Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 125/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 16 grudnia 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,
sprawozdawca)
SSN Zbigniew Hajn
SSN Krzysztof Staryk
w sprawie z powództwa A. M.
przeciwko E. Spółce z o.o. w W.
o zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 16 grudnia 2014 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 31 października 2013 r.,
1) uchyla zaskarżony wyrok i oddala apelację strony pozwanej
od wyroku Sądu Rejonowego w K. z dnia 22 lutego 2013 r.,
zasądzając od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 120 (sto
dwadzieścia) zł tytułem zwrotu kosztów postępowania
apelacyjnego;
2) zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 150
(sto pięćdziesiąt) zł tytułem zwrotu kosztów postępowania
kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy w K. wyrokiem z dnia 31 października 2013 r. zmienił
zaskarżony przez stronę pozwaną wyrok Sądu Rejonowego z dnia 22 lutego 2013
r. w ten sposób, że oddalił powództwo A. M. o zasądzenie od pozwanej E. Spółki z
o.o. kwoty 17.500 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem
wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny.
Sąd odwoławczy zaakceptował ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji,
z których wynikało, że w okresie letnim 2010 r. strona pozwana prowadziła
rekrutację na stanowisko przedstawiciela medycznego w K. w dziale leków
psychiatrycznych. Za najlepszą kandydatkę na to stanowisko uznano powódkę,
wobec czego została podjęta decyzja o jej zatrudnieniu, o czym powódkę
poinformowano telefonicznie. List intencyjny dotyczący zatrudnienia powódki u
strony pozwanej został podpisany przez stronę pozwaną i wysłany do powódki
pocztą kurierską w dniu 1 września 2010 r. Powódka odebrała, podpisała i odesłała
list stronie pozwanej. Zgodnie z listem, strona pozwana zobowiązała się do
zatrudnienia powódki na okres próbny trzech miesięcy od dnia 1 października
2010 r., a w przypadku pozytywnej oceny jej pracy w tym okresie, miała zostać
zawarta z powódką umowa o pracę na czas określony 2 lat. W dniu 2 września
2010 r. do dyrektora ds. marketingu i sprzedaży – M. Ł. - przyszła M. T. - szef
marketingu w dziale psychiatrii - która nie brała udziału w rekrutacji pracowników,
informując go, że zna powódkę z pracy w poprzedniej firmie i wie, że jest ona
osobą konfliktową, niezdolną do pracy w grupie, o niskiej kulturze osobistej,
zorientowaną na wynik za wszelką cenę i nie będzie pasowała do grupy
pracowników strony pozwanej, nie odnajdzie się w kulturze organizacyjnej strony
pozwanej. Dyrektor nie weryfikując tych informacji, podjął decyzję o niezatrudnianiu
powódki i zakomunikował to B. M. – pracownicy działu H R. B. M. kilkakrotnie
bezskutecznie próbowała dodzwonić się do powódki, jak również podjęła próbę
zatrzymania listu intencyjnego, ale ta się nie powiodła. M. Ł. przeprowadził z
powódką rozmowę telefoniczną, w której poinformował ją, że zmienił zdanie co do
jej zatrudnienia, gdyż powziął informację, że powódka nie będzie pasowała do
kultury organizacyjnej strony pozwanej. Dalsze rozmowy z powódką i wymianę
3
wiadomości e-mailowych prowadziła B. M., która kilkakrotnie dzwoniła do powódki i
wysyłała wiadomości sugerujące, że umowa o pracę jest nieaktualna i dotyczące
zorganizowania spotkania w W. celem znalezienia rozwiązania sytuacji i
przekonania powódki, aby jednak nie rozpoczynała współpracy ze stroną pozwaną.
Przed 1 października 2010 r. nie doszło do takiego spotkania, gdyż powódka
poinformowała, że nie ma środków finansowych na przyjazd do W. z
pełnomocnikiem. Strona pozwana zaproponowała, że opłaci przejazd dla dwóch
osób pociągiem w II klasie, zaś powódka, że spotkanie może się odbyć w K. w
kancelarii jej pełnomocnika. W dniu 1 października 2010 r. powódka stawiła się w
biurze strony pozwanej w celu podpisania umowy o pracę na okres próbny.
Towarzyszyła jej aplikantka adwokacka z kancelarii jej pełnomocnika oraz były
mąż. Powódce przedłożono do podpisania umowę o pracę, a po dokonaniu przez
nią tej czynności prawnik strony pozwanej wręczył jej wypowiedzenie tej umowy,
zaś do końca okresu wypowiedzenia udzielono powódce urlopu i zwolniono z
obowiązku świadczenia pracy.
Sąd drugiej instancji za nietrafną uznał ocenę prawną tego stanu
faktycznego, dokonaną przez Sąd Rejonowy, sprowadzającą się do uznania
postępowania strony pozwanej za naruszające art. 8 k.p. z tej przyczyny, że było
niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem kontraktu zawartego
przez strony. Według Sądu Okręgowego, pracodawca, który utracił subiektywne
przekonanie o celowości zatrudniania konkretnej osoby, obawiając się, że sam fakt
jej zatrudnienia może wpłynąć negatywnie na poprawne dotąd relacje
interpersonalne członków zespołu, nie ma bezwzględnego obowiązku realizowania
umowy o pracę zawartej na okres próbny przez cały okres, na jaki została zawarta.
Skoro wśród uprawnień pracodawcy jest podmiotowe prawo do wypowiedzenia
umowy o pracę na okres próbny nieobwarowane ani terminem, ani powinnością
wskazywania jakiejkolwiek przyczyny, to sam fakt złożenia pisemnego
oświadczenia o wypowiedzeniu takiej umowy w momencie, który pracodawca uznał
za najbardziej odpowiedni i nieodzowny w celu ochrony interesów firmy, nie może
być z zasady poczytany jako samoistny przejaw naruszenia przepisów o
wypowiadaniu umów o pracę na okres próbny, ani jako przejaw czynienia z prawa
do wypowiedzenia umowy o pracę użytku sprzecznego ze społeczno-
4
gospodarczym tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego, ze skutkiem, o
jakim mowa w art. 8 k.p. O nadużyciu tego prawa w warunkach z art. 8 k.p. oraz ze
skutkiem z art. 50 § 1 k.p. można by zasadnie twierdzić tylko wtedy, gdyby
pracodawca wykorzystał to prawo w innym celu niż rozwiązanie kontraktu. Skoro
zaś zgodnie z art. 390 § 2 k.c. strona pozwana nie mogła jednostronnie i zgodnie z
prawem uchylić się od zawarcia umowy przyrzeczonej, a jednocześnie na skutek
zdarzeń, które wystąpiły dopiero po podpisaniu listu intencyjnego, wola pracodawcy
w kwestii zawarcia umowy przyrzeczonej wygasła, gdyż zatrudnienie powódki
oznaczałoby faktycznie zatrudnienie osoby, do której pracodawca utracił niezbędne
w stosunkach pracy zaufanie i której możliwość zatrudnienia w przyszłości
wykluczył, jedynym dopuszczalnym, zgodnym z prawem i niekolidującym z
zasadami współżycia społecznego zachowaniem było wywiązanie się ze
zobowiązania zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę na okres próbny, a następnie
zrealizowanie przyznanego każdej stronie tego rodzaju umowy uprawnienia do jej
wypowiedzenia. W ocenie Sądu odwoławczego, wypowiedzenie powódce umowy
na okres próbny nie naruszało więc żadnych przepisów o wypowiadaniu takich
umów w rozumieniu art. 50 § 1 k.p., a tym samym jej powództwo o odszkodowanie
nie zasługiwało na uwzględnienie.
Powódka wywiodła skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego,
zarzucając naruszenie art. 32 § 1 pkt 1 k.p., art. 50 § 1 k.p. i art. 8 k.p., przez
bezzasadne uznanie, że nie stanowi sprzecznego z zasadami współżycia
społecznego nadużycia prawa do wypowiadania umów na okres próbny i nie
stanowi czynienia użytku z prawa wypowiadania umów na okres próbny w sposób
sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa oraz nie
stanowi obejścia prawa (uniknięcia konsekwencji prawnych niewywiązania się z
listu intencyjnego w świetle art. 72 § 2 k.c. i innych norm prawa):
1. zawarcie przez pracodawcę umowy na okres próbny, a
następnie jej wypowiedzenie w kilka minut później ze zwolnieniem
pracownika z obowiązku świadczenia pracy bez stworzenia pracownikowi
możliwości wykazania swej przydatności dla pracodawcy,
2. zawarcie umowy na okres próbny z góry powziętym zamiarem
jej wypowiedzenia w kilka minut później,
5
3. wypowiedzenie umowy na okres próbny z powodu przyczyn,
jakie w ocenie pracodawcy zaistniały przed jej zawarciem i które były
wiadome pracodawcy w chwili zawierania umowy,
4. zawarcie umowy o pracę na okres próbny i jej natychmiastowe
wypowiedzenie wykonane w celu ominięcia prawa i konsekwencji prawnych
związanych z zawartym wcześniej listem intencyjnym i uniknięcie w ten
sposób konieczności wykazywania przyczyn niewywiązania się z listu
intencyjnego.
Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty
sprawy, przy uwzględnieniu kosztów postępowania, ewentualnie o uchylenie tego
wyroku i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania
oraz orzeczenia o kosztach postępowania.
Strona pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniosła o odmowę
przyjęcia jej do rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie oraz o zasądzenie od
powódki kosztów postępowania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna powódki oparta jest na usprawiedliwionych podstawach.
Zgodnie z art. 32 § 1 pkt 1 k.p., każda ze stron może rozwiązać za
wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny. Jeżeli wypowiedzenie
takiej umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, pracownikowi
przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 50 § 1 k.p.). Wynika z tego, że w razie
wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na okres próbny,
pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia
przepisów o wypowiadaniu, nie zaś w razie niezasadności tego wypowiedzenia.
Inaczej mówiąc, uzasadnienie wypowiedzenia nie jest wymagane przy umowie na
okres próbny, o czym świadczy treść art. 30 § 4 k.p., zgodnie z którym jedynie w
oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być
wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Tego
rodzaju wymogu przepisy prawa pracy nie przewidują zatem dla wypowiedzenia
6
umowy o pracę zawartej na okres próbny. Do takiego samego wniosku prowadzi
porównanie art. 50 § 1 k.p. z art. 45 § 1 k.p., który w przypadku umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony wyraźnie odróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione i
wypowiedzenie naruszające przepisy. Nie oznacza to jednak, że sąd pracy w
żadnej sytuacji nie jest uprawniony do oceny przyczyn wypowiedzenia przez
pracodawcę umowy o pracę zawartej na okres próbny, a pracownik pozbawiony
jest w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwe jest stwierdzenie, że
wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy)
stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia
społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.).
Taka wykładnia jest utrwalona w orzecznictwie. W szczególności w wyroku z 19
lipca 1984 r., I PRN 98/84 (OSPiKA 1985 nr 12, poz. 237 z glosą T. Zielińskiego)
Sąd Najwyższy przyjął, że art. 8 k.p. może mieć zastosowanie przy naruszającym
zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę, do
których art. 45 k.p. nie ma zastosowania. Podobne stanowisko zaprezentowane
zostało także w wyroku z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05 (OSNP 2006 nr 21-22,
poz. 321) i w wyroku z dnia 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07 (Monitor Prawniczy
2009 nr 12), w których Sąd Najwyższy stwierdził, między innymi, że Sąd pracy
może oceniać wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny co do jego
zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem prawa art. 8 k.p.).
Umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie
strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy pragną poznać
warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy.
Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie stron. Kodeks pracy w art. 25
§ 2 zastrzega tylko, że umowa na okres próbny może jedynie poprzedzać zawarcie
umowy definitywnej (na czas nieokreślony bądź na czas określony lub wykonania
określonej pracy), a okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Umowa o
pracę na okres próbny ma służyć weryfikacji przez strony umowy o pracę
dokonanego wzajemnie wyboru. Ze strony pracodawcy ma to być stwierdzenie
przydatności zatrudnionej osoby do pracy na danym stanowisku („wypróbowanie
kogoś”), ze strony pracownika ocena warunków, rodzaju pracy, a w przełożeniu
7
praktycznym również weryfikacja odpowiedniości i godziwości ustalonego
wynagrodzenia za pracę w stosunku do nałożonych na pracownika obowiązków i
koniecznego nakładu pracy („sprawdzenie wartości, jakości” warunków oferowanej
pracy) - por. K. Bąbaś: Umowa o pracę na okres próbny - wybrane zagadnienia,
Monitor Prawa Pracy 2007 nr 9.
Zawarcie przez strony umowy na okres próbny oznacza więc, że
pracodawca i pracownik zdecydowali, że chcą poznać warunki wykonywania
określonej pracy, a także wzajemne prawa i obowiązki z tym związane. Trudno
zatem odmówić racji tym twierdzeniom skarżącej, z których wynika, że
wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny natychmiast po jej zawarciu, bez
możliwości podjęcia pracy zaoferowanej tą umową, jest nadużyciem prawa do
rozwiązania w tym trybie umowy zawartej na okres próbny, tak z uwagi na
sprzeczność z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, którym który z
pewnością nie jest rozwiązanie umowy, której wykonywanie pracodawca
uniemożliwił pracownikowi, jak i z zasadami współżycia społecznego. Jeżeli
pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny, ale nie
zamierza faktycznie jej realizować, to przejawia się w tym nieposzanowanie zasad
współżycia społecznego. Zasady współżycia społecznego stanowią bowiem
całokształt niedających się jednoznacznie ustalić kryteriów, które wyznaczają
granice, kierunek i podstawy sędziowskiej oceny wszystkich okoliczności danego
przypadku. Chodzi więc o normy o charakterze pozaprawnym - moralnym i
obyczajowym, stanowiące nie o formalnej prawidłowości, lecz o słuszności,
uczciwości i sprawiedliwości dokonanego wypowiedzenia, których to cech próżno
byłoby się doszukiwać w rozwiązaniu umowy o pracę, którego podłożem są
okoliczności nie tylko że pozostające poza łączącym strony stosunkiem pracy, ale i
moralnie naganne. Okazuje się bowiem, że jedna strona drugą traktuje
instrumentalnie, patrząc wyłącznie ze swojego punktu widzenia stara się tak
postąpić, aby pozornie wywiązać się z przyrzeczenia zawarcia umowy o pracę na
okres próbny, a w rzeczywistości zapewnić sobie nieskrępowany mechanizm
rozwiązania tego stosunku pracy już w dniu jego zawarcia. Taka sytuacja jest
ewidentnym nadużyciem prawa podmiotu gospodarczego do zatrudniania
pracowników na podstawie przewidzianych w Kodeksie pracy typów umów o pracę.
8
Korzystający z wolności gospodarczej pracodawcy powinni stosować - a nie omijać
- określone w prawie pracy standardy zatrudnienia i ochrony pracowników (por. też
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 186/08, OSNP 2010 nr 19-
20, poz. 230). Umowy o pracę na okres próbny są przewidzianym w prawie pracy
typem zatrudnienia i oczywiście mogą być stosowane i wypowiadane przez
pracodawcę, jednakże bez zaprzeczenia funkcji tych czynności prawnych, a więc
wyłącznie po to, ażeby wyłączyć ustawowo określone konsekwencje odmowy
zawarcia umowy przyrzeczonej. Stąd też stanowisko Sądu Okręgowego, że wobec
niemożności jednostronnego odstąpienia od zawarcia umowy przyrzeczonej,
zachowanie pracodawcy polegające na zawarciu tej umowy z jednoczesnym jej
wypowiedzeniem nie kolidowało z zasadami współżycia społecznego ani nie
stanowiło nadużycia prawa do wypowiedzenia tej umowy nie zasługuje na
akceptację, a tym samym uzasadnione są zarzuty skarżącej odnośnie do
naruszenia powołanych w skardze kasacyjnej przepisów prawa materialnego.
Z tych wszystkich względów, uznając, że podstawa naruszenia prawa
materialnego okazała się oczywiście uzasadniona, a skarżąca nie oparła skargi na
podstawie naruszenia przepisów prawa procesowego, Sąd Najwyższy uwzględnił
wniosek zawarty w skardze kasacyjnej, orzekając co do istoty sprawy (art. 39816
k.p.c.).
Odnosząc się natomiast do wniosku pełnomocnika powódki o zasądzenie
kosztów jego działania według spisu kosztów (opłata sądowa - 30 zł, opłata od
pełnomocnictwa - 17 zł i wynagrodzenie adwokackie za I i II instancję i
postępowanie kasacyjne - 5.436 zł), wskazać należy, że zgodnie z § 2 ust. 1
rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie
opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów
nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r.,
poz. 461), zasądzając opłatę za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego,
bierze się pod uwagę niezbędny nakład pracy adwokata, a także charakter sprawy i
wkład pracy adwokata w przyczynienie się do jej wyjaśnienia i rozstrzygnięcia, co
daje możliwość zasądzenia sześciokrotności stawki minimalnej (§ 2 ust. 2
rozporządzenia). Sąd Najwyższy podziela przy tym stanowisko orzecznictwa i
doktryny prawniczej, że ustawodawca, określając wysokość stawek minimalnych
9
wynagrodzenia profesjonalnych pełnomocników za poszczególne czynności lub za
udział w postępowaniach, rozważył i uwzględnił wszelkie okoliczności
charakterystyczne dla danego typu spraw. Tym samym w stawkach minimalnych
odzwierciedlona została swoista wycena koniecznego nakładu pracy pełnomocnika
związana ze specyfiką określonego rodzaju postępowań. Jednocześnie
ustawodawca pozostawił sądom orzekającym możliwość uwzględnienia
nadzwyczajnych, szczególnych okoliczności, które pojawiając się w danej sprawie
zwiększają nakład pracy niezbędnej do prawidłowej realizacji obowiązków
profesjonalnego pełnomocnika procesowego. Brak przesłanek zasądzenia
wynagrodzenia wyższego od stawek minimalnych w sprawie, w której wskazane
okoliczności nie wystąpiły. W przedmiotowym wypadku pełnomocnik powódki
sporządził odpowiedź na apelację, uczestniczył w rozprawie apelacyjnej i sporządził
skargę kasacyjną, lecz te jego czynności nie wykraczały poza zwykłe działanie
pełnomocnika strony w postępowaniu, stąd nie było podstaw do uwzględnienia
wniosku o zasądzenie wynagrodzenia w kwocie w nim wskazanej. Natomiast opłata
skarbowa od pełnomocnictwa udzielonego przez stronę byłaby wydatkiem
pełnomocnika tej strony i wchodziłaby w skład kosztów procesu, gdyby obowiązek
jej uiszczenia wynikał z przepisów obowiązującego prawa. Stosownie do art. 2 ust.
1 pkt 1 lit. f ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o opłacie skarbowej (jednolity tekst:
Dz.U. z 2014 r., poz. 1628 ze zm.), nie podlega opłacie skarbowej złożenie
dokumentu stwierdzającego udzielenie pełnomocnictwa albo jego odpisu, wypisu
lub kopii w sprawach zatrudnienia, wynagrodzeń za pracę. Niniejsza sprawa, w
której przedmiotem sporu jest odszkodowanie za niezgodne z prawem
wypowiedzenie umowy o pracę, jest sprawą dotyczącą zatrudnienia, w której nie
ma obowiązku uiszczania opłaty skarbowej od pełnomocnictwa. Koszty uiszczonej
opłaty skarbowej od pełnomocnictwa, które z mocy ustawy nie podlega tej opłacie,
nie stanowią zaś kosztów niezbędnych do celowego dochodzenia praw lub celowej
obrony i nie ma podstaw do zasądzenia równowartości tej opłaty od strony
przegrywającej proces.