Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 275/12
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 25 kwietnia 2013 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Józef Iwulski (przewodniczący)
SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)
SSN Roman Kuczyński
w sprawie z powództwa S. M.
przeciwko O. Spółce Akcyjnej […]
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 25 kwietnia 2013 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w P.
z dnia 28 czerwca 2012 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych,
pozostawiając temu Sądowi orzeczenie o kosztach
postępowania kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Powód S. M. wniósł o przywrócenie do pracy w O. Spółka Akcyjna na
dotychczasowych warunkach, o zasądzenie na jego rzecz od pozwanej 13.500 zł z
ustawowymi odsetkami od doręczenia pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty
tytułem 3-miesięcznego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, oraz o
zasądzenie zwrotu kosztów postępowania oraz zastępstwa procesowego w sprawie
według norm przepisanych. Pozwana Spółka Akcyjna wniosła o oddalenie
powództwa w całości oraz o zasądzenie kosztów procesu.
Sąd Rejonowy w P. wyrokiem z dnia 2 marca 2012 r. oddalił powództwo i nie
obciążył powoda koszami zastępstwa procesowego na rzecz pozwanej. Sąd
pierwszej instancji ustalił, że powód został zatrudniony w pozwanej spółce w
pełnym wymiarze czasu, na czas nieokreślony od 29 lutego 1996 r. Powierzono mu
obowiązki aparatowego. Powód w okresie od 1 stycznia 2009 r. do 25 lipca 2011 r.
stale i w pełnym wymiarze wykonywał prace przy bezpośrednim sterowaniu
procesami technologicznymi mogącymi stwarzać zagrożenie wystąpienia poważnej
awarii przemysłowej ze skutkami dla bezpieczeństwa publicznego. 14 lipca 2011 r.
powód przebywał na terenie zakładu pracy. W trakcie wykonywania obowiązków
służbowych powód zauważył, że zewnętrzna firma realizująca zlecenie na rzecz O.
S.A. nie posprzątała miejsca pracy. Wśród pozostałości były między innymi śrubki,
które powód zebrał, a następnie po zakończonym dniu pracy próbował wywieźć
przez bramę rowerową. Na bramie wyjazdowej powód został poddany kontroli,
która ujawniła w plecaku w torebce plastikowej śruby ok. 0,5 kg i średnicy 8 mm. W
rozmowie z pracownikami ochrony powód przyznał, że śruby znalazł na Instalacji
A., gdzie pracuje. W związku z faktem, że powód nie miał dokumentu
upoważniającego do wywozu z terenu zakładu pracy w/w śrubek pracownicy działu
ochrony powiadomili dyżurnego Komendy Miejskiej Policji w P. Funkcjonariusze,
którzy przybyli na miejsce, ukarali powoda mandatem karnym 500 zł w związku z
art. 119 § 1 Kodeksu wykroczeń. Powód mandat przyjął. 22 lipca 2011 r. pozwana
rozwiązała z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia. 26 lipca 2011 r. powód
wystąpił do komisji pojednawczej z wnioskiem o przywrócenie go do pracy.
Posiedzenie Komisji Pojednawczej, nie doprowadziło jednak do przywrócenia
3
powoda do pracy. Sąd Rejonowy ustalił, że pracownicy wynoszący lub wywożący
mienie z zakładu pracy musieli udokumentować jego pochodzenie. Firmy
zewnętrzne wykonujące prace na terenie zakładu O. w P. miały obowiązek
porządkowania terenu po zakończonej pracy, nie mogły jednak wywozić odpadów,
które stanowią własność O. S.A. Na terenie zakładu są pojemniki na makulaturę,
złom i szkło. Obowiązkiem pracownika, jeśli znajdzie na terenie zakładu metal, jest
wrzucenie go do pojemnika na złom. Sąd Rejonowy ustalił także, że w 2009 r. za
próbę wyniesienia przez bramę 2 litrowych butelek oleju napędowego
dyscyplinarnie zwolniony został pracownik J. D. Powód należał do związków
zawodowych, wśród kolegów z pracy cieszył się opinią solidnego i dobrego
pracownika. Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom powoda w części, w której
twierdzi, że zebrał, a następnie nieświadomie chciał przewieźć przez bramę śrubki
będące pozostałościami po pracy wykonanej przez zewnętrzną firmę. Z uwagi na
wieloletni staż pracy, doświadczenie zawodowe, a także opinię pracowników
wskazujących na rzetelność i solidność powoda, za sprzeczne z zasadami logiki i
doświadczenia życiowego Sąd uznał twierdzenia powoda, że zaistniałe zdarzenie
było wynikiem przypadku. Przeciwnie, sąd uznał, że powód musiał znać zasady
dotyczące między innymi ochrony mienia pozwanej spółki, gospodarki
złomem/odpadami, zakazy wynoszenia nieudokumentowanych materiałów. Sąd
Rejonowy dał wiarę twierdzeniom powoda w części, w której zeznał, że zbierając
śrubki kierował się zasadami bezpieczeństwa na terenie zakładu pracy oraz że jego
intencją było zapobieżenie ewentualnej awarii. Sąd Rejonowy nie znalazł w
niniejszej sprawie podstaw do przyjęcia, że zaistniałe zdarzenie było wyłącznie
wynikiem przypadku i nieświadomości podejmowanego działania. Sąd wskazał, że
powód przyznał, że jego obowiązkiem było wyrzucenie znalezionych śrubek do
pojemnika. Mimo posiadanej wiedzy świadomie podjął decyzję o próbie
wywiezienia ich z terenu zakładu pracy. Musiał więc zdawać sobie sprawę z
konsekwencji, które mogą go spotkać, jeśli kontrola wykryje mienie zabrane z
terenu zakładu pracy. W ocenie Sądu Rejonowego, z uwagi na kilkunastoletni staż
pracy, musiał on zdawać sobie sprawę, wszelkie odpady czy też złom wytwarzane
na terenie zakładu mają wartość materialną i stanowią mienie pozwanej spółki, a
tym samym nadal pozostają towarem i są przedmiotem dalszego obrotu. Sąd
4
wskazał, że niezależnie od tego, czy zgromadzone przez powoda przedmioty były
złomem, „śmieciem”, to dla pozwanej spółki posiadały realną wartość ekonomiczną
i w związku z tym obowiązkiem powoda było respektowanie obowiązujących na
terenie zakładu pracy zarządzeń i praktyki postępowania ze złomem/odpadami.
Sąd zauważył, że nawet gdyby wspomniane śrubki były zardzewiałe, pokryte
korozją lub miały inny defekt, to wciąż przedstawiają wartość ekonomiczną i to nie
do powoda należała ocena, czy będą dla pozwanej przydatne oraz czy w mieniu
pozwanej powstanie jakikolwiek uszczerbek w przypadku ich przywłaszczenia.
Powód jako wieloletni pracownik musiał znać Regulamin Pracy w O., który za
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uznaje między
innymi zabór mienia pozwanej spółki, powyższe potwierdza również oświadczenie z
30 sierpnia 2010 r., w którym powód potwierdził fakt zapoznania się z
Regulaminem Pracy. Nawet gdyby jednak przyjąć, że powód powyższego
Regulaminu nie znał (mimo złożonego oświadczenia), to z całą pewnością musiał
znać praktykę panującą na terenie zakładu pracy i zakazującą pracownikom
wynoszenia z jego terytorium jakichkolwiek przedmiotów bez dokumentowanego
ich pochodzenia. W efekcie dokonanej na bramie wyjazdowej kontroli i interwencji
policji powód przyjął nałożony na niego mandat karny. Świadczy to, że zdawał
sobie sprawę, że dopuścił się wobec swojego pracodawcy czynu nagannego i
niedopuszczalnego. Sąd Rejonowy również zauważył, że nie jest istotne, jakiej
wartości przedmioty powód próbował przenieść przez bramę. Sąd nie miał także
wątpliwości, że zachowanie powoda było sprzeczne z interesem pracodawcy oraz
że temu interesowi zagrażało, bowiem interes pracodawcy nie może być
rozpatrywany wyłącznie w aspekcie ekonomicznym. Interesem pracodawcy jest
również ochrona takich wartości jak: przestrzeganie regulaminu miejsca pracy,
dbałość o mienie o realizację nałożonych reguł i obowiązków. Pozwana, z uwagi na
fakt, że jest jednym z największych pracodawców nie tylko na terytorium
województwa […], ale również w skali kraju, musi dbać o ochronę mienia oraz
przestrzeganie panujących zasad pracy w sposób bardzo restrykcyjny. Stąd na
pracowników nakładane są jasne, precyzyjnie i w pełni klarowne wytyczne, których
przestrzeganie jest pierwszym, podstawowym i najważniejszym obowiązkiem
każdego podejmującego zatrudnienie. Jakiekolwiek odstępstwa od obowiązujących
5
reguł narażają pozwaną nie tylko na straty materialne, ale przede wszystkim na
wzrost potencjalnych nieprawidłowości i zachowań sprzecznych z obowiązującymi
regułami i normami. W interesie pracodawcy leży między innymi to, aby żaden z
pracowników nie wywoził z terenu zakładu jakichkolwiek przedmiotów, do których
nie jest uprawniony. Skala prowadzonej przez pozwanej działalności w sposób
oczywisty oznacza, że gdyby pracownicy przestali przestrzegać sztywnych i ściśle
interpretowanych reguł, to hipotetycznym efektem mógłby być dalszy wzrost
nieprawidłowości, intensyfikacja kradzieży mienia lub innych działań godzących w
interes majątkowy oraz organizację pracy na terenie zakładu pozwanej. Powód
swoim zachowaniem bezsprzecznie zagroził interesowi pozwanej, gdyż gdyby
udało mu się przekroczyć teren zakładu pracy unikając kontroli, to zachowania
podobne potencjalnie mogłyby ulec nasileniu nie tylko ze strony powoda, ale
również innych pracowników. Zasady doświadczenia życiowego wskazują, że
udana próba wywiezienia przedmiotów oznaczałaby, że teren zakładu pracy jest
słabo chroniony, a każdy z pracowników, przy odpowiedniej organizacji i
zachowaniu ostrożności, mógłby wywieźć lub wynieść inne, bardziej wartościowe
przedmioty. Sąd wziął pod uwagę, że tylko restrykcyjnie realizowana polityka
wobec jakichkolwiek samowolnych i sprzecznych z obowiązującymi na terenie
pozwanej regułami zachowań jest w stanie zapobiec innym nieprawidłowościom
czy też próbom zaboru mienia. W ocenie Sądu nie budzi wątpliwości, że spełnione
zostały wszystkie przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Powodowi można przypisać winę umyślną, bezprawność zachowania - naruszenie
podstawowego obowiązku, wynikającego zarówno z regulaminu pracy, zarządzenia
dotyczącego postępowania z odpadami, jak i utartej praktyki postępowania na
terenie zakładu pracy oraz zagrożenie interesu pracodawcy. Pozwana, w ocenie
Sądu, udowodniła, że rozwiązanie umowy o pracę wynikało z prawdziwej, realnej i
uzasadnionej przyczyny oraz było efektem ochrony jego interesów. Ponadto
pozwana postąpiła wobec powoda konsekwentnie, tj. podobnie tak jak w
analogicznej sytuacji z pracownikiem D., który został zwolniony dyscyplinarnie za
próbę kradzieży przedmiotów o nieznacznej wartości. Nie zmienia tej oceny zdanie
powoda, który usłyszał od ich pracowników, że J. D. był nieuczciwym
pracownikiem. Powyższe fakty oznaczają, zdaniem Sądu, że realną przyczyną
6
zwolnienia powoda była próba wywiezienia przez niego przedmiotów poza teren
zakładu pracy. Za zgodne z zasadami logiki uznać należy twierdzenia pozwanej, że
rzeczywistą intencją w każdej tego typu sytuacji jest zapewnienie porządku i
posłuchu wśród pracowników. Restrykcyjna polityka kadrowa jest konsekwencją
skali prowadzonej działalności gospodarczej, a przypadki takie jak powoda mają
być dla innych pracowników przestrogą przed przekraczaniem dopuszczalnych
zachowań.
W apelacji powód zaskarżył wyrok Sądu Rejonowego w całości, zarzucając
naruszenie prawa procesowego, mające wpływ na treść tego orzeczenia tj. art. 233
§ 1 k.p.c. w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., art. 8 k.p., polegające na nierozważeniu
wszechstronnie materiału dowodowego zgromadzonego w trakcie postępowania. W
szczególności skarżący zarzucił niewzięcie pod uwagę okoliczności, które
świadczą o tym, że przez 16 lat pracy był nieskazitelnie uczciwym, pracowitym i
rzetelnym pracownikiem i przyjęcie, że jednorazowa pomyłka życiowa pracownika
winna skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym, bez względu na wszystko co
dotychczas świadczyło o jego stosunku do pracodawcy. Stanowi to w ocenie
powoda nadużycie prawa podmiotowego.
Wyrokiem z 28 czerwca 2012 r., zaskarżonym rozpoznawaną skargą
kasacyjną Sąd Okręgowy zmienił wyrok Sądu pierwszej instancji w ten sposób, że
przywrócił powoda do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz
zasądził od pozwanej na jego rzecz 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa
procesowego za pierwszą i drugą instancję. Wyrokiem uzupełniającym z 13
września 2012 r. Sąd ten uzupełnił wyrok z 28 czerwca 2012 r. w ten sposób, że
zasądził od pozwanej na rzecz powoda 13.500 zł tytułem wynagrodzenia za czas
pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy oraz 2.000 zł tytułem
zwrotu opłaty sądowej, a w pozostałej części apelację oddalił. Sąd Okręgowy
wskazał, że Sąd pierwszej instancji prawidłowo ustalił stan faktyczny, który nie był
przez strony kwestionowany i podzielił te ustalenia przyjmując je za własne.
Jednakże w ocenie Sądu Okręgowego mimo tego, że powód, próbując wynieść
śrubki poza teren zakładu pracy, naruszył swoje obowiązki pracownicze - to jednak
nie uczynił tego w sposób ciężki, uzasadniający rozwiązanie z nim umowy o pracę
bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Za podstawowe należy uznać nie
7
tylko te obowiązki, które wynikają z umowy o pracę, z układów zbiorowych czy
regulaminów pracy, lecz uzasadnione jest postrzeganie tego pojęcia przez pryzmat
charakteru pracy pracownika oraz charakteru działalności pracodawcy. Powód
pracował u pozwanej na stanowisku aparatowego. Do jego obowiązków należało
bezpośrednie sterowanie procesami technologicznymi mogącymi stwarzać
zagrożenie wystąpienia poważnej awarii przemysłowej ze skutkami dla
bezpieczeństwa publicznego. Pozwana jest zaś największym w kraju
przedsiębiorcą zajmującym się […]. Między innymi z uwagi na niebezpieczny profil
produkcji pozwana ustaliła szczegółowo i rygorystycznie zasady zachowania i
postępowania pracowników, w szczególności wskazując w § 12 pkt 10 regulaminu
pracy, że ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest
zabór mienia spółki. Zasada ta jest oczywista i orzecznictwo zabór mienia
pracodawcy uznaje za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracownika
dbałości o mienie pracodawcy, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia. Jednakże zasada ta nie może być stosowania automatycznie, w
oderwaniu od realiów każdego przypadku. Sąd wskazał, że uszczegółowieniem
regulaminu pracy jest „Instrukcja o ruchu osobowym”, która wskazuje, że zabór
mienia spółki traktowany będzie jako ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych, które może (czyli nie musi) skutkować rozwiązaniem
umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (pkt VIII). W taki sposób nie
jest już jednak traktowany zabór mienia nienależącego do tej spółki. W takiej
sytuacji Instrukcja nakłada jednie na poszkodowanego powinność powiadomienia
organów ścigania oraz Biura Kontroli i Bezpieczeństwa. Już same te regulacje
zdaniem Sądu Okręgowego wskazują na relatywizowanie zaboru mienia w
zależności od tego czy poszkodowanym jest pracodawca, czy podmiot zewnętrzny.
Także sam zabór mienia pracodawcy - zgodnie z Instrukcją - nie obliguje
pracodawcy do zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Używając zwrotu „może
rozwiązać” pracodawca pozostawił sobie furtkę pozwalającą na ocenę zachowania
pracownika, polegającego na zaborze mienia, w zależności od okoliczności
konkretnego przypadku. Formuła ta jest społecznie uzasadniona. Sąd drugiej
instancji stwierdził, że o ile powód próbował dokonać kradzieży z winy umyślnej
(wiedział bowiem, że wynosi nie swoją rzecz) to jednak stopień tej winy jest
8
znikomy. Wynoszone śrubki miały wartość złomu, stanowiły odpad, który powinien
być wyrzucony. Ich ilość była niewielka, a wartość ekonomiczna znikoma. Zdaniem
Sądu drugiej instancji Sąd Rejonowy w sposób dowolny i niczym nieuzasadniony
wyolbrzymił znaczenie ekonomiczne wynoszonych przez powoda śrubek, nie
uzasadniając dlaczego uważa ich wartość ekonomiczną za realną, wobec
podnoszonego przez powoda zarzutu, że ich wartość wynosiła zaledwie 40 groszy.
Powód, w swoim przekonaniu, postępując w ten sposób „ratował” te śrubki przed
zniszczeniem w sytuacji, gdy mógł je jeszcze wykorzystać. Nie negując krytycznej
oceny tego przekonania, Sąd Okręgowy wskazał, że znacznie umniejsza ono
stopień winy powoda, bowiem jego zamiarem nie było pokrzywdzenie pracodawcy,
czy wzbogacenie się cudzą krzywdą. Jego celem było pożyteczne
zagospodarowanie odpadu, choć środek jaki wybrał do realizacji tego celu był
naganny. Powód naruszył w ten sposób podstawowy obowiązek pracowniczy, lecz
w tej sytuacji nie w sposób ciężki. Dla oceny braku ciężkości naruszenia w ocenie
Sądu Okręgowego istotne jest również, że powód był do tej pory pracownikiem
nienagannie wykonującym swe obowiązki, wyróżniającym się pozytywnie na tle
innych, cenionym także przez pracodawcę, co przejawiało się w jego awansowaniu.
Jego bezpośredni przełożeni oczekiwali w toku procesu na jego powrót do pracy,
bo trudno go było zastąpić innym pracownikiem. Sąd drugiej instancji wskazał, że o
ciężkości naruszenia obowiązków świadczy także fakt uprzedniego karania za
podobne przekroczenia, podkreślając, że w wypadku powoda podobna sytuacja
nigdy nie miała miejsca, nigdy nie był karany za naruszanie obowiązków
pracowniczych lub niewłaściwe ich wykonywanie. Przeciwnie - był nagradzany i
zawsze dostawał najwyższą możliwą premię. Sąd wskazał, że zabrane przez
powoda śrubki nie były wytwarzane w celu odsprzedaży. Stanowiły jedynie uboczny
odpad remontowy. Były traktowane przez pozwaną nie jako towar handlowy, lecz
jako śmieci. Zdaniem Sądu Okręgowego trudno uznać, aby kradzież śmieci - choć
kradzieżą jest - stanowiła ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych. Dla oceny ciężkości naruszenia obowiązków zdaniem Sądu należy
również mieć na uwadze okoliczności w jakich doszło do naruszenia obowiązków
pracowniczych. Powód bowiem brał śrubki w sytuacji, gdy zagrażały bezpośrednio
bezpieczeństwu produkcji. W ten sposób (pomijając fakt niewyrzucenia ich do
9
odpowiedniego pojemnika) wzorowo wypełnił swoje obowiązki. Wykazał się dużą
czujnością i odpowiedzialnością. Uchronił pracodawcę przed niebezpieczeństwem
poważnej awarii w sytuacji zaniedbania tego obowiązku przez pracowników firmy
zewnętrznej. Świadczy to o tym, że powód był pracownikiem dbającym co do
zasady o dobro pracodawcy i mającym na względzie jego interesy i
bezpieczeństwo. Jednorazowe drobne przewinienie tej oceny zmienić nie może.
Sąd podkreślił także, że pozwana nie udowodniła, aby odpady te stanowiły jej
własność. Sąd zwrócił także uwagę na to, że powód jest aktywnym członkiem
związku zawodowego, pozostającego w sporze z pracodawcą. W tej sytuacji,
zwolnienie powoda z pracy, gdy podobne sytuacje - jeśli miały miejsce pierwszy raz
- były łagodniej traktowane, wskazuje na to, że pracodawca jedynie szukał
formalnego pretekstu umożliwiającego zwolnienie aktywnego członka związku
zawodowego i ukaranie go w ten sposób za aktywne dochodzenie swoich praw czy
zgłaszanie żądań. Zdaniem Sądu Okręgowego, nie można porównać sytuacji
powoda do sytuacji J. D., który został zwolniony za kradzież 2 litrów oleju
napędowego. Próbował on bowiem wynieść towar, którym pozwana handluje i który
stanowi jego podstawowe źródło dochodu i nadto były już co do niego zastrzeżenia.
Powód zaś cieszył się dobrą opinią pracownika dbającego o interesy pracodawcy.
Zdaniem Sądu pozwana zastosowała możliwie najwyższą sankcję tylko z powodu
działalności związkowej powoda i gdyby nie ta działalność, to kara byłaby mniej
surowa. Sąd przyznał, że powód przez swoje niewłaściwe zachowanie dopuścił się
naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, lecz nie w sposób ciężki,
bowiem w niczym nie zagroził interesom pracodawcy. Na koniec sąd wyjaśnił, że
omyłkowo - mimo zgłoszonego w pozwie żądania - nie zasądził na rzecz powoda, w
związku z przywróceniem go do pracy, wynagrodzenia za czas pozostawania bez
pracy w kwocie 13.500 zł oraz nie orzekł o obowiązku zwrotu kosztów sądowych w
zakresie opłaty od pozwu, którą powód uiścił.
Powyższy wyrok zaskarżyła w całości skargą kasacyjną pozwana,
zarzucając Sądowi Okręgowemu naruszenie prawa materialnego tj.: art. 52 § 1 pkt
1 k.p. oraz art. 4 pkt 9 regulaminu pracy, przez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że
dokonanie przez pracownika stanowiącej wykroczenie kradzieży mienia należącego
do pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
10
pracowniczych, mimo, że zachowanie pracownika było umyślne, a ponadto
pracownik ten miał pełną świadomość, że jego pracodawca, jako jeden z
największych w Polsce zakładów pracy o znaczeniu strategicznym, stosuje
restrykcyjne zasady ochrony swojego mienia oraz art. 8 k.p., przez jego
niezastosowanie w niniejszej sprawie i przyjęcie, że stanowiąca wykroczenie
kradzież mienia należącego do pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków pracowniczych, co stanowi naruszenie zasad
współżycia społecznego przez nieuwzględnienie słusznego interesu pracodawcy,
który przejawia się w konieczności ochrony mienia zakładu pracy oraz
przeciwdziałania zwiększeniu potencjalnych nieprawidłowości i zachowań
sprzecznych z obowiązującymi regułami i normami. Wskazując na powyższe
zarzuty pozwana wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości przez oddalenie
powództwa, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie
sprawy do ponownego rozpoznania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Sąd Okręgowy przyjął ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, jednocześnie
jednak sam poczynił nowe ustalenia, częściowo sprzeczne z ustaleniami Sądu
pierwszej instancji (np. w kwestii oceny wartości wyniesionych śrubek). Ostatecznie
jednak nie budzi wątpliwości, że powód wyniósł te śrubki, że działał w celu ich
zawłaszczenia, schował do torebki, którą ukrył w plecaku oraz nie powiadomił
pracowników ochrony o tym, że je wynosi. Przeciwnie, chciał ten fakt zataić. Sąd
Najwyższy podziela stanowisko, że na ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków składa się nasilenie złej woli (umyślność, rażące niedbalstwo) i istotne
naruszenie lub zagrożenie interesu pracodawcy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w
wyroku z dnia 6 lipca 2011 r., II PK 13/11, LEX nr 952560, uzasadnioną przyczyną
rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może być
także zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów
pracodawcy (porównaj też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 października
2010 r., III PK 21/10, LEX nr 694249, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego
2012 r., II PK 143/11, LEX nr 1217883). Interesu pracodawcy nie można
11
sprowadzać do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje
także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez
pracowników majątku pracodawcy. Błędnie więc Sąd Okręgowy utożsamił interes
pracodawcy z interesem materialnym, konkludując, że interes pozwanej nie doznał
uszczerbku.
Sąd Najwyższy podziela stanowisko, że przy ocenie ciężkości naruszenia
obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę dotychczasowy przebieg pracy
oraz postawę pracownika. Jednocześnie jednak podkreślić należy, że w wypadku
pewnych zachowań, jeśli nie wystąpią wyjątkowe okoliczności łagodzące, nawet
jednorazowe naruszenie może być podstawą rozwiązania umowy bez
wypowiedzenia (wyrok SN z dnia 2 grudnia 2004 r., I PK 86/04, LEX nr 145746).
Takim zachowaniem jest w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego kradzież
mienia pracodawcy (wyroki SN z: 10 listopada 1999 r., I PKN 361/99, OSNP z 2001
Nr 7 poz. 216, 19 listopada 1997 r., I PKN 378/97, OSNP z 1998 r. Nr 19 poz. 567;
12 września 2000 r., I PKN 28/00, OSNP z 2002 r. Nr 7, poz. 161). Nie ma przy tym
znaczenia okoliczność, czy kradzież była drobna, czy poważna, skoro jak
wskazano, nawet przy drobnej kradzieży, która powoduje nieznaczny lub nawet
zupełnie nieistotny uszczerbek majątkowy, dochodzi do naruszenia interesu
niemajątkowego pracodawcy leżącego w zapewnieniu poszanowania przez
pracowników mienia pracodawcy. Brak stosowanej reakcji na takie nawet drobne
kradzieże stwarzałby zagrożenie dla funkcjonowania zakładu pracy. W rezultacie
należy stwierdzić, że nawet jednorazowa, drobna kradzież przez pracownika mienia
pracodawcy uzasadnia rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Nie zasługuje na
uwzględnienie pogląd Sądu Okręgowego, że należy inaczej, łagodnej oceniać
pracownika kradnącego na terenie zakładu pracy mienie niebędące własnością
pracodawcy niż pracownika kradnącego mienie będące jego własnością. Mieniem
pracodawcy w rozumieniu art. 100 § 2 pkt 4 k.p. jest także mienie, którym
pracodawca dysponuje z innych niż własność tytułów prawnych, w tym mienie
porzucone na terenie jego zakładu. Nie byłoby też powodu do łagodniejszego
traktowania kradzieży dokonanej przez pracownika na terenie zakładu pracy na
szkodę kontrahenta pracodawcy wykonującego usługi na jego rzecz. Sąd
12
Okręgowy stwierdził, że podobne sytuacje – jeśli miały miejsce po raz pierwszy,
były przez pozwaną łagodniej traktowane. Ale, pomijając ogólnikowość tego
stwierdzenia, niemającego podstawy w ustaleniach Sądu pierwszej instancji, ani w
dokładniejszych wskazaniach Sądu Okręgowego, należy uznać, że pracodawca ma
określony margines swobody w ocenie, czy w danym wypadku, obiektywnie jak
wskazano, stanowiącym jako kradzież ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków, skorzystać z prawa do rozwiązania niezwłocznego, czy nie. Jak
wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 maja 2011 r., III PK 72/10, LEX nr
901629, niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych
nie może usprawiedliwiać naruszenie obowiązków przez innych pracowników.
Wskazać także należy, że Sąd Okręgowy nie twierdzi, że naruszono zasadę
równego traktowania. Za zbyt ogólne uznać należy także twierdzenie Sądu drugiej
instancji, że pozwana szukała tylko formalnego pretekstu umożliwiającego
zwolnienie aktywnego członka związku zawodowego i ukaranie go w ten sposób za
aktywne dochodzenie swoich praw czy zgłaszanie żądań. Okoliczność ta nie
została w żaden sposób potwierdzona zeznaniami świadków lub innymi dowodami.
Gdyby przyjąć takie stanowisko Sądu drugiej instancji za prawidłowe, pracodawca
nie mógłby zwolnić pracownika kradnącego mienie tylko dlatego, że jest on
aktywnym członkiem związku zawodowego. Ponadto twierdzenie, że był to tylko
pretekst do zwolnienia jest tak ogólnikowe, że nie może być wzięte przez Sąd
Najwyższy pod uwagę.
Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na
podstawie art. 39815
§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na
podstawie art. 108 § 2 k.p.c. w związku z 39821
k.p.c.