Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 143/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 24 lutego 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (przewodniczący)
SSN Katarzyna Gonera (sprawozdawca)
SSN Beata Gudowska
w sprawie z powództwa J. S.
przeciwko Miejskiemu Przedsiębiorstwu Komunikacyjnemu Sp. z o.o.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 24 lutego 2012 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 28 lutego 2011 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy– Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 24
listopada 2010 r., zasądził od pozwanego Miejskiego Przedsiębiorstwa
Komunikacyjnego Spółki z o.o. na rzecz powoda kwotę 9.484,74 zł tytułem
odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, oddalając
powództwo w pozostałym zakresie (powód domagał się przywrócenia do pracy).
Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony u strony pozwanej (i jej
poprzednika) od 1978 r. początkowo jako mechanik, następnie jako kierowca
autobusu komunikacji miejskiej. Od 1993 r. był przewodniczącym Komisji
Zakładowej NSZZ „Solidarność”, a od lipca 2009 r. przewodniczącym Komisji
Zakładowej WZZ „Solidarność 80" przy MPK Spółce z o.o. W dniu 1 czerwca 2010
r. pracodawca zwrócił się do zakładowej organizacji związkowej o wyrażenie zgody
na rozwiązanie z powodem umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., na
co organizacja ta nie wyraziła zgody. W piśmie doręczonym powodowi 10 czerwca
2010 r. pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego
winy, wskazując jako przyczynę zakończenie przez powoda w dniu 25 maja 2010 r.
pracy o 1 godzinę i 40 minut wcześniej niż przewidywał to harmonogram kursów
autobusów, bez powiadomienia o tym dyspozytora i bez odnotowania rzeczywistej
godziny zakończenia zmiany w karcie drogowej, z wpisaniem godziny zakończenia
pracy zgodnej z harmonogramem, ale niezgodnej z prawdą. Pozwana Spółka
podała również, że wpisy w karcie drogowej powinny odzwierciedlać faktyczny
przebieg pracy, a wpisy dokonane przez powoda 25 maja 2010 r. były niezgodne
ze stanem faktycznym, czyli doszło do sfałszowania dokumentacji czasu pracy w
celu wyłudzenia nienależnego wynagrodzenia za czas faktycznie
nieprzepracowany.
Po przeprowadzeniu postępowanie dowodowego Sąd Rejonowy stwierdził,
że podana przez pracodawcę przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego była
prawdziwa a opisane fakty rzeczywiście miały miejsce. W dniu 25 maja 2010 r.
doszło do wcześniejszej zmiany kierowców prowadzących autobus linii 18 o
numerze bocznym 201. Powód pracował tego dnia na pierwszej zmianie, która
zgodnie z harmonogramem miała trwać od godziny 6.20 do godziny 15.10, a o tej
3
godzinie miał rozpocząć drugą zmianę D. M. – zmiennik powoda. Tymczasem do
zmiany doszło już o godzinie 13.30, kiedy to w dzielnicy P. powód opuścił autobus,
a pracę rozpoczął jego zmiennik. Przed opuszczeniem pojazdu powód wypełnił
kartę drogową dotycząca przebiegu zmiany i wpisał godzinę zdania zmiany
wynikającą z harmonogramu, a nie godzinę rzeczywistą (to samo zrobił zmiennik,
wpisując jako godzinę rozpoczęcia zmiany 15.10), na karcie drogowej powód złożył
własnoręczny podpis. Taki przebieg zdarzenia potwierdzili w swoich zeznaniach
przesłuchani jako świadkowie kontrolerzy, którzy zgodnie zeznali, że do przystanku
przy ul. U., na którym oczekiwali na powoda (miał przyjechać o godzinie 13.35),
podjechał autobus, prowadzony przez D. M. Świadkowie potwierdzili, że w karcie
drogowej, chociaż była dopiero godzina 13.35, powód wpisał wcześniej jako
godzinę zakończenia swojej zmiany godzinę 15.20, potwierdzając zakończenie
pracy zgodnie z harmonogramem a niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy. Sąd
pierwszej instancji ustalił, że do obowiązków powoda jako kierowcy autobusu
komunikacji miejskiej należało, między innymi: przed przystąpieniem do pracy
zapoznanie się z przydziałem zadań na dany dzień, objęcie i zmiana służby w
ustalonym miejscu i czasie, przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie
pracy, potwierdzenie obecności w pracy poprzez podpisanie karty drogowej i
odnotowanie w niej godziny rozpoczęcia pracy lub godziny zmiany i objęcia służby
na trasie oraz godziny zakończenia pracy.
Powód został już wcześniej (w 2000 r.) zwolniony z pracy w trybie
dyscyplinarnym za samowolne dokonanie zmiany i opuszczenie stanowiska pracy
przed zakończeniem dnia pracy. Po jego przywróceniu do pracy (był szczególnie
chronionym działaczem związkowym) w siedzibie pracodawcy ukazało się
ogłoszenie, że kierowcom nie wolno samowolnie dokonywać zmian w innych
godzinach niż wynika to z harmonogramu. Zmiennik powoda D.M. również został
zwolniony z pracy dyscyplinarnie w związku z poświadczeniem nieprawdy co do
przebiegu służby w dniu 25 maja 2010 r., ale na jego prośbę pracodawca dokonał
zmiany sposobu rozwiązania stosunku pracy ze zwolnienia dyscyplinarnego na
porozumienie stron. Po trzech miesiącach został on ponownie zatrudniony u
pozwanego w oparciu o umowę o pracę na okres sześciu miesięcy.
4
Sąd Rejonowy uznał, że strona pozwana naruszyła art. 32 ust. 1 ustawy o
związkach zawodowych, gdyż rozwiązała umowę o pracę z powodem, pomimo
braku zgody organizacji związkowej, której powód był przewodniczącym. Brak
zgody organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę ze szczególnie
chronionym działaczem związkowym ma ten skutek, że pracodawca w zasadzie nie
może zastosować art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W ocenie Sądu Rejonowego, zachowanie
powoda stanowiło ciężkie i rażące naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych, albowiem jego obowiązkiem było przestrzeganie czasu pracy
ustalonego w zakładzie pracy oraz przestrzeganie przyjętego sposobu
potwierdzania przybycia i obecności w pracy (§ 38 regulaminu pracy), a jako
kierowca autobusu komunikacji miejskiej miał obowiązek, określony w zakresie
obowiązków kierowcy, objęcia i zmiany służby w ustalonym miejscu i czasie.
Powód przyznał, iż miał świadomość, że dokonał zmiany o 1 godzinę i 40 minut
wcześniej niż powinno to było nastąpić, że nie powiadomił o tym przełożonego
(dyspozytora) oraz że w karcie drogowej dokonał wpisów niezgodnych z
rzeczywistym stanem. W ocenie Sądu, powód działał w sposób umyślny – wiedział,
że narusza obowiązujące reguły i godził się na to. Nie znosi znamion zawinionego
(umyślnego) naruszenia obowiązków pracowniczych twierdzenie powoda, że
powszechną praktyką kierowców autobusów, tolerowaną przez stronę pozwaną,
było dokonywanie wcześniejszych zmian. Pozwana zatrudnia kilkuset kierowców i
nie ma fizycznej możliwości sprawdzenia rzeczywistego czasu pracy każdego z
nich, stąd też przy obliczaniu czasu pracy poszczególnych kierowców (oraz
wynagrodzenia za pracę) posiłkuje się danymi zawartymi w kartach pojazdu,
obecnie również danymi z systemów komputerowych autobusów. Jeżeli kierowcy w
kartach drogowych pojazdów wpisują nie rzeczywiste godziny dokonywania zmian,
ale wynikające z obowiązujących ich harmonogramów, pracodawca ma podstawy
do przyjęcia, że nie było żadnych odstępstw dotyczących czasu pracy od
harmonogramu, żadnych wcześniejszych zmian ani przekroczeń dopuszczalnej
dobowej normy czasu pracy kierowców. O ciężkim charakterze naruszenia
obowiązków pracowniczych przez powoda świadczy sfałszowanie informacji w
karcie drogowej z 25 maja 2010 r. w zakresie czasu faktycznej jazdy powoda na
pierwszej zmianie, co stanowi rażące naruszenie obowiązków pracowniczych i
5
prawa. Powód wpisał, kończąc pracę o godzinie 13.30, że jazdę na pierwszej
zmianie zakończył zgodnie z planem o 15.10. Taki wpis był niezgodny ze stanem
faktycznym, przedstawiał pracodawcy nieprawdziwą informację o czasie pracy
powoda w tym dniu. Powód, jako bardzo doświadczony kierowca, zdawał sobie
sprawę, że wpisy w kartach drogowych stanowiły informację dla pracodawcy o
faktycznym czasie pracy kierowców i stanowiły podstawę rozliczenia nie tylko w
zakresie wysokości wynagrodzenia, ale również dobowych i miesięcznych
dopuszczalnych norm czasu pracy kierowców. Zmiennik powoda D.M., przejmując
zmianę o godzinie 13.30, zamiast o godzinie 15.10, przekroczył dopuszczalną
dobową normę czasu pracy, wynoszącą 10 godzin, o około 15 minut.
W ocenie Sądu Rejonowego, tak poważne i rażące naruszenie obowiązków
pracowniczych przez powoda zagrażało interesom pracodawcy oraz innych
kierowców, wykonujących prawidłowo swoje obowiązki pracownicze i rzetelnie
wypełniających karty drogowe. Jak wynika z zebranych dowodów stwierdzony
sposób podejścia powoda do czasu pracy – w tym samowolne dokonywanie zmian
w czasie i miejscu niezgodnym z harmonogramem, wpisywanie danych
niezgodnych z prawdą – było dla powoda i jego zmiennika praktyką codzienną,
pomimo że kilka lat wcześniej powód został zwolniony dyscyplinarnie z tej samej
przyczyny i wiedział, że jest to ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Strona pozwana nie wykazała, co prawda, że fałszowanie danych odnośnie do
przepracowanego czasu pracy spowodowało wypłatę powodowi wynagrodzenia za
faktycznie nieprzepracowane godziny – czego jednak nie można wykluczyć – tym
niemniej opisana praktyka części kierowców zaciemniała ogólny obraz czasu pracy
kierowców, co stanowiło zagrożenie dla interesów pracodawcy i prawidłowego
funkcjonowania zakładu pracy.
Sąd pierwszej instancji stwierdził, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę
było uzasadnione, gdyż zachowania powoda wyczerpywały znamiona zawinionego,
ciężkiego i rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych, wynikających z
powszechnie obowiązujących przepisów prawa, regulaminu pracy obowiązującego
w pozwanej Spółce oraz zakresu obowiązków kierowcy. Sąd Rejonowy uznał, że
pomimo oczywistego naruszenia przez stronę pozwaną przepisów o rozwiązaniu
umowy o pracę (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych), uwzględnienie
6
roszczenia powoda o przywrócenie do pracy byłoby sprzeczne z zasadami
współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.
Dlatego na podstawie art. 4771
§ 2 k.p.c. w związku z art. 8 k.p. orzekł o
odszkodowaniu. Przywrócenie powoda do pracy, przy stwierdzeniu tak poważnych
naruszeń obowiązków pracowniczych, spowodowałoby obniżenie morale
pracowników, którzy mieliby przeświadczenie, że takie zachowania, jakie
przypisano powodowi, są dopuszczalne, mogłoby również budzić zgorszenie, skoro
naruszeń dopuścił się działacz związkowy, a traktuje się go łagodniej niż
pozostałych kierowców, zwolnionych dyscyplinarnie z tej samej przyczyny,
naruszałoby ponadto obowiązek pracodawcy stosowania obiektywnych i
sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników.
Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniósł powód, zaskarżając wyrok ten
w części oddalającej powództwo o przywrócenie do pracy. Zarzucił naruszenie
art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst
jednolity: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) w związku z art. 45 § 3 k.p. i
art. 56 § 2 k.p. przez błędną ocenę, że brak zgody organizacji związkowej na
rozwiązanie stosunku pracy nie pozbawia pozwanego możliwości jego rozwiązania
w zaistniałym stanie faktycznym; art. 45 § 3 k.p. i 56 § 2 k.p., przez błędne
przyjęcie, że powodowi nie przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania
bez pracy, wbrew treści art. 32 ustawy o związkach zawodowych, oraz błędne
przyjęcie, że dotychczasowa działalność powoda jako działacza związkowego
pozbawia go możliwości przywrócenia do pracy; art. 8 k.p., przez błędne przyjęcie,
że przywrócenie powoda do pracy byłoby sprzeczne z zasadami współżycia
społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Ponadto
skarżący zarzucił naruszenie prawa procesowego, a mianowicie: art. 233 § 1 k.p.c.
w związku z art. 328 § 2 k.p.c., poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny
dowodów, w szczególności zeznań świadków, brak należytego uzasadnienia
przyjętej przesłanki odstąpienia od szczególnej ochrony stosunku pracy powoda;
art. 4771
§ 2 k.p.c., przez błędne przyjęcie, że w ustalonym stanie faktycznym
wyłącznie odszkodowanie jest właściwą rekompensatą za rozwiązanie stosunku
pracy z powodem.
7
Powód wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku przez uwzględnienie
powództwa i orzeczenie zgodnie z żądaniem pozwu, ewentualnie o uchylenie
zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do
ponownego rozpoznania.
Sąd Okręgowy– Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 28
lutego 2011 r., zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że przywrócił powoda do
pracy w pozwanym Miejskim Przedsiębiorstwie Komunikacyjnym Spółce z o.o. na
warunkach pracy i płacy sprzed rozwiązania umowy o pracę.
Sąd Okręgowy ocenił, że Sąd Rejonowy właściwe przeprowadził
postępowanie dowodowe i dokonał właściwych ustaleń faktycznych. Powód uważa,
że należało go przywrócić do pracy zamiast zasądzić odszkodowanie, dlatego Sąd
Okręgowy odniósł się tylko do tej kwestii.
Sąd drugiej instancji stwierdził, że niewątpliwie wpisywanie do karty
drogowej innych godzin pracy niż faktycznie przepracowane jest z punktu widzenia
prawa karnego fałszerstwem dokumentu, zaś w świetle przepisów prawa pracy
oczywistym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Ustalenia Sądu Rejonowego
przemawiają jednak za tym, że w realiach sprawy naruszenie to nie powinno być
traktowane jako ciężkie, ponieważ pracodawca nie poniósł żadnej szkody. Proceder
kierowców polegał w istocie na tym, że w zakresie czasu pracy to oni sami mogli
być poszkodowani, jeśli „nie odebrali sobie godzin" – różnicy między czasem
faktycznie przepracowanym a wpisanym do karty pracy. Zebrane dowody nie
dostarczyły podstaw do przyjęcia, że pracodawca kiedykolwiek wypłacił kierowcy
więcej niż wynikało to z harmonogramu (kart pracy). Podnoszona przez
pracodawcę kwestia przestrzegania bezwzględnych norm czasu pracy kierowców
ma wielką wagę, ale obawa pracodawcy, że to on ponosiłby konsekwencje
nieprzestrzegania tych norm, jest przesadna, albowiem jego odpowiedzialność
istniałaby tylko wówczas, gdyby to on polecał kierowcom wykonywanie pracy ponad
normę, a nie wówczas, gdy normy te samowolnie przekraczali kierowcy bez wiedzy
pracodawcy. W ocenie Sądu drugiej instancji, stanowczość w żądaniu od
kierowców przestrzegania norm pracodawca przejawił dopiero po ujawnieniu
przypadku powoda. Pozwana Spółka nie podniosła, żeby przed przypadkiem
powoda ujawniono podobne zdarzenia, stąd w ocenie Sądu Okręgowego co
8
najmniej wątpliwe jest, aby był to tylko traf losu, że skontrolowano właśnie pracę
powoda, przewodniczącego organizacji związkowej, co w charakterystyczny
sposób opisał były już pracownik pozwanej, S. C., który przy tym uzasadnił
dlaczego kierowcy dopuszczali się takiego procederu. Sąd drugiej instancji nie
zgodził się ze stanowiskiem Sądu Rejonowego, że tolerowanie występku powoda
„spowodowałoby obniżenie morale pracowników”, skoro proceder kierowców nie był
pomysłem powoda, a realizowali go nie tylko kierowcy związkowcy.
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu strony
pozwanej jej pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości. Skarga kasacyjna
została oparta na podstawie naruszenia prawa materialnego: 1) przez niewłaściwe
zastosowanie oraz błędną wykładnię art. 100 § 1 i § 2 pkt 1 i 2 k.p., art. 1041
§ 1 pkt
1 i 2 k.p. w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. oraz art. 56 § 1 k.p., polegające na tym,
że chociaż powód, będąc kierowcą autobusu, samowolnie zakończył swoją zmianę
o 1 godzinę i 40 minut wcześniej niż przewidywał to jego harmonogram czasu
pracy, a następnie sfałszował kartę drogową, wpisując w niej zakończenie zmiany o
godzinie zgodnej z harmonogramem, i swoim zachowaniem oczywiście naruszył
obowiązki pracownicze, to jednak, zdaniem Sądu, ich naruszenie nie powinno być
traktowane jako ciężkie; 2) niewłaściwe zastosowanie oraz błędną wykładnię art. 8
k.p. w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez przyjęcie, że tolerowanie przez
pracodawcę występku powoda, pełniącego jednocześnie funkcję
przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej, polegającego na
samowolnym opuszczeniu stanowiska pracy oraz sfałszowaniu karty drogowej, nie
spowoduje obniżenia morale pracowników, ponieważ proceder nieprzestrzegania
harmonogramu czasu pracy nie był pomysłem powoda.
Strona skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i
orzeczenie co do istoty sprawy, ewentualnie uchylenie zaskarżonego wyroku i
przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu oraz
rozstrzygnięcie o kosztach procesu za wszystkie instancje.
Konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania strona skarżąca
uzasadniła tym, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne
sprowadzające się do ustalenia kryteriów uznania, kiedy, w ustalonym stanie
faktycznym, zawinione naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków
9
pracowniczych, w ocenie pracodawcy kwalifikowane jako ciężkie, stanowi podstawę
do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna jest uzasadniona, co dotyczy przede wszystkim zarzutu
naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w następstwie przyjęcia przez Sąd Okręgowy, że
zachowanie powoda nie stanowiło ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych.
Okoliczności faktyczne rozpoznawanej sprawy nie były kwestionowane.
Pozwana Spółka zatrudniała powoda na stanowisku kierowcy autobusu komunikacji
miejskiej. W dniu 10 czerwca 2010 r. pracodawca wręczył powodowi pismo z
oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, zarzucając mu
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na
samowolnym zakończeniu w dniu 25 maja 2010 r. zmiany przed czasem ustalonym
w harmonogramie pracy przewidzianym na ten dzień oraz na sfałszowaniu karty
drogowej przez wpisanie do tego dokumentu (stanowiącego element ewidencji
czasu pracy) godziny zakończenia zmiany zgodnej z harmonogramem, a nie z
rzeczywistą godziną jej zakończenia.
Sąd Okręgowy przyjął, że powód, wpisując do karty drogowej inną
(późniejszą) godzinę zakończenia pracy, z punktu widzenia prawa karnego dopuścił
się fałszerstwa dokumentu, zaś w świetle przepisów prawa pracy postępowanie
powoda stanowiło oczywiste naruszenie obowiązków pracowniczych. Mimo takiej
oceny zachowania powoda, Sąd Okręgowy uznał, że w realiach sprawy opisane
naruszenie nie powinno być traktowane jako ciężkie, ponieważ pracodawca nie
poniósł żadnej szkody, obawa pracodawcy, że mógłby ponieść negatywne
konsekwencje nieprzestrzegania przez pracowników norm czasu pracy kierowców,
jest przesadna, a ponadto nie był to tylko „traf losu”, że skontrolowano akurat
powoda jako przewodniczącego organizacji związkowej, chociaż „proceder”
kierowców nie był pomysłem powoda i realizowali go nie tylko kierowcy
związkowcy. Z takim – i tylko takim – uzasadnieniem Sąd Okręgowy zmienił wyrok
Sądu Rejonowego i przywrócił powoda do pracy.
10
Motywy powyższego rozstrzygnięcia są nieprzekonujące, co wynika nie tylko
ze sposobu sporządzenia uzasadnienia zaskarżonego wyroku, które nie spełnia
wymagań z art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c., przez co uniemożliwia
prześledzenie sposobu rozumowania Sądu Okręgowego, ale również z rozważań,
które nie odnoszą się ani do treści wchodzących w grę przepisów prawa
materialnego (art. 52 § 1 pkt 1 k.p., art. 100 § 1 i § 2 pkt 1 i 2 k.p., art. 1041
§ 1 pkt
1 i 2 k.p., odpowiednie regulacje regulaminu pracy, art. 8 k.p.) i procesowego
(art. 477 1
§ 2 k.p.c.), ani do ustalonego w sprawie stanu faktycznego.
Przez zawarcie umowy o pracę pracownik zobowiązuje się do sumiennego i
starannego wykonywania obowiązków związanych z pracą (art. 100 § 1 k.p.). W
ramach stosunku pracy pracownik jest obowiązany do przestrzegania czasu pracy
ustalonego w zakładzie pracy oraz przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w
zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 1 i 2 k.p.). U pozwanego pracodawcy
został wprowadzony regulamin pracy, określający między innymi organizację pracy,
systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy
(art. 1041
§ 1 pkt 1 i 2 k.p.).
Jak wynika z ustaleń Sadu Rejonowego, do obowiązków powoda jako
kierowcy autobusu komunikacji miejskiej należało, między innymi, obejmowanie i
zmiana służby w ustalonym miejscu i czasie oraz potwierdzanie obecności w pracy
przez podpisanie karty drogowej i odnotowanie w niej godziny rozpoczęcia pracy
lub godziny zmiany i objęcia służby na trasie oraz odnotowanie godziny
zakończenia zmiany zgodnie z harmonogramem pracy. Karta drogowa jest istotnym
dokumentem odzwierciedlającym faktyczny przebieg pracy kierowcy,
dokumentującym czas pracy kierowcy i stanowiącym podstawę do wyliczenia
należnego wynagrodzenia za pracę. Wpisanie w karcie pracy nieprawdziwych
danych dotyczących rozpoczęcia lub zakończenia zmiany może mieć wpływ na
wysokość wynagrodzenia pracownika. Pracownik, który zawyża ilość
przepracowanych godzin, może otrzymać wyższe wynagrodzenie za pracę niż to,
które mu się faktycznie należy. Z kolei pracownik, który zaniża ilość
przepracowanych godzin, tylko pozornie działa wyłącznie na swoją niekorzyść. W
przypadku kierowcy autobusu komunikacji miejskiej przepracowanie faktycznie
większej ilości godzin niż wynikająca z ustalonego przez pracodawcę
11
harmonogramu pracy na dany dzień może oznaczać przekroczenie
dopuszczalnych dobowych norm czasu pracy kierowców, które zostały ustanowione
nie tylko w celu ochrony zdrowia samego kierowcy, ale także w celu ochrony życia i
zdrowia pasażerów. W przypadku spowodowania wypadku drogowego przez
kierowcę, który pracował dłużej niż to przewidują normy czasu pracy kierowców,
konsekwencje finansowe poniósłby pozwany pracodawca. Nie można w związku z
tym podzielić punktu widzenia Sądu Okręgowego, że skoro pracodawca
prawdopodobnie nie poniósł żadnej szkody, bo nie zostało udowodnione w toku
procesu, aby w tym konkretnym przypadku wypłacił powodowi zawyżone
wynagrodzenie (nieadekwatne do ilości faktycznie przepracowanego czasu pracy),
a jednocześnie proceder kierowców polegał na tym, że w zakresie czasu pracy to
oni sami mogli być poszkodowani, jeśli „nie odebrali sobie godzin pracy” (trudno
odgadnąć, co Sąd Okręgowy miał w tym przypadku na myśli – w jakich
okolicznościach i od kogo mieli sobie „odebrać” godziny pracy), to przewinień
powoda nie można rozważać w kategoriach ciężkiego naruszenia obowiązków
pracowniczych. Pogląd Sądu Okręgowego, że naruszenie przez powoda
obowiązków pracowniczych nie powinno być traktowane jako ciężkie, ponieważ
pracodawca nie poniósł żadnej szkody, a zebrane dowody nie dostarczyły podstaw
do przyjęcia, że pracodawca kiedykolwiek wypłacił kierowcy więcej niż wynikało to z
harmonogramu (kart pracy), nie uwzględnia przyjętego w orzecznictwie i doktrynie
pojęcia naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że samo zagrożenie
interesów pracodawcy albo narażenie pracodawcy na szkodę może stanowić o
ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych, nawet jeśli szkoda majątkowa
jeszcze nie powstała (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., II PK 46/09,
LEX nr 533035). W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania
pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie
albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno
winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. W rozpoznawanej sprawie Sąd Okręgowy
nie zakwestionował ani nie podważył ustaleń Sądu Rejonowego, że zachowanie
powoda w dniu 25 maja 2010 r. było zawinione (umyślne) i bezprawne (naruszające
12
obowiązki wynikające bezpośrednio z ustawy – art. 100 § 1 i § 2 pkt 1 i 2 k.p.,
wynikające z regulaminu pracy – art. 1041
§ 1 pkt 1 k.p. w związku z § 38
regulaminu pracy oraz określone w zakresie czynności powoda). Sąd Okręgowy
podważył natomiast przesłankę zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w postaci
naruszenia (zagrożenia) interesów pracodawcy, ponieważ strona pozwana nie
wykazała, że poniosła jakąkolwiek szkodę majątkową w postaci wypłacenia
któremukolwiek z pracowników zawyżonego wynagrodzenia. Tymczasem
uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52
§ 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące
istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także
zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów
pracodawcy (por. wyroki Sądu Najwyższego z 23 września 1997 r., I PKN 274/97,
OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 396; z 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS
1999 nr 5, poz. 163; OSP 1999 nr 7-8, poz. 131 z glosą A. Sobczyka oraz z 16
listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 312; LEX/el 2008 z glosą
J. Jankowiaka). Zagrożenie interesów pracodawcy niekoniecznie musi dotyczyć
jego interesów ściśle majątkowych. W uzasadnieniu wyroku z 5 kwietnia 2005 r.,
I PK 208/04 (OSNP 2006 nr 1-2, poz. 3) Sąd Najwyższy wywiódł, że każde
bezprawne zachowanie pracownika (uchybienie podstawowym obowiązkom
pracowniczym) zawinione przez niego (umyślność lub rażące niedbalstwo) stanowi
zagrożenie dla interesów pracodawcy. Z uwagi na treść art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie
jest więc uzasadnione twierdzenie, że rozwiązanie stosunku pracy bez
wypowiedzenia z winy pracownika uzasadnia tylko takie naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych, które stanowi naruszenie lub znaczne zagrożenie dla
interesów majątkowych, organizacyjnych, wizerunkowych itp. pracodawcy. O
stopniu i rodzaju winy pracownika w ciężkim naruszeniu podstawowych
obowiązków, uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na
podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., nie decyduje wysokość szkody wyrządzonej
pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 12/99,
OSNAPiUS 2000 nr 12, poz. 467). Ocena czy doszło do naruszenia albo
zagrożenia interesów pracodawcy musi być odniesiona do okoliczności
konkretnego przypadku.
13
Ze szczegółowych ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że w dniu 25 maja
2010 r. powód samowolnie, nie powołując się na żadną usprawiedliwioną
przyczynę, zakończył swoją zmianę o 1 godzinę 40 minut wcześniej niż
przewidywał to jego harmonogram pracy na ten dzień, jednak w kartę drogową
wpisał godzinę zakończenia pracy jaka wynikała z harmonogramu, poświadczając
w ten sposób nieprawdę. O wcześniejszym zakończeniu zmiany powód nie
powiadomił dyspozytora ani swojego przełożonego. Obowiązujący u pozwanego
regulamin pracy przewidywał możliwość rozpoczynania przez kierowców drugiej
zmiany „na trasie", a nie w zajezdni, jak to ma miejsce w przypadku pierwszej
zmiany. Jednak zmiana „na trasie” nie daje kierowcy podstaw do samowolnego
skracania lub wydłużania normy czasu pracy przewidzianej w harmonogramie
pracy na dany dzień. Samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy
przed czasem zakończenia zmiany może być zakwalifikowane, w konkretnych
okolicznościach faktycznych danej sprawy, jako ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1 października
1997 r., I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 424). Do 2 czerwca 1996 r.
„opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia” było traktowane bezpośrednio przez
Kodeks pracy jako jeden z ustawowo określonych przypadków ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (por. art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w
brzmieniu obowiązującym przed 2 czerwca 1996 r.). Jednak samo opuszczenie
przez pracownika pracy przed jej zakończeniem (przed zakończeniem dniówki
roboczej) nie jest wystarczające do zastosowania przez pracodawcę sankcji z
art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w przypadku stwierdzonego wykonania przez pracownika
podstawowych zadań pracowniczych przewidzianych do wykonania na ten dzień
oraz przy uwzględnieniu jego szczególnej sytuacji (np. związanej ze stanem
zdrowia, samopoczuciem, koniecznością skorzystania z porady lub pomocy
lekarza). Przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod rozwagę wszystkie
towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika. W
rozpoznawanej sprawie nie stwierdzono, że do samowolnego opuszczenia miejsca
pracy przed zakończeniem dniówki roboczej doszło z przyczyn, które mogłyby
usprawiedliwiać takie zachowanie powoda (np. z przyczyn zdrowotnych, nagłej
14
sytuacji losowej), a ponadto już po wykonaniu przez pracownika wszystkich zadań
pracowniczych przewidzianych do wykonania na ten dzień. Należy przypomnieć
pogląd Sądu Najwyższego, wyrażony w wyroku z 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98
(OSNAPiUS 2000 nr 4, poz. 132), że samowolne opuszczenie miejsca pracy
połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika może być ocenione
jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych według art. 52
§ 1 pkt 1 k.p. nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne
opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie jedynie kary
porządkowej.
Warunkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest
zarówno bezprawność działania lub zaniechania pracownika, rozumiana jako
naruszenie jego obowiązków objętych treścią stosunku pracy, jak i stosunek
psychiczny sprawcy tego naruszenia do skutków swojego postępowania określony
wolą i możliwością przewidywania (świadomością), czyli wina. Podstawowe
obowiązki pracownicze o charakterze powszechnym (występujące w każdym
stosunku pracy) wymienione zostały w art. 100 k.p. Został do nich normatywnie
zakwalifikowany obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie
pracy (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.). Nie budzi wątpliwości, że obowiązek ten narusza
pracownik, który opuszcza miejsce pracy przed zakończeniem swojej dniówki
roboczej, jeśli takie zachowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach je
usprawiedliwiających. Zachowanie powoda, polegające na opuszczeniu pracy bez
uzyskania na to zgody pracodawcy (przełożonego), a nawet bez podjęcia próby
uzyskania takiej zgody, należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające
podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania
ustalonego u pracodawcy czasu pracy. Spełniony został zatem jeden z warunków
umożliwiających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jednak sama bezprawność zachowania
pracownika nie wystarcza do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego
ciężkiego charakteru. Według poglądów judykatury, do spełnienia tego warunku
niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika - wina umyślna lub rażące
niedbalstwo (por. wyroki Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99,
OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746 oraz z 21 czerwca 2005 r., II PK 305/04, Monitor
15
Prawa Pracy 2005 nr 12, poz. 16). O istnieniu tej winy wnioskuje się przy tym na
podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. W
doktrynie przyjmuje się, że jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego
skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu
przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo mieszczące się - obok winy umyślnej
- w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od
niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie
należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 §
1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie
minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej
sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem
zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika
minimalnej staranności.
Oceniając z tego punktu widzenia zachowanie powoda w dniu 25 maja
2010 r., nie można pominąć poczynionych przez Sąd Rejonowy ustaleń
faktycznych, z których wynika, że powód pełnił od wielu lat funkcję
przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej oraz że wcześniej (w
2000 r.) został już dyscyplinarnie zwolniony z pracy z tej samej przyczyny –
dokonania zmiany niezgodnie z ustalonym u pracodawcy harmonogramem kursów
autobusów. Miernik należytej staranności wymaganej od przewodniczącego
zakładowej organizacji związkowej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych
może być podwyższony, ponieważ z racji pełnionej funkcji powinien on dawać
dobry przykład pozostałym członkom załogi. Wcześniejsze rozwiązanie umowy o
pracę bez wypowiedzenia z analogicznej przyczyny (w 2000 r.) stanowiło natomiast
dla powoda wyraźny sygnał, że pracodawca nie akceptuje zachowań polegających
na samowolnym skracaniu lub przedłużaniu norm czasu pracy, co jest szczególnie
istotne w przypadku kierowców zatrudnionych w transporcie publicznym przy
przewozie pasażerów.
Należy się zgodzić z argumentacją skarżącej, zawartą w uzasadnieniu skargi
kasacyjnej, że „wyrok przywracający powoda do pracy może być sygnałem, iż
dopuszczalne jest naganne, niesumienne wykonywanie przez pracownika
obowiązków przyjętych w drodze umowy o pracę, nieprzestrzeganie regulaminu
16
pracy oraz przyjętego u pracodawcy porządku pracy i to bez ponoszenia przez
pracownika konsekwencji, jakie w takich przypadkach przewidują przepisy prawa
pracy”. Zdaniem strony skarżącej „przywrócenie powoda do pracy, mimo tak
poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych, budzi uzasadnione
przypuszczenie, że działaczowi związkowemu przyzwala się na zachowania
niedopuszczalne u pracownika niebędącego działaczem związkowym, że w
stosunku do pozostałych pracowników naruszających obowiązki pracownicze, z
racji swojej funkcji związkowej, jest traktowany łagodniej”.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną i
orzekł jak w sentencji na podstawie art. 39815
§ 1 k.p.c. i art. 108 § 2 k.p.c.