Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 12 września 2008 r.
I PK 22/08
Korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p.
nie przesądza o zasadności równocześnie dochodzonego roszczenia o odpra-
wę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).
Przewodniczący SSN Zbigniew Myszka, Sędziowie: SN Herbert Szurgacz, SA
Halina Kiryło (sprawozdawca).
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 12 wrześ-
nia 2008 r. sprawy z powództwa Roberta G. przeciwko Szpitalowi Pediatrycznemu w
B.-B. o odszkodowanie i odprawę pieniężną, na skutek skargi kasacyjnej powoda od
wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bielsku-Białej
z dnia 19 lipca 2007 r. [...]
1. o d d a l i ł skargę kasacyjną;
2. odstąpił od obciążania powoda kosztami postępowania kasacyjnego strony
pozwanej.
U z a s a d n i e n i e
Powód Robert G. po ostatecznym sprecyzowaniu roszczeń wniósł o zasądze-
nie na jego rzecz od pozwanego Szpitala Pediatrycznego w B.-B. odszkodowania z
tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę w kwocie 20.915,31 zł wraz
z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w zapłacie świadczenia oraz odprawy pie-
niężnej z racji rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodaw-
cy, a nadto zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 3.600 zł.
Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bielsku-Białej wyro-
kiem z dnia 22 maja 2006 r. zasądził od pozwanego Szpitala Pediatrycznego w B.-B.
na rzecz powoda Roberta G., tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wy-
2
powiedzenie umowy o pracę, kwotę 20.915,31 zł z ustawowymi odsetkami od daty
20 września 2005 r. i tę samą kwotę z ustawowymi odsetkami od daty 8 listopada
2005 r. tytułem odprawy pieniężnej za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn nie-
dotyczących pracownika oraz kwoty zastępstwa procesowego w wysokości 1.800 zł i
nadał orzeczeniu rygor natychmiastowej wykonalności do sumy 6.971,77 zł.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że będąc zatrudnionym w Wojewódzkim Szpi-
talu Zespolonym w B.-B. od dnia 15 września 1980 r., powód Rober G. został prze-
jęty przez pozwany Szpital Pediatryczny w B.-B. w trybie art. 231
k.p. z datą 1 paź-
dziernika 1998 r. W aneksie z dnia 5 stycznia 2005 r. do łączącej strony umowy o
pracę uzgodniono, iż powód będzie wykonywał obowiązki p.o. ordynatora na Od-
dziale Laryngologii Dziecięcej Szpitala w wymiarze 0,8 etatu, a nadto w Poradni
Otolaryngologicznej i Poradni Audiologicznej Specjalistycznej Przychodni Matki i
Dziecka w wymiarze po 0,1 etatu. Jego ostatnią stawkę wynagrodzenia zasadni-
czego określono na kwotę 2.486 zł brutto, zaś całe miesięczne wynagrodzenie opie-
wało na sumę 6.971,77 zł. Równolegle do zatrudnienia u pozwanego powód świad-
czył usługi medyczne w Niepublicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej Pediatrycznym
Centrum Zabiegowym spółce jawnej w B.-B.
Pismem z dnia 13 października 2004 r. Robert G. zwrócił się do pracodawcy z
prośbą o umożliwienie mu wykorzystywania czasu wolnego za przepracowane go-
dziny nadliczbowe w innym dniu tygodnia. Ówczesny dyrektor Szpitala wyraził zgodę
na tę propozycję, przy czym powód zobowiązany był zgłaszać w dziale kadr lub bez-
pośrednio dyrektorowi placówki swoje wcześniejsze wyjście z zakładu pracy. W piś-
mie z 28 lipca 2005 r. Robert G. wyjaśnił pracodawcy okoliczności, w jakich nastąpiło
opuszczenie przezeń stanowiska pracy w dniach 26 i 27 lipca 2005 r.
W dniu 31 sierpnia 2005 r. pozwany wypowiedział przedmiotową umowę o
pracę, a jako przyczynę rozwiązania stosunku zatrudnienia w tym trybie wskazał sa-
mowolne opuszczanie przez powoda stanowiska pracy, utratę zaufania pracodawcy
oraz wykonywanie przez Roberta G. działalności konkurencyjnej. W dacie złożenia
przez pracodawcę oświadczenia woli tej treści powód nie podlegał ochronie ze strony
żadnego z działających u pozwanego związków zawodowych.
Oceniając zasadność dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy
o pracę w kontekście art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p.c., Sąd Rejonowy stwier-
dził, iż podane przez pozwanego przyczyny rozwiązania stosunku zatrudnienia są
niekonkretne i nieprawdziwe. Stawiany powodowi zarzut utraty zaufania pracodawcy
3
nie został poparty jakimikolwiek okolicznościami uzasadniającymi ową utratę zaufa-
nia, a nadto pozwany nie wyjaśnił, dlaczego jego zdaniem zaufanie to jest konieczne
na zajmowanym przez Roberta G. stanowisku pracy. Z kolei teza o systematycznym
naruszaniu przez powoda regulaminu pracy, polegająca na samowolnym opuszcza-
niu zakładu, nie znalazła potwierdzenia w materiale dowodowym sprawy. Spośród
przesłuchanych w toku procesu świadków jedynie zastępca dyrektora do spraw me-
dycznych Szpitala Krzysztof M. zeznał, że sytuacje takie miały miejsce, a powód z tej
przyczyny był karany upomnieniami. Tymczasem w aktach osobowych Roberta G.
brak jest notatek służbowych potwierdzających fakt zaistnienia tego rodzaju zdarzeń i
adnotacji o stosowaniu wobec powoda kar porządkowych. Wreszcie w kwestii rze-
komego prowadzenia przez Roberta G. działalności konkurencyjnej Sąd pierwszej
instancji ustalił, iż pracodawca od dawna wiedział o świadczeniu przez powoda usług
medycznych na rzecz wspomnianego Niepublicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej
Pediatrycznego Centrum Zabiegowego spółki jawnej w B.-B., a okoliczność ta nie
budziła zastrzeżeń dyrektora Szpitala. Pozwany nie wykazał też, aby tego typu ak-
tywność zawodowa implikowała niekorzystne dla pracodawcy skutki. Przedłożone
dokumenty w postaci zestawienia obłożenia łóżek szpitalnych na Oddziale Laryngo-
logii Dziecięcej nie uzasadniają twierdzenia, że zmniejszenie liczby pacjentów tego
Oddziału było konsekwencją zatrudnienia powoda w innej placówce medycznej.
Wobec bezzasadności dokonanego przez pozwanego wypowiedzenia umowy
o pracę słuszne są roszczenia odszkodowawcze powoda wywodzone z art. 471
k.p. i
odpowiadające jego trzymiesięcznemu wynagrodzeniu za pracę. Od zasądzonej z
tego tytułu należności głównej przysługują zaś ustawowe odsetki za opóźnienie w
spełnieniu świadczenia, stosownie do art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.
Analizując pretensje pozwu w zakresie odprawy pieniężnej z art. 8 w związku
z art. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach roz-
wiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowni-
ków (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) Sąd pierwszej instancji zauważył, iż przepisy
tego aktu mają zastosowanie zarówno w przypadku zwolnień indywidualnych, gdy do
rozwiązania stosunku pracy wystarczająca jest jedna przyczyna niezwiązana z osobą
pracownika, jak i zwolnień grupowych, spowodowanych różnymi okolicznościami,
odrębnymi dla poszczególnych pracowników, przy czym przez przyczyny niedoty-
czące zwalnianych osób należy rozumieć tak okoliczności leżące po stronie praco-
dawcy, jak i niezależne od którejkolwiek ze stron stosunku zatrudnienia. Zdaniem
4
Sądu Rejonowego skoro w rozpoznawanej sprawie znanym jest fakt dokonywania
przez pozwanego zwolnień grupowych w okresie sierpnia i września 2005 r., a wska-
zane przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę okazały się nie-
prawdziwe, to rzeczywiste okoliczności, które legły u podstaw rozwiązania przed-
miotowego stosunku zatrudnienia, nie dotyczyły powoda. Za słusznością powyższej
konkluzji przemawia i to, że mimo niezmniejszenia liczby etatów lekarskich na Od-
dziale Laryngologii Dziecięcej Szpitala oraz w Poradniach Specjalistycznej Przy-
chodni Matki i Dziecka, wynagrodzenie osoby obecnie pełniącej funkcję ordynatora
Oddziału jest znacznie niższe od pobieranego przez Roberta G. Uznając zatem, iż
powód spełnił przesłanki nabycia prawa do spornej odprawy pieniężnej, Sąd pierw-
szej instancji zasądził na jego rzecz to świadczenie w wysokości trzymiesięcznych
zarobków.
Apelację od powyższego wyroku złożył pozwany, zarzucając Sądowi Rejono-
wemu naruszenie przepisów prawa materialnego, a mianowicie art. 45 i art. 30 § 4
k.p., poprzez uznanie, że przyczyny wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu
powodowi umowy o pracę są nieuzasadnione i stanowią powtórzenie ustawowych
wyrażeń i ogólnikowych zwrotów oraz art. 8 i art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników, poprzez zasądzenie na rzecz powoda od-
prawy pieniężnej i przyjęcie, iż przyczyny niedotyczące pracownika były wyłącznym
powodem wypowiedzenia przedmiotowej umowy o pracę, a nadto przyznanie usta-
wowych odsetek od należności głównej od dnia 8 listopada 2005 r., jak również na-
ruszenie przepisów postępowania cywilnego w postaci art. 233 § 1 k.p.c., polegające
na błędnym ustaleniu, że przyczyny niedotyczące pracownika stanowiły wyłączny
powód rozwiązania stosunku pracy z Robertem G. bez jednoczesnego wyjaśnienia
tych przyczyn. Na tej podstawie apelujący wniósł alternatywnie o zmianę zaskarżo-
nego orzeczenia i oddalenie powództwa lub uchylenie wyroku i przekazanie sprawy
do ponownego rozpoznania w pierwszej instancji, każdorazowo z rozstrzygnięciem o
kosztach procesu. W uzasadnieniu środka odwoławczego skarżący wskazał, iż
podana przez niego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę w postaci utraty za-
ufania pracodawcy jest wystarczającą przesłanką podjęcia decyzji tej treści, a jej
konkretyzacja następuje w kontekście znanych powodowi zarzutów, stawianych mu
wcześniej przez przełożonych. Zdaniem apelującego utrata zaufania pracodawcy
może być konsekwencją nie tylko zawinionego niedopełnienia przez pracownika
5
obowiązków zawodowych, ale także zachowań obiektywnie nieprawidłowych, choć
niestanowiących naruszenia tychże obowiązków. Taką zaś okolicznością, poddającą
w wątpliwość rzetelność postępowania powoda, było długoletnie prowadzenie prze-
zeń praktyki lekarskiej poza miejscem zatrudnienia. Bez znaczenia dla oceny zaist-
niałej sytuacji jest fakt, że strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, skoro
oczywiste jest, iż Niepubliczny Zespół Opieki Zdrowotnej, na rzecz którego Robert G.
świadczył usługi medyczne, jest placówką konkurencyjną wobec pozwanego. Kon-
kluzji tej nie zmienia też okoliczność, iż stan taki był tolerowany przez uprzednią
dyrekcję szpitala, a przełożeni powoda sami prowadzą tego typu działalność. Skar-
żący nie zgodził się również ze stanowiskiem Sądu Rejonowego w kwestii bezza-
sadności zarzutu samowolnego opuszczania przez powoda miejsca pracy. W myśl
bowiem art. 1512
§ 1 k.p. pracownik powinien każdorazowo składać wniosek o
udzielenie mu czasu wolnego w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe i
uzgadniać z pracodawcą termin wykorzystania owego czasu. Wreszcie, co do roz-
strzygnięcia Sądu pierwszej instancji o roszczeniach pozwu w przedmiocie zapłaty
odprawy pieniężnej apelujący zanegował słuszność tezy, iż w sytuacji, gdy na kiero-
wanym przez Roberta G. Oddziale nie doszło do zmniejszenia stanu zatrudnienia,
sam fakt przyznania następcy powoda niższego wynagrodzenia za pracę jest wy-
starczającą przesłanką do przyjęcia, że wyłączną przyczyną wypowiedzenia łączącej
strony umowy o pracę są okoliczności dotyczące pracodawcy, zwłaszcza jeśli weź-
mie się pod uwagę istniejący pomiędzy powodem a pozwanym konflikt, którego po-
twierdzeniem jest przekształcenie powództwa i żądanie przez Roberta G. odszkodo-
wania w miejsce przywrócenia do pracy.
Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bielsku-Białej wyro-
kiem z dnia 19 lipca 2007 r. zmienił zaskarżone orzeczenie w punkcie 1b w ten spo-
sób, że oddalił powództwo w tym zakresie oraz oddalił apelację w pozostałej części i
wzajemnie zniósł między stronami koszty postępowania drugoinstancyjnego.
Sąd Okręgowy podzielił ustalenia faktyczne i wnioski prawne Sądu pierwszej
instancji w kwestii bezzasadności dokonanego przez pozwany Szpital Pediatryczny
w B.-B. wypowiedzenia umowy o pracę z powodem Robertem G. i słuszności preten-
sji odszkodowawczych pozwu wywodzonych z art. 471
w związku z art. 45 § 1 k.p. W
tym też zakresie oddalił apelację pracodawcy od zapadłego przed Sądem Rejono-
wym wyroku. Zakwestionował natomiast trafność zaskarżonego orzeczenia w części
dotyczącej zasądzenia spornej odprawy pieniężnej.
6
Sąd Okręgowy przypomniał, że w świetle art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003
r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-
czyn niedotyczących pracowników dla przyjęcia istnienia u pracodawcy zwolnień
grupowych istotne jest ustalenie stanu zatrudnienia, liczby zwalnianych pracowników
i okresu, w jakim zwolnienia te następują, a także przyczyn leżących u podstaw po-
dejmowania decyzji o rozwiązaniu stosunków pracy z załogą. Dla zastosowania
przepisów tego aktu w przypadku zwolnień indywidualnych, o jakich mowa w jego
art. 10 ust.1, konieczne jest zaś wykazanie, że niedotycząca pracownika przyczyna
wypowiedzenia umowy o pracę miała wyłączny charakter. Oznacza to wystąpienie
sytuacji, w której bez zaistnienia tejże przyczyny nie zostałoby złożone przez kierow-
nika zakładu oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia.
Sąd Okręgowy stwierdził, iż z zebranego materiału dowodowego nie wynika,
aby doszło do likwidacji stanowiska pracy powoda. Po odejściu Roberta G. z pozwa-
nej placówki jego obowiązki przejęła inna osoba. Nie zmniejszyła się też liczba eta-
tów lekarskich na Oddziale Laryngologii Szpitala, gdyż w grudniu 2005 r. zawarto
dodatkową umowę zlecenia na świadczenie usług medycznych oraz umowę z indy-
widualną praktyką lekarską, zaś w styczniu 2006 r. na wspomnianym Oddziale za-
trudniono pracowników w ramach łącznego wymiaru dwóch etatów i nadal obowią-
zywał kontrakt z indywidualną praktyką lekarską. Sugerowana przez Sąd Rejonowy
przyczyna zwolnienia powoda z pracy, a mianowicie chęć obniżenia wynagrodzenia
jego następczyni, nie została potwierdzona nawet przez samego Roberta G. Powód
nie wskazał, a tym bardziej nie udowodnił, przyczyny leżącej po stronie pozwanego,
która prowadziła do wypowiedzenia przedmiotowej umowy o pracę. Nie określił rów-
nież, czy rozwiązanie stosunku zatrudnienia odbyło się w trybie zwolnień grupowych
czy indywidualnych. Okoliczność ta jest zaś o tyle istotna, że w pierwszym przypadku
rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a w
drugim - z przyczyn wyłącznie niedotyczących pracownika.
Uznanie przez Sąd pierwszej instancji, iż wskazane w oświadczeniu woli o
wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny były niekonkretne i nieprawdziwe, nie
może automatycznie implikować przyjęcia, że u podstaw zwolnienia legły okoliczno-
ści niedotyczące pracownika, a zwłaszcza - wyłącznie jego niedotyczące. Sąd Rejo-
nowy nie ustalił natomiast rzeczywistej przyczyny rozwiązania stosunku zatrudnienia
z powodem, choć ustalenie takie było niezbędne z punktu widzenia oceny zasadno-
ści rozwiązania umowy o pracę w kontekście art. 45 k.p. Przyczyny niedotyczące
7
pracownika w rozumieniu art. 1 i art. 10 ust.1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników muszą być bowiem przyczynami, które jednocześnie
uzasadniają w myśl art. 45 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie-
określony. Zupełny brak inicjatywy dowodowej ze strony powoda w zakresie oma-
wianego roszczenia powodowało zatem uznanie, iż Robert G. nie wykazał słuszności
dochodzonych pretensji. W tej sytuacji Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w
części dotyczącej zasądzenia spornej odprawy pieniężnej i oddalił powództwo.
W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku, skierowanej przeciwko punk-
towi 1 i 3 orzeczenia, a opartej na podstawie z art. 3983
§ 1 pkt 1 k.p.c., powód za-
rzucił naruszenie prawa materialnego poprzez błędną wykładnię art. 10 ustawy z
dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami sto-
sunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z art. 6 k.c., pole-
gającą na przyjęciu, iż pomimo wykazania w postępowaniu sądowym, że przyczyny
rozwiązania stosunku pracy podane w wypowiedzeniu są nierzeczywiste, niekon-
kretne i bezzasadne, pracownika obciąża obowiązek udowodnienia, jakie były po-
wody rozwiązania umowy o pracę i że nie były one przyczynami wyłącznie go niedo-
tyczącymi.
Powód wniósł alternatywnie o uchylenie i zmianę zaskarżonego wyroku w
punktach 1 i 3 poprzez zasądzenie na jego rzecz od pozwanego kwoty 20.915,31 zł
tytułem odprawy wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 8 listopada 2005 r.
do dnia zapłaty i kosztami postępowania apelacyjnego lub uchylenie orzeczenia w tej
części i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania, z rozstrzygnięciem o kosz-
tach postępowania, w tym kosztach zastępstwa procesowego. W motywach skargi
stwierdził, iż skoro według ustaleń Sądu Rejonowego, podzielonych przez Sąd Okrę-
gowy, wskazane przez pozwanego przyczyny wypowiedzenia łączącej strony umowy
o pracę, dotyczące osoby powoda, są nierzeczywiste, niekonkretne i bezzasadne, to
znaczy, że żadna z nich nie była prawdziwą przesłanką podjęcia decyzji o rozwiąza-
niu stosunku zatrudnienia. Konsekwencją tak ustalonego stanu faktycznego jest zaś
zmiana rozkładu ciężaru dowodu w sporze o odprawę pieniężną. W zaistniałej sytu-
acji nie było bowiem obowiązkiem powoda dociekanie rzeczywistych przyczyn, które
skłoniły pozwanego do złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu przedmiotowej
umowy o pracę. Niewskazanie przez pracodawcę przyczyn rozwiązania stosunku
zatrudnienia sprawia, że uprawniona jest teza, iż u podstaw owego rozwiązania legły
8
przyczyny niedotyczące pracownika, a będące wyłącznym powodem wypowiedzenia
umowy o pracę. W takim zaś przypadku - zgodnie z utrwalonym w judykaturze i dok-
trynie poglądem - pracownikowi przysługuje, poza odszkodowaniem z tytułu wadli-
wego rozwiązania stosunku pracy, także sporna odprawa pieniężna.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Stosownie do regulacji art. 39813
§ 1 i 2 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje
skargę w granicach zaskarżenia oraz w granicach jej podstaw i jest związany ustale-
niami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia, jeśli skarga nie
zawiera zarzutu naruszenia przepisów postępowania bądź gdy zarzut taki okaże się
nieuzasadniony, a z urzędu bierze pod rozwagę tylko nieważność postępowania. W
niniejszym przypadku w ramach jedynej, powołanej w skardze kasacyjnej podstawy z
art. 3983
§ 1 pkt 1 k.p.c. skarżący zarzucił naruszenie prawa materialnego poprzez
błędną wykładnię art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracow-
ników w związku z art. 6 k.c. i przyjęcie, że pomimo wykazania w postępowaniu są-
dowym, iż przyczyny rozwiązania stosunku pracy są nierzeczywiste, niekonkretne i
bezzasadne, pracownika obciąża obowiązek udowodnienia, jakie były przyczyny
rozwiązania z nim umowy o pracę i czy były one przyczynami wyłącznie go niedoty-
czącymi. Zarzut ten nie jest słuszny.
Analizę prawidłowości zaskarżonego wyroku rozpocząć wypada od podkreśle-
nia, iż powołany przez powoda przepis prawa materialnego, jakim jest art. 6 k.c., w
myśl którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie wywodzącej z tego
faktu skutki prawne, nie wyczerpuje całej problematyki reguł rozkładu ciężaru do-
wodu oraz inicjatywy dowodowej stron i sądu, albowiem zagadnienie to ma także
swój wymiar procesowy, zwłaszcza w kontekście unormowań art. 3, art. 213 oraz art.
227 i nast. k.p.c. Zagadnienie to - wobec treści sformułowanego w skardze kasacyj-
nej zarzutu - wykracza jednak poza ramy niniejszych rozważań. Skarżący trafnie
natomiast łączy wykładnię art. 6 k.c. z interpretacją innego przepisu prawa material-
nego, jakim jest art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracow-
ników. Reguła rozkładu ciężaru dowodu ma wszakże nie tylko podmiotowy ale i
przedmiotowy aspekt. Dla właściwego oznaczenia osoby obarczonej obowiązkiem
9
dowodzenia niezbędne jest wcześniejsze określenie przedmiotu dowodu. W świetle
art. 227 k.p.c. przedmiotem dowodu są zaś fakty (czyli wszelkiego rodzaju zjawiska i
zdarzenia występujące w czasie i przestrzeni, zarówno byłe jak i współczesne, doty-
czące tak świata zewnętrznego jak i stanów psychicznych) istotne dla rozstrzygnięcia
sprawy, a ich istotność wynika z faktycznej i prawnej podstawy powództwa. Zatem to
hipoteza normy zawartej w przepisie prawa materialnego, z którego wywodzone są
roszczenia pozwu, wyznacza rodzaj i zakres okoliczności faktycznych, od których
zaistnienia uzależniony jest skutek określony w dyspozycji tejże normy. Wyrażonej w
art. 6 k.c. reguły rozkładu ciężaru dowodu nie można jednak rozumieć w ten sposób,
że zawsze, bez względu na okoliczności sprawy, obowiązek dowodzenia wszelkich
faktów o zasadniczym dla rozstrzygnięcia sporu znaczeniu spoczywa na stronie po-
wodowej. Jeżeli powód wykazał wystąpienie faktów przemawiających za słusznością
dochodzonych pretensji, wówczas to pozwanego obarcza ciężar udowodnienia eks-
cepcji i okoliczności uzasadniających jego zdaniem oddalenie powództwa (por. wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 20 kwietnia 1982 r., I CR 79/82, niepublikowany).
Istota niniejszego problemu sprowadza się do pytania, czy wykazanie przez
Roberta G. faktów, które legły u podstaw uwzględnienia przez Sądy obydwu instancji
żądania pozwu w zakresie odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie
umowy o pracę, wpłynęło na sytuację stron w kontekście regulacji art. 6 k.c. i impli-
kowało przesunięcie ciężaru dowodu co do okoliczności rzutujących na ocenę słusz-
ności pretensji powoda o zapłatę odprawy pieniężnej. Szukając odpowiedzi na tak
sformułowane pytanie należy określić wzajemne relacje pomiędzy równolegle docho-
dzonymi przez skarżącego roszczeniami i wyjaśnić na ile zbieżne są - będące
przedmiotem dowodu - stany faktyczne objęte hipotezą norm prawnych, z których
powód wywodzi swoje żądanie. Warto zauważyć, że poszczególne pretensje pozwu
mają odmienną podstawę prawną. Roszczenia odszkodowawcze oparte są bowiem
na unormowaniu art. 45 § 1 k.p., a przesłanką ich uwzględnienia jest wykazanie
przez pracownika, że dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione albo nastąpiło z naruszeniem
obowiązującym w tym zakresie przepisów traktujących o pisemnej formie i wymaga-
nej treści oświadczenia woli (art. 30 § 3 i 4 k.p.), trybie konsultacji (art. 38 k.p.) lub
szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. Natomiast materialnoprawną pod-
stawę żądania wypłaty odprawy pieniężnej stanowi art. 8 ustawy z dnia 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
10
przyczyn niedotyczących pracowników, a warunkiem zasądzenia świadczenia jest
stwierdzenie, iż do rozwiązania stosunku pracy doszło w ramach zwolnień grupo-
wych lub indywidualnych w rozumieniu art. 1 i art. 10 tego aktu. Oczywiście wypo-
wiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w okolicznościach, o jakich
mowa w powołanej ustawie, powinno czynić zadość wszelkim wymogom formalnym i
być uzasadnione, jednak konsekwencją niespełnienia przez pracodawcę tych kryte-
riów prawidłowości oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia jest po-
zytywne dla pracownika rozstrzygnięcie o pretensjach wywodzonych z art. 45 § 1 k.p.
Odprawa pieniężna nie jest zaś uzupełnieniem zamieszczonego w tym ostatnim
przepisie katalogu świadczeń przysługujących z tytułu wadliwego wypowiedzenia
umowy o pracę, lecz stanowi rekompensatę za utratę miejsca pracy w następstwie
wspomnianych zwolnień grupowych lub indywidualnych, dokonywanych z przyczyn
niedotyczących pracownika. Ma zatem samodzielny i odrębny - w relacji do odszko-
dowania z art. 45 § 1 k.p. - byt. Różne są też przesłanki nabycia prawa do obydwu
wymienionych świadczeń, a właśnie one determinują przedmiot ciążącego na stro-
nach obowiązku dowodzenia w procesie sądowym. Pozostaje więc zastanowić się
nad kryteriami kwalifikacyjnymi prawa do spornego odszkodowania i odprawy pie-
niężnej.
Co do pierwszego z wymienionych świadczeń godzi się przypomnieć, że wyni-
kający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej
na czas nieokreślony implikował ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku
wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosun-
ku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie zaś tejże przyczyny
lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich
granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu
stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie
same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem
rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypo-
wiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r. I
PKN 315/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 427). Ustawodawca rozróżnia przy tym
czysto formalne wskazanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy w omawianym
trybie, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., od zasadności (prawdziwości, rzeczywistości)
tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia
2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 577, z dnia 24 marca
11
1999 r., I PKN 673/98, Monitor Prawniczy 1999 nr 12, poz. 9, z dnia 19 stycznia 2000
r., I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001 nr 11, poz. 373, z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN
370/00, OSNP 2003 nr 3, poz. 65 oraz z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 16/02, OSNP
2004 nr 14, poz. 239). Warto podkreślić, że wskazanie przez pracodawcę przyczyny
wypowiedzenia umowy o pracę jest oświadczeniem wiedzy, a nie oświadczeniem
woli i dlatego nie podlega wykładni według reguł określonych w art. 65 § 1 k.c.
Podana przyczyna powinna zaś być na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała
wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na wykładni
oświadczenia woli, lecz na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć
w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu.
Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przy-
czyny rozwiązania stosunku pracy jest zatem okolicznością faktyczną, wymagającą
poczynienia stosownych ustaleń (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada
2001 r., I PKN 700/00, OSNP 2003 nr 21, poz. 517 oraz z dnia 11 lutego 2005 r., I
PK 178/04, niepublikowany).
Reasumując, wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub
bez jej skonkretyzowania uważane jest za dokonane z naruszeniem prawa, a ściślej -
art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumia-
łym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz ta
została następnie uznana za bezzasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie
nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Bezzasadność rozwiązania stosunku
pracy w opisanym trybie ma miejsce wówczas, gdy przytoczone w pisemnym
oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie zostały udowodnione i wskazana przyczyna
okazała się nieprawdziwa, a także wtedy, gdy podane okoliczności znalazły potwier-
dzenie w materiale dowodowym, ale w ocenie sądu nie mogły być podstawą wypo-
wiedzenia umowy o pracę (na przykład przypisywane pracownikowi przewinienie jest
błahe albo wskazana przyczyna nie ma związku ze stosunkiem pracy bądź też ma
ona charakter dyskryminacyjny, por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia
2008 r., II PK 119/07, OSNP 2009 nr 3-4, poz. 39). Mimo braku ustawowego ograni-
czenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę terminem biegnącym od ujawnie-
nia przyczyny rozwiązania stosunku pracy przyczyna ta nie może być również zbyt
odległa w czasie, aby nie utraciła waloru aktualności (por. uchwała pełnego składu
Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985
r., III PZP 10/85, OSNCP 1985 nr 11, poz. 164 oraz wyrok z dnia 21 września 2001
12
r., I PKN 612/00, OSNP 2003 nr 16, poz. 383). Wskazana pracownikowi przyczyna
wypowiedzenia ma być konkretna i zarazem uzasadniona w subiektywnym przeko-
naniu pracodawcy, natomiast wyrok sądu dokonuje oceny, czy taka jest obiektywnie
(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, OSNAPiUS
2000 nr 23, poz. 858). Podejmując się zaś takiej analizy trzeba mieć na względzie to,
iż wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku
pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PKN 69/96,
OSNAPiUS 1997 nr 10, poz. 163).
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno praco-
dawcy (likwidacja lub upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub czynniki
ekonomiczne powodujące redukcję etatów, dążenie do racjonalizacji struktury zatrud-
nienia itp.), jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych,
brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności zarobkowej konkurencyj-
nej względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona lub zupełnie od nich nieza-
leżna. Zawsze jednak ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie
powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu stron oraz
celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku, a inne okoliczności, wprawdzie doty-
czące pracownika, lecz mające charakter osobisty bądź rodzinny, mogą w wyjątko-
wych przypadkach stanowić podstawę uznania wypowiedzenia za sprzeczne z zasa-
dami współżycia społecznego w rozumieniu art. 8 k.p. (por. powołana uchwała peł-
nego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27
czerwca 1985 r., III PZP 10/85). Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za nie-
uzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym
wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem
podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i su-
biektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia (por. wyroki Sądu Naj-
wyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999 nr 21, poz.
688 oraz z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS z 1998 nr 18, poz.
538).
Zgodnie z zawartą w art. 6 k.c. regułą rozkładu ciężaru dowodu, w razie sporu
co do istnienia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i jej zasadności obowiązek
wykazania owej przyczyny spoczywa na pracodawcy, który podając pracownikowi
określony powód rozwiązania stosunku zatrudnienia w tym trybie, z przytoczonych w
pisemnym oświadczeniu woli faktów wywodzi skutki prawne. Natomiast pracownika
13
obciąża dowód, iż przyczyna ta jest nieprawdziwa albo nie stanowi dostatecznego
usprawiedliwienia dla decyzji o zwolnieniu z pracy bądź też wypowiedzenie umowy
narusza zasady współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8
września 1977 r. I PRN 17/77, PiZS 1978 nr 5, s. 70). Skuteczne przeprowadzenie
przez pracownika powyższego dowodu sprawia, iż dla rozstrzygnięcia o pretensjach
pozwu wywodzonych z art. 45 § 1 k.p. niedopuszczalne jest (z racji związania treścią
złożonego oświadczenia woli) powoływanie się pracodawcy na inne niż wskazane w
pisemnym wypowiedzeniu umowy fakty przemawiające za słusznością podjętej de-
cyzji i zarazem zbędne jest dociekanie przez pracownika rzeczywistych a nie ujaw-
nionych przez stronę przeciwną przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Pozytywne
dla pracownika orzeczenie sądowe w tym przedmiocie oznacza zaś tyle, że podana
przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia była albo tak niekonkretna, iż nie pod-
dawała się weryfikacji, przez co naruszono przepis art. 30 § 4 k.p., albo nieuzasad-
niona w podanym wcześniej znaczeniu tego pojęcia. Nie przesądza ono jednak o
istnieniu innych - poza wskazanymi w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy -
przyczyn wypowiedzenia umowy i ich charakteru. Zdarza się przecież, iż bezzasad-
ność wypowiedzenia wynika nie z tego, że w sprawie występują dodatkowe, skrywa-
ne przez pracodawcę okoliczności, które legły u podstaw jego decyzji o zwolnieniu
pracownika, ale z oparcia tejże decyzji na niedostatecznie sprawdzonych informa-
cjach o rzekomych przewinieniach danej osoby, a informacje te okazały się niepraw-
dziwe w konfrontacji z dowodami przedstawionymi przez stronę przeciwną albo kie-
rowania się pracodawcy subiektywnym i niepodzielonym przez sąd przeświadcze-
niem o możliwości zakwalifikowania zarzucanego pracownikowi i potwierdzonego w
toku procesu zachowania jako naruszającego obowiązki pracownicze. Dlatego też
korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie ozna-
cza automatycznie uznania zasadności równolegle dochodzonych roszczeń o odpra-
wę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracownika, gdyż przesłanką zasądzenia tego ostatniego świadcze-
nie nie jest niezgodność z przepisami bądź bezzasadność wypowiedzenia umowy o
pracę, ale rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidu-
alnych spowodowanych przyczynami niedotyczącymi pracownika. Przyczyny te mu-
szą zaś faktycznie zaistnieć, a ciężar udowodnienia ich występowania z mocy art. 6
k.c. w związku z art. 300 k.p. obciąża pracownika.
14
Godzi się nadmienić, że w sytuacji odwrotnej do będącej przedmiotem analizy
w niniejszej sprawie, skutkiem ustalenia w toku procesu braku wskazanej w pisem-
nym oświadczeniu woli pracodawcy przyczyny niedotyczącej pracownika, która uza-
sadniałaby wypowiedzenie umowy o pracę, jest stwierdzenie bezpodstawności doko-
nanej przez pracodawcę wypłaty odprawy pieniężnej (por. wyroki Sądu Najwyższego
z dnia 3 października 2005 r., III PK 82/05, OSNP 2006 nr 15-16, poz. 239 oraz z
dnia 5 października 2007 r., II PK 29/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 1, s. 30).
Warto przypomnieć, że obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-
czyn niedotyczących pracowników jest następczynią dawnej ustawy z dnia 28 grud-
nia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (jedno-
lity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.). Sama zaś problematyka zwolnień
grupowych była i pozostaje przedmiotem regulacji prawa międzynarodowego i euro-
pejskiego, a ściślej: Konwencji nr 158 i uzupełniającego ją zalecenia nr 166 Między-
narodowej Organizacji Pracy z 1982 r. dotyczących rozwiązania stosunku pracy z
inicjatywy pracodawcy, a nadto dyrektywy Rady nr 75/129/EWG z dnia 17 lutego
1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się
do zwolnień grupowych, zmienionej dyrektywą nr 92/56/WE z dnia 24 czerwca 1992
r. oraz dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania usta-
wodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych.
Stosownie do definicji zamieszczonej w art. 1 ust. 1a (i) ostatniej z tych wyżej
dyrektyw Rady, również w art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. scharakteryzowano
pojęcie zwolnień grupowych posługując się kryterium liczby zwalnianych pracowni-
ków w relacji do ogólnej liczby pracowników zatrudnionych przez danego pracodaw-
cę oraz okresem, w jakim następuje rozwiązanie z pracownikami - z przyczyn ich
niedotyczących - stosunków pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodaw-
cę lub (przy dodatkowym zastrzeżeniu) za porozumieniem stron. Realizując powin-
ności wynikające z art. 2-4 dyrektywy, ustawodawca uregulował w art. 2-4 omawia-
nego aktu zagadnienie związane z obowiązkiem pracodawcy skonsultowania z part-
nerami społecznymi, tj. związkami zawodowymi zamiaru przeprowadzenie zwolnień
grupowych oraz poinformowania o tym zamiarze organu władzy publicznej czyli po-
wiatowego urzędu pracy, a nadto unormował kwestie dotyczące zawierania porozu-
mienia lub wydawania regulaminu określającego procedurę owych zwolnień. Obok
15
wspomnianych instrumentów społecznej i publicznej kontroli zwolnień grupowych
oraz mechanizmów osłonowych z punktu widzenia interesów pracowników, takich jak
odprawa pieniężna z art. 8 oraz przewidziane w art. 9 prawo ubiegania się o ponow-
ne zatrudnienie, ustawa wprowadza w art. 5-7 liczne udogodnienia dla pracodawców
w trakcie przeprowadzania zwolnień, albowiem w istotny sposób ogranicza bądź
wyłącza stosowanie przepisów z zakresu powszechnej i szczególnej ochrony trwało-
ści stosunku pracy. Nie można o tym zapominać interpretując unormowania tegoż
aktu. Tym bardziej, że również w przypadku rozwiązywania z pracownikami stosun-
ków pracy na mniejszą niż określona w art. 1 ust. 1 skalę, ale z przyczyn i w trybie
właściwym dla zwolnień grupowych, (tj. wypowiedzenia lub porozumienia stron), art.
10 ustawy gwarantując zwalnianym osobom prawo do odprawy pieniężnej, jedno-
cześnie zawęża wobec nich wspomnianą ochronę trwałości stosunku pracy. Konse-
kwencją zakwalifikowania konkretnego stanu faktycznego, jako objętego hipotezą
normy art. 1 ust. 1 lub art. 10 ust. 1 powołanego aktu, jest zatem to, iż podlega on
ocenie w świetle całokształtu uregulowań ustawy, zarówno tych korzystnych, jak i
niekorzystnych z punktu widzenia interesów każdej ze stron stosunku pracy.
Godzi się zauważyć, że przepisy obecnie obowiązującej ustawy z dnia 13
marca 2003 r., definiujące pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych, różnią się w
swoim brzmieniu od tych, jakie zamieszczone były w poprzedniej ustawie z 28 grud-
nia 1989 r. W myśl art. 1 ust. 1 ostatniego ze wskazanych aktów dla przyjęcia, iż
rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy w określonym w tym przepisie roz-
miarze odbywa się w ramach zwolnień grupowych, niezbędne było wykazanie, że u
podstaw decyzji pracodawcy legło zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicz-
nych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicz-
nymi, w tym także zmianami mającymi na celu poprawę warunków pracy bądź wa-
runków środowiska naturalnego. Owo zmniejszenie zatrudnienia rozumiane było bar-
dzo szeroko. Oznaczało ono bowiem nie tylko definitywną likwidację dawnych stano-
wisk pracy, ale także sytuacje, gdy pracodawca podjął działania zmierzające do
przekształcenia większości pracownikom umów o pracę, na podstawie których byli
zatrudnieni, z umów bezterminowych na terminowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 6 stycznia 1995 r. I PRN 119/94, OSNAPiUS 1995 nr 12, poz. 146) lub ograni-
czył wymiar czasu pracy osób przyjętych w miejsce zwolnionych pracowników (por.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 1994 r., I PZP 7/94, OSNAPiUS 1995 nr
2, poz. 25) albo dotychczasowe obowiązki zwolnionego pracownika powierzył osobie
16
zatrudnionej w oparciu o umowę cywilnoprawną (por. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 12 lipca 2001 r., I PKN 541/00, Monitor Prawniczy 2001 nr 23, s. 1149). Co do
zwolnień indywidualnych z art. 10 ust. 1 ustawy, dokonywanych z wymienionych w
art. 1 ust. 1 przyczyn dotyczących pracodawcy, przepisy omawianego aktu nie
wprowadzały wymogu zmniejszenia zatrudnienia. Kwestia istnienia tegoż kryterium
kwalifikacyjnego budziła więc kontrowersje. W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 14
grudnia 1994 r., I PZP 52/94 (OSNAPiUS 1995 nr 9, poz. 107) wyrażono pogląd, iż
zmniejszenie stanu zatrudnienia jest warunkiem nabycia prawa do odprawy pienięż-
nej w przypadku indywidualnego zwolnienia pracownika na podstawie art. 10 ust. 1 w
związku z art. 1 ust. 1 powołanej ustawy. Podobne stanowisko zaprezentowane zo-
stało w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 417/97
(OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 597). Natomiast w wyroku z daty 6 marca 1998 r., I
PKN 455/97 (OSNAPiUS 1999 nr 4, poz. 121) Sąd Najwyższy stwierdził, iż zgodne z
przepisami i uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wypowiedzenie umowy o
pracę nie może być uznane za bezprawne w sytuacji, gdy nie nastąpiło zmniejszenie
zatrudnienia u pracodawcy dokonującego zmian organizacyjnych i powołującego się
na art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Jednakże nawet przy przyjęciu,
że zmniejszenie zatrudnienia stanowiło przesłankę zakwalifikowania rozwiązania
stosunku pracy jako zwolnienia indywidualnego, zalecano przeprowadzenie analizy
zmian stanu liczebnego załogi nie w odniesieniu do ogółu pracowników zatrudnio-
nych u danego pracodawcy, ale w relacji do konkretnej grupy zawodowej lub wyod-
rębnionej jednostki organizacyjnej, w której pracowała zwolniona osoba (por. wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2002 r., I PKN 777/00, PiZS 2003 nr 2, s. 35).
Zawsze też zachodząca po stronie pracodawcy przyczyna rozwiązania stosunku
pracy musiała być wyłączną w tym znaczeniu, że bez jej zaistnienia nie zostałaby
podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (por. wyroki Sądu Najwyż-
szego z dnia 10 grudnia 1990 r., I PR 319/90, OSNCP 1992 nr 11, poz. 204 oraz z
dnia 11 lutego 2005 r., I PK 178/04, niepublikowany). Warto podkreślić, iż w świetle
utrwalonego w judykaturze i nadal aktualnego poglądu, wypowiedzenie przez praco-
dawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, tak w ramach zwolnień gru-
powych jak i indywidualnych, musi być zgodne z obowiązującymi przepisami, za-
równo przepisami Kodeksu pracy oraz innych aktów z zakresu tej gałęzi prawa (por.
uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 1992 r., I PZP
62/92, OSNCP 1993 nr 4, poz. 51 oraz wyrok z dnia 7 września 1999 r., I PKN
17
246/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 9), jak i przepisami omawianych ustaw, które
wprowadziły szczególny tryb postępowania w zakresie procedury zwolnień grupo-
wych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 1991 r., I PR 452/90, PiZS
1991 nr 5, s. 64), a nadto powinno być uzasadnione (por. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 417 oraz z dnia 16
maja 1997 r., I PKN 161/97, OSNAPiUS 1998 nr 8, poz. 237). W orzecznictwie Sądu
Najwyższego podkreślono przy tym, iż w sporze o roszczenia z tytułu niezgodnego z
przepisami lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego w
trybie unormowań ustawy o zwolnieniach grupowych, sąd nie może oceniać celowo-
ści działań organizacyjnych lub ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę i
wskazanych przezeń jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy. Bada natomiast,
czy tak sprecyzowana w pisemnym oświadczeniu woli przyczyna wypowiedzenia
umowy jest prawdziwa oraz czy zastosowano obiektywne i sprawiedliwe kryteria do-
boru pracownika do zwolnienia (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia
2005 r., I PK 100/05, Wokanda 2006 nr 6, poz. 28, z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK
50/06, Prawo Pracy 2006 nr 12, s. 39 oraz z dnia 4 września 2007 r. I PK 92/07, Mo-
nitor Prawa Pracy 2008 nr 2, s. 93).
W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki, obecnie obowiązująca ustawa z
dnia 13 marca 2003 r. definiując w art. 1 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pojęcie zwolnień
grupowych i indywidualnych nie posługuje się kryterium zmniejszenia zatrudnienia, a
dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania sto-
sunku pracy zastąpiono w niej - wzorem wspomnianej dyrektywy Rady Unii Europej-
skiej nr 98/59/WE - ogólnym zwrotem „przyczyn niedotyczących pracownika”. Nie-
wątpliwie aktualna formuła, jakiej użyto w tytule ustawy i jej przepisach, jest znacznie
szersza od wymienionych w unormowaniach uchylonego aktu przyczyn ekonomicz-
nych, organizacyjnych czy technologicznych. Nieuprawniony jest jednak pogląd, iż
przyczyny niedotyczące pracownika to również takie okoliczności, które nie są zwią-
zane z żadną ze stron stosunku pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na
czas nieokreślony musi być bowiem uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., a
owym uzasadnieniem są - jak wyjaśniono wyżej - fakty odnoszące się do obydwu lub
jednej ze stron stosunku pracy, analizowane z uwzględnieniem celu, treści i sposobu
realizacji tegoż stosunku. Wszelkie inne czynniki wykraczają poza tak określone
ramy pojęcia przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, nie uspra-
wiedliwiają decyzji pracodawcy o zwolnieniu pracownika również w trybie wspomnia-
18
nej ustawy. Oczywiście okoliczności, które legły u podstaw wypowiedzenia umowy o
pracę nie muszą być zawinione przez strony, czy nawet świadomie przez nie „spo-
wodowane”. Muszą jednak dotyczyć pracownika lub pracodawcy, gdyż w przeciw-
nym razie ich wystąpienie nie ma wpływu na dalszy byt stosunku pracy.
W tym sensie także zadziałanie siły wyższej i zniszczenie zakładu pracy sta-
nowiącego placówkę zatrudnienia dla załogi, jest przyczyną dotyczącą pracodawcy,
gdyż uniemożliwia mu spełnienia podstawowego świadczenia wynikającego z treści
stosunku pracy, tj. zapewnienia pracownikowi możliwości wykonywania pracy zgod-
nie z zawartą umową. Przeciwko zbyt szerokiemu pojmowaniu terminu „przyczyny
niedotyczące pracownika” przemawia nie tylko geneza powołanej ustawy i jej relacje
z dyrektywami unijnymi, ale również wykładnia językowa i systemowa jej przepisów.
Trzeba podkreślić, iż przyczyny zwolnień grupowych objęte są obowiązkiem informa-
cyjnym i konsultacyjnym pracodawcy wobec organu władzy publicznej i partnerów
społecznych. Trudno zatem wyobrazić sobie, aby jakiekolwiek niezwiązane z osobą
pracownika okoliczności stanowiły uzasadnioną przyczynę rozwiązywania stosunków
zatrudnienia na skalę określoną w art. 1 ust. 1 i to z ograniczeniem lub wyłączeniem
powszechnej i szczególnej ochrony trwałości owych stosunków.
W przypadku zwolnień indywidualnych nie przewidziano wprawdzie trybu po-
stępowania analogicznego do wynikającego z art. 2-4 ustawy, ale w odniesieniu do
tej kategorii zwolnień art. 10 ust. 1 operuje zwrotem „konieczność rozwiązania sto-
sunku pracy”. Konieczność ta musi więc istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być
związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie
może mieć ona dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, a
zwłaszcza w sposobie wywiązywania się przezeń z obowiązków pracowniczych,
gdyż wówczas przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego charakteru.
Sumując powyższe rozważania należy stwierdzić, iż prawomocne zasądzenie
na rzecz zwalnianej osoby odszkodowania z tytułu bezzasadnego wypowiedzenia
umowy o pracę bez jednoczesnego udowodnienia przez pracownika istnienia innej -
niż podana w oświadczeniu woli pracodawcy - przyczyny rozwiązania stosunku pracy
i to przyczyny wyłącznej, nie upoważnia do uwzględnienia powództwa o odprawę
pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szcze-
gólnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie-
dotyczących pracowników.
19
Wobec bezzasadności zarzutu naruszenia przez Sąd Okręgowy prawa mate-
rialnego, skarga kasacyjna podlega oddaleniu z mocy art. 39814
k.p.c. O kosztach
postępowania orzeczono zgodnie z art. 102 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. w
związku z art. 39821
k.p.c.
========================================