Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 56/12
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 2 października 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący)
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca)
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec
w sprawie z powództwa E.K.
przeciwko Uniwersytetowi W. o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 2 października 2012 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego z dnia 6 października
2011 r., sygn. akt […]
1) oddala skargę kasacyjną;
2) zasądza od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 120
(sto dwadzieścia) złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania
kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy [...] - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia
13 lipca 2011 r. zasądził od pozwanego Uniwersytetu W. na rzecz powódki E.K.
kwotę 12.236,94 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 14 grudnia 2010 r.
2
tytułem odszkodowania za naruszające przepisy prawa wypowiedzenie stosunku
pracy z mianowania, a oddalił powództwo o przywrócenie do pracy na poprzednich
warunkach.
Sąd ustalił, że E.K. z dniem 1 października 2004 r. została mianowana na
stanowisko adiunkta w Katedrze /…/ na czas nieokreślony. Uniwersytet W. był jej
podstawowym, pierwszym miejscem pracy w rozumieniu ustawy z dnia 27 lipca
2005 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym (jednolity tekst: Dz. U. z 2012 r., poz. 572
ze zm.; dalej jako „Prawo o szkolnictwie wyższym”, bądź „ustawa”), którą to
okoliczność powódka sama potwierdziła w złożonych oświadczeniach z dnia 22
kwietnia 2004 r. oraz z dnia 17 lutego 2009 r., a o charakterze swojego zatrudnienia
była również informowana przez stronę pozwaną. Z dniem 1 października 2010 r.
powódka podjęła zatrudnienie na Uniwersytecie K. na podstawie mianowania na
stanowisku profesora nadzwyczajnego oraz kierownika Katedry /…/, jako
podstawowym miejscu pracy, informując o powyższym fakcie stronę pozwaną
pismem z dnia 4 października 2010 r. Kolejnym pismem z dnia 11 października
2010 r. powódka zwróciła się do rektora Uniwersytetu M.B. z prośbą o
przekształcenie łączącego ją z pozwaną uczelnią stosunku pracy z mianowania na
czas nieokreślony w stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony stanowiący dla niej drugi, dodatkowy etat. Powódka wyraziła przy tym
pogląd, że skoro w akcie mianowania z dnia 13 lipca 2004 r. Uniwersytet nie został
wskazany jako jej podstawowe miejsce pracy, to mogła podjąć zatrudnienie poza tą
uczelnią. Dodała równocześnie, że nie wyraża woli rezygnacji z zatrudnienia w
pozwanej uczelni i jest gotowa rozwiązać stosunek pracy z mianowania tylko i
wyłącznie pod warunkiem uprzedniego zawarcia z nią umowy o pracę na czas
nieokreślony. Jednocześnie poinformowała, że jest w czwartym miesiącu ciąży. Do
wniosku dołączyła opinie kierownika Katedry /…/ K.W. oraz zaświadczenie
lekarskie wraz z kserokopią karty ciąży. Rektor pozwanej uczelni zwrócił się o
zaopiniowanie wniosku powódki do dziekana Wydziału /…/ W.G., który w sposób
negatywny ustosunkował się do propozycji powódki. Pismem z dnia 15
października 2010 r. rektor pozwanej poinformował powódkę o negatywnej decyzji
Wydziału w sprawie zmiany formy jej zatrudnienia z uwagi na brak podstawy
3
prawnej do jej przekształcenia oraz brak interesu w jej zatrudnieniu w pozwanym
Uniwersytecie W. jako dodatkowym miejscu pracy.
Przed podjęciem zatrudnienia na Uniwersytecie K., latem 2010 r. powódka
konsultowała zamiar zatrudnienia na tej uczelni z kierownikiem swojej Katedry K.W.
oraz z dziekanem W.G. i z rektorem pozwanej M.B. K.W. poparł wniosek powódki,
natomiast dziekan W.G. stanowczo stwierdził, że jest przeciwny zatrudnianiu na
podstawie umowy o pracę tych pracowników, którzy podejmą pracę na innej uczelni
na podstawie mianowania i dla których inna uczelnia stanie się podstawowym
miejscem pracy. Zaproponował powódce rozwiązanie stosunku z mianowania i
zawarcie z Uniwersytetem W. umowy cywilnoprawnej. Rektor pozwanej uczelni
M.B. w rozmowie telefonicznej z powódką poinformował ją, że najpierw powinna
rozwiązać stosunek pracy z mianowania łączący ją z pozwaną uczelnią, a
następnie zawrzeć z pozwaną umowę o pracę, jako drugim miejscu pracy, po
uprzednim uzyskaniu zgody dziekana i Rady Wydziału.
Od 2008 r. zmieniła się polityka kadrowa obowiązująca u strony pozwanej na
Wydziale /…/ w zakresie zatrudniania na podstawie umowy o pracę pracowników
naukowych, którzy mają nawiązany stosunek pracy z mianowania na innej uczelni.
Zmiana polityki zatrudniania była związana z otwarciem w W. studiów prawniczych
przez uczelnię niepubliczną, która podejmowała działania w celu pozyskania
pracowników Uniwersytetu W., wiązała się także z kwestią akredytacji. Nieudane
próby zmiany formy zatrudnienia po 2008 r. podjęli także inni pracownicy naukowi,
spotykając się z odmową ze strony dziekana W.G. i w konsekwencji rezygnując z
dalszych prób.
Dziekan Wydziału /…/ W.G. wystąpił z wnioskiem o wypowiedzenia
stosunku pracy powódce. W dniu 25 października 2010 r. odbyło się posiedzenie
Rady Wydziału, na którym dyskutowano nad sprawą powódki, a następnie podjęto
uchwałę o wyrażeniu zgody na wypowiedzenie jej stosunku pracy. Powódka była
obecna na tym posiedzeniu do momentu przedstawienia przez siebie pisemnej
opinii prof. K.W., a następnie opuściła posiedzenie. Zwyczajem przyjętym w
pozwanej uczelni jest, że pracownik, którego dotyczy posiedzenie, nie uczestniczy
w tej jego części, na której zapadają decyzje dotyczące jego osoby. Powódka miała
możliwość zapoznania się z protokołem posiedzenia i podjętą wobec niej uchwałą.
4
W dniu 29 listopada 2010 r. powódka otrzymała wypowiedzenie stosunku pracy z
zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, a jako przyczynę
wypowiedzenia pracodawca wskazał poważne naruszenie przez powódkę
przepisów Prawa o szkolnictwie wyższym poprzez podjęcie zatrudnienia na
Uniwersytecie K. na podstawie mianowania od 1 października 2010 r. i złożenie
fałszywego oświadczenia, że uczelnia ta stanowi jej podstawowe miejsce pracy,
podczas gdy powódka była związana nieprzerwanie od 1 października 2004 r.
stosunkiem mianowania z pozwaną uczelnią będącą jej podstawowym miejscem
pracy zgodnie ze złożonym oświadczeniem z dnia 17 lutego 2009 r., a także
naruszenie obowiązku lojalności wobec pracodawcy, prowadzące do utraty
zaufania do powódki i braku możliwości jej dalszego zatrudnienia na Uniwersytecie
W., jako podstawowym miejscu pracy, w związku z naruszeniem art. 121 ust. 1
Prawa o szkolnictwie wyższym, a także w związku z utratą wszelkich korzyści
wynikających z zatrudnienia doktora habilitowanego przez Wydział /…/. Podstawę
prawną wypowiedzenia stanowił przepis art. 123 ust. 1 pkt 2 i ust. 2 oraz art. 125
Prawa o szkolnictwie wyższym, a także § 92b statutu Uniwersytetu W. i uchwała
Rady Wydziału /…/ z dnia 25 października 2010 r.
Powódka na stanowisku pracownika naukowo-dydaktycznego cieszyła się
bardzo dobrą opinią. W chwili wręczenia wypowiedzenia była w ciąży, o czym
pracodawca wiedział.
Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z art. 121 ust. 1 w związku z art. 119 ust.
1 pkt 2 i ust. 2 Prawa o szkolnictwie wyższym, w brzmieniu obowiązującym na
dzień wypowiedzenia stosunku pracy powódce, uczelnia, w której nauczyciel
akademicki jest zatrudniony na podstawie mianowania, jest jego podstawowym
miejscem pracy. Akt mianowania nauczyciela akademickiego powinien w
szczególności określać miejsce wykonywania pracy. Warunkiem zawarcia z
nauczycielem akademickim stosunku pracy na podstawie mianowania jest złożenie
na piśmie oświadczenia, że uczelnia jest dla niego podstawowym miejscem pracy
w rozumieniu ustawy.
Sąd stwierdził, że brak w akcie mianowania powódki z dnia 1 października
2004 r. określenia miejsca wykonywania przez nią pracy wynikał jedynie z tego, że
wówczas nie było takiego wymogu ustawowego. Nie ma jednak wątpliwości, że
5
podstawowym miejscem pracy powódki był pozwany Uniwersytet W. Okoliczność
tę potwierdziła powódka w złożonych pracodawcy oświadczeniach z dnia 22
kwietnia 2004 r. oraz z dnia 17 lutego 2009 r., a także w aneksie z dnia 29 grudnia
2008 r. do aktu mianowania z dnia 13 lipca 2004 r., potwierdzając że Uniwersytet
W. stanowi jej podstawowe miejsce pracy w rozumieniu Prawa o szkolnictwie
wyższym. Ponadto powódka na temat zmiany charakteru swojego zatrudnienia u
strony pozwanej i podjęciu pracy na Uniwersytecie K., jako podstawowym miejscu
pracy, dyskutowała zarówno z kierownikiem swojej Katedry K.W., jak i z dziekanem
W.G., który od samego początku informował powódkę o braku zgody na
przekształcenie jej stosunku pracy, a także z rektorem. Zatrudnianie nauczyciela
akademickiego na uczelni, będącej dla niego podstawowym miejscem pracy, jak
podkreślił Sąd, ma znaczenie dla afiliacji, czyli publikacji naukowych przypisanych
podstawowemu miejscu pracy oraz dla minimów kadrowych, pośrednio wpływa
także na sytuację finansową uczelni, która otrzymuje dotacje w związku z
działalnością naukową.
Zdaniem Sądu, zachowanie powódki, która podjęła zatrudnienie na
podstawie mianowania na Uniwersytecie K., jako podstawowym miejscu pracy,
wiedząc że jej podstawowe miejsce pracy znajduje się u strony pozwanej i chcąc w
ten sposób wymusić na stronie pozwanej przekształcenie istniejącego stosunku z
mianowania w stosunek pracy umowny i która miała jednocześnie pełną
świadomość tego, że pracodawca nie będzie mógł z nią rozwiązać stosunku
mianowania z uwagi na ciążę bez naruszenia przepisów prawa, należy uznać za
nielojalne i powodujące utratę zaufania do niej przez pracodawcę.
Następnie Sąd Rejonowy wskazał, że strona pozwana dokonując
wypowiedzenia stosunku pracy, zastosowała tryb rozwiązania przewidziany w
art. 123 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 125 Prawa o szkolnictwie wyższym. W art. 125
ustawy przewidziano możliwość rozwiązania stosunku pracy z mianowanym
nauczycielem akademickim z powodu „innych ważnych przyczyn", po uzyskaniu
zgody w postaci uchwały organu kolegialnego wskazanego w statucie uczelni. Sąd
uznał, że strona pozwana wykazała, że wystąpiła ważna przyczyna, uzasadniająca
rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 125 ustawy, a także, że przed
wypowiedzeniem uzyskała zgodę Rady Wydziału /…/ Uniwersytetu W. na
6
wypowiedzenie powódce stosunku pracy. Brak doręczenia powódce tej uchwały nie
stanowi, w ocenie Sądu, naruszenia prawa, gdyż jej zapisy znalazły się w całości w
treści doręczonego jej wypowiedzenia i brak jest zasadniczej różnicy pomiędzy
uchwałą Rady Wydziału, a przyczynami wskazanymi przez rektora w
wypowiedzeniu z dnia 29 listopada 2010 r. Istniejące różnice są gramatyczne,
dotyczą jedynie użytych sformułowań, a oba dokumenty zawierają analogiczny
sens powoływanych ocen na bazie tego samego stanu faktycznego. Przepis art.
125 ustawy nie uzależnia skuteczności wypowiedzenia od doręczenia pracownikowi
podjętej uchwały. Powódka brała udział w części posiedzenia, na którym była
rozpatrywana sprawa wyrażenia przez Radę Wydziału zgody na wypowiedzenie jej
stosunku pracy, stąd też Sąd nie dał wiary podnoszonemu przez powódkę
zarzutowi, że strona pozwana odmówiła powódce wglądu do tej uchwały.
Uznając zasadność wypowiedzenia stosunku pracy powódce, Sąd
uwzględnił również, że pozwana świadomie dokonała wynikającego z art. 177 § 1
k.p. naruszenia zakazu wypowiedzenia stosunku pracy pracownicy w okresie ciąży.
Uwzględniwszy, że przypadku pracowników szczególnie chronionych art. 45 § 2
k.p. nie ma zastosowania, gdyż taką możliwość wyłącza przepis art. 45 § 3 k.p.,
Sąd zobligowany był do rozważania roszczenia o przywrócenie powódki do pracy
tylko na dotychczasowe warunki pracy i płacy, a więc przywrócenia stosunku pracy
z mianowania na Uniwersytecie W. jako podstawowym miejscu pracy. W takiej
sytuacji zaś restytucja stosunku pracy prowadziłaby wprost do restytucji
niezgodnego z prawem stanu prawnego, stworzenia sytuacji sprzecznej z prawem,
w której powódka byłaby zatrudniona na podstawie stosunku mianowania w dwóch
uczelniach i w obu jako podstawowych miejscach pracy, co jest prawnie
niedopuszczalne. Nadto Sąd dodał, że nieracjonalne byłoby przywracanie powódki
na stanowisko pracy będące podstawowym miejscem pracy na Uniwersytecie W. w
oparciu o stosunek mianowania, którego ona sama w takim trybie nie chce
zajmować z uwagi na związanie się z Uniwersytetem K. i podejmowane próby
przekształcenia stosunku mianowania u strony pozwanej w stosunek z umowny
będący drugim miejscem pracy. W konsekwencji powyższego Sąd nie znalazł
podstaw do przywrócenia powódki do pracy, ale biorąc pod uwagę naruszenie
przez pracodawcę art. 177 § 1 k.p., na podstawie art. 4771
k.p.c. z urzędu
7
uwzględnił alternatywne roszczenie odszkodowawcze, zasądzając na jej rzecz
odszkodowanie w wysokości określonej w art. 471
k.p., stanowiącej równowartość
trzymiesięcznego średniego wynagrodzenia brutto z ostatnich trzech miesięcy.
Wyrokiem z dnia 6 października 2011 r. Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w W.,
podzielając zarzuty apelacji strony pozwanej, zmienił zaskarżony wyrok Sądu
pierwszej instancji w ten sposób, że powództwo oddalił.
Sąd odwoławczy podniósł, że powódka świadomie doprowadziła do stanu
niezgodnego z prawem. Świadomie nawiązała drugi stosunek pracy z mianowania i
oświadczyła w obu miejscach pracy, że są dla niej podstawowym zatrudnieniem.
Działała z pełną świadomością i premedytacją, realizując swój plan. Po nawiązaniu
nowego stosunku pracy wniosła ponownie o zmianę stosunku pracy łączącego ją
ze stroną pozwaną na zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, zaznaczając
jednak, że jest w ciąży i podlega ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy.
Takim zachowaniem powódka zmierzała do przymuszenia pozwanej uczelni do
zmiany podstawy prawnej nawiązanego stosunku pracy. Chciała więc wykorzystać
stan ciąży nie po to, aby chronić jej zagrożone prawa związane z macierzyństwem.
Wręcz przeciwnie, była już zatrudniona w innym miejscu, a u strony pozwanej nie
chciała i nie była w stanie ze względów formalnych wykonywać swoich obowiązków
w sposób zgodny z dotychczasowym stosunkiem pracy. Pracodawca był
zainteresowany dalszym zatrudnianiem powódki na podstawie stosunku z
mianowania, w podstawowym miejscu pracy.
W ocenie Sądu, powódka świadomie naruszyła przepisy Prawa o
szkolnictwie wyższym, a jej działanie doprowadziło do zatrudnienia niezgodnego z
prawem. Użyła ochrony przysługującej jej na podstawie art. 177 § 1 k.p. nie w celu
ochrony stosunku pracy z mianowania, ale w celu zmuszenia pozwanej uczelni do
zmiany stosunku pracy, ewentualnie do uzyskania odszkodowania. Powódka nie
była i nie jest zainteresowana realnym przedłużeniem stosunku pracy między
stronami na dotychczasowych warunkach. W tej sytuacji, niezgodne z celem
przepisów o ochronie macierzyństwa jest udzielenie powódce ochrony prawnej i
jednocześnie „ukaranie" pracodawcy.
W ocenie Sądu Okręgowego, takim zachowaniem powódka w sposób rażący
naruszyła wynikający z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązek pracownika dbałości o
8
dobro zakładu pracy, zakładu pracy rozumianego w znaczeniu przedmiotowym jako
jednostka organizacyjna, będąca miejscem pracy, a tym samym wspólną wartością,
„dobrem" nie tylko pracodawcy, ale również zatrudnionych w niej pracowników.
Według Sądu, pracodawca nie powinien być obciążony konsekwencjami w
postaci obowiązku zapłaty odszkodowania w sytuacji, gdy wypowiedzenie stosunku
pracy miało wyeliminować stan niezgodny z prawem, spowodowany świadomie
przez pracownika. Skoro powódka nie była w chwili wnoszenia pozwu
zainteresowana kontynuacją zatrudnienia na dotychczasowych zasadach, to
powoływanie się przez Sąd pierwszej instancji na ochronę prawną przysługującą na
podstawie art. 177 § 1 k.p. i zasądzenie z tego tytułu na podstawie art. 4771
k.p.c.
odszkodowania na jej rzecz jest niezgodne z celem tego przepisu. Sąd Okręgowy
powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 181/08
(LEX nr 736728), zgodnie z którym zasądzenie z urzędu roszczenia alternatywnego
może mieć miejsce tylko w sytuacji, kiedy Sąd ustali, że działanie pracodawcy było
bezprawne. W niniejszej sprawie bezprawność taka nie miała miejsca, skoro
pracodawca działał właśnie w celu wyeliminowania stanu niezgodnego z
bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa. Przepis art. 8 k.p. określa granice
wykonywania praw podmiotowych przez pracownika i pracodawcę i oznacza, że
działanie lub zaniechanie stron stosunku pracy, mimo że jest zgodne z
przysługującymi im uprawnieniami, stanowi nadużycie prawa, jeżeli doprowadziłoby
do skutków niemożliwych do zaakceptowania z uwagi na cel regulacji lub normy
moralne. Powódka nadużyła przysługującego jej prawa.
Sąd nie dopatrzył się w zachowaniu pracodawcy naruszenia konstytucyjnie
zagwarantowanych praw chroniących macierzyństwo. Powódka wskutek
rozwiązania stosunku pracy ze stroną pozwaną nie doznała ujemnych następstw,
pozostawała bowiem w stosunku pracy w dacie porodu, po którym korzysta w pełni
ze świadczeń zabezpieczenia społecznego.
Powódka zaskarżyła powyższy wyrok skargą kasacyjną, wnosząc o jego
uchylenie i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu
w W., ewentualnie o zmianę wyroku i przywrócenie powódki do pracy na
poprzednich warunkach.
Wyrokowi temu zarzuciła naruszenie prawa materialnego, tj.:
9
- art. 125 Prawa o szkolnictwie wyższym poprzez przyjęcie, że zaistniały
podstawy do jego zastosowania, w tym „ważne przyczyny" rozwiązania z
mianowanym nauczycielem akademickim stosunku pracy, przy czym zgoda organu
kolegialnego nie została powódce doręczona i w związku z tym pozbawiono
powódkę możliwości zaskarżenia uchwały;
- art. 33 pkt 1, art. 34 pkt 1, art. 36 pkt 1 Prawa o szkolnictwie wyższym w
związku z § 53, § 54 pkt 1 i 2, § 56 pkt 2 ppkt 1, § 92 b statutu Uniwersytetu W.,
przyjętego uchwałą nr 114/2006 Senatu Uniwersytetu W. z dnia 5 lipca 2006 r. w
sprawie uchwalenia statutu Uniwersytetu W. z późniejszymi zmianami,
polegającego na przyjęciu, że zgoda organu kolegialnego mająca charakter
uchwały mogła stanowić wiążący akt prawny do podjęcia decyzji o rozwiązaniu
stosunku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim, skoro nie została
powódce doręczona, a przez to powódka została pozbawiona możliwości jej
zaskarżenia do ministra właściwego do spraw szkolnictwa wyższego w trybie art.
36 pkt 1 ustawy;
- art. 8, art. 183b
§ 1 pkt 1, art. 177 § 1 k.p. przez przyjęcie, że zaistniały
podstawy, aby w okresie ciąży pracodawca mógł z powódką rozwiązać stosunek
pracy z powodu dopuszczenia się rażącego naruszenia prawa i aby ochrona ta nie
mogła obejmować powódki, a nadto by odmowa przekształcenia mianowania w
umowę o pracę w stosunku do powódki nie była możliwa, choć przekształceń takich
dokonywano z innymi pracownikami mianowanymi, przez co naruszono zasadę
równego traktowania w zatrudnieniu, a więc dopuszczono się dyskryminacji;
- art. 18 i art. 78 Konstytucji RP poprzez przyjęcie, że podjęta uchwała
zawierająca zgodę organu kolegialnego mogła stanowić podstawę do rozwiązania
stosunku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim, mimo że nie została
powódce doręczona, a przez to pozbawiono powódkę prawa do zaskarżenia tego
aktu i że ciąża i macierzyństwo powódki zostały wyłączone z ochrony i opieki, jaką
gwarantuje Konstytucja;
Skarżąca wskazała też na naruszenie następujących przepisów
postępowania:
- art. 87 § 1, art. 133 § 3, art. 148 § 1 i 2, art. 149 § 1 i 2, art. 371, art. 376 i
art. 391 k.p.c. przez przyjęcie, że powódka była należycie reprezentowana przed
10
Sądem Okręgowym, podczas gdy poza profesjonalnym pełnomocnikiem powódka
w trybie art. 87 § 1 k.p.c. ustanowiła swoim pełnomocnikiem także matkę, C.S.,
która o terminie rozprawy nie została powiadomiona, a wcześniej nie doręczono jej
odpisu apelacji;
- art. 244 § 1 w związku z art. 252 k.p.c. przez posłużenie się dokumentem
urzędowym w postaci nieprawomocnej uchwały organu kolegialnego, podjętej pod
wpływem błędu, co do której powódka została pozbawiona prawa weryfikacji, a
zaprzecza jej prawdziwości.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o odmowę
przyjęcia jej do rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie, a także w każdym z tych
przypadków – o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania
kasacyjnego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna powódki nie ma usprawiedliwionych podstaw.
Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutów naruszenia przepisów
postępowania, co według skarżącej, doprowadziło do braku należytej reprezentacji
powódki w postępowaniu sądowym, wskazać należy, że zgodnie z art. 141 § 3
k.p.c., prawnie skuteczne dla strony - mającej kilku pełnomocników procesowych -
jest doręczenie tylko jednemu z nich pisma sądowego (por. też postanowienie Sądu
Najwyższego z dnia 30 stycznia 1973 r., I CZ 163/72, OSNC 1973 nr 11, poz. 202 i
postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2007 r., I UZ 2/07, LEX nr
898851), a takim pismem jest także wezwanie obejmujące zawiadomienie o
rozprawie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1982 r., II CR 177/82,
OSP 1983 nr 6, poz. 122). Jeżeli zatem powódka miała dwóch pełnomocników,
mianowicie swoją wstępną i adwokata, zarówno doręczenie odpisu apelacji, jak i
zawiadomienia o rozprawie apelacyjnej, mogło nastąpić wyłącznie do rąk
profesjonalnego pełnomocnika, co pozostawało w zgodzie z obowiązującymi
przepisami. Tym samym zarzuty skargi kasacyjnej w tym przedmiocie są
nieuzasadnione.
11
Za nietrafne należy uznać również te zarzuty sformułowane w ramach obu
podstaw kasacyjnych, które dotyczą pozbawienia powódki możności zaskarżenia
uchwały Rady Wydziału wyrażającej zgodę na rozwiązanie ze skarżącą stosunku
pracy w związku z niedoręczeniem tej uchwały. Wskazane przez powódkę przepisy
Prawa o szkolnictwie wyższym dotyczące nadzoru ministerialnego nad
działalnością wyższych uczelni nie przewidują bowiem ani skargi, ani żadnego
innego trybu wnioskowej kontroli uchwał organów kolegialnych wyższych uczelni, w
tym wydawanych na podstawie art. 125 ustawy. Jak trafnie podniósł Naczelny Sąd
Administracyjny w uzasadnieniu wyroku z dnia 2 grudnia 2010 r., I OSK 1579/10
(LEX nr 745091), w punkcie wyjścia rozważań należy wskazać, że zgodnie z art. 4
ust. 1 Prawa o szkolnictwie wyższym, uczelnia jest autonomiczna we wszystkich
obszarach swojego działania, a organy administracji rządowej i organy jednostek
samorządu terytorialnego mogą podejmować decyzje dotyczące uczelni tyle tylko,
że może to nastąpić wyłącznie w przypadkach przewidzianych w ustawach (art. 4
ust. 5 ustawy). Przepisy rozdziału 3 działu I ustawy przewidują nadzór nad
uczelniami sprawowany przez ministra właściwego do spraw szkolnictwa
wyższego. Nadzór ten, stosownie do treści art. 34 ust. 1, obejmuje badanie
zgodności działania organów uczelni z przepisami prawa, statutem oraz
uzyskanymi uprawnieniami, a w przypadku uczelni niepublicznej - również z treścią
udzielonego pozwolenia na jej utworzenie. Przedmiotem kontroli ministra może być
także prawidłowość wydatkowania przez uczelnię środków publicznych oraz
badanie warunków realizacji procesu dydaktycznego. W przypadku stwierdzenia, w
ramach przeprowadzonej kontroli, niezgodności z przepisami lub statutem uczelni
uchwały organu kolegialnego uczelni lub decyzji rektora (z wyłączeniem decyzji
administracyjnej) minister właściwy do spraw szkolnictwa wyższego uprawniony
jest do stwierdzenia nieważności takiej uchwały organu uczelni lub decyzji rektora
w terminie dwóch miesięcy od otrzymania uchwały lub decyzji. Takie
rozstrzygnięcie ministra podlega zaskarżeniu do sądu administracyjnego (art. 36
ust. 1 ustawy). Podejmowane przez ministra w tym trybie rozstrzygnięcie stanowi
typowy akt z zakresu nadzoru prawnego nad organami uczelni, które podlegają
temu nadzorowi z mocy prawa, a przedmiotem takiego rozstrzygnięcia jest ocena
prawna konkretnego aktu organu uczelni z punktu widzenia zgodności z
12
powszechnie obowiązującymi przepisami prawa lub statutem uczelni. Na taki
sposób rozumienia nadzoru sprawowanego przez ministra nad uczelniami wskazał
już Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 12 lutego 1998 r., III
ZP 46/97 (OSNP 1998 nr 13, poz. 384). Aczkolwiek Sąd Najwyższy ocenę co do
charakteru aktu podejmowanego w trybie nadzoru nad uczelniami wyraził
na gruncie art. 31 ust. 1 i 2 poprzednio obowiązującej ustawy z dnia 12 września
1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz. U. Nr 65, poz. 385 ze zm.), to jednak z uwagi
na zbliżoną regulację prawną w stosunku do obowiązującego obecnie art. 36 ust. 1
ustawy pogląd ten w dalszym ciągu zachowuje aktualność. Również w
orzecznictwie Naczelnego Sądu Administracyjnego nie było kwestionowane, że akt
nadzoru podejmowany przez ministra w stosunku do organów uczelni stanowi
rozstrzygnięcie z zakresu nadzoru prawnego i nie jest decyzją administracyjną,
wydawaną na zasadach określonych w przepisach Kodeksu postępowania
administracyjnego (por. wyrok NSA z dnia 17 września 1999 r., I SAB 116/99, LEX
nr 46280).
Wbrew odmiennym twierdzeniom autorki skargi kasacyjnej, przepis art. 36
ust. 1 ustawy nie może być rozumiany w ten sposób, że stwarza niczym
nieograniczone uprawnienie do żądania wszczęcia przez ministra właściwego do
spraw szkolnictwa wyższego postępowania w stosunku do uchwał organów
kolegialnych uczelni lub decyzji rektora uczelni, a obowiązkiem ministra, w
następstwie złożonego wniosku, jest wszczęcie takiego postępowania. Przeciwnie,
uprawnienia ministra do podejmowania działań nadzorczych w powyższym trybie
należy do jego wyłącznej kompetencji, a czynności nadzorcze zawsze
podejmowane są z urzędu, nawet w przypadku sygnalizacji kierowanej do ministra
przez różne podmioty. Oznacza to, że do kompetencji innych osób, organów i
instytucji nie należy inicjowanie działań ministra w zakresie sprawowanego przez
niego nadzoru nad uczelniami pod względem zgodności z przepisami prawa i
statutem. Tym samym nieuprawnione jest przekonanie skarżącej, że przysługiwało
jej prawo zaskarżenia do ministra uchwały Rady Wydziału i że w związku
pozbawieniem jej tej możności uchwała jest nadal nieprawomocna.
Odnośnie natomiast do zarzutów naruszenia prawa materialnego, wskazać
przede wszystkim należy, że zgodnie z art. 125 Prawa o szkolnictwie wyższym,
13
stosunek pracy z mianowanym nauczycielem akademickim może być rozwiązany
również z innych ważnych przyczyn, po uzyskaniu opinii organu kolegialnego
wskazanego w statucie uczelni. Przepis ten nie określa konkretnych przyczyn
rozwiązania stosunku pracy, a jedynie formułuje generalną klauzulę „innych
ważnych przyczyn". Istnienie takiej przyczyny musi zatem wynikać z okoliczności
konkretnego przypadku. W przepisie art. 125 ustawy chodzi więc o jednorazowe,
nadzwyczajne sytuacje, uniemożliwiające dalsze zatrudnianie nauczyciela
akademickiego. Według ustaleń faktycznych poczynionych w niniejszej sprawie,
podstawową przyczyną rozwiązania stosunku pracy z powódką było nawiązanie
przez nią stosunku pracy z mianowania z inną wyższą uczelnią publiczną i
zadeklarowanie tej uczelni, że stanowi ona dla skarżącej podstawowe miejsce
pracy, zgodnie z art. 121 ust. 1 Prawa o szkolnictwie wyższym (w brzmieniu
obowiązującym przed 1 października 2011 r.), mimo pozostawania w stosunku
pracy z mianowania z pozwanym Uniwersytetem i świadomości braku zgody
pozwanego na przekształcenie stosunku pracy z mianowania na umowny stosunek
pracy. W tym samym czasie nauczyciel akademicki może mieć tylko jedno
podstawowe miejsce pracy. Zgodnie z art. 121 ust. 1 ustawy, w brzmieniu
obowiązującym przed 1 października 2011 r., podstawowym miejscem pracy
nauczyciela akademickiego jest ta uczelnia, w której jest zatrudniony na podstawie
mianowania. Warunkiem zawarcia z nauczycielem akademickim stosunku pracy na
podstawie mianowania jest złożenie na piśmie oświadczenia, że uczelnia jest dla
niego podstawowym miejscem pracy w rozumieniu ustawy (art. 119 ust. 2 ustawy).
Wynika z tego, że w obowiązującym stanie prawnym nauczyciel akademicki nie
może pozostawać w dwóch stosunkach pracy z mianowania z dwoma uczelniami, z
których każda będzie dla niego podstawowym miejscem pracy. Do takiej sytuacji
doprowadziła zaś powódka, która będąc zatrudniona w pozwanym Uniwersytecie
na podstawie mianowania, który według ustaleń Sądu, był jej podstawowym
miejscem pracy, nawiązała drugi stosunek pracy z mianowania z Uniwersytetem K.,
składając oświadczenie, że właśnie ta uczelnia jest jej podstawowym miejscem
pracy. Taki niezgodny z przepisami stan rzeczy nie mógł być utrzymywany, a że jak
przyjęto w podstawie faktycznej orzeczenia, powódka nie była zainteresowana
zatrudnieniem w pozwanej uczelni jako podstawowym miejscu pracy na
14
dotychczasowych warunkach, zaś władze Uniwersytetu W. nie wyrażały zgody na
przekształcenie nawiązanego ze skarżącą stosunku pracy z mianowania na
umowny stosunek pracy, czego powódka miała świadomość jeszcze przed
nawiązaniem drugiego stosunku pracy, uznanie, że wystąpiła jednorazowa,
nadzwyczajna sytuacja uniemożliwiająca dalsze zatrudnianie nauczyciela
akademickiego w rozumieniu art. 125 Prawa o szkolnictwie wyższym, było w pełni
uprawnione. Nie ma zatem podstaw do uwzględnienia kasacyjnego zarzutu
naruszenia tego przepisu.
Odnosząc się natomiast do zarzutu naruszenia art. 8 k.p., należy wskazać,
że klauzula generalna, zawarta w tym przepisie, zwana niekiedy „klauzulą
nadużycia prawa", ma swoje historyczne ugruntowanie, a jej odpowiedniki można
znaleźć w systemach prawnych wielu państw. Klauzule generalne nie są typowym
przykładem stosowanych przez ustawodawcę zwrotów niedookreślonych, ponieważ
odsyłają do systemu norm pozaprawnych, między innymi moralnych, o nieostrych -
z natury rzeczy - zakresach znaczeniowych. Klauzula generalna (klauzula
nadużycia prawa) „współistnieje" z całym systemem prawa cywilnego i - zgodnie z
orzecznictwem Sądu Najwyższego - musi być brana pod uwagę przez sądy przy
rozstrzyganiu każdej sprawy. Również w sprawie, której przedmiotem jest
roszczenie w związku z niezgodnym z prawem lub nieuzasadnionym rozwiązaniem
stosunku pracy, ocenie sądu winno podlegać również ewentualne nadużycie prawa
wskutek naruszenia zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Na podstawie tego
przepisu każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa,
jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze społeczno-
gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami
współżycia społecznego. Z samej istoty rzeczy - ze względu na przedmiot, którym
jest nadużycie prawa podmiotowego - zaskarżona norma ma charakter ogólny w
znacząco wyższym stopniu od innych instytucji prawnych, czym otwiera pole dla
wykładni sądowej. Treść klauzuli generalnej zawarta w art. 8 k.p. ujęta jest przy tym
przedmiotowo, a nie podmiotowo. Nie kształtuje ona praw podmiotowych, nie
zmienia i nie modyfikuje praw, jakie wynikają z innych przepisów prawa. Przepis ten
upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym,
działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego
15
prawa i nie korzysta z ochrony prawnej. Stosowanie art. 8 k.p. pozostaje zatem w
nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy (por.
postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2003 r., I PK 558/02, OSNP
2004 nr 16, poz. 283). W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie można
formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tego przepisu (por. wyrok Sądu
Najwyższego z 28 listopada 1967 r., I PR 415/67, OSPiKA 1968 nr 10, poz. 210, z
glosą Z. Ziembińskiego oraz uchwałę z 17 stycznia 1974 r., III PZP 34/73, OSNCP
1975 nr 1, poz. 4; PiP 1978 nr 7, s. 161 z glosami S. Sołtysińskiego i Z.
Ziembińskiego). Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma
art. 8 k.p., mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. Sfera ta w
ramach postępowania kasacyjnego może zaś podlegać kontroli tylko w przypadku
szczególnie rażącego i oczywistego naruszenia (por. wyroki Sądu Najwyższego z
dnia 9 lipca 1970 r., III PRN 39/70, OSNCP 1971 nr 3, poz. 53; PiP 1972 nr 10, s.
170, z glosą K. Piaseckiego; z 15 września 1999 r., III CKN 339/98, OSNC 2000 nr
3, poz. 58; OSP 2000 nr 4, poz. 66, z glosą A. Szpunara; z 4 lipca 2002 r., I CKN
837/00, LexPolonica nr 376352 oraz z 30 października 2003 r., IV CK 151/02,
LexPolonica nr 1630441).
Nie ma przesłanek do uznania, że w okolicznościach faktycznych niniejszej
spawy doszło do takiego naruszenia art. 8 k.p. Powódka była świadoma tego, że w
obowiązującym stanie prawnym nie może pozostawać w stosunku pracy z
mianowania z oboma Uniwersytetami jako podstawowymi miejscami pracy.
Jednocześnie chciała jednak w obu uczelniach utrzymać pracownicze zatrudnienie
na czas nieokreślony, wobec czego, będąc zainteresowaną nawiązaniem stosunku
pracy z mianowania z Uniwersytetem K. jako podstawowym miejscem pracy,
wnioskowała do strony pozwanej o przekształcenie stosunku pracy z mianowania w
umowny stosunek pracy, zawarty na czas nieokreślony. Władze pozwanego
Uniwersytetu nie przyjęły tej propozycji, kierując się polityką kadrową uczelni oraz
dobrem szkoły i oferując powódce zatrudnienie na podstawie umowy
cywilnoprawnej, co jednak skarżącej nie satysfakcjonowało. Dążąc zatem
konsekwentnie do osiągnięcia zamierzonego celu, powódka świadomie
doprowadziła do stanu niezgodnego z prawem. Nawiązała bowiem drugi stosunek
pracy z mianowania, składając Uniwersytetowi K. oświadczenie, że jest jej
16
podstawowym miejscem pracy, mimo że pozwany nie wyraził zgody na
przekształcenie stosunku pracy wiążącego go z powódką, wobec czego i z tą
uczelnią pozostawała w stosunku pracy z mianowania jako podstawowym
miejscem pracy. Już po nawiązaniu nowego stosunku pracy powódka
poinformowała o tym fakcie stronę pozwaną i ponownie wniosła o zmianę podstawy
nawiązania stosunku pracy, zaznaczając przy tym, że jest w ciąży i podlega
ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy. Trudno nie zgodzić się ze
stanowiskiem Sądu Okręgowego, że tego rodzaju zachowanie skarżącej można
ocenić jedynie jako postawienie strony pozwanej przed faktami dokonanymi i
koniecznością usankcjonowania podjętych przez skarżącą działań poprzez
przekształcenie podstawy nawiązania stosunku pracy, zgodnie z jej żądaniem,
które zostało wcześniej odrzucone. Jak trafnie zauważył Sąd odwoławczy, stan
ciąży powódka wykorzystała zatem dla osiągnięcia swoich zamierzeń, licząc że
pozbawiony w takich okolicznościach możliwości rozwiązania z nią stosunku pracy
pozwany zostanie przymuszony do uwzględnienia jej wniosku celem
doprowadzenia zaistniałej sytuacji do stanu zgodnego z prawem. Szczególna
ochrona stosunku pracy nie jest zaś celem samym w sobie i nie może być
wykorzystywana w sposób dowolny, ale powinna służyć ochronie pracowników
przed ponoszeniem ujemnych następstw z powodu sytuacji faktycznej, w której się
znajdują. W art. 8 k.p. sformułowana została ogólna dyrektywa interpretacyjna,
która w celu uniknięcia nadużyć prawa nakazuje oceniać wszelkie prawa i
obowiązki pracowników i pracodawców, również w zakresie szczególnej trwałości
stosunku pracy, także z punktu widzenia zasad współżycia społecznego.
Sformułowana w art. 8 k.p. klauzula wyznacza bowiem granice, w ramach których
dopuszczalne jest korzystanie z praw podmiotowych w stosunkach pracy.
Jakkolwiek określonemu podmiotowi formalnie przysługuje jakieś prawo w
stosunkach pracy, to jednak w konkretnej sytuacji faktycznej może się okazać, że
nie przysługuje ono w sensie materialnym, bo w danym wypadku jego realizacja
oznaczałaby naruszenie (wykroczenie poza granice) zasad współżycia
społecznego lub społeczno-gospodarczego przeznaczenia tego prawa.
Treść zasad współżycia społecznego nie jest zdefiniowana. W
piśmiennictwie prawniczym podkreśla się, że przy uwzględnieniu, iż Rzeczpospolita
17
Polska jest demokratycznym państwem prawnym, urzeczywistniającym zasady
sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji RP) należy przyjąć, że klauzule
generalne wyrażają idee słuszności w prawie i wolności ludzi oraz odwołują się do
powszechnie uznawanych wartości w kulturze naszego społeczeństwa. Ujmując
więc rzecz ogólnie, można przyjąć, że przez zasady współżycia społecznego
należy rozumieć podstawowe zasady etycznego i uczciwego postępowania. Można
więc odwoływać się do takich znanych pojęć, jak „zasady słuszności", „zasady
uczciwego obrotu", „zasady uczciwości" czy „lojalności".
Pracownik z mocy ustawy obowiązany jest do lojalnego postępowania
względem swojego pracodawcy. Egzemplifikacją tego obowiązku jest bowiem
określony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i
chronienia jego mienia, a także obowiązek zachowania w tajemnicy informacji,
których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jak trafnie wskazał
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97
(OSNP 1998 nr 7, poz. 206), powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. są
właśnie ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem
pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się
pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy
nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy. Wyrażony w art. 100 §
2 pkt 4 k.p. obowiązek pracownika, by „dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego
mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić
pracodawcę na szkodę” jest określany powszechnie - w skrócie - jako obowiązek
dbałości o interesy pracodawcy. Aprobująco należy przyjąć stanowisko Sądu
Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 9 lutego 2006 r., II PK 160/06 (OSNP 2007
nr 1-2, poz. 4) z glosami: J. Czerniak – Swędzioł (OSP 2007 nr 7-8, poz. 96) i A.
Musiały (PiP 2007 nr 12, s.135), że ustawodawca nieprzypadkowo wyraźnie
formułuje obowiązek pracownika dbałości o „dobro zakładu pracy” rozumianego
przedmiotowo jako jednostka organizacyjna, będąca miejscem pracy, a tym samym
wspólną wartością, „dobrem” nie tylko pracodawcy, ale również zatrudnionych
pracowników. Działania pracownika godzące w tę wspólną wartość będą stanowiły
naruszenie obowiązku przewidzianego art. 100 § 2 pkt 4 k.p. W związku z tym, że
przedmiotem obowiązku dbałości pracownika jest całokształt interesów
18
majątkowych i niemajątkowych zakładu pracy, należy uznać, że obowiązek ten
dotyczy konkretyzacji sposobu korzystania ze wszystkich uprawnień, jeżeli
czynienie użytku ze swego prawa może rzutować na dobro zakładu pracy.
Przedmiotem wskazanej powinności może być zarówno nakaz właściwego
korzystania z uprawnień wprost określających pozycję pracownika jako strony
stosunku pracy, jak i nakaz właściwego korzystania z innych uprawnień niż
pracownicze. Zachowanie powódki, jak trafnie zauważył Sąd drugiej instancji,
wyraźnie naruszało zasadę lojalności wobec pracodawcy. Z uprawnień
przysługujących jej z racji ciąży skorzystała bowiem wyłącznie w celu realizacji
swych zamierzeń, ignorując dobro pozwanej uczelni. Trudno je postrzegać również
jako etyczne i uczciwe wobec drugiej strony stosunku pracy, skoro po świadomym
doprowadzeniu do stanu niezgodnego z prawem, wykorzystując ochronę służącą
jej na podstawie art. 177 § 1 k.p., usiłowała zmusić pozwany Uniwersytet do
zadośćuczynienia jej zamierzeniom, nie pozostawiając pracodawcy żadnego
innego wyboru niż uwzględnienie jej żądania, co pozwoliłoby na kontynuowanie
zatrudnienia w dwóch szkołach wyższych w wymiarze całego etatu.
W takiej sytuacji, gdy powódka doprowadziła do stanu niezgodnego z
prawem, zawierając świadomie drugi stosunek pracy z mianowania z inną uczelnią
jako podstawowym miejscem pracy, a także naruszyła swoje podstawowe
obowiązki, zachowując się nielojalnie wobec pracodawcy, wykorzystując przy tym
stan ciąży do wymuszenia na pracodawcy zachowania zgodnego z jej
oczekiwaniami, to choć formalnie przysługiwało jej prawo do żądania przywrócenia
do pracy (w postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji, albowiem wyroku Sądu
Rejonowego w zakresie oddalającym to roszczenie powódka nie zaskarżyła
apelacją), bo przepis art. 177 § 1 k.p. został naruszony przez wypowiedzenie
stosunku pracy w okresie ciąży, to jednak w tej konkretnej sytuacji faktycznej
zgodzić się trzeba z poglądem Sądu Okręgowego, że nie przysługuje ono w sensie
materialnym, również gdy chodzi o odszkodowanie. Jego realizacja oznaczałaby
naruszenie (wykroczenie poza granice) zasad współżycia społecznego, bo
pozwoliłaby powódce uniknąć konsekwencji jej niezasługującego na aprobatę
postępowania, bądź za takie postępowanie uzyskać gratyfikację pieniężną.
19
Nie można zgodzić się ze skarżącą, że tego rodzaju rozstrzygnięcie
spowodowało wyłączenie jej ciąży i macierzyństwa z ochrony i opieki, jaką
gwarantują przytoczone w skardze kasacyjnej przepisy Konstytucji RP. Pomijając
bowiem to, że do takiej sytuacji doprowadziła sama skarżąca, jak trafnie zauważył
Sąd odwoławczy, wskutek rozwiązania stosunku pracy ze stroną pozwaną
powódka nie doznała żadnych negatywnych następstw w zakresie macierzyństwa i
rodzicielstwa. W dacie porodu pozostawała bowiem w stosunku pracy z
Uniwersytetem K., wobec czego jest uprawniona i korzysta w pełni z praw
gwarantowanych przepisami z racji macierzyństwa.
Nie ma też podstaw do uwzględnienia tych zarzutów skargi kasacyjnej, które
odnoszą się do odmowy przez stronę pozwaną zgody na zmianę podstawy
nawiązania z powódką stosunku pracy – z mianowania na umowny – jako przejawu
dyskryminacji powódki, biorąc pod uwagę to, że zgody takie posiadali inni
pracownicy pozwanego Uniwersytetu. W podstawie faktycznej wyroku przyjęto
bowiem, że strona pozwana od 2008 roku prowadziła jednolitą i przejrzystą politykę
zatrudnienia na Wydziale Prawa, Administracji i Ekonomii w zakresie umożliwiania
nauczycielom akademickim nawiązywania stosunku pracy z innymi uczelniami, jako
podstawowymi miejscami pracy i sytuacja powódki nie była w tym zakresie
wyjątkowa. Wcześniejsze dwa przypadki wyrażenia takiej zgody w historii Wydziału
dotyczyły okresu, kiedy dziekanem Wydziału nie był W.G., a ostatnia zgoda została
przez niego udzielona na początku jego kadencji. Po zorientowaniu się w sytuacji
kadrowej Wydziału i odnośnie do minimum kadrowego dziekan W.G. podjął bowiem
decyzję, aby więcej takiej zgody nie wyrażać, zwłaszcza że w tamtym okresie
nastąpiło otwarcie we W. studiów prawniczych przez uczelnię niepubliczną, która
werbowała pracowników naukowych z innych szkół wyższych. Taka polityka
kadrowa wymagała „lojalności” od wszystkich pracowników zatrudnionych na
podstawie mianowania, wobec czego także innym pracownikom niż powódka
odmawiano konsekwentnie zgody na zmianę podstawy zatrudnienia. Powódka,
twierdząc że jej przypadek w zakresie braku zgody na przekształcenie stosunku
pracy był wyjątkowy w polityce kadrowej strony pozwanej, zmierza więc w istocie
do podważenia podstawy faktycznej rozstrzygnięcia w tym zakresie. Zgodnie z art.
3983
§ 3 k.p.c., skarga kasacyjna nie może być zaś oparta na zarzutach
20
dotyczących ustalenia faktów lub oceny dowodów. Inaczej mówiąc,
niedopuszczalne jest oparcie skargi kasacyjnej na podstawie, którą wypełniają takie
właśnie zarzuty. Jest to ściśle powiązane z charakterem postępowania kasacyjnego
i zakresem rozpoznania skargi, oznaczonym w art. 39813
§ 2 k.p.c., zgodnie z
którym w tym postępowaniu nie jest dopuszczalne powoływanie nowych faktów i
dowodów, a Sąd Najwyższy jest związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi
podstawę zaskarżonego orzeczenia. Skoro więc w podstawie faktycznej wyroku
przyjęto, że strona pozwana nie różnicowała w omawianym zakresie sytuacji
powódki i innych mianowanych pracowników naukowych, to tym ustaleniem Sąd
Najwyższy jest związany i nie ma żadnych podstaw do uwzględnienia odmiennych
twierdzeń skarżącej. Tym samym zarzuty skargi kasacyjnej odnoszące się do
naruszenia przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu nie mogą być
uwzględnione, bo brak różnicowania sytuacji pracowników w określonym zakresie z
góry wyklucza możliwość przyjęcia ich nierównego traktowania przez pracodawcę.
Z tych wszystkich względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39814
k.p.c. i art. 39821
w związku z art. 108 § 1 k.p.c.).
/tp/