Sygn. akt I PK 74/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 12 listopada 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Beata Gudowska (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca)
SSA Anna Szczepaniak - Cicha
w sprawie z powództwa G. C.
przeciwko M. Spółce Akcyjnej z siedzibą w S.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 12 listopada 2014 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w S.
z dnia 19 grudnia 2013 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego
rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego
Sądowi Okręgowemu w S.
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy w S. wyrokiem z 19 września 2103 r. przywrócił powoda do
pracy u pozwanej. Sąd ustalił, że powód jest z zawodu inżynierem chemikiem, ma
2
55 lat, pozostaje w związku małżeńskim, ma na utrzymaniu dwoje dzieci, jedno z
nich jest niepełnosprawne i wymaga całodziennej opieki, drugie jest studentem.
Powód został zaliczony do stopnia niepełnosprawności w stopniu lekkim z
przeciwwskazaniem do ciężkiej pracy fizycznej. Od 1996 r. cierpi na dolegliwości
nerek, od 2000 r. ma cukrzycę polekową oraz poważne zmiany zwyrodnieniowe
kręgosłupa na całej długości. W związku z tymi schorzeniami powód nie powinien
wykonywać pracy fizycznej i zmianowej. G. C. ze względu na pogorszenie stanu
zdrowia oraz pojawienie się nowych schorzeń i dolegliwości stara się o zaliczenie
go do osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym. Z uwagi na cukrzycę
powód powinien prowadzić regularny tryb życia powiązany ze sposobem
odżywiania.
Powód rozpoczął pracę u pozwanego w 1986 r. na stanowisku mistrza,
następnie został przeniesiony do działu planowania i logistyki, a w 2010 r. został
przeniesiony na stanowisko magazyniera.
15 marca 2012 r. powód dostarczył pozwanemu orzeczenie o stopniu
niepełnosprawności. We wrześniu 2012 r. pozwany skierował powoda na szkolenie
w Dziale Realizacji Zakupów w S., a w okresie listopad-grudzień 2012 r. powierzył
powodowi pracę w Dziale Realizacji Zakupów w S., funkcjonującym w ramach
struktur Grupy P., gdzie powierzono mu obowiązki referenta ds. zakupów w okresie
od 1 października 2012 r. do 31 grudnia 2012 r. W okresie oddelegowania
obejmującym październik 2012 r. G. C. miał wykonywać pracę w siedzibie
Zakładów […], z czym związane było poznawanie specyfiki nowego zakresu
czynności, a w okresie od 1 listopada 2012 r. do 31 grudnia 2012 r. powód miał
wykonywać obowiązki pracownicze w Dziale Realizacji Zakupów w siedzibie Spółki
M. Z uwagi na nieznajomość języka angielskiego praca w tym Dziale sprawiała
powodowi trudności. Ponieważ w każdym z dwóch magazynów pozwanego praca
wykonywaną jest w systemie zmianowym - w jednym w systemie dwuzmianowym a
w drugim - trzyzmianowym, pracodawca nie widział możliwości dalszego
zatrudnienia powoda.
Umowa o pracę została wypowiedziana przez pracodawcę pismem z 19
grudnia 2012 r., w którym jako przyczynę wskazano niemożliwość dalszego
zatrudnienia na stanowisku magazyniera, które wymaga pracy w porze nocnej - z
3
powodu niepełnosprawności i związanego z tym zakazu zatrudniania w porze
nocnej wynikającego z przepisu art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i
społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Niepełnosprawność orzeczona została 21 lipca 2011 r. przez Powiatowy
Zespół do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności w S.; zmienionej orzeczeniem z
19 października 2011 r. przez Wojewódzki Zespół do Spraw Orzekania o
Niepełnosprawności w województwie […] (oba orzeczenia doręczono pracodawcy
dniu 15 marca 2012 roku).
W ocenie Sądu Rejonowego pozwany nie mógł wypowiedzieć powodowi
umowy o pracę z powodu jego niepełnosprawności. Pracodawca będący prężną
firmą powinien dołożyć wszelkich starań, aby stworzyć powodowi takie stanowisko
pracy, na którym będzie mógł dopracować do wcześniejszej emerytury, tj. do
czerwca 2014 r. Ponadto pracodawca powinien wziąć pod uwagę okoliczność
dotyczące sytuacji rodzinnej powoda, związane z utrzymywaniem dwojga dzieci, w
tym niepełnosprawnego. Nie można także pominąć faktu, że powód posiada
wykształcenie, które jest odpowiednie do profilu prowadzonej przez pozwanego
produkcji. Pracodawca rozważając zasadność wypowiedzenia G. C. umowy o
pracę, powinien wziąć pod uwagę jego długoletni staż pracy oraz okoliczność, że
pracując u pozwanego, nabędzie uprawnienia do wcześniejszej emerytury.
Sąd Rejonowy uznał, że pozwany wypowiadając powodowi umowę o pracę,
naruszył art. 30 § 4 k.p., art. 45 § 1 k.p. i art. 8 k.p.
Sąd Okręgowy w S., po rozpoznaniu apelacji pozwanej, wyrokiem z 19
grudnia 2013 r. zmienił zaskarżony wyrok w całości i oddalił powództwo.
W uzasadnieniu podniesiono w szczególności, że pracodawca wypowiedział
powodowi umowę o pracę nie z uwagi na zaliczenie go do jednego ze stopni
niepełnosprawności, ale ze względu na wynikającą z tego faktu niemożność
dalszego zatrudniania powoda na dotychczasowym stanowisku pracy. Poza
sporem pozostaje fakt, iż powód po zaliczeniu do umiarkowanego stopnia
niepełnosprawności nie mógł świadczyć pracy w dotychczasowej formie,
przewidzianej przez pracodawcę dla zajmowanego przez pracownika stanowiska
pracy. Podnoszone przez powoda okoliczności dotyczące możliwości powierzenia
mu innej pracy, niewymagającej obecności w zakładzie pracy w porze nocnej
4
powinny podlegać ocenie w aspekcie zgodności wypowiedzenia umowy o pracę z
zasadami współżycia społecznego, a nie zasadności wypowiedzenia umowy o
pracę.
Wskazane przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz
zatrudnianiu osób i niepełnosprawnych, jak i przepisy prawa wspólnotowego
(dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne
warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy) nie
ustanawiają szczególnej ochrony osób niepełnosprawnych przed rozwiązaniem
stosunku pracy (wyrok SN z 12 maja 2011 r., II PK 276/10, OSNP 2012 nr 13-14,
poz. 164).
Pracodawca nie ma obowiązku przenieść pracownika, zaliczonego do
określonego stopnia niepełnosprawności do innej, odpowiedniej dla niego pracy
(por. art. 230 i 231 k.p.).
Charakter pracy wykonywanej przez powoda oraz wynikające z jego stopnia
niepełnosprawności ograniczenia w sposobie wykonywania zatrudnienia wskazują,
że jedyną formą dostosowania stanowiska pracy do niepełnosprawności
pracownika mogła być jedynie całkowita zmiana dotychczasowego stanowiska
pracy. Nie jest możliwa taka zmiana w strukturze organizacyjnej pracodawcy, aby
trzyosobowa obsługa magazynu, w którym powód świadczył pracę, została
zmieniona w taki sposób, aby wyeliminować konieczność pracy nocnej powoda.
Pociągałoby to za sobą konieczność dokonania takich zmian w harmonogramie
pracy pozostałych pracowników magazynu, które mogłyby nie zapewniać
niezbędnych okresów odpoczynku.
Wynikającego z art. 23a ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz
zatrudnianiu osób i niepełnosprawnych obowiązku zapewnienia racjonalnych
usprawnień dla osoby niepełnosprawnej nie można utożsamić z obowiązkiem
pracodawcy przeniesienia do innej pracy, analogicznie do unormowania zawartego
w art. 230 i 231 k.p.
Okoliczności dotyczącej oceny faktycznej możliwości powierzenia
pracownikowi niepełnosprawnemu innej pracy, nie kolidującej z jego
predyspozycjami zdrowotnymi, należało zatem dokonać w aspekcie zgodności
wypowiedzenia umowy o pracę z zasadami współżycia społecznego.
5
G. C. ze względów zdrowotnych nie byłby w stanie wykonywać zatrudnienia
na stanowisku produkcyjnym (praca operatora, wymagająca wysiłku fizycznego),
jak też w magazynie wyrobów gotowych, w którym praca nie jest wykonywana w
porze nocnej, ale z którą związany jest również wysiłek fizyczny i do której
wymagane są uprawnienia związane z obsługą wózków widłowych. Pracodawca
nie ograniczył się do wypowiedzenia powodowi umowy o pracę po stwierdzeniu
niemożności jego zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku pracy, ale podjął
przy tym działania zmierzające do uzyskania przez powoda kwalifikacji
umożliwiających mu podjęcie pracy niezwiązanej z wysiłkiem fizycznym oraz pracą
w porze nocnej.
Dla dokonania prawidłowej oceny zgodności wypowiedzenia umowy o pracę
z zasadami współżycia społecznego nie można żądać od pracodawcy, aby poprzez
kolejne powierzanie coraz to innych obowiązków wykazał niemożność zatrudnienia
pracownika na stanowisku pracy, niezwiązanym z pracą w porze nocnej.
W kontekście zgodności wypowiedzenia umowy o pracę z zasadami
współżycia społecznego nie może być także oceniany zarzut, że pracodawca od
daty stwierdzenia pierwszej niezdolności powoda do pracy w porze nocnej, co
miało miejsce już w 2006 r., powinien dołożyć starań, aby zapewnić G. C.
stanowisko niewymagające pracy w porze nocnej. Niezależnie od wskazanego
wyżej braku prawnego obowiązku pracodawcy zapewnienia pracownikowi
stanowiska pracy niekolidującego z przeciwwskazaniami zdrowotnymi do jego
zajmowania należy wskazać, że od 2010 r., kiedy to powód rozpoczął pracę
magazyniera do daty stwierdzenia jego niepełnosprawności, nie istniały
przeciwwskazania do świadczenia przez niego pracy w porze nocnej, zatem nie
sposób jest postawić pracodawcy zarzutu, że świadomie akceptował fakt
wykonywania przez powoda pracy wbrew zaleceniom medycznym.
Jako jeden z aspektów sprzeczności wypowiedzenia umowy o pracę z
zasadami współżycia społecznego Sąd Rejonowy wskazał sytuację rodzinną
powoda związaną z koniecznością utrzymywania dwojga dzieci, w tym jednego
specjalnej troski.
Oceniając wypowiedzenie umowy o pracę w aspekcie określonej w art. 8
k.p. klauzuli generalnej należy mieć na względzie, że nieuprawnione jest
6
utożsamianie naruszenia zasad współżycia społecznego przez pracodawcę z
pogorszeniem sytuacji rodzinnej bądź majątkowej pracownika w następstwie
dokonania legalnych czynności prawnych. Ustalenie, że uzasadnione
wypowiedzenie umowy o pracę pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia
społecznego, nie powinno ograniczać się do oceny sytuacji rodzinnej i materialnej
pracownika, z pominięciem usprawiedliwionego interesu pracodawcy (wyrok SN z
9 lipca 1998 r., I PKN 240/98, OSNP 1999 nr 16, poz. 508).
Stosowanie klauzuli zasad współżycia społecznego powinno ograniczać się
jedynie do wyjątkowych przypadków, a za taki nie sposób uznać trudnej sytuacji
materialnej pracownika, z którym pracodawca rozwiązuje stosunek pracy. W
ocenie Sądu Okręgowego okoliczności przywołane przez powoda w pozwie i
pismach procesowych nie uzasadniały zarówno tezy o niezgodności działań
pozwanej z zasadami współżycia Społecznego, jak również tezy o na tyle
szczególnej sytuacji powoda, aby uzasadniała ona przywrócenie do pracy.
Trudno jest także upatrywać sprzeczności wypowiedzenia powodowi umowy
o pracę z zasadami współżycia społecznego z uwagi na perspektywę nabycia
przez G. C. prawa do świadczenia z ubezpieczenia społecznego. Mając na uwadze
wiek powoda i jego staż pracowniczy, dokonywanie ustaleń w przedmiocie nabycia
przez niego w przyszłości uprawnień emerytalnych ma w istocie charakter
rozważań teoretycznych.
Wyrok Sądu Okręgowego w S. powód zaskarżył w całości. Zarzucono
naruszenie:
1) art. 30 § 4 k.p. oraz art. 45 § 1 k.p. przez błędne przyjęcie, że przyczyny
wypowiedzenia umowy o pracę zostały właściwie wskazane,
2) art. 23a ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i
społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych przez przyjęcie, że
pozwany mógł wypowiedzieć powodowi umowę o pracę, mimo że przepis ten
nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień dla
osoby niepełnosprawnej,
3) art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. przez nierozpoznanie, z jakich
względów, mimo woli pracownika dalszego zatrudnienia na zajmowanym
7
stanowisku, pozwany nie wystąpił do lekarza o zajęcie stanowiska, czy
pracownik może być zatrudniony w porze nocnej,
4) naruszenie art. 183a
§ 1-5 k.p. przez uznanie, że niepełnosprawność pracownika
stawia go w gorszej sytuacji co do możliwości świadczenia pracy i przyjęcie, że
niepełnosprawny pracownik jest mniej korzystnie traktowany niż inni
pracownicy,
5) art. 8 k.p. przez przyjęcie, że sytuacja zdrowotna, rodzinna i wieloletnia praca
powoda u pozwanego (27 lat) nie jest szczególną (wyjątkową) sytuacją,
nakazującą obronę pracownika przed zwolnieniem z pracy, przy wykazaniu, że
w tym samym czasie pracodawca zwiększa zatrudnienie i ogłasza nabór na
stanowiska, zgodnie z kwalifikacjami powoda.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zasadnicze zarzuty skargi kasacyjnej dotyczą przyczyny wypowiedzenia
umowy o pracę powoda. Skarżący podnosi w nich naruszenie przepisów
związanych z ochroną stosunku pracy osób niepełnosprawnych oraz
dyskryminacją.
W związku z powyższym należy stwierdzić, że ustawodawca europejski
uregulował ochronę osób niepełnosprawnych w Dyrektywie Rady 2000/78/WE z 27
listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe traktowania w zakresie
zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L 303/16). W dyrektywie tej w art. 2 ust. 2b
ustanowiono zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Oznacza to,
że niepełnosprawność nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o
pracę lub doboru pracownika do zwolnienia. Ponadto w art. 5 tej Dyrektywy
przewidziano obowiązek pracodawcy wprowadzenia racjonalnych usprawnień dla
osób niepełnosprawnych. Polega to na tym, że na pracodawca podejmuje właściwe
środki z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji aby umożliwić osobie
niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź
kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie
wysokich obciążeń.
8
Zasadę powyższą potwierdzają orzeczenia Trybunału Europejskiego. W
sprawie Navas (C-13/05, 2006 I-06467, LEX nr 226783) przyjęto, że zakaz
dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w zakresie rozwiązania umowy o
pracę stoi na przeszkodzie rozwiązaniu umowy ze względu na niepełnosprawność,
która zważywszy na obowiązek wprowadzania racjonalnych usprawnień nie jest
uzasadniona tym, że dana osoba nie jest kompetentna ani zdolna, bądź nie
pozostaje w dyspozycji do wykonywania najważniejszych czynności na danym
stanowisku. Wynika z tego, że obowiązek wprowadzenia usprawnień nie ma
charakteru bezwzględnego. Wynika to nie tylko z przepisów Dyrektywy. Trybunał
Europejski stwierdził bowiem wprost (wyrok z dnia 11 kwietnia 2013 r., C-335/11,
LEX nr 1353947), że art. 5 Dyrektywy 200/78 należy interpretować w ten sposób, iż
zmniejszenie wymiaru czasu pracy może stanowić jeden ze środków
usprawniających, o których mowa w tym przepisie. Do sądu krajowego należy
dokonanie oceny, czy w okolicznościach sprawy w postępowaniu głównym środek
usprawniający w postaci zmniejszenia wymiaru czasu pracy nie stanowi
nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia dla pracodawcy.
Powyższe zasady prawa europejskiego zostały implementowane do prawa
polskiego poprzez art. 23a ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji
zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (j.t. Dz.U. z
2011 r. Nr 127, poz. 721). Stanowi on, że pracodawca jest obowiązany zapewnić
niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim
w stosunku pracy, uczestniczącej w procesie rekrutacji lub odbywającej szkolenie,
staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie.
Niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w
konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych
pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile
p[przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na
pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń, z zastrzeżeniem ust. 2.
Zgodnie z ust. 2 art. 23a ustawy obciążenia, o których mowa w ust. 1, nie są
nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze
środków publicznych. Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień, o
9
których mowa w ust. 1, uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w
zatrudnieniu w rozumieniu art. 183a
§ 2-5 k.p.
Tak więc można stwierdzić, że zarówno z prawa europejskiego, jak i
polskiego wynika obowiązek pracodawcy wprowadzenia racjonalnych usprawnień
dla niepełnosprawnego pracownika, o ile nie będą one stanowiły nieproporcjonalnie
wysokiego obciążenia. Ocena tych okoliczności należy do sądu i musi ona
uwzględniać całokształt okoliczności danego przypadku (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2012 r., II PK 218/11, OSNP 2013 nr 9-10,
poz. 105). W każdym razie pojęcie usprawnień powinno być interpretowane
szeroko i uwzględniać zarówno środki materialne, jak i organizacyjne (M. Derlacz-
Wawrowska: glosa do wyroku TS z dnia 11 kwietnia 2013 r., C-335/11 i C-337/11,
LEX/el 2013).
Mając powyższe na uwadze można zatem przyjąć, że rozwiązanie umowy o
pracę można uznać za uzasadnione jeżeli pracodawca nie posiada żadnych
racjonalnych środków umożliwiających osobie niepełnosprawnej kontynuowanie
zatrudnienia (por. p. 81 i 82 opinii Rzecznika Generalnego w sprawie C-13/05).
Nie można więc było uznać, że w zaskarżonym wyroku uwzględniono
wszelkie możliwości dalszego zatrudniania powoda. Sąd Okręgowy ograniczył się
bowiem do przyjęcia, że jedyną formą dostosowania stanowiska pracy do
niepełnosprawności pracownika mogła być jedynie całkowita zmiana
dotychczasowego stanowiska pracy oraz, że nie jest możliwa zmiana eliminująca
konieczność nocnej pracy powoda. Należy w tym miejscu powołać stanowisko
Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 12 maja 2011 r. (II PK 276/10,
OSNP 2012 nr 13-14, poz. 164). Co prawda w tezie stwierdzono, że przepisy
polskie i europejskie nie ustanawiają szczególnej ochrony osób niepełnosprawnych
przed rozwiązaniem stosunku pracy. Jednak w kontekście problemu rozstrzyganej
sprawy istotne znaczenie ma to, że Sąd Najwyższy przyjął, iż art. 23a ustawy
należy interpretować w ten sposób, że przez przyjęcie właściwych to znaczy
skutecznych i praktycznych środków w celu przystosowania miejsca pracy z
uwzględnieniem niepełnosprawności należy rozumieć nie tylko przystosowanie
pomieszczeń lub wyposażenia ale również czasu pracy i podziału obowiązków.
10
Jak w każdym tego typu przypadku konieczne jest rozważenie wszelkich
możliwych zmian z uwzględnieniem racjonalności ich wprowadzenia w aspekcie
obciążenia pracodawcy. Niepodjęcie przez pracodawcę żadnych działań i
ograniczenie się wyłącznie do stwierdzenia, że stanowią one nadmierne obciążenie
trudno uznać za wypełnienie obowiązku wynikającego z art. 23a ustawy o
rehabilitacji (M. Latos-Miłkowska: Ochrona trwałości stosunku pracy pracowników
niepełnosprawnych i opiekunów osób niepełnosprawnych, w: Zatrudnianie osób
niepełnosprawnych, red. A. Giedrewicz-Niewińska, M. Szabłowska-Juckiewicz,
Difin 2014, s. 260). Należy także pamiętać, że istnieje możliwość uzyskania przez
pracodawcę środków publicznych na wprowadzenie zmian umożliwiających dalsze
zatrudnianie niepełnosprawnego pracownika.
Z powyższych względów należało uznać, że zasadnym okazał się zarzut
naruszenia w zaskarżonym wyroku art. 23a ust. 1 ustawy o rehabilitacji, co
uzasadnia brak konieczności odniesienia się przez Sąd Najwyższy do pozostałych
zarzutów skargi kasacyjnej.
Z tych względów orzeczono jak w sentencji wyroku.