Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 166/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 22 kwietnia 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Krzysztof Staryk (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Zbigniew Myszka
SSA Bohdan Bieniek
w sprawie z powództwa J. K.
przeciwko Muzeum […] w W.
o zadoścuczynienie z tytułu mobbingu,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 22 kwietnia 2015 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w W.
z dnia 17 grudnia 2013 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu w W. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 17 grudnia 2013 r. Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w W. – w
sprawie z powództwa J. K. przeciwko Muzeum […] w W. o zadośćuczynienie z
tytułu mobbingu – oddalił apelację strony pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego –
2
Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W. z dnia 10 kwietnia 2013 r., którym
Sąd Rejonowy: zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 38.000 zł wraz z
ustawowymi odsetkami od 29 marca 2011 r. do dnia zapłaty tytułem
zadośćuczynienia z tytułu mobbingu oraz rozstrzygnął o kosztach procesu i rygorze
natychmiastowej wykonalności.
Sąd Okręgowy uznał za prawidłowe następujące ustalenia Sądu pierwszej
instancji. Powód był zatrudniony u pozwanego od 18 maja 2009 r. do 7 stycznia
2011 r. Do 31 września 2009 r. pełnił obowiązki kierownika działu technicznego i
działu inwestycji, a od 1 października 2009 r. - obowiązki kierownika działu
inwestycyjno-remontowego i zamówień publicznych. Wynagrodzenie powoda
liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło przed rozwiązaniem
umowy o pracę 9.675 zł. Do jego obowiązków należał m.in. nadzór nad realizacją
prowadzonych inwestycji oraz przygotowywanie i realizacja zamówień z zakresu
prac remontowych. W drugiej połowie 2009 r. w związku ze złym i pogarszającym
się stanem technicznym Pałacu […] podjęto decyzję o jego remoncie.
Przeprowadzono postępowanie przetargowe na wykonanie „wielobranżowego
projektu budowlano-konserwatorskiego remontu i przebudowy Pałacu […] oraz
wykonania projektu sieci instalacyjnych: wodociągowej, a nadto zewnętrznych
hydrantów przeciwpożarowych na terenie Muzeum […]”; wybrana została oferta J.
G., prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą „G. & P. A.”, z którym
podpisano umowę w dniu 18 września 2009 r. W latach 2009-2010 było to
kluczowe przedsięwzięcie realizowane przez pozwane Muzeum. Projekt ten miał
być współfinansowany ze środków unijnych. Realizacją tego przedsięwzięcia
szczególnie interesował się Minister Kultury, któremu na bieżąco przekazywano
informacje związane z realizacją w/w projektu.
W lipcu 2010 r. dyrektorem strony pozwanej został T. Z. Formalnie rozpoczął
on pracę w połowie lipca 2010 r. Na początku współpracy powód w obecności
Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego przekazał nowemu dyrektorowi
informacje na temat prac budowlano-remontowych (w tym prowadzonych
przetargów) prowadzonych w każdym z obiektów Muzeum. Wtedy dyrektor Z.
odnosił się do powoda normalnie, szybko jednak zmienił do niego stosunek
okazując brak sympatii i zrozumienia oraz niechęć. Powód i pracownicy muzeum
3
odnosili wrażenie, że dyrektor był do powoda wyraźnie uprzedzony. W okresie
kilkutygodniowej współpracy dyrektor Z. często spotykał się z powodem, były to
spotkania indywidualne i spotkania w większym gronie. Takie spotkania odbywały
się również po godzinach pracy powoda, gdyż dyrektor wymagał od powoda pełnej
dyspozycyjności. Te spotkania w większości dotyczyły spraw merytorycznych,
bieżących, planów inwestycyjnych; omawiano na nich kwestie dokumentacji
związanej z pracami nadzorowanymi przez powoda. Podczas spotkań dyrektor
niejednokrotnie obarczał powoda odpowiedzialnością za błędy inwestycyjno-
remontowe nawet wtedy, gdy popełniali je inni pracownicy. Dyrektor zarzucał, że
powód w poprzednim okresie nic nie robił. Część tych spotkań dotyczyła spraw
pozamerytorycznych, wtedy dyrektor podnosił głos, krzyczał na powoda, robił
wykłady na temat należnego mu szacunku. Dyrektor zachowywał się w stosunku do
powoda w sposób bardzo niewłaściwy, napastliwy. Odnosił się do niego bardzo
negatywnie zarówno w obecności innych osób (w tym w obecności pracowników
podległych powodowi), jak i podczas spotkań indywidualnych. Dyrektor używał
wobec powoda słów powszechnie uważanych za wulgarne. Po spotkaniach z
dyrektorem, które były prawie codziennie i trwały kilka godzin powód wychodził
czerwony, roztrzęsiony i zdenerwowany. Dyrektor poniżał powoda, publicznie
podważał jego kompetencje, wiedzę i doświadczenie. Na spotkaniach z
pracownikami i przedstawicielami firm dyrektor nie dawał się wypowiedzieć
powodowi, przerywał mu, reagował impulsywnie na to, co powód mówił, wolał
uzyskiwać informacje dotyczące inwestycji od innych osób, co prowadziło do
eliminowania powoda z zespołu pracowników i do deprecjonowania powoda jako
pracownika. Przy rozdzielaniu prac dyrektor pomijał powoda, tak było np. z
powierzeniem nadzoru nad remontem w pałacu […] panu A. C. Dyrektor traktował
powoda jak osobę gorszą i niekompetentną. Dawał temu wyraz w wypowiedziach
odnoszących się do wojskowej przeszłości powoda i do możliwości zwolnienia go z
pracy. Powtarzał powodowi, że „albo jedzie tym samym pociągiem, albo wysiada na
stacji urząd pracy”. Podczas jednego ze spotkań dyrektor kazał powodowi napisać
wypowiedzenie umowy o pracę bez daty mówiąc, że schowa je do szuflady i w
odpowiednim momencie datę wstawi. Takie zachowanie dyrektora powodowało u
powoda długotrwałe poczucie frustracji, upokorzenia, skutkowało tym, że powód
4
czuł się gorszy od pozostałych pracowników i nieprzydatny w pracy, był załamany i
przygnębiony. Powód żalił się innym pracownikom, że nie wie, jak długo wytrzyma
takie traktowanie, że nigdy nie spotkał się z takim sposobem traktowania ludzi,
mimo że ma doświadczenie budowlane i wojskowe, gdzie są różne relacje między
ludźmi. Powód obawiał się spotkań z dyrektorem. Atmosfera w pracy i nękanie
przez dyrektora odbiło się również na zdrowiu powoda, który odczuwał silne bóle
głowy, ogólne osłabienie, zmęczenie, niepokój. Powód miał obniżony nastrój w
godzinach rannych. Powód miał też kłopoty z koncentracją, ze snem, nie miał
apetytu. Powód czuł się stłamszony, wycofany, ograniczył kontakty ze znajomymi.
Powód współpracując z poprzednim dyrektorem pozwanego nie odczuwał takich
dolegliwości; poprzedni dyrektor nie miał do niego żadnych zastrzeżeń; zastanawiał
się nawet nad powierzeniem powodowi funkcji zastępcy dyrektora ds. inwestycji i
remontów. W dniu 24 sierpnia 2010 r. miało miejsce ponad 4-godzinne spotkanie
dyrektora Z. z powodem, podczas którego powód został po raz kolejny poniżony
przez dyrektora i mocno krytykowany. Po tym spotkaniu powód był mocno
zdenerwowany i zestresowany. Po powrocie do domu powód udał się do lekarza,
który z uwagi na bardzo wysokie ciśnienie wystawił mu zwolnienie lekarskie
zalecając odpoczynek i brak kontaktu z pracodawcą. W okresie od 25 sierpnia
2010 r. do grudnia 2010 r. powód nieprzerwanie przebywał na zwolnieniu
lekarskim. Bóle głowy trwały przez 1,5 miesiąca, później zaczęły się bóle
kręgosłupa. Dyrektor Z., również w stosunku do innych pracowników w muzeum był
nieuprzejmy i apodyktyczny, odzywał się do nich w sposób wulgarny, nerwowy,
stosował w stosunku do nich mobbing. Jednakże wyjątkowo źle odnosił się do
powoda. W kwietniu i w czerwcu 2011 r. pracownicy wystąpili z pismem do Ministra
Kultury i Dziedzictwa Narodowego opisującym sytuację w Muzeum i styl
zarządzania nim przez dyrektora Z.
Pismem z dnia 22 grudnia 2010 r., doręczonym powodowi w dniu 7 stycznia
2011 r., pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jako
przyczyny rozwiązania umowy o pracę wskazano: rażące zaniedbanie obowiązków
służbowych, ukrywanie przed pracodawcą faktycznego stanu realizacji umowy z
dnia 18 września 2009 r., nr 214/21.09.2009, zawartej z J. G., prowadzącym
działalność gospodarczą pod nazwą G. & P. A., świadome i celowe wprowadzenie
5
pracodawcy w błąd. Ostatecznie kwestię rozwiązania stosunku pracy uregulowano
ugodowo.
W ocenie Sądu pierwszej instancji w związku z działaniami mobbingowymi
powód doznał rozstroju zdrowia pod postacią przebytych zaburzeń
adaptacyjno-depresyjnych o umiarkowanym natężeniu objawów. Powód czuł się
zastraszony, poniżony, „zdołowany”. Działania dyrektora wywołały u powoda
zaniżoną samoocenę, powód czuł się gorszy i nieprzydatny. Działania dyrektora
były powtarzalne, uporczywe i długotrwałe. Z treści opinii biegłej wynika, że rozstrój
zdrowia, jakiego doznał powód spowodowany był właśnie działaniami
mobbingowymi w pracy pod postacią przebytych zaburzeń adaptacyjnych -
depresyjnych o umiarkowanym natężeniu objawów. W konsekwencji Sąd pierwszej
instancji uznał, że roszczenie powoda o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu
zasługuje na uwzględnienie, a właściwym będzie zadośćuczynienie w kwocie
38.000 zł, stanowiącej prawie czteromiesięczne wynagrodzenie powoda,
adekwatnej do trwającego u powoda rozstroju zdrowia (ponad cztery miesiące).
Sąd Okręgowy również uznał, że powód był poddawany działaniom
mobbingowym, gdyż przełożony powoda systematycznie i nadmiernie krytykował
go, wskazując publicznie brak wiedzy i kompetencji, poddając w wątpliwość
zdolności i zaangażowanie powoda w pracę, używając przy tym wulgarnych
sformułowań, a także kwestionował stabilność zatrudnienia powoda. Powód był
drobiazgowo, bez obiektywnej potrzeby kontrolowany i szczegółowo rozliczany, a
także obarczany odpowiedzialnością za niezawinione przez siebie uchybienia.
Przełożony traktował powoda w sposób poniżający, naruszający jego godność
osobistą oraz pracowniczą, nie dopuszczał powoda do głosu, ignorował lub
przerywał wypowiedzi, stale odrzucał propozycje i wnioski powoda, umniejszając
jego samoocenę zawodową oraz znaczenie w oczach innych pracowników.
Powyższe zachowania wywołały u powoda rozstrój zdrowia, co wynika ze złożonej
do akt dokumentacji lekarskiej oraz opinii biegłej sądowej i korespondującymi z tymi
dowodami zeznań powoda. Wskazane działania nie miały żadnego logicznego lub
związanego z interesem pracodawcy uzasadnienia, wobec czego słuszny był
wniosek, że zmierzały one wyłącznie do poniżenia, ośmieszenia oraz izolowania
powoda. Sąd drugiej instancji podkreślił, że dla uznania określonego zachowania
6
za mobbing wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według
obiektywnej miary może być ocenione jako wywołujące jeden ze skutków
określonych w art. 943
§ 2 k.p. tj. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolację lub wyeliminowanie z grupy
pracowników. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest zatem stworzenie
obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli
wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Powód,
mający długoletnie doświadczenie zawodowe i mający dobrą opinię w pozwanym
zakładzie pracy, nie wykazał się nadwrażliwością w odbiorze zachowania swojego
przełożonego. Odpowiedzialność pracodawcy nie zależy od wykazania, aby jego
działania były zawinione, czy nosiły znamiona bezprawności. Ustawodawca
koncentruje się na celu i skutkach działań mobbingowych (zaniżona ocena
przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespołu pracowników). Błędnie zatem i sprzecznie ze
zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym strona pozwana wywodzi, że
wobec powoda nie był stosowany mobbing, z uwagi na brak znamion tego zjawiska
w pozwanym zakładzie. Nie jest też trafna argumentacja pozwanego odwołująca
się do długości okresu, w jakim powód był poddawany mobbingowi. Pozwany
zarzuca, że był to okres krótki - około 1,5 miesiąca współpracy powoda z T. Z.,
wobec czego nie występuje cecha „długotrwałości” konieczna do zdefiniowania
określonej sytuacji jako mobbingu. Sąd drugiej instancji wskazał, że § 2 przepisu
art. 943
k.p. wprowadza określenie „długotrwałe” nękanie, jako jedną z przesłanek
uznania określonego zachowania za mobbing, nie precyzując przy tym, jak należy
rozumieć to sformułowanie, co musi być za każdym razem ocenione przez sąd w
okolicznościach konkretnej sprawy. Zachowania noszące znamiona mobbingu były
wobec powoda bardzo intensywne i szybko wywołały negatywne skutki na jego
osobie, w tym na zdrowiu, w szczególności psychice. Poniżanie, ośmieszanie i
nękanie powoda wywołujące u niego ogromny stres, poczucie niepewności,
zaniżenie samooceny przydatności zawodowej przez okres okres półtora miesiąca
było w pełni wystarczające, aby wyczerpać znamiona mobbingu. Sąd drugiej
instancji podkreślił, że mobbing ustał nie na skutek działań pracodawcy mającego
ustawowy obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku, ale w związku z
7
niezdolnością do pracy powoda, której podłożem faktycznym była właśnie sytuacja
w pracy i stres z nią związany. Byłoby zatem rażąco niesłuszne, aby pozwany
pracodawca z faktu tego (tj. krótkiego, w swojej ocenie, okresu trwania mobbingu)
wywodził pozytywne dla siebie wnioski.
Sąd drugiej instancji wskazał, że przełożony powoda niewątpliwie
przekroczył ramy dopuszczalnej krytyki w stosunkach służbowych. Świadkowie
niemający żadnego interesu, aby zeznawać na rzecz którejkolwiek ze stron
odbierali jego zachowanie wobec powoda, jako uciążliwe i nieuzasadnione
relacjami służbowymi oraz jakością wykonywania przez powoda obowiązków
pracowniczych. Ponadto nawet w przypadku istnienia przyczyny do stałego
krytykowania powoda, to krytyka powinna mieścić się w określonych ramach, nie
nosić cech złośliwości, być konstruktywna, nie zaś wyłącznie poniżająca i
ośmieszająca pracownika, lub wygłaszana w obecności innych pracowników, jak to
miało miejsce w okolicznościach niniejszej sprawy. Żadne ewentualne uchybienia
nie usprawiedliwiają ostentacyjnego ignorowania pracownika przez przełożonego,
niezwiązanych z wykonywaniem obowiązków złośliwych uwag, czy grożenia mu
rozwiązaniem umowy o pracę. Sąd Okręgowy nie znalazł logicznego uzasadnienia i
usprawiedliwienia dla takiego traktowania powoda przez przełożonego.
Jako podstawę zaskarżonego rozstrzygnięcia Sąd Okręgowy wskazał
przepis art. 943
§ 3 k.p. Kwota przyznana na rzecz powoda jest w ocenie Sądu
drugiej instancji adekwatna w stosunku do krzywdy, jakiej powód doznał na skutek
stosowania wobec niego mobbingu. Zasądzona kwota pełnić będzie jednocześnie
funkcje represyjną zaś obowiązek jej wypłaty skłoni pracodawcę na przyszłość do
zwracania uwagi na stosunki panujące w zakładzie, celem uniknięcia ponownego
wystąpienia mobbingu.
Powyższy wyrok Sądu Okręgowego (w całości) strona pozwana zaskarżyła
skargą kasacyjną; skargę oparto na obydwu podstawach kasacyjnych określonych
w art. 3983
§ 1 pkt 1 i 2 k.p.c.
W ramach pierwszej podstawy kasacyjnej (art. 3983
§ 1 pkt 1 k.p.c.)
zarzucono naruszenie:
„a) art. 943
§ 2 k.p. w związku z art. 943
§ 3 k.p. przez ich błędną wykładnię
oraz niewłaściwe zastosowanie z uwagi na przyjęcie przez Sąd drugiej instancji, że
8
działania Dyrektora pozwanego Muzeum w stosunku po powoda w okresie od
połowy lipca 2010 r. do 24 sierpnia 2010 r. nosiły znamiona mobbingu, a w
konsekwencji zasądzenie na rzecz powoda zadośćuczynienia z tytułu mobbingu,
podczas gdy: - kontakt powoda z Dyrektorem pozwanego Muzeum był krótkotrwały,
obejmował okres jedynie około pięciu tygodni, - powód nie wywiązał się prawidłowo
z nałożonych na niego obowiązków, gdyż remont Pałacu […], za jaki powód był
odpowiedzialny, opóźniał się, co groziło wymiernymi konsekwencjami finansowymi,
- Dyrektor pozwanego Muzeum krytykował powoda jedynie z powodu opóźnienia w
pracach remontowych Pałacu i wszelkie uwagi Dyrektora do powoda kierowane
były jedynie w celu wyegzekwowania prawidłowego i jak najszybszego zakończenia
remontu, - stosunek Dyrektora pozwanego Muzeum do powoda nie odbiegał od
stosunku tej osoby do innych pracowników pozwanego, - powód nie czuł się
wyobcowany lub wyalienowany z grona pracowników, nie uznawał się też za
nieprzydatnego do pracy (uważał, że jest dobrym pracownikiem) co wynika z
zeznań powoda w charakterze strony, kwestionował jedynie stosunek Dyrektora do
niego i ocenę jego pracy formułowaną przez przełożonego;
b) art. 943
§ 3 k.p. przez jego błędną wykładnię oraz niewłaściwe
zastosowanie i w konsekwencji zasądzenie na rzecz powoda zadośćuczynienia na
podstawie tego przepisu w związku z przyjęciem przez Sąd drugiej instancji, że w
okolicznościach przedmiotowej sprawy u powoda miał miejsce rozstrój zdrowia
wywołany mobbingiem”.
W ramach podstawy procesowej (art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c.) zarzucono
„naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. przez jego niezastosowanie polegające na
wnioskowaniu Sądu w sposób wykraczający poza schematy logiki formalnej, w
szczególności przez: 1) przyjęcie przy ocenie zachowania Dyrektora pozwanego
Muzeum wobec powoda, że „Wskazane działania nie miały żadnego logicznego lub
związanego z interesem pracodawcy uzasadnienia, wobec czego słuszny był
wniosek, iż zmierzały one wyłącznie do poniżenia, ośmieszenia oraz izolowania
powoda” (vide str. 19 uzasadnienia zaskarżonego orzeczenia), przy jednoczesnym
ustaleniu, że - w pozwanym Muzeum w latach 2009-2010 przeprowadzany był
remont Pałacu i „było to kluczowe przedsięwzięcie realizowane przez pozwane
Muzeum. Projekt ten miał być współfinansowany ze środków unijnych. Realizacją
9
tego przedsięwzięcia szczególnie interesował się Minister Kultury, któremu na
bieżąco przekazywano informacje związane z realizacją w/w projektu” (str. 3
uzasadnienia zaskarżonego wyroku), - powód pełnił „obowiązki Kierownika Działu
Inwestycyjno-Remontowego i Zamówień Publicznych. Do obowiązków powoda
należał m.in. nadzór nad realizacją prowadzonych inwestycji oraz przygotowanie i
realizacja zamówień z zakresu prac remontowych" (str. 2 uzasadnienia wyroku
Sądu Okręgowego), - prace remontowe były bardzo opóźnione i nie przebiegały
prawidłowo, co groziło utratą środków unijnych; 2) nieuwzględnienie własnego
spostrzeżenia, że w okresie kilkutygodniowej współpracy dyrektor Z. często
spotykał się z powodem, były to spotkania indywidualne i spotkania w większym
gronie. Takie spotkania odbywały się również po godzinach pracy powoda, gdyż
dyrektor wymagał od powoda pełnej dyspozycyjności. Te spotkania nie dotyczyły
jednego zagadnienia, w większości dotyczyły one spraw merytorycznych,
bieżących, planów inwestycyjnych, omawiano na nich kwestie dokumentacji
związanej z pracami nadzorowanymi przez powoda (vide str. 3 uzasadnienia
zaskarżonego orzeczenia), co wyklucza przypisanie represyjnego charakteru
spotkaniom dyrektora z powodem; 3) nieuwzględnienie faktu, że z pełnieniem
funkcji kierowniczej (niewątpliwie sprawowanej przez powoda jako Kierownika
Działu Inwestycyjno-Remontowego i Zamówień Publicznych) łączy się
odpowiedzialność za innych pracowników i w świetle tego formułowanie zarzutu, że
dyrektor niejednokrotnie obarczał powoda odpowiedzialnością za błędy
inwestycyjno-remontowe nawet wtedy, gdy popełniali je inni pracownicy (str. 4
uzasadnienia zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego); 4) nieuwzględnienie faktu,
że powód nie czuł się wyobcowany z grona pracowników, uważał się też za
dobrego pracownika, co wyklucza zaniżoną samoocenę; 5) przyjęcie istnienia
mobbingu pomimo niezbadania, czy wszystkie elementy ustawowej definicji tego
pojęcia zostały spełnione”.
Skarżący wniósł o: - uchylenie zaskarżonego wyroku i jego zmianę przez
„przekazanie apelacji do ponownego rozpoznania” przy uwzględnieniu kosztów
postępowania w drugiej instancji i kosztów postępowania kasacyjnego, albo o: -
uchylenie zaskarżonego wyroku i jego zmianę przez przekazanie sprawy Sądowi
10
pierwszej instancji do ponownego rozpoznania, względnie – na podstawie
art. 39816 k.p.c. – skarżący wniósł o orzeczenie o oddaleniu powództwa.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna jest częściowo uzasadniona.
Podstawowy zarzut skargi kasacyjnej dotyczy oceny, czy po upływie tylko 5
tygodni współpracy uzasadnione mogło być stwierdzenie mobbingu, a także, czy na
skutek działań pracodawcy powód doznał obniżonej samooceny, poczucia
wyalienowania z grona pracowników, nieprzydatności do pracy oraz czy naleganie
na szybkie i sprawne wykonanie zadań może stanowić mobbing; zwłaszcza w
sytuacji, gdy pracownik nie wywiązuje się prawidłowo z nałożonych na niego
obowiązków. W ocenie Sądu Najwyższego w kwestiach tych część konkluzji Sądu
nasuwa wątpliwości.
Zgodnie z art. 943
§ k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania
dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na
uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u
niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu
poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu
współpracowników.
Pojęcie i zakres mobbingu są często trudne do odróżnienia od
dyskryminacji, np. co do poniżania pracownika (molestowania - art. 183a
§ 5 pkt 2
k.p.). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lutego 2014 r., I PK 165/13, LEX nr
1444594 (z glosą aprobującą K. Stępnickiej), uznał, że z legalnej definicji zawartej
w art. 943
§ 2 k.p. wynika, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą
być spełnione łącznie, a ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika,
czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego
przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź
wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych
kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości,
prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach
społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako
11
mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej
oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności
faktycznych.
W powyższym kontekście podkreślić należy, że działania mobbingowe
muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania
u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji. Z
prawnego punktu widzenia udowodnienie zdarzenia, stanowiącego początek
mobbingu pozostaje irrelewantne dla możliwości przypisania pracodawcy
odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem nagromadzenie dotyczących
pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do
wywołania skutków wymienionych w art. 943
§ 2 k.p. Wystarczy zatem ustalenie, że
proces trwał przez określony czas oraz że zaistniało w tym czasie wiele zachowań
składających się na mobbing. Z brzmienia przepisu art. 943
k.p. wprost wynika, że o
mobbingu można mówić, wtedy gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i
długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a dopiero działania o takim
charakterze rodzą skutki w postaci: po pierwsze – zaniżonej samooceny
przydatności zawodowej, po drugie – poniżenia lub ośmieszenia pracownika,
izolowania go bądź po trzecie – wyeliminowania z zespołu pracowników
(W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 9, Warszawa 2013).
Definicja Kodeksu pracy wskazuje, że nie wystarczy jednokrotne lub
kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą relewantną
mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika.
Przyjmuje się (szczególnie w pracach psychologicznych), iż długotrwały terror
psychiczny w miejscu pracy obejmuje okres co najmniej 6 miesięcy. W judykaturze
Sądu Najwyższego przyjęto jednak, że czas trwania terroru psychicznego musi być
oceniany indywidualnie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., I PK
176/06, OSNP 2008 nr 5-6, poz. 58). Przy dużej intensywności nękania lub
zastraszania pracownika, nie można więc w ocenie obecnego składu Sądu
Najwyższego wykluczyć, że wystarczający może być okres 5 tygodni; zwłaszcza,
gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice.
W judykaturze zwrócono jednak uwagę, że ocena, czy nastąpiło nękanie i
zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub
12
doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia,
ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać
się musi na obiektywnych kryteriach (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14
listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010 nr 9-10, poz. 114), a badanie i ocena
subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie
może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing
(por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2012 r., II PK 303/11,
LEX nr 1214581).
Sąd Najwyższy w obecnym składzie w pełni zaaprobował te konstatacje i
uznał, że Sąd Okręgowy nie wziął pod uwagę faktu, że powód – jak to wynika z
ustaleń Sądu – przed podjęciem pracy u pozwanego był żołnierzem zawodowym i
pracował w budownictwie. Mężczyźni pracujący w tych zawodach muszą cechować
się silną osobowością i odpornością psychiczną, co wynika z charakteru tych
profesji. W ocenie Sądu Najwyższego konieczność obiektywnego spojrzenia
wymagała szczegółowego ustalenia dotychczasowej pracy i kwalifikacji
zawodowych powoda w celu oceny, czy były żołnierz (przeważnie szkolony do
walki z nieprzyjacielem w warunkach bojowych w sytuacjach zagrożenia życia)
mógł doznać rozstroju zdrowia po upływie jednego miesiąca i jednego tygodnia
intensywnej pracy i wypowiadanych w jej trakcie przez przełożonego krytycznych
ocen zawodowych, połączonych z niecenzuralnymi słowami (kategorycznie
negatywnie oceniając takie zachowanie, jako niedopuszczalne). Długotrwałość
działań mobbingowych w rozumieniu cytowanego wyżej przepisu nie została w
realiach niniejszej sprawy prawidłowo uzasadniona. Z ustaleń Sądu wynika, że po
przyjściu nowego dyrektora relacje pracownicze układały się poprawnie; nie ma
natomiast ustaleń, jakie okoliczności spowodowały, że stosunek dyrektora do
powoda w krótkim czasie uległ zmianie (w tym także, czy powód miał adekwatne
kwalifikacje do pracy na zajmowanym stanowisku kierowniczym dotyczącym
konserwacji zabytków; z ustaleń Sądu wynika, że dyrektor pozwanego za bardziej
kompetentnych uznawał podwładnych powoda).
Wątpliwości wywołuje też konstatacja zawarta w uzasadnieniu zaskarżonego
wyroku, iż działania dyrektora pozwanego nie miały żadnego logicznego lub
związanego z interesem pracodawcy uzasadnienia, wobec czego słuszny był
13
wniosek, że zmierzały one wyłącznie do poniżenia, ośmieszenia oraz izolowania
powoda.
W tym kontekście należy przypomnieć, że Pałac […] ostatni poważny remont
przeszedł w czasie powojennej odbudowy zakończonej około roku 1960; później
wykonywano tylko drobne naprawy. W końcu zaczął przeciekać dach, dewastacji
zaczęły ulegać tarasy, ściany oraz rzeźby i pozostałe detale. Instalacje przestały
spełniać adekwatne standardy. Doprowadziło to do konieczności szybkiego
przeprowadzenia robót naprawczych. Oprócz umowy o wykonanie prac
remontowych podpisanej w dniu 18 września 2009 r. z firmą „G. & P. A.” (będącą,
jak to ustalił Sąd kluczowym przedsięwzięciem w latach 2009-2010), również w
2012 r. Minister Kultury podpisał umowy o dofinansowaniu projektu z dyrektorem T.
Z. Zakres prac zaplanowano do 2015 r. i ustalono kosztorys na 36,5 mln zł. Unijna
dotacja miała wynosić 24 mln zł. W ramach tego projektu wzmocniona miała być
konstrukcja wspartych na drewnianych palach tarasów i mostków, zaplanowano też
wymianę blaszanych pokryć dachu pałacu, instalacji elektrycznej i systemu
centralnego ogrzewania oraz odrestaurowanie elewacji wraz z rzeźbami, a także
we wnętrzu - czterech sal. Remont objął też nawierzchnię alejek wokół pałacu i
widownię amfiteatru.
Mając na względzie pilną potrzebę remontu […], którą ustalił Sąd Okręgowy,
nie była logiczna konkluzja o bezpodstawnym domaganiu się od pracowników
działu inwestycyjnego przyspieszenia prac. Można zrozumieć zdenerwowanie
dyrektora, gdyż prace przebiegały opieszale. Nie uzasadniało to jednak w żadnej
mierze agresji słownej dyrektora.
Słusznie wskazuje skarga kasacyjna, że do obowiązków powoda należał
m.in. nadzór nad realizacją prowadzonych inwestycji oraz przygotowanie i
realizacja zamówień z zakresu prac remontowych, a gdy prace remontowe były
bardzo opóźnione i nie przebiegały prawidłowo groziło to utratą środków unijnych.
Nie powinno to implikować tezy Sądu Okręgowego o bezpodstawnym naleganiu na
szybkie i efektywne wykonywanie zadań przez osobę na stanowisku kierowniczym.
Ponadto z ustaleń Sądu wynika, że w okresie kilkutygodniowej współpracy dyrektor
Z. często spotykał się z powodem, były to spotkania indywidualne i spotkania w
większym gronie. Takie spotkania odbywały się również po godzinach pracy
14
powoda, gdyż dyrektor wymagał od powoda pełnej dyspozycyjności. Te spotkania
w większości dotyczyły spraw merytorycznych, bieżących, planów inwestycyjnych,
omawiano na nich kwestie dokumentacji związanej z pracami nadzorowanymi
przez powoda, co nasuwa wątpliwości odnośnie do przypisania represyjnego celu
spotkaniom dyrektora z powodem.
W ocenie Sądu Najwyższego mianem mobbingu należałoby określić
bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób
będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z
oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu
członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu
zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Z ustaleń Sądu
Okręgowego oraz przestawionych wyżej okoliczności nie wynika jednoznacznie,
aby działania dyrektora pozwanego podejmowane były bez powodu lub z błahego
powodu.
Sąd Okręgowy nie uwzględnił faktu, że z pełnieniem funkcji kierowniczej
łączy się odpowiedzialność za innych pracowników; w tym aspekcie nie był
prawidłowy wniosek, że dyrektor pozwanego niesłusznie obarczał powoda
odpowiedzialnością za błędy inwestycyjno-remontowe nawet wtedy, gdy popełniali
je inni pracownicy. Powód ponosił odpowiedzialność za pracę swoich podwładnych.
Pracodawcy i przełożonym przysługuje kompetencja do oceny pracy
wykonywanej przez pracownika-podwładnego. Nie można mówić o mobbingu w
przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia
pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji
pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych
prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie
wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania
kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w
zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od
zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (por. wyrok Sądu
Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 25 listopada 2014 r., III APa 30/14, LEX nr
1602887).
15
Aprobując tę konstatację Sąd Najwyższy uznał, że opisane przez Sąd
Okręgowy w zaskarżonym wyroku wulgaryzmy, krytykowanie powoda w obecności
podwładnych i odczuwane również przez innych pracowników jako poniżające
powoda zachowanie dyrektora pozwanego ewidentnie naruszało godność
pracowniczą powoda i nie powinno mieć miejsca. Naruszanie godności
pracowniczej w stosunkowo krótkim okresie w czasie wykonywania pilnych i
stresujących zadań nie powinno być utożsamiane z mobbingiem – zwłaszcza, gdy
nie prowadzi do izolacji pracownika i obniżonej samooceny. Powód ciągle
współpracował ze swymi podwładnymi; prawie codziennie też uczestniczył w
naradach z dyrektorem. Z opinii psychologicznej wynika też, że po rozwiązaniu
stosunku pracy z pozwanym niezwłocznie podjął nowe zatrudnienie, co
świadczyłoby o zachowaniu pełnego poczucia wartości zawodowej.
Zgodnie z art. 943
§ 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój
zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem
zadośćuczynienia. Roszczenie o zadośćuczynienie nie jest uwarunkowane samym
stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika.
W tym kontekście wątpliwości wywołują ustalenia Sądu, z których wynika, że
powód korzystał ze zwolnienia lekarskiego początkowo z powodu wysokiego
ciśnienia (1,5 miesiąca), a potem – z uwagi na ból kręgosłupa; w konsekwencji Sąd
zasądził zadośćuczynienie w wysokości wynagrodzenia za okres zwolnienia
lekarskiego (4 miesiące). W ocenie Sądu Najwyższego pogląd zaskarżonego
wyroku, iż ból kręgosłupa był skutkiem mobbingu nie jest przekonujący; bardziej
prawdopodobne jest jego powstanie od wysiłku fizycznego w niewłaściwej pozycji
lub od długotrwałego siedzenia przed komputerem. Powinno to znaleźć
odzwierciedlenie w wysokości uwzględnionego roszczenia.
Odnośnie do stanowiska Sądu, iż nawet przy krótkim okresie mobbingu
konieczne jest prewencyjne zasądzenie zadośćuczynienia, zwrócić należy uwagę,
że pracownik, który doznał molestowania lub którego godność pracownicza jest
naruszana nie jest pozbawiony obrony. Przykładowo można wskazać, że zgodnie z
art. 111
k.p. pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste
pracownika. Jeżeli pracodawca narusza ten obowiązek w sposób ciężki, pracownik
może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11
k.p.
16
Pracownik, który udowodni, że pracodawca w sposób bezprawny i zawiniony
naruszył jego dobra osobiste, może żądać, aby dopełnił on czynności potrzebnych
do usunięcia skutków tego naruszenia, w szczególności, aby złożył oświadczenie
odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie stosownie do art. 24 § 1 k.c.
Niezależnie od tego sąd może na żądanie poszkodowanego przyznać mu
odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub
zasądzić ją na wskazany przez niego cel społeczny (art. 24 § 1 i art. 448 k.c.). Te
żądania nie są uzależnione od poniesienia przez pracownika szkody. Jeżeli
pracownik wskutek naruszenia jego dobra osobistego poniósł nadto szkodę
majątkową, może żądać jej naprawienia za zasadach ogólnych (art. 24 § 2 k.c.).
Okoliczności przedstawione wyżej determinowały konieczność uchylenia
zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania.
Nie był natomiast zasadny procesowy zarzut skargi kasacyjnej naruszenia
art. 233 § 1 k.p.c. Przepis art. 3983
§ 3 k.p.c. wprawdzie nie wskazuje expressis
verbis konkretnych przepisów, których naruszenie, w związku z ustalaniem faktów i
przeprowadzaniem oceny dowodów, nie może być przedmiotem zarzutów
wypełniających drugą podstawę kasacyjną, nie ulega jednak wątpliwości, że
obejmuje on art. 233 k.p.c., albowiem właśnie ten przepis określa kryteria oceny
wiarygodności i mocy dowodów (por. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 19
października 2010 r., II PK 96/10, LEX nr 687025, z dnia 24 listopada 2010 r., I UK
128/10, LEX nr 707405, czy też z dnia 24 listopada 2010 r., I PK 107/10, LEX nr
737366). Z tego względu podnoszony w skardze kasacyjnej zarzut naruszenia
art. 233 § 1 k.p.c. nie mógł być uwzględniony.
Kierując się przedstawionymi motywami oraz opierając się na treści
art. 39815
§ 1 k.p.c., a w odniesieniu do kosztów postępowania kasacyjnego na
podstawie art. 108 § 2 w zw. z art. 39821
k.p.c. orzeczono jak w sentencji.