych
świadczeń z tego stosunku lub z nim związanych, tak wynagrodzenia za pracę i
jego surogatu w postaci zasiłku chorobowego za okres niezdolności do pracy z
powodu choroby. Oczywiste jest też, że okres, za jaki wypłacono ekwiwalent
12
pieniężny za niewykorzystany - podczas nawiązanego w tym czasie dodatkowego
stosunku pracy - urlop wypoczynkowy lub dni wolne z tytułu pracy
ponadwymiarowej, nie przedłuża istnienia tegoż stosunku. Oba te okresy
analizowane w świetle unormowań Kodeksu pracy nie są zatem okresami
zatrudnienia, o jakich mowa w powołanych wyżej przepisach prawa ubezpieczeń
społecznych.
Rzecz w tym, że rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 27 grudnia 1974 r. w
sprawie niektórych praw i obowiązków pracowników skierowanych do pracy za
granicą w celu realizacji budownictwa eksportowego i usług związanych z
eksportem (jednolity tekst: Dz.U. z 1990 r. Nr 44, poz. 259 ze zm., dalej jako
rozporządzenie) ukształtowało status prawny pracownika skierowanego do pracy
za granicą i na ten czas korzystającego z urlopu bezpłatnego u macierzystego
pracodawcy w sposób odmienny od uregulowań Kodeksu pracy.
Wymienione rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 298 k.p. Ten
zaś przepis w § 1 stanowił, że Rada Ministrów w porozumieniu z ogólnokrajową
organizacją międzyzwiązkową może określić w drodze rozporządzenia w sposób
szczególny niektóre prawa i obowiązki pracowników zatrudnionych w niektórych
działach służby państwowej, w jednostkach wojskowych, w zakładach służby
zdrowia, a także pracowników zatrudnionych za granicą przez polskie
przedsiębiorstwa. Przypomnienie to jest celowe dlatego, że fakt wydania
wskazanego rozporządzenia na podstawie art. 298 k.p. oznaczał wyłączenie w
stosunku do pracowników skierowanych do pracy za granicą i objętych
rozporządzeniem, przepisów Kodeksu pracy (bądź innych ustaw) w sprawach
uregulowanych tym aktem, chyba że rozporządzenie odsyłało wyraźnie do ich
stosowania w określonym zakresie. Przepisy wydane na podstawie delegacji
ustawowej z art. 298 k.p. stanowiły (w przedmiocie nimi uregulowanym)
unormowania całościowe. Przepisy omawianego rozporządzenia miały
zastosowanie do wszystkich pracowników kierowanych do pracy za granicą przez
jednostki wskazane w jego § 2 ust. 1 i określone wspólnym mianem "jednostek
kierujących". Jednostką kierująca mógł być też macierzysty zakład pracy, tj.
eksporter, który będąc jednostką prowadzącą działalność gospodarczą zawarł z
kontrahentem zagranicznym kontrakt na realizację budowy (usługi) eksportowej i
13
kierował do pracy za granicą swoich pracowników w ramach odrębnej umowy
zwartej zgodnie z przepisami rozporządzenia (uchwała składu siedmiu sędziów
Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 1994 r., I PZP 44/93, OSNC 1994 nr 7 – 8,
poz. 140 oraz wyrok z dnia 22 maja 1979 r., I PRN 59/79, OSNC 1979 nr 12, poz.
245). Jeżeli jednostka kierująca chciała zawrzeć umowę o pracę za granicą z
osobą, która była pracownikiem innego zakładu, to musiała od tego zakładu pracy
uzyskać na to zgodę (§ 2 ust. 2). Tryb postępowania przedstawiał się następująco –
zainteresowany pracownik występował do jednostki kierującej o zatrudnienie na
budowie eksportowej lub przy wykonywaniu usługi eksportowej, a jednostka
kierująca występowała z wnioskiem do macierzystego zakładu o wyrażenie zgody
na skierowanie pracownika do pracy za granicą na warunkach przewidzianych w
rozporządzeniu, przy czym pierwotnie macierzysty zakład pracy miał obowiązek
wyrazić zgodę na powyższe, później zaś pozostawiono decyzję o wyrażeniu zgody
jego uznaniu. Wystąpienie jednostki kierującej do macierzystego zakładu pracy o
zgodę na skierowanie do pracy za granicą oraz o ewentualne przedłużenie
kontraktu było przy tym obligatoryjne wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 listopada
1983 r., I PRN 181/83, OSP 1984 nr 9, poz. 83). W myśl pierwotnie § 2 ust. 3, a
następnie § 2 ust. 4 i 5 rozporządzenia jednostka kierująca pracownika do pracy za
granicą zawierała z nim umowę o pracę na czas określony (początkowo nie
limitowano czasu trwania umowy, później jednak maksymalny okres, na jaki można
było zawrzeć umowę, określono na 4 lata, z możliwością jego przedłużenia w
uzasadnionych przypadkach i za zgodą macierzystego zakładu pracy, nie dłużej
jednak niż o 2 lata), która powinna określać kraj wykonywania pracy, rodzaj pracy,
termin rozpoczęcia i okres pracy za granicą oraz przysługujące z tego tytułu
wynagrodzenie. § 3 a następnie § 4 rozporządzenia stanowił, że macierzysty
zakład pracy udziela pracownikowi urlopu bezpłatnego na okres skierowania do
pracy za granicą (a więc czas urlopu odpowiadał w zasadzie okresowi skierowania
oznaczonego w umowie o pracę z jednostką kierującą). Pracownik przed
skierowaniem do pracy za granicą powinien był wykorzystać urlop wypoczynkowy
przysługujący mu z tytułu pracy w macierzystym zakładzie. Tenże okres urlopu
bezpłatnego, a także przypadający bezpośrednio po zakończeniu tego urlopu okres
niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia w związku z chorobą
14
zakaźną podlegał zaś wliczeniu do okresu pracy, od którego zależały uprawnienia
pracownicze, jeżeli pracownik podjął zatrudnienie w macierzystym zakładzie pracy
w terminie 14 dni od zakończenia pracy za granicą, a w razie niezdolności do pracy
z powodu choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną lub z innych
ważnych przyczyn niezależnych od pracownika - bezzwłocznie po ustaniu tych
przyczyn. Dochowanie przez pracownika owego terminu
zobowiązywało macierzysty zakład pracy do zatrudnienia pracownika, który
zakończył pracę za granicą, na takim samym stanowisku lub stanowisku
równorzędnym pod względem rodzaju pracy oraz osobistego zaszeregowania
posiadanego przed skierowaniem do pracy za granicą. Obowiązek ten ustawał w
razie niezachowania wspomnianego terminu lub rozwiązania umowy o pracę przez
jednostkę kierującą bez wypowiedzenia z winy pracownika, a także w razie
porzucenia pracy przez pracownika; w tym przypadku umowa o pracę w
macierzystym zakładzie pracy wygasała, a wygaśnięcie to pociągało za sobą
skutki, jakie ówczesne przepisy prawa wiązały z porzuceniem pracy. Wygaśnięcie
stosunku pracy z macierzystym pracodawcą następowało zatem nie tylko w razie
porzucenia przez pracownika pracy za granicą, ale także w razie rozwiązania
umowy o pracę za granicą przez jednostkę kierującą bez wypowiedzenia z winy
pracownika oraz w razie niezachowania przez pracownika terminu do podjęcia
pracy w macierzystym zakładzie po zakończeniu pracy na budowie eksportowej
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 1989 r., I PRN 9/89, OSP 1990 nr 4,
poz. 205). Oba stosunki pracy (z macierzystym zakładem pracy oraz z jednostką
kierująca) zostały zatem funkcjonalnie powiązane. Urlop bezpłatny w macierzystym
zakładzie pracy udzielany był na wniosek jednostki kierującej i trwał tak długo, jak
skierowanie pracownika do pracy za granicą. Okres urlopu bezpłatnego (w
przeciwieństwie do urlopu bezpłatnego udzielanego na podstawie przepisów
Kodeksu pracy) wraz z okresem niezdolności do pracy lub odosobnienia w związku
z chorobą zakaźną po jego zakończeniu wliczany był do stażu pracy rzutującego na
uprawnienia pracownicze. Tryb zakończenia stosunku pracy na budowie
eksportowej oraz niedochowanie ustawowego terminu powrotu do macierzystego
zakładu pracy implikowały zaś sposób ustania stosunku pracy z macierzystym
zakładem pracy.
15
Również regulacja rozporządzenia dotycząca problematyki czasu pracy i
urlopów wypoczynkowych pracowników na kontrakcie rzutowała na funkcjonowanie
stosunku pracy z macierzystym zakładem pracy. Zgodnie bowiem z § 7¹ (§ 10)
rozporządzenia, z zastrzeżeniem sytuacji, gdy jednostka kierująca skorzystała z
przewidzianej w § 8 (odpowiednio § 11) możliwości podwyższenia dobowej normy
czasu pracy i wprowadzenia pięciodniowego tygodnia pracy na budowach
(usługach) eksportowych lub z możliwości wprowadzenia równoważnego systemu
czasu pracy, czas pracy na budowie (przy wykonywaniu usługi) eksportowej nie
mógł przekraczać 8 godzin na dobę i 46 godzin na tydzień. Jeżeli czas pracy na
budowie (przy wykonywaniu usługi) eksportowej był dłuższy niż 42 godziny na
tydzień, pracownikowi przysługiwał czas wolny od pracy w wymiarze stanowiącym
różnicę między obowiązującym go tygodniowym wymiarem czasu pracy a 42-
godzinnym tygodniowym wymiarem czasu pracy. Jednostka kierująca udzielała
pracownikowi czasu wolnego od pracy w okresie zatrudnienia za granicą, z
zachowaniem prawa do wynagrodzenia walutowego. Jeżeli z przyczyn
organizacyjno-produkcyjnych nie było możliwe udzielenie czasu wolnego w okresie
zatrudnienia za granicą, urlop bezpłatny w macierzystym zakładzie pracy ulegał
przedłużeniu odpowiednio do wymiaru nieudzielonego czasu wolnego od pracy. W
tym wypadku pracownikowi przysługiwał od jednostki kierującej, w zamian za czas
wolny od pracy, ekwiwalent pieniężny w walucie, obliczony jak ekwiwalent za urlop
wypoczynkowy na podstawie wynagrodzenia pobieranego w czasie zatrudnienia za
granicą. Z kolei w świetle § 12 (§ 15) rozporządzenia wymiar urlopu
wypoczynkowego pracownika skierowanego do pracy za granicą określono na 1/12
urlopu wypoczynkowego wynikającego z przepisów Kodeksu pracy, za każdy
kalendarzowy miesiąc pracy za granicą. Wprowadzono przy tym instytucję urlopu
proporcjonalnego stanowiąc, że wspomniany urlop ułamkowy nie przysługuje w
razie wykorzystania przez pracownika urlopu za dany rok kalendarzowy z tytułu
pracy w kraju. I odwrotnie - urlop wypoczynkowy przysługujący pracownikowi po
powrocie z zagranicy z tytułu pracy w kraju ulegał skróceniu o taką liczbę dni
urlopu, do jakiej pracownik nabył prawo w tym samym roku kalendarzowym z tytułu
pracy za granicą. Możliwość wykorzystania przez pracownika w naturze urlopu
wypoczynkowego z tytułu pracy za granicą uzależniona była od długości kontraktu.
16
Pracownikowi skierowanemu do pracy za granicą na okres dłuższy niż 12 miesięcy
należało bowiem udzielić urlopu po każdym roku pracy, aczkolwiek na wniosek
pracownika jednostka kierująca powinna była wypłacić w zamian za urlop
ekwiwalent pieniężny po zakończeniu pracy za granicą. Nadto w razie
uzasadnionych potrzeb organizacyjno-produkcyjnych budowy (usługi) eksportowej
urlop ten mógł być przesunięty na rok następny. W razie niewykorzystania tego
urlopu w całości lub w części przed zakończeniem pracy za granicą, jednostka
kierująca była obowiązana wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny. Natomiast
pracownikowi skierowanemu do pracy za granicą na okres nie dłuższy niż 12
miesięcy jednostka kierująca nie udzielała urlopu wypoczynkowego w naturze, lecz
wypłacała w zamian za urlop ekwiwalent pieniężny po zakończeniu pracy za
granicą. Urlop bezpłatny w macierzystym zakładzie pracy ulegał przedłużeniu o
liczbę dni urlopu, za które pracownikowi przysługiwał ekwiwalent pieniężny. I
odwrotnie – w razie niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu
wypoczynkowego przed skierowaniem do pracy za granicą, macierzysty zakład
pracy był obowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny. Tak więc
uprawnienia urlopowe pracownika z tytułu zatrudnienia w macierzystym zakładzie
pracy oraz na budowie eksportowej były ze sobą powiązane. Wymiar urlopu był
proporcjonalny do czasu przepracowanego w danym roku kalendarzowym u
każdego z pracodawców. Przed rozpoczęciem pracy za granicą pracownik
powinien był wykorzystać przysługujący mu w macierzystym zakładzie pracy urlop
wypoczynkowy w naturze lub w ekwiwalencie pieniężnym. Z kolei urlop
wypoczynkowy z tytułu pracy na budowie eksportowej mógł być udzielony w
naturze (gdy umowa o pracę za granicą trwała dłużej niż 12 miesięcy) w trakcie
trwania kontraktu lub zastąpiony ekwiwalentem pieniężnym po powrocie z
zagranicy i zawsze był zrównoważony ekwiwalentem pieniężnym (jeśli kontrakt
trwał nie dłużej niż 12 miesięcy). Jednakże czas, za jaki wypłacono ekwiwalent po
powrocie z zagranicy, pozostawał dla pracownika czasem wolnym od pracy, skoro
w macierzystym zakładzie pracy następowało z mocy prawa przedłużenie urlopu
bezpłatnego. Wolą prawodawcy było więc to, by ograniczyć, a w przypadku krótkich
kontraktów – wykluczyć wykorzystywanie przez pracowników urlopów
wypoczynkowych w trakcie pobytu za granicą, przy jednoczesnym zapewnieniu
17
możliwości wypoczynku bezpośrednio po powrocie do kraju. Mamy zatem do
czynienia z paradoksalną sytuacją, gdy po zakończeniu kontraktu zagranicznego
pracownik nie pozostając już w zatrudnieniu w ramach stosunku pracy na budowie
eksportowej i nadal przebywając na urlopie bezpłatnym w macierzystym zakładzie
pracy (a więc formalnie nie będąc w żadnym „czynnym” zatrudnieniu), pobierał w
tym czasie świadczenia pieniężne ze stosunku pracy. Świadczenia te nazywane
zaś były ekwiwalentem za niewykorzystany urlop wypoczynkowy czy dni wolne w
zamian za pracę ponadwymiarową, chociaż w rzeczywistości pracownik
wykorzystywał urlop (dni wolne) w naturze, skoro w tym czasie zwolniony był z
obowiązku wykonywania pracy na rzecz macierzystego pracodawcy. Mimo że
formalnie umowa o pracę na budowie eksportowej uległa rozwiązaniu, skutki jej
zawarcia trwały nadal i rzutowały na funkcjonowanie stosunku pracy z
macierzystym pracodawcą. Pracownik wykorzystywał bowiem w naturze urlop
wypoczynkowy i dni wolne za pracę ponadwymiarową (do których nabył prawo z
tytułu umowy o pracę na budowie eksportowej i których obowiązek wynagrodzenia
obciążał jednostkę kierującą) w trakcie trwania stosunku pracy z macierzystym
pracodawcą, który co prawda urlopu tego (dni wolnych) formalnie nie udzielał i nie
wypłacał z tej racji żadnych świadczeń, ale który nie mógł w tym czasie żądać od
pracownika wykonywania pracy, a okres ustawowo przedłużonego urlopu
bezpłatnego wliczany był do stażu rzutującego na uprawnienia pracownicze osoby
zatrudnionej. Sens tej regulacji sprowadzał się do tego, aby w interesie jednostki
kierującej maksymalnie zdyscyplinować pracownika do rzetelnego wykonywania
pracy w ramach kontraktu na budowie eksportowe (stąd wpływ sposobu
zakończenia stosunku pracy z jednostką kierującą także na dalszy byt stosunku
pracy z macierzystym zakładem pracy) i wykorzystać okres pobytu pracownika za
granicą na efektywne świadczenie przez niego pracy (stąd ograniczenie lub
wyłączenie udzielania w tym czasie urlopu wypoczynkowego i dni wolnych w
zamian za pracę w nadgodzinach), ale jednocześnie maksymalnie zabezpieczyć
interes pracownika przez umożliwienie mu skorzystania w naturze z uprawnień
urlopowych i równoważnego czasu wolnego bezpośrednio po powrocie z zagranicy,
z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (zwanego ekwiwalentem), oraz ochronę
stosunku pracy z macierzystym pracodawcą przez ustawowe przedłużenie urlopu
18
bezpłatnego i zagwarantowanie powrotu do zakładu dopiero po całkowitym
rozliczeniu pracy na budowie eksportowej. Próba wyjaśnienia rzeczywistości
prawnej ukształtowanej przepisami powołanego rozporządzenia i kwalifikowania
powyższych okresów (jako rzutujących na staż pracy uprawniający do emerytury) z
punktu widzenia kodeksowej regulacji dotyczącej urlopów bezpłatnych musi budzić
zastrzeżenia, zwłaszcza jeśli zarówno w ramach stosunku pracy z macierzystym
pracodawcą, jak i stosunku pracy z jednostka kierującą, pracownik świadczył pracę
w szczególnych warunkach. Trzeba bowiem jeszcze raz podkreślić, że w
przeciwieństwie do ”zwykłego” urlopu bezpłatnego, w trakcie którego pracownik nie
wykonując pracy nie nabywa prawa i nie pobiera żadnych świadczeń
pracowniczych, w tym przypadku - mimo formalnego zawieszenia stosunku pracy z
macierzystym pracodawcą i nieistnienia już stosunku pracy z jednostka kierującą -
świadczenia takie przysługiwały. Taka sytuacja zasadniczo odpowiadała zaś
zawartej w powołanych wyżej przepisach p.z.e.p. i z.e.p. definicji okresów
zatrudnienia jako okresów pozostawania w stosunku pracy i pobierania
wymienionych w tych przepisach świadczeń (wynagrodzenia i zasiłków).
Jak zauważył Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 27 listopada
2003 r., III UZP 10/03 (OSNP 2004 nr 5, poz. 87), w słowniku zawartym w art. 5 pkt
1 i 2 z.e.p. zdefiniowano pracownika jako osobę pozostającą w stosunku pracy w
myśl Kodeksu pracy, a zatrudnienie jako wykonywanie pracy w ramach stosunku
pracy. W tym też kontekście należy odczytywać postanowienia § 2, 4 i 19
rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wieku emerytalnego pracowników
zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.
Pierwszy z tych przepisów w ust. 1 stanowi, iż okresami pracy uzasadniającymi
prawo do świadczeń na zasadach określonych w rozporządzeniu są okresy, w
których praca w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest
wykonywana stale i w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym na danym
stanowisku pracy, a przy ustalaniu tych okresów pracy, uwzględnia się także okresy
takiej pracy wykonywanej przed dniem wejścia w życie rozporządzenia (§ 19 ust.
1), drugi zaś, w ust. 1 pkt 3 przewiduje, że pracownik, który wykonywał prace w
szczególnych warunkach, nabywa prawo do emerytury, jeżeli ma wymagany okres
zatrudnienia, w tym co najmniej 15 lat pracy w szczególnych warunkach. W ocenie
19
Sądu Najwyższego, sformułowania zawarte zwłaszcza w § 2 ust. 1 pkt 3
rozporządzenia świadczą o tym, że pojęcie "wykonywał prace" oraz "ma wymagany
okres zatrudnienia" nie są tożsame. Pogląd ten umacniała regulacja art. 11 z.e.p.
stanowiąca, że okresami zatrudnienia, wymaganymi do uzyskania świadczeń, są
okresy pozostawania w stosunku pracy. Fakt, że okresy pobierania między innymi
zasiłku chorobowego były traktowane w ustawie jako okresy równorzędne z
okresami zatrudnienia, zaś te same okresy w ustawie rewaloryzacyjnej zostały
potraktowane jako okresy nieskładkowe, w związku z zastąpieniem pojęć okresy
zatrudnienia, równorzędne i zaliczalne, pojęciami okresy składkowe (art. 2 tej
ostatniej ustawy), okresy nieskładkowe (art. 4) oraz traktowane jak składkowe (art.
5), ma ten skutek, że od dnia wejścia w życie ustawy rewaloryzacyjnej okresy
nieskładkowe, w tym okres pobierania zasiłku chorobowego, są uwzględniane przy
ustalaniu okresów pracy koniecznych dla przyznania prawa do świadczenia w
rozmiarze nieprzekraczającym jednej trzeciej uwzględnionych okresów
składkowych (art. 4 ust. 2). Tę samą regulację w tej części zawiera obecnie
obowiązująca ustawa emerytalno - rentowa (art. 5 ust. 2), traktująca jako okresy
nieskładkowe między innymi okres pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności
do pracy wypłaconego na podstawie przepisów Kodeksu pracy oraz zasiłków z
ubezpieczenia społecznego: chorobowego lub opiekuńczego (art. 7 pkt 1a i b).
Okoliczność, że ustawy z.e.p. oraz rewaloryzacyjna zostały uchylone, nie może
oznaczać, iż w obecnym stanie prawnym pojęcia te - niezdefiniowane w ustawie
emerytalno - rentowej - mogą być interpretowane w oderwaniu od przepisów
Kodeksu pracy, do którego zresztą wprost nawiązywał art. 5 z.e.p. W ocenie Sądu
Najwyższego, pojęcia pracownik, stosunek pracy czy zatrudnienie nie mogą być
interpretowane na użytek prawa ubezpieczeń społecznych inaczej niż interpretuje
je akt prawny określający prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, tj.
Kodeks pracy. Pogląd ten wzmacnia treść art. 6 ust. 1 pkt 1 oraz art. 8 ust. 1
ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U.
Nr 137, poz. 887 ze zm.). Przepis art. 6 ust. 1 pkt 1 stanowi, że obowiązkowym
ubezpieczeniom: emerytalnemu i rentowym podlegają, osoby fizyczne, które na
obszarze Rzeczypospolitej Polskiej są: pracownikami (...), zaś za pracownika
uważa się osobę pozostającą w stosunku pracy (art. 8 ust. 1). Sformułowania te
20
oznaczają odpowiednio pracownika i stosunek pracy według wskazań Kodeksu
pracy. Należy też dodać, że z samego tytułu omawianego rozporządzenia - (...)
"pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym
charakterze" - wynika, iż jego regulacja dotyczy takich właśnie pracowników, a więc
pozostających w zatrudnieniu w ramach stosunku pracy. Ma to i ten skutek, że do
takiego okresu pracy wlicza się także okres corocznego, płatnego urlopu
wypoczynkowego, będącego niezbywalnym prawem pracownika, mimo, że w takim
okresie - co oczywiste - praca rozumiana jako faktyczne wykonywanie określonych
czynności nie ma miejsca.
Podobnie w uzasadnieniu wyroku Sadu Najwyższego z dnia 5 maja 2005 r.,
II UK 219/04 (OSNP 2005 nr 22, poz. 361) stwierdzono, przepis § 2 rozporządzenia
Rady Ministrów w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w
szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze wymaga, aby praca w
tym charakterze była wykonywana stale i w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie
chodzi tu oczywiście o stałe i nieprzerwane wykonywanie określonych w umowie o
pracę czynności, gdyż jest to niesprawdzalne. Dla spełnienia wymaganego
warunku wystarczające jest powierzenie pracownikowi w umowie o pracę
obowiązków wykonywania stałej pracy uznawanej za pracę w szczególnym
charakterze i wykonywanie tej pracy przez pracownika. Wykonywaniem pracy w
szczególnym charakterze są również przerwy w pracy spowodowane różnymi
przyczynami, czy to leżącymi po stronie pracodawcy, czy wynikającymi z przepisów
(urlop wypoczynkowy, niezdolność do pracy z powodu choroby), za które
pracownikowi wypłacono wynagrodzenie. Wykonywanie pracy w rozumieniu
omawianego przepisu należy rozumieć jako wykonywanie umowy o pracę, a w
treści tego pojęcia mieszczą się także usprawiedliwione nieobecności w pracy.
Ustawa o rewaloryzacji emerytur i rent wprowadziła jedynie zmiany w definicji
pojęcia okresu zatrudnienia, natomiast definicja pojęcia okresu pracy w
szczególnym charakterze obowiązywała nadal po wejściu w życie tej ustawy. Okres
pracy w rozumieniu tej definicji obejmował zarówno okresy składkowe jak i okresy
nieskładkowe, jeżeli te ostatnie mieściły się w okresie wykonywania pracy zgodnie
z umową o pracę.
21
Dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy decydujące znaczenie ma kwestia
zaliczenia do wymaganego stażu pracy w szczególnych warunkach okresu
pobierania przez skarżącego zasiłku chorobowego po zakończeniu zatrudniania za
granicą.
Co się tyczy okresów niezdolności do pracy z powodu choroby lub
odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, to zgodnie z § 5 (§ 7) rozporządzenia
pracownikowi zatrudnionemu za granicą na czas nieobecności w pracy
spowodowanej tymi przyczynami przysługiwało wynagrodzenie w wysokości i na
zasadach ustalonych dla zasiłku chorobowego przepisami ustawy z dnia 17 grudnia
1974 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby
i macierzyństwa (jednolitry tekst: Dz.U. z 1983 r. Nr 30, poz. 143 ze zm).
Wynagrodzenie to wypłacano przez okres nie dłuższy niż 30 dni kalendarzowych,
zaś jeśli niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni, a stan zdrowia pracownika
nie pozwalał na przewiezienie go do kraju, wynagrodzenie to wypłacano przez
dalszy okres choroby do chwili powrotu z zagranicy. Przedmiotowe wynagrodzenie
zmniejszano o kwotę zasiłku walutowego otrzymywanego przez pracownika z tytułu
ubezpieczenia w kraju, w którym była realizowana budowa (usługa) eksportowa.
Natomiast w okresie dalszej niezdolności do pracy po powrocie do kraju
pracownikowi przysługiwał zasiłek chorobowy w złotych. Do okresu pobierania
zasiłku chorobowego wliczano okres pobierania wspomnianego wynagrodzenia.
Przy ustalaniu wysokości zasiłku uwzględniano wynagrodzenie przysługujące
pracownikowi w macierzystym zakładzie pracy bezpośrednio przed skierowaniem
do pracy za granicą. § 12¹ i 13 (§ 16 i 17) rozporządzenia stanowił przy tym, że w
czasie urlopu bezpłatnego, przypadającego po zakończeniu pracy za granicą,
pracownik zachowuje dla siebie i dla członków rodziny prawo do świadczeń
społecznej służby zdrowia i do zasiłków rodzinnych oraz przysługuje mu prawo do
świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Nadto
przebywającym w kraju członkom rodziny pracownika skierowanego do pracy za
granicą przysługiwały świadczenia lecznicze oraz świadczenia z ubezpieczenia
rodzinnego i z ubezpieczenia społecznego według przepisów obowiązujących w
kraju. W judykaturze podkreślano przy tym, że przepisy § 5 ust. 1 – 5 (§ 7 ust. 1-5)
rozporządzenia regulowały sytuację pracownika zatrudnionego za granicą, który w
22
czasie tego zatrudnienia był niezdolny do pracy wskutek choroby. Mówiąc inaczej,
przewidziane w tym przepisie wynagrodzenie i zasiłek chorobowy, wraz ze
szczególnymi zasadami ich obliczania i wypłacania, dotyczyły osoby pozostającej w
stosunku pracy z jednostką kierującą (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia
1988 r., III PZP 57/87, OSNC 1989 nr 10, poz. 144 i wyrok z dnia 7 stycznia 2000
r., I PKN 466/99, OSNP 2001 nr 11, poz. 370). Natomiast gdy niezdolność do pracy
powstała w czasie istnienia stosunku pracy za granicą i przedłużała się poza datę
rozwiązania umowy o pracę, wówczas pracownikowi przysługiwały świadczenia z
tychże artykułów tylko za czas choroby przypadającej na trwanie stosunku pracy na
budowie eksportowej, a za dalszy okres (podobnie jak w przypadku niezdolności do
pracy powstałej po zakończeniu kontraktu a przed powrotem do macierzystego
zakładu pracy) – zasiłek chorobowy, o jakim mowa w § 12¹ (§ 16) rozporządzenia.
W myśl art. 3 ust. 4 (§ 4 ust. 3) rozporządzenia okres tejże przypadającej po
zakończeniu kontraktu niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia w
związku z choroba zakaźną podlegał - w razie dochowania przez pracownika 14
dniowego terminu powrotu do macierzystego zakładu pracy - zaliczeniu do stażu
pracy rzutującego na uprawnienia pracownicze. W okresie tym pracownik nabywał
np. prawo do urlopu wypoczynkowego w macierzystym zakładzie pracy (wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 1991 r., I PRN 1/19, OSNC 1992 nr 11, poz.
207).
Jak wskazano wyżej – w świetle obowiązujących w spornym okresie art. 8
ust. 1 p.z.e.p. jak i art. 11 ust. 1 i ust. 2 pkt 1 z.e.p., przypadające na pozostawanie
w stosunku pracy okresy pobierania przez pracownika wynagrodzenia i zasiłków z
ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa uznawane były za
okresy zatrudnienia. Skoro zatem skarżący po powrocie z budowy eksportowej (na
której wykonywał pracę w szczególnych warunkach), pozostawał w stosunku pracy
z macierzystym pracodawcą na stanowisku wymienionym w wykazie prac w
szczególnych warunkach i pobierał z mocy powyższych unormowań
rozporządzenia zasiłek chorobowy, to okres ten jest okresem zatrudnienia w
rozumieniu przepisów obydwu wymienionych ustaw i zarazem jest okresem pracy
w szczególnych warunkach uprawniającym do wcześniejszej emerytury. Charakteru
takiego nie odebrała mu zresztą późniejsza zmiana stanu prawnego dokonana
23
ustawą z dnia 17 października 1991 r. o rewaloryzacji emerytur i rent, o zasadach
ustalania emerytur i rent oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 104, poz. 450
ze zm., dalej jako ustawa rewaloryzacyjna) i ustawą emerytalno – rentową.
Definicja pracy w szczególnych warunkach i szczególnym charakterze
została zmieniona dopiero ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o zmianie ustawy o
emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych
innych ustaw (Dz.U. Nr 121, poz. 1264), która weszła w życie w dniu 1 lipca 2004 r.
Został nią dodany do ustawy emerytalno - rentowej przepis art. 32 ust. 1a w
brzmieniu: "przy ustalaniu okresu zatrudnienia w szczególnych warunkach lub w
szczególnym charakterze nie uwzględnia się 1) okresów niewykonywania pracy, za
które pracownik otrzymał po dniu 14 listopada 1991 r. wynagrodzenie lub
świadczenia z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, 2)
okresów, w których na mocy szczególnych przepisów pracownik został zwolniony
ze świadczenia pracy, z wyjątkiem okresu urlopu wypoczynkowego". Przepis ten
nie ma jednak zastosowania do stanów powstałych przed jego wejściem w życie.
Warto na tym miejscu zacytować pogląd wyrażony w wyroku Sądu
Najwyższego z dnia 23 kwietnia 2010 r., II UK 313/09 (OSNP 2011 nr 19 – 20, poz.
260), w myśl którego osiągnięcie do dnia 1 stycznia 1999 r. okresu pracy w
szczególnych warunkach, o którym mowa w art. 184 ust. 1 pkt 1 ustawy emerytalno
- rentowej wyłącza ponowne ustalenie tego okresu po osiągnięciu wieku
emerytalnego według zasad wynikających z art. 32 ust. 1a pkt 1 tej ustawy,
obowiązujących od dnia 1 stycznia 2004 r. Sąd Najwyższy zauważył, że sytuacja
osób wymienionych w art. 184 ustawy, opisywana w doktrynie jako ekspektatywa
prawa podmiotowego, polega na spełnieniu się tylko części stanu faktycznego
koniecznego do nabycia prawa, które poprzedza i zabezpiecza przyszłe prawo
podmiotowe. Uwzględnienie ochrony praw w trakcie nabywania jest zaś
aprobowane w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej , a także
Trybunału Konstytucyjnego. Zdaniem Sądu Najwyższego, ochrona ekspektatywy
może wynikać z jej istoty, lecz może także zyskiwać wzmocnienie w prawie.
Funkcję takiego wzmocnienia spełnił art. 184 ustawy emerytalno – rentowej wobec
pozostających w toku stosunków nabywania prawa do emerytury z tytułu
wykonywania pracy w szczególnych warunkach przed dniem 1 stycznia 1999 r. W
24
przepisie tym ustawodawca utrwalił sytuację osób, które w dniu wejścia w życie
ustawy wypełniły warunki stażu szczególnego i ogólnego i zadeklarował ich
przyszłe prawo do emerytury w wieku wcześniejszym. Przez wydanie tego przepisu
nastąpił stan związania, tj. zobowiązania się przez Państwo do powstrzymywania
się od jakiejkolwiek ingerencji w istniejące prawo tymczasowe. Wobec tego
przewidziana w ustawy ekspektatywa nie mogła wygasnąć wskutek nowej regulacji
ustalania stażu pracy w szczególnych warunkach.
Reasumując, wobec naruszenia wskazanych w skardze kasacyjnej
przepisów prawa materialnego przy ferowaniu zaskarżonego wyroku Sąd
Najwyższy z mocy art. 398¹⁵ § 1 oraz art. 108 § 2 w związku z art. 398²¹ k.p.c.
orzekł jak w sentencji.