Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 4 listopada 2014 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi - Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo K. M. przeciwko (...) Bank (...) Spółce Akcyjnej w W. o odprawę pieniężną i premię oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 1800 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

Powód został zatrudniony na podstawie umowy o pracę z dnia 1 września 2003 r. na stanowisku młodszego specjalisty ds. obsługi przedsiębiorstw, następnie na stanowisku specjalisty ds. obsługi przedsiębiorstw, dyrektora oddziału w S., od 1 kwietnia 2009 r. – kierownika zespołu bankowości korporacyjnej – średnie korporacje, od dnia 1 kwietnia 2012 r. – eksperta ds. bankowości korporacyjnej – średnie korporacje. W dniu 31 grudnia 2012 r. strony zawarły aneks do umowy o pracę, z którego wynikało, że w związku z połączeniem (...) SA oraz (...) Bank (...) SA i wdrożeniem nowej struktury organizacyjnej pracodawcy, pracodawca oraz pracownik stwierdzają, iż pracownik od dnia 1 stycznia 2012 r. jest nadal zatrudniony na stanowisku kierownik ds. bankowości korporacyjnej – średnie (...).

Do obowiązków powoda należało, między innymi, realizacja wyznaczonych celów ilościowych, pozyskiwanie klientów zgodnie z polityką banku i kontakty z potencjalnymi klientami oraz aranżowanie spotkań, sprzedaż produktów bankowych.

W dniu 25 lutego 2013 r. zostało zawarte Porozumienie w sprawie szczegółowych zasad rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w (...) Bank (...) SA w W. pomiędzy stroną pozwaną a Organizacją (...), które określało zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Wskazano, że zwolnienia, ewentualnie wypowiedzenia zmieniające mogą dotyczyć, między innymi pracowników obszaru bankowości korporacyjnej.

Przewidywano 4 tury zwolnień: I tura od 26 lutego 2013 r. do 5 kwietnia 2013 r. - wypowiedzenia umów o pracę dla nie więcej niż 109 osób oraz 182 wypowiedzenia zmieniające wynikające z wdrożenia struktury organizacyjnej i konieczności dopasowania wynagrodzeń. II tura była przewidziana na wrzesień 2013, III i IV tura na 2014 r. Pracodawca zobowiązywał się do, między innymi, podpisania przez siebie uszczegółowienia danych zawierających wykaz grup zawodowych objętych zwolnieniem, wyszczególnienia stanowisk oraz liczbę osób w konkretnych jednostkach organizacyjnych, które będą objęte zwolnieniem w danej turze, najpóźniej na 30 dni przed rozpoczęciem procesu wręczania pracownikom wypowiedzeń. Strony porozumienia przewidywały możliwość rozwiązania umów w trybie indywidualnym w przypadku, gdy z uwagi na przyczyny niedotyczące pracowników pojawi się konieczność rozwiązania umów o pracę nieprzewidzianych w tym Porozumieniu. Porozumienie określało także kryteria kwalifikowania pracowników do zwolnienia oraz zasady przyznawania odprawy, zgodnie z którymi każdemu pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązywał się na zasadach określonych w porozumieniu, przysługiwać miała odprawa pieniężna w wysokości określonej w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Dodatkowa odprawa pieniężna przysługiwała każdemu pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiąże się na zasadach określonych w Porozumieniu, w wysokości dwukrotności miesięcznego wynagrodzenia ustalonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy ponad kwoty, które pracodawca wypłaci mu na mocy postanowień kp dotyczących długości okresu wypowiedzenia oraz na mocy art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Dodatkowa odprawa miała być wypłacona pod warunkiem faktycznego świadczenia pracy (brak absencji) przez pracownika w wymienionych okresach.

U pozwanego obowiązywało badanie satysfakcji klientów korporacyjnych. Firma zewnętrzna dzwoniła do klientów i prosiła o ocenę opiekuna liczbowo w skali 1 do 10. Powód uzyskał ocenę 27 i była to stosunkowo niska ocena. Średnia ocena w banku to 48, średnia dla Centrum w Ł. - 30. Ocena pozytywna to 9 i 10. Pytani klienci mieli uwagi co do częstości kontaktu z powodem. Nie było uwag negatywnych.

Powód miał wyznaczone na 2012 rok 4 cele: pozyskanie nowych rachunków bankowych, podpisanie z klientami umów na transakcje pochodne, pozyskanie nowych klientów factoringowych, pozyskanie volumenu kredytowego. Powód zrealizował cel factoringowy w 50 %. To było średnie wykonanie na poziome banku. Pozostałe cele zostały zrealizowane.

W 2013 r. w ramach zwolnień grupowych w jednostce, w której zatrudniony był powód, propozycję odejścia dostała Z. Z. – specjalista do spraw rynków finansowych. Została zwolniona w związku z likwidacją stanowiska pracy, a następnie przyjęta w związku z istniejącym wakatem. Przełożona powoda otrzymała polecenie, że musi zdegradować i zmniejszyć pensję G. M. – specjalisty do spraw factoringu oraz zdegradować powoda, ponieważ miało nie być takiego stanowiska w banku, co okazało się nieprawdą. G. M. nadal pracuje.

Na przełomie lutego i marca 2013 r. powód otrzymał propozycję w przedmiocie zmiany stanowiska na stanowisko starszego specjalisty do spraw bankowości korporacyjnej bez zmiany wynagrodzenia. Powód nie przyjął tej propozycji. Zarówno na stanowisku kierownika jaki i eksperta czy starszego specjalisty był taki sam zakres obowiązków. Propozycja zmiany stanowiska pracy była związana ze zbyt niską realizacją celów operacyjnych. Stanowisko determinuje oczekiwania i poziom realizacji tych celów. Oczekiwania pracodawcy na dotychczas zajmowanym stanowisku były wyższe. Były osoby, które nie przyjmowały degradacji i otrzymywały możliwość odejścia z odprawą.

W dniu 13 maja 2013 r. powód otrzymał pismo w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę, gdzie jako przyczyny wskazano:

- niewykonanie w roku 2012 planu dotyczącego pozyskania nowych klientów factoringowych,

- niewykonanie w roku 2012 planu dotyczącego volumenu kredytowego,

- uzyskanie w roku 2012 niezadawalającej oceny w ramach badania satysfakcji klientów korporacyjnych – wyżej wymienione przyczyny świadczą, że nie zostały spełnione wymagania na zajmowanym stanowisku.

Na dzień 1 stycznia 2013 r. stan zatrudnienia wynosił u pozwanego 6341 zł, w okresie od 1 stycznia 2013 r. do 31 sierpnia 2013 r. pozwany wypowiedział umowy o pracę (...) osobom, w tym 73 z przyczyn niedotyczących pracownika, z 291 osobami na mocy porozumienia stron, w tym z 31 osobami na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika. Stanowisko powoda zajął inny pracownik.

W dniu 15 października 2013 r. w sprawie o sygnaturze akt X P 286/13 strony zawarły ugodę, na mocy której pozwana zobowiązywała się do zapłaty na rzecz powoda kwoty 25000 zł tytułem odszkodowania, zobowiązywała się również do wydania nowego świadectwa pracy z adnotacją o zawartej ugodzie w przedmiocie roszczenia z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę.

Zgodnie z (...) Bank (...) SA uwzględniając budowanie wartości dla pracowników w zakresie Systemu N., Bank oferuje programy motywacyjne, których założeniem jest docenienie i nagrodzenie pracowników, którzy ponadprzeciętnymi osiągnięciami – swoją postawą, zaangażowaniem oraz doskonałymi wynikami swojej pracy – wyróżniają się spośród wszystkich pracowników Banku. Pracodawca przewidział między innymi nagrodę kwartalną (§ 8). Wskazano, że wszelkie nagrody opisane w Regulaminie mają charakter uznaniowy (§5).

Zarząd Banku może podjąć decyzję o przyznaniu i wysokości nagrody kwartalnej biorąc pod uwagę indywidualne wyniki pracy pracowników w określonym kwartale. Nagroda kwartalna może być przyznana i wypłacona pracownikom, którzy w dniu wypłaty nagrody są pracownikami banku, nie znajdują się w okresie wypowiedzenia, jak i również do dnia wypłaty nie zawarli z Bankiem porozumienia dotyczącego rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron po dacie wypłaty nagrody kwartalnej bądź nie złożyli do dnia wypłaty oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Ponadto nagroda kwartalna może zostać przyznana wyłącznie pracownikom, którzy w odrębnym dokumencie potwierdzającym zasady przyznawania nagród kwartalnych zostali powiadomieni, iż może zostać przyznana im nagroda kwartalna (pracownik ma prawo tylko do jednej nagrody wskazanej w ww. zasadach). Decyzje dotyczące przyznania i wysokości nagród kwartalnych nie podlegają zaskarżeniu w trybie przepisów o rozpatrywaniu sporów z tytułu roszczeń pracowników wynikających ze stosunku pracy.

Pracownik otrzymywał dokument – system nagrody kwartalnej, gdzie podano definicje oraz cele indywidulane (...), a także sposób naliczenia nagrody za realizację celów. Nagroda kwartalna za (...) została naliczona powodowi na kwotę 2528 zł, a za przyrost 1 klienta – na kwotę 1200 zł. Określono, że przyznanie, wysokość i termin wypłaty nagrody kwartalnej/miesięcznej i rocznej podlega decyzji zarządu banku biorąc pod uwagę realizację indywidualnych celów określonych w niniejszym dokumencie jak i również w arkuszu (...) jak i realizację przez Bank zakładanych na rok kalendarzowy celów i zadań, a w szczególności celów finansowych i parametrów budżetowych.

Nagroda za I kwartał była wypłacona po rozwiązaniu umowy o pracę z powodem.

Wynagrodzenie miesięczne brutto powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 9000 zł.

W okresie zatrudnienia powód nie korzystał ze zwolnień lekarskich.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał powództwo za podlegające oddaleniu.

Na wstępie rozważań Sąd wskazał, iż roszczenie powoda o zapłatę odprawy pieniężnej nie znajduje oparcia w treści art. 8 ust. 1 pkt. 2 i ust. 2 oraz ust. 3 w zw. z 10 ust. 1 w z art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Z 2003 r, nr 213 poz. 2081 z późn.zm) oraz w treści Porozumienia z dnia 25 lutego 2013 r.

Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka Ż. B. w zakresie jej twierdzeń, co do tego, że powód otrzymał wypowiedzenie zmieniające, bowiem pozostaje to w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym.

W ocenie Sądu zawarcie ugody pomiędzy stronami co do wypłaty odszkodowania w procesie dotyczącym odwołania od wypowiedzenia nie może oznaczać, że przyczyna wskazana w piśmie w przedmiocie wypowiedzenia:

- niewykonanie w roku 2012 planu dotyczącego pozyskania nowych klientów factoringowych,

- niewykonanie w roku 2012 planu dotyczącego volumenu kredytowego,

- uzyskanie w roku 2012 niezadowalającej oceny w ramach badania satysfakcji klientów korporacyjnych – nie była w części prawdziwa i nie dotyczyła pracownika.

Sąd podniósł, iż istnienia wyłączności przyczyny niedotyczącej pracownika jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę dla możliwości zastosowania wspomnianej ustawy i zasądzenia odprawy pieniężnej, wymaga art. 10 ust. 1 tej ustawy. Także Porozumienie dotyczy osób, z którymi rozwiązanie umów o pracę następuje z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Powołując się na przepis art. 10 wskazał, iż art. 8 ustawy przewidujący możliwość wypłacenia odprawy pieniężnej stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Sąd meriti zaznaczył, iż sformułowanie zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy, że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy "stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" należy rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (por. wyrok SN z 10.10.1990 r., I PR 319/90,OSNC 1992/11/204 – wydany na podstawie poprzedniej ustawy, ale zachowujący swoją aktualność). Jeżeli okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, brak kwalifikacji, negatywna ocena pracy, utrata zaufania, długotrwała nieobecność w pracy) same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.) - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu z konkretnym pracownikiem stosunku pracy (wypowiedzeniu zmieniającym), dopiero wówczas uzasadniony jest pogląd, że taka "współprzyczyna" nie wyłącza stosowania przepisów ustawy, której celem jest stworzenie osłony ekonomicznej dla pracowników zwalnianych z przyczyn dotyczących zakładów pracy, a nie z innych przyczyn /tak SN w wyroku z dnia 11 lutego 2005 r, I PK 178/04, LEX nr 375699/

Powołując się na treść przepisu art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników Sąd zważył, iż odprawa przysługuje, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Jednak w przypadku zwolnień indywidualnych konieczne jest również ustalenie, czy pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy /tak SN w wyroku z dnia 3 listopada 2010 r., I PK 81/10, LEX nr 725012/ Ponadto podniósł, iż prawomocne zasądzenie na rzecz zwalnianej osoby odszkodowania z tytułu bezzasadnego wypowiedzenia umowy o pracę bez jednoczesnego udowodnienia przez pracownika istnienia innej niż podana w oświadczeniu woli pracodawcy przyczyny rozwiązania stosunku pracy, i to przyczyny wyłącznej, nie upoważnia do uwzględnienia powództwa o odprawę pieniężną z art. 8 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników /tak SN w wyroku z dnia 12 września 2008 r, I PK 22/08, LEX nr 477658/

Na podstawie poczynionych ustaleń Sąd uznał, że powód w istocie nie wykonał w roku 2012 planu dotyczącego pozyskania nowych klientów factoringowych. Plan ten wykonał w 50 %. Nadto uzyskał w roku 2012 niezadowalającą ocenę w ramach badania satysfakcji klientów korporacyjnych (poniżej średniej w banku (...) w Ł.). Strona pozwana natomiast nie wykazała, by powód nie wykonał planu dotyczącego volumenu kredytowego. Nie ma to jednak znaczenia dla rozstrzygnięcia, bowiem, wystarczy, by jedna z kilku przyczyn była prawdziwa.

Sąd meriti dostrzegł powoływanie się przez powoda na fakt osiągnięcia innych celów. W ocenie Sądu nie oznacza to jednak, że pracodawca nie może oczekiwać, by osiągnął wszystkie. Powód wskazywał także, że było to osiągniecie na średnim poziomie w pozwanym banku, co również zdaniem Sądu nie oznacza, że pracodawca nie może stawiać wyższych wymagań pracownikowi z wieloletnim stażem i na samodzielnym stanowisku.

W ocenie Sądu, na uwzględnienie nie zasługują także zarzuty powoda tyczące się tego, iż inni pracownicy pozwanej również nie wykonali nałożonych na nich planów. Niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych nie usprawiedliwia bowiem naruszenie obowiązków przez innych pracowników (por. wyrok SN z dnia 4 listopada 2010 r., III PK 16/10, LEX nr 694233 oraz wyrok SN z dnia 7 grudnia 2000 r., I PKN 128/00, OSNP 2002, nr 14, poz. 329). Sąd uznał, iż także fakt, że powód był dotychczas wysoko ocenianym pracownikiem w ramach ocen okresowych, nie oznacza, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z powodu uchybień w procesie pracy, które miały miejsce w późniejszym okresie.

Jako nie kwestionowaną przez powoda przyjął Sąd okoliczność otrzymania stosunkowo niskiej oceny w badaniu satysfakcji klientów korporacyjnych. Powód uzyskał ocenę 27, przy średniej ocenie w banku - 48, średniej dla Centrum w Ł. - 30. Powód podnosił natomiast, że biorąc pod uwagę metodologię badań, ilość klientów i termin ich objęcia trudno było osiągnąć wysoki wynik. Sąd zważył, iż wszystkich pracowników dotyczyły te same zasady i pracownicy osiągali wynik satysfakcjonujący, nadto przyczyna wypowiedzenia nie musi wynikać z zawinionego działania pracownika, może też dotyczyć przyczyn od niego niezależnych. Poza tym sposób oceny pracowników należy do pracodawcy, zatem może on we własnym zakresie kształtować kryteria tej oceny. W ocenie Sądu, fakt, iż z oceny przełożonej wynikało, że przyczyny były „na wyrost” nie oznacza, że nie były prawdziwe i nie uzasadniały wypowiedzenia umowy o pracę.

Badając zasadność podniesionych przez pozwaną spółkę przyczyn wypowiedzenia Sąd miał na uwadze, iż przy tym zwykłym sposobie rozwiązania umowy przyczyna nie musi mieć szczególnej wagi (por. np. wyroki SN z dnia 5 listopada 1979 r., I PRN 133/79, OSNCP 1980/4/77, z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598 i z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34), pracodawca ma prawo do zatrudniania pracowników dających najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany. Podkreślił, iż pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań (wyrok SN z dnia 2 września 1998 r., w sprawie o sygnaturze akt I PKN 271/98, opubl. w OSNP 1999, nr 18, poz. 577). Z kolei w stosunku do pracowników zajmujących samodzielne stanowiska należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn wypowiedzenia. Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym interes pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 2 października 2002 r., w sprawie o sygnaturze akt I PKN 374/01, opubl. w OSNP 2004, nr 9, poz. 156, a także wyrok SA w Warszawie z dnia 21 maja 2002 r., w sprawie o sygnaturze akt III APa 171/01, opubl. w OSA 2002, nr 10, poz. 37 oraz wyrok SN z dnia 2 września 1998 r., w sprawie o sygnaturze akt I PKN 271/98, opubl. w OSNP 1999, nr 18, poz. 577). Niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych wynikające z braku oczekiwanej dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu czynności przypisanych zajmowanemu stanowisku uzasadniają wypowiedzenie.

Podsumowując rozważania Sąd przyjął, iż wskazane przez pozwaną spółkę przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę okazały się w części prawdziwe i rzeczywiste. Sąd uwzględnił okoliczność, iż powód podnosił, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia były zmiany organizacyjne oraz to, że nie przyjął „degradacji”, a inni pracownicy w takiej sytuacji otrzymywali wypowiedzenia zmieniającej i możliwość odejścia z odprawą. W ocenie Sądu w przypadku powoda nie można jednak przyjąć, iż istniały przyczyny leżące po stronie pracodawcy.

Z ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że powód otrzymał propozycję zmiany stanowiska, ale w związku z osiągniętymi wynikami, bowiem ze stanowiskiem, które zajmował powód pracodawca wiązał określone oczekiwania. Sąd podniósł, iż nie zostało w toku procesu wykazane, by powód w tym zakresie otrzymał jakieś pismo, ponieważ nie zostało ono załączone do akt. Potwierdza to pośrednio w zeznaniach świadek P. – L., która co prawda wskazuje, że otrzymała polecenie degradacji dwóch pracowników, w tym powoda, bo jego stanowiska miało nie być w strukturze, jednak jak sama podała, okazało się to nieprawdą i dotyczyło to zarówno 2012 jak i 2013 roku. Jednocześnie Sąd ustalił, że na miejsce powoda został przesunięty inny pracownik, a obowiązki na stanowisku kierownika – eksperta i specjalisty są tożsame.

Sąd zważył, iż w istocie u strony pozwanej doszło do ograniczenia zatrudnienia, ale nie dotyczyło to stanowiska powoda. Także okoliczność, że inne osoby otrzymały wypowiedzenie zmieniające i prawo do odejścia z odprawą, zdaniem Sądu nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia, bowiem powód nie wykazał, jakich konkretnie osób to dotyczyło i jakich stanowisk, czy w istocie w ich przypadku doszło do redukcji zatrudnienia, czy też nie. Sąd uznał, iż nie można też postawić znaku równości pomiędzy złożeniem oświadczenia woli przez pracodawcę w związku z nieprzyjęciem propozycji przez pracownika w zakresie zmiany stanowiska pracy, a przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, istotne jest bowiem, czym kierował się pracodawca proponując zmienione stanowisko, a w tym przypadku nie były to przyczyny leżące po stronie pracodawcy.

W konsekwencji Sąd uznał, iż w związku z tym, że do rozwiązania umowy o pracę z powodem nie doszło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, roszczenie o odprawę wynikającą z Porozumienia – w wysokości ustawowej i dodatkowej, podlegało oddaleniu.

Następnie Sąd poczynił rozważania w zakresie żądania zasądzenia premii – nagrody kwartalnej.

Powołując się na regulację zawartą w art. 77 ² § 1 k.p. zważył, iż pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania W regulaminie takim ustala się wysokość i zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także inne dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytuły wykonania określonej pracy (art. 78 § 2 k.p.).

Sąd wskazał, iż u pozwanego pracodawcy obowiązywał Regulamin Wynagradzania, będący elementem Polityki Personalnej, z którego wynikało, że pracownik ma prawo między innymi, do nagrody kwartalnej, która miała charakteru uznaniowy.

Za punkt wyjścia dla niniejszych rozważań Sąd przyjął zatem rozstrzygnięcie, czy nagroda miała charakter regulaminowy (premia w ścisłym znaczeniu) czy też uznaniowy (nagroda).

W ocenie Sądu, z samego literalnego brzmienia tych postanowień można wnioskować, że nagroda miała charakter uznaniowy. Sąd podkreślił jednak, że nazwa nie decyduje o charakterze tego składnika wynagrodzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1985r., I PR 44/85, Sp.Prac. 10/85 str. 24). Decydujące bowiem znaczenie ma to czy odpowiednie akty prawne (umowa o pracę, regulamin) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory); w takim bowiem przypadku mamy do czynienia z premią, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wskazując przesłanki nabycia prawa (tak zwany roszczeniowy charakter świadczenia) czy też nabycie prawa do świadczenia zależy wyłącznie od decyzji (uznania) pracodawcy (orzeczenie Sądu Najwyższego: wyrok z 30.03.77r., I PRN 26/77, OSNCP 1977 nr 12, poz. 225; uchwała z dnia 27.04.1977r., I PZP 6/77, OSNCP 1977, nr 11, poz. 207; uchwała z dnia 10.06.1983r., III PZP 25/83, OSNCP 1983, nr 12, poz. 192).

W ocenie Sądu I instancji nagroda miałaby charakter uznaniowy co do zasady i co do wysokości, gdyby nie dokument w postaci systemu nagrody kwartalnej, gdzie podano definicje oraz cele indywidualne (...), a także sposób naliczenia nagrody za realizację celów. Sąd podniósł również, iż powód otrzymał dokument, w którym nagroda została mu wyliczona. Wskazał, iż strona pozwana powyższego nie kwestionowała. Podniosła natomiast, że nagroda nie jest należna z uwagi na to, że jej płatność miała miejsce po rozwiązaniu z powodem umowy o pracę, a zgodnie z regulaminem nagroda kwartalna może być przyznana i wypłacona pracownikom, którzy w dniu wypłaty nagrody są pracownikami banku, nie znajdują się w okresie wypowiedzenia, jak i również do dnia wypłaty nie zawarli z Bankiem porozumienia dotyczącego rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron po dacie wypłaty nagrody kwartalnej bądź nie złożyli do dnia wypłaty oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Sąd przyjął zatem, iż zgodnie z treścią regulaminu powód nie nabył prawa do nagrody, bowiem wypłata nastąpiła po rozwiązaniu umowy o pracę z powodem i z tego względu powództwo podlegało oddaleniu. Natomiast powód winien rozważyć możliwość dochodzenia roszczeń na podstawie art. 18 ze zn. 3d kp. Sąd wskazał, iż osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18 ze zn. 3d kp). Przesłanką powstania obowiązku odszkodowawczego jest istnienie dyskryminacji. Odszkodowanie jest adekwatne do wysokości poniesionej szkody i należy się zasadniczo wówczas, gdy po stronie pracownika powstanie szkoda i szkoda oraz jej wysokość zostanie przez niego udowodniona. Pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymać bez naruszenia zasady równego wynagrodzenia a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym /tak SN w wyroku z dnia 22 lutego 2007 r, I PK 242/06, OSNP 2008/nr. 7 – 8, poz. 98/. Na marginesie Sąd wskazał, że pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługuje wynagrodzenie w tej samej wysokości, co pozostałym pracownikom wykonującym pracę jednakową lub jednakowej wartości i jeżeli wszystkim pracownikom zostały przyznane podwyżki wynagrodzeń, to wyłączenie z nich pracownika należy traktować jako szykanę i naruszenie prawa /tak SN w wyroku z dnia 13 listopada 1990 r, I PR 352/90, OSP 1992/2/55/. Nieważne są także postanowienia aktów płacowych, które pozbawiałyby byłych pracowników prawa do świadczeń wynagrodzeniowych przyznawanych za okres, w którym byli zatrudnieni /tak SN w wyroku z dnia 7.01.1997 r, I PKN 53/96, (...) 1999,7-8 – J. S., Zasada równego traktowania pracowników/.

Przy ustalaniu stanu faktycznego Sąd pominął dowód z zeznań świadka G. C., bowiem nie miał on żadnych wiadomości istotnych z punktu widzenia rozstrzygnięcia.

O kosztach procesu Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 98 kpc w zw. Z § 12 ust. 1 pkt. 2 w zw. z § 6 pkt. 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. 163, poz. 1348 ze zm.).

Apelację od powyższego orzeczenia wniósł pełnomocnik powoda, zaskarżając je w całości. Zaskarżonemu wyrokowi apelujący zarzucił:

1. błędne ustalenie stanu faktycznego w sprawie poprzez pominięcie przy dokonywaniu ustaleń faktycznych istotnej części materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, to jest: dowodu z dokumentów - oceny pracy powoda z lat 2011 i 2012, z zeznań świadka E. L. i z przesłuchania powoda,

2. błędną ocenę zebranego materiału dowodowego przez przyjęcie, że istniały przyczyny uzasadniające wypowiedzenie powodowi umowę o pracę w rozumieniu art. 45 Kodeksu pracy, a w konsekwencji, że przyczyny uzasadniające rozwiązanie z powodem o pracę nie leżały wyłącznie po stronie pracodawcy, podczas gdy z dowodów zgromadzonych w sprawie wniosku takiego nie da się wyprowadzić

3. naruszenie art. 233 § 2 KPC poprzez pominiecie w swoich rozważaniach odmowy przedstawienia przez stronę pozwaną dowodów dotyczących realizacji innych celów operacyjnych przez powoda i innych pracowników pozwanego na równorzędnych stanowiskach jak powód za 2012 r., ponad te, które wskazano w uzasadnieniu wypowiedzenia powodowi umowy o pracę,

4. naruszenie art. 80 zdanie pierwsze Kodeksu pracy w związku z art. 9 § 2 Kodeksu pracy poprzez ich niezastosowanie i odmowę zasądzenia na rzecz powoda wynagrodzenia kwoty nagrody.

W granicach tak określonych zarzutów apelacyjnych, pełnomocnik powoda wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 45.728 zł z odsetkami od dnia 01.09.2013 r. do dnia zapłaty oraz zasądzenie od pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego wg norm przepisanych.

Pełnomocnik strony pozwanej w odpowiedzi na apelację wniósł o jej oddalenie oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji wydał trafne orzeczenie, znajdujące oparcie zarówno w zebranym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

Brak jest uzasadnionych podstaw do uwzględnienia zarzutu naruszenia przez Sąd pierwszej instancji prawa procesowego poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i dokonanie sprzecznych ustaleń z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego.

Przepis art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, że sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku.

Zdaniem Sądu Okręgowego, skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć zatem miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez Sąd I instancji art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, że Sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast w niniejszej sprawie, zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd; jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę.

Przede wszystkim zauważyć należy, iż dokonując ustaleń faktycznych Sąd Rejonowy wskazał, na jakich konkretnie dowodach się oparł. Sąd nie uwzględnił dowodu z przesłuchania Ż. B., ale jedynie w zakresie jej twierdzeń, co do otrzymania przez powoda wypowiedzenia zmieniającego oraz zeznań G. C., z uwagi na fakt, iż świadek nie podał żadnych okoliczności sprawy, mających istotny wpływ na rozstrzygnięcie. Natomiast podstawę poczynionych w sprawie ustaleń stanowiło przesłuchanie stron, zeznania wszystkich pozostałych świadków tj. R. K., E. L., a także załączona do akt dokumentacja. Oznacza to, że te właśnie dowody zostały uznane za wiarygodne i nie było potrzeby dodatkowego ich akcentowania w ramach przyjętej oceny. Apelujący na podstawie tych samych dowodów wyprowadza jedynie inne niż przyjęte przez Sąd meriti wnioski, co nie jest jednoznaczne z dokonaniem błędnych ustaleń faktycznych, czy też nieprawidłową oceną zebranego materiału dowodowego. Wskazać należy, iż Sąd pierwszej instancji nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów; rozważając materiał dowodowy jako całość, a jednocześnie dokonując wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odniósł je do pozostałego materiału dowodowego.

Przede wszystkim Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że przyczyny rozwiązania z powodem stosunku pracy leżały po stronie pracownika. Pozwany wykazał, że w rzeczywistości powód nie wykonał w roku 2012 planu dotyczącego pozyskania nowych klientów factoringowych, a w konsekwencji nie spełnił wymagań związanych z zajmowanym stanowiskiem. Powyższe twierdzenia znalazły odzwierciedlenie zarówno w zeznaniach przełożonych powoda, jak i w dokumentacji załączonej do akt, sporządzonej na podstawie danych systemów informatycznych Banku, które prezentowały wykonanie planów przez poszczególnych pracowników. Bezsprzecznym jest, iż powód zrealizował cel factoringowy jedynie w 50%, co stanowiło wartość średnią na poziome banku. Co więcej, powód w toku postępowania sam przyznał, iż nie wykonał planu dotyczącego pozyskiwania nowych klientów, a zrealizowane przez niego 50% plasuje go w okolicy 40 miejsca wśród 90 pracowników. Podkreślić należy, iż w związku z tak niską realizacją celów operacyjnych, powód otrzymał propozycję w przedmiocie zmiany stanowiska, której jednak nie przyjął. Jak wynika bowiem z zeznań R. K. zaproponowana zmiana stanowiska na stanowisko starszego specjalisty bez zmiany wynagrodzenia, związana była wyłącznie z poziomem realizacji powyższych celów i niespełnieniem przez powoda oczekiwań pracodawcy na dotychczas zajmowanym stanowisku.

W świetle powyższego, bez znaczenia pozostaje podnoszony przez stronę skarżącą zarzut, iż w rzeczywistości powód miał do zrealizowania więcej zadań operacyjnych, niż ustalono w toku postępowania. Przede wszystkim strona powodowa w piśmie procesowym z dnia 21 lipca 2014 r. sama sprecyzowała liczbę zadań wyznaczonych powodowi, wskazując iż były to 4 cele operacyjne. Ponadto, jak zasadnie przyjął Sąd I instancji, pracodawca miał prawo oczekiwać od powoda - jako pracownika z wieloletnim stażem i zajmującego samodzielne stanowisko - realizacji wszystkich przedstawionych mu założeń.

Wskazać w tym miejscu należy, iż powód będąc zatrudnionym na stanowisku kierownika do spraw bankowości korporacyjnej był obowiązany przede wszystkim do pozyskiwania i poszerzania współpracy z klientami korporacyjnymi zgodnie z polityką banku oraz realizacji wyznaczonych celów ilościowych, a bez wątpienia pracownikom na stanowiskach kierowniczych stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym. W szczególności pracownicy ci powinni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż przede wszystkim to oni realizują zadania zakładu pracy wymienione przykładowo w art. 94 k.p. Pracownicy ci, ze względu na zajmowane stanowiska, powinni dawać przykład należycie wykonywanej pracy i właściwej postawy. Odpowiadają także za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych drobnych uchybień (patrz teza VI uchwały SN z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164). Tym samym, nie sposób przyjąć oceny postulowanej w apelacji, że niewykonanie przez powoda jednego z kilku planów operacyjnych wymaganych przez pracodawcę, nie mogło stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy pracodawca powołał także uzyskanie przez powoda niezadowalającej oceny w ramach badania satysfakcji klientów korporacji. Powyższa okoliczność również została udowodniona w toku postępowania przed Sądem I instancji. W toku procesu bezsprzecznie wykazano, iż powód uzyskał ocenę 27 pkt., której nie zakwestionował. Wręcz przeciwnie, w złożonych zeznaniach przyznał, iż otrzymana przez niego ocena była niska. Nie ma zatem wątpliwości – jak słusznie wskazał Sąd meriti - iż wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracownika.

W związku z powyższym wskazać należy, że dla stwierdzenia rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, muszą one stanowić wyłączną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, co w niniejszej sprawie nie miało miejsca. Przyczyną rozwiązania umowy z powodem było bowiem niewykonanie przez powoda planu obejmującego pozyskiwanie nowych klientów, a także uzyskanie niskiej oceny w ramach badania przeprowadzonego wśród klientów korporacyjnych . Zatem prawidłowo stwierdził Sąd I instancji, iż brak było podstaw do uwzględnienia roszczenia powoda o zasądzenie odprawy pieniężnej, gdyż nie została spełniona przesłanka warunkująca jej wypłatę określona w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90/03, poz. 844 ze zm.).

Reasumując, Sąd Okręgowy uznał prezentowaną w apelacji argumentację za chybioną, a przez to nie mogącą wywołać zamierzonego skutku instancyjnego. Rozumowanie Sądu pierwszej instancji było logiczne i spójne. Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy zgodnie z dyrektywą art. 233 § 1 k.p.c. przeprowadził postępowanie, dokonał prawidłowych ustaleń i wywiódł, iż do rozwiązania umowy o pracę z powodem nie doszło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, bowiem przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę okazały się prawdziwe i zasadne. Natomiast niewątpliwie, zaplanowane i przeprowadzone przez pracodawcę w 2013 roku redukcje zatrudnienia, nie pozostawały w związku przyczynowym i czasowym z wypowiedzeniem przedmiotowej umowy o pracę.

Nieuprawniony jest również zarzut apelacji, iż na gruncie rozpoznawanego przypadku Sąd z naruszeniem art. 80 k.p w zw. z art. 9 § 2 k.p. odmówił zasądzenia na rzecz powoda nagrody kwartalnej. Wbrew sugestiom apelacji brak było materiału dowodowego pozwalającego na poczynienie ustaleń odmiennych i w konsekwencji uznanie, że powodowi należy się nagroda kwartalna w dochodzonej przez niego wysokości. Obowiązujące u strony pozwanej postanowienia Regulaminu Wynagradzania nie pozwalają na przyjęcie, że powód nabył prawo do powyższego świadczenia.

Sąd Okręgowy nie w całości zgadza ze stanowiskiem Sądu I instancji, wedle którego dochodzona przez powoda nagroda kwartalna, miała wyłącznie regulaminowy charakter. Bezwzględnie, podkreślenia wymaga analiza postanowień regulaminu wynagradzania oraz dokumentu w postaci systemu nagrody kwartalnej. Prowadzi ona do wniosku, iż charakter regulaminowy mają jedynie kryteria wyliczenia wysokości nagrody. Sąd I instancji odnosząc się zatem jedynie do sposobu wyliczenia nagrody, zasadnie mógł przyjąć, iż to kryterium ma charakter roszczeniowy. Należy jednak podkreślić, iż samo określenie przez pracodawcę wysokości nagrody (wyliczenie kwoty potencjalnie pracownikowi przysługującej) nie oznacza, iż faktycznie została ona przyznana. W rozpatrywanym stanie faktycznym, decyzja o przyznaniu i wypłacie nagrody, niewątpliwie ostatecznie podlegała decyzji Zarządu Banku. Wskazać więc należy, iż w świetle postanowień obowiązującego u pozwanej regulaminu, przyznanie nagrody miało charakter uznaniowy. Zgodnie z brzmieniem § 5 ust. 3 powyższego aktu, wszelkie nagrody opisane w regulaminie wynagradzania mają charakter uznaniowy. Natomiast § 8 ust 3 stanowi, iż nagroda kwartalna może być przyznana i wypłacona pracownikom, którzy w dniu wypłaty nagrody kwartalnej są pracownikami Banku, nie znajdują się w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, jak również do dnia wypłaty nie zawarli z Bankiem porozumienia dotyczącego rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron po dacie wypłaty nagrody kwartalnej, bądź nie złożyli do dnia wypłaty oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zaś zgodnie z ust. 5 decyzje dotyczące przyznania i wysokości nagród kwartalnych nie podlegają zaskarżeniu w trybie przepisów o rozpatrywaniu sporów z tytułu roszczeń pracowników wynikających ze stosunku pracy.

Ponadto z rozliczenia i systemu nagrody kwartalnej wynika wprost, iż Zarząd Banku może podjąć decyzje o przyznaniu nagrody kwartalnej, biorąc pod uwagę realizację indywidualnych celów, a także realizacje przez Bank zakładanych na rok kalendarzowy celów i zadań, a w szczególności celów finansowych i parametrów budżetowych. Również termin wypłaty nagrody podlegał swobodnej decyzji Zarządu - nie został ustalony ani w regulaminie wynagradzania, ani w dokumencie wyliczającym nagrodę.

W oparciu o powyższe uznać należy, iż zarówno analiza regulaminu wynagradzania, jak i dokumentu przedstawiającego system rozliczenia nagrody prowadzi do wniosku, iż kryteria przyznania i wypłaty spornej premii miały bezsprzecznie charakter uznaniowy i zależały od indywidualnych wyników pracy pracowników w określonym kwartale, a także kryteriów nie związanych bezpośrednio z indywidualnymi wynikami pracy. Pracodawca mógł zatem wedle swego uznania decydować o przyznaniu wymienionego świadczenia.

Natomiast, nawet gdyby przyjąć, iż uznaniowość nagrody kwartalnej była wyłączona, a prawo do niej, generalnie pracownikowi przyznane, nie ulega wątpliwości, iż powód nie spełnił kryterium uprawniającego do otrzymania nagrody. Nabycie prawa do przedmiotowego świadczenia obwarowane było bowiem konkretnymi wymogami, których powód w dniu wypłaty nie spełniał. Kryteria, od których uzależnione było przyznanie nagrody w indywidualnych przypadkach wskazane zostały konkretnie i wyczerpująco w cytowanym powyżej § 8. Bezspornym jest zatem, iż nagroda kwartalna mogła być przyznana tylko i wyłącznie pracownikom, którzy w dniu wypłaty nagrody są pracownikami Banku. W konsekwencji, brak prawa do nagrody wynikał z rozwiązania umowy o pracę. Zatem niewątpliwym jest, iż powód nie spełnił uprzednio ustanowionych przesłanek, gdyż w dniu wypłaty nie był pracownikiem pozwanego Banku. Nie nabył więc prawa do nagrody kwartalnej, z uwagi na fakt, iż jej wypłata nastąpiła już po rozwiązaniu stosunku pracy.

Reasumując, zdaniem Sądu Okręgowego żaden z zarzutów apelacji dotyczących zarówno naruszenia prawa materialnego, jak i prawa procesowego nie zasługiwał na uwzględnienie.

Zaskarżony wyrok w pełni zatem odpowiada prawu.

Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację strony powodowej, jako bezzasadną.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję orzeczono zgodnie z art. 98 k.p.c., a także § 13 ust. 1 pkt 1 oraz § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. 2013 r., poz. 461 j.t.).