Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 czerwca 2016 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy w składzie:

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 28 czerwca 2016 r. w Warszawie

sprawy z powództwa K. S.

przeciwko Miejskim Zakładom (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o nagrodę jubileuszową

na skutek apelacji wniesionej przez powoda

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy - Żoliborza VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie

z dnia 17 października 2013 roku sygn. akt VII P 1333/12

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od K. S. na rzecz Miejskich Zakładów (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwotę 1500 (jeden tysiąc pięćset) złotych tytułem częściowego zwrotu kosztów procesu w tym kwotę 1350 (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postepowaniu apelacyjnym i kasacyjnym.

Monika Sawa Grażyna Otola-Pawlica Małgorzata Kosicka

Sygn.akt. XXI Pa 301/16

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 30 lipca 2012r., skierowanym przeciwko Miejskim Zakładom (...) Sp. z o.o. w W., powód K. S., wniósł o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 7.441,20 zł tytułem nagrody jubileuszowej wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 8 lipca 2010 r. do dnia zapłaty, zasądzenie kwoty 23.490,92 zł tytułem odprawy emerytalnej wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, zasądzenie kwoty 1.500,00 zł tytułem odszkodowania za naruszenie przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie art. 18 ^3d Kodeksu pracy oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na pozew z dnia 29 października 2012r. pozwany Miejskie Zakłady (...) Sp. z o.o. w W. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Wyrokiem z dnia 17 października 2013r. Sąd Rejonowy dla Warszawy-Żoliborza w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo oraz zasądził od powoda K. S. na rzecz pozwanego Miejskich Zakładów (...) Sp. z o.o. w W. kwotę I 800,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy ustalił, że od 1998 r. w Zakładzie (...) (...) W. - Miejskich Zakładach (...) w W. - obowiązywał Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy (dalej zwany też PUZP lub Układem). Na podstawie art. 36 ust. 1 w związku z ust. 2 pkt 4 tego Układu, pracownikowi przysługiwała jednorazowa odprawa pieniężna przy przechodzeniu na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy po 20 latach pracy w wysokości 600% wynagrodzenia miesięcznego. Zgodnie zaś z art. 33 ust. 1 pkt 4 Układu, pracownik miał prawo do nagrody jubileuszowej po 35 latach pracy w wysokości 200% wynagrodzenia miesięcznego. Zakład (...) (...) W. - Miejskie Zakłady (...) - z dniem 1 stycznia 2003 r. został przekształcony w jednoosobową spółkę prawa handlowego -Miejskie Zakłady (...) spółkę z o.o. w W.. Z dniem 31 grudnia 2003 r. przestał obowiązywać u pozwanej Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy. Pracownicy zatrudnieni u strony pozwanej przed 1 stycznia 2004 r. - tj. w okresie roku od momentu przekształcenia - zostali objęci (...), a pracownicy zatrudnieni poczynając od 1 stycznia 2004 r., nie zostali nim objęci. Pracownikom zatrudnionym przed 1 stycznia 2004 r.

nie wypowiedziano warunków pracy i płacy, które po ustaniu obowiązywania Układu weszły do treści ich umów o pracę, wobec czego przyznawane są im świadczenia zagwarantowane w PUZP. Wszyscy pracownicy pozwanej zatrudnieni od stycznia 2004 r. wynagradzani są na takich samych warunkach jak powód. Powód był zatrudniony u strony pozwanej na stanowisku kierowcy autobusu w okresie od 15 marca 2004 r. do 11 września 2011 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Zawarte z powodem umowy o pracę nie przewidywały wypłaty nagrody jubileuszowej ani prawa do odprawy emerytalnej w wysokości wyższej niż określona przepisami Kodeksu pracy. W dniu 11 września 2011 r. strony rozwiązały stosunek pracy na podstawie porozumienia stron w związku z przejściem powoda na emeryturę. Pozwana na podstawie art. 92 ¹ k.p. wypłaciła powodowi odprawę emerytalną w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Pismami z dnia 5 stycznia 2012 r. powód zwrócił się do strony pozwanej o wypłatę odprawy emerytalnej w wysokości sześciokrotności wynagrodzenia oraz nagrody jubileuszowej. Strona pozwana w piśmie z dnia 12 stycznia 2012 r. poinformowała powoda o braku podstaw do spełnienia świadczenia. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 2.815,14 zł. Sąd Rejonowy wskazał, że powód domagał się zasądzenia od pracodawcy nagrody jubileuszowej oraz odprawy emerytalnej, zarzucając naruszenie w stosunku do niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu i podnosząc, że jego wynagrodzenie zostało ukształtowane w sposób mniej korzystny niż wynagrodzenie innych pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej wbrew regułom przyjętym w art. 18 ^3c k.p. Sąd pierwszej instancji podniósł, że powód został zatrudniony w okresie, kiedy u strony pozwanej nie obowiązywał już Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy przyznający pracownikom prawo do odprawy emerytalnej w wysokości uzależnionej od stażu pracy oraz nagrody jubileuszowej. Prawo do tych świadczeń na podstawie art. 2418 § 1 k.p. i wobec niedokonania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających weszło w skład umownych warunków pracy pracowników zatrudnionych w okresie obowiązywania Układu, tj. do dnia 31 grudnia 2003 r. Postanowienia Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy nie weszły do treści umowy o pracę zawartej z powodem, dlatego też nie mógł on skutecznie dochodzić nagrody jubileuszowej oraz odprawy emerytalnej ani w oparciu o treść obowiązującej go umowy o pracę, ani obowiązujących u pozwanego przepisów wewnętrznych. Zdaniem Sądu Rejonowego, z okoliczności niniejszej sprawy wynika, że pracownicy zatrudnieni od stycznia 2004 r. znajdowali się w innej sytuacji prawnej niż pracownicy zatrudnieni przed tą datą, kiedy u pozwanego obowiązywał jeszcze układ zbiorowy pracy. Wynagrodzenia pracowników, w tym także prawo i wysokość do

dodatkowych świadczeń w postaci odprawy emerytalnej i nagrody jubileuszowej, i znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej, co powód, tj. zatrudnionych po I stycznia 2004 r., ukształtowane były jednakowo. Okoliczności te nie pozwalają na stwierdzenie, że pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu przez niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia powoda za pracę. Sąd pierwszej instancji powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12 i uznał, że powód nie przytoczył takich okoliczności faktycznych, które uzasadniałyby stwierdzenie, że różnicując warunki wynagradzania, strona pozwana stosowała niedozwolone kryteria, o których mowa w art. 18 ^3a § 1 k.p. Według Sądu, odmienne ukształtowanie warunków wynagradzania pracowników zatrudnionych przed 1 stycznia 2004 r. i pracowników, których umowy o pracę zawarto po tej dacie wynikało z faktu wygaśnięcia postanowień PUZP, a zasady wynagradzania obowiązujące powoda dotyczą całej grupy pracowników zatrudnionych po 1 stycznia 2004 r. Kierując się takimi przesłankami, Sąd pierwszej instancji uznał powództwo za bezzasadne.

; Apelację od powyższego wyroku złożył powód wnosząc o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa oraz zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda zwrotu kosztów procesu za obie instancje według norm przepisanych ewentualnie wniósł o przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono:

.v; 1. naruszenie przepisów prawa procesowego - artykułu 233 k.p.c. w związku z artykułem 18 ^3b i 18 ^3c k.p. przez błędną, sprzeczną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenę materiału dowodowego, to jest uznanie w stanie faktycznym przez sąd I instancji, iż nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania, podczas gdy zebrany w sprawie materiał dowodowy, w tym akta osobowe powoda wskazują, iż z uwagi na brak układu zbiorowego pracy, który był jednak stosowany do pracowników, w tym do powoda, zachodziła okoliczność dyskryminująca powoda w zakresie wynagradzania; 2. naruszenie przepisów prawa procesowego - artykułu 233 k.p.c w związku z artykułem I8 ^3c k.p. przez błędną, sprzeczną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenę materiału dowodowego tj. uznanie w niniejszym stanie faktycznym przez sąd I instancji, iż zasada równego traktowania nie została uznana za naruszoną przez pozwaną, a powód nie mógł w konsekwencji dochodzić swoich roszczeń, w tym nagrody jubileuszowej i odprawy emerytalnej;

3.  naruszenie przepisów prawa procesowego - artykułu 233 k.p.c. w związku z artykułem 18 ^3a k.p., przez błędną sprzeczną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenę materiału dowodowego to jest uznanie w niniejszym stanie faktycznym przez sąd J instancji, iż nie zachodziły przesłanki do uzyskania odszkodowania w sytuacji, gdy zebrany materiał dowodowy wskazuje na dyskryminacyjne traktowanie pracowników pozwanej, w tym powoda, poprzez brak jednolitego regulaminu wynagradzania oraz dyskryminację ze względu na staż pracy;

4.  naruszenie prawa procesowego - artykułu 328 § 2 k.p.c poprzez jednostronną ocenę materiału dowodowego, oparcie się wyłącznie na dowodach uzasadniających stanowisko pozwanej, a nieuwzględnianie materiału dowodowego świadczącego, iż pozwana w istocie dopuszcza się naruszenia zasady równego traktowania poprzez gorsze traktowanie pracowników, którzy zostali zatrudnieni po 31 stycznia 2003 r.

5.  naruszenie przepisu prawa materialnego - artykułu 18 ^3a k.p. poprzez jego błędną interpretację, a wskutek tego uznanie, że nie doszło do dyskryminacyjnego traktowania w zatrudnieniu;

6.  naruszenie przepisu prawa materialnego - artykułu 18 ^3b § 2 pkt 4 k.p. w związku z artykułem I8 ^3c k.p.

Wyrokiem z dnia 21 sierpnia 2014 r. Sąd Okręgowy w Warszawie, XXI Wydział Pracy zmienił zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w punkcie I ten sposób, że zasądził od Miejskich Zakładów (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz powoda K. S. kwotę 14 075,70 zł tytułem odprawy wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 13 sierpnia 2012 roku do dnia zapłaty, kwotę J 5 630,28 zł tytułem nagrody jubileuszowej wraz z ustawowymi odsetkami od 8 lipca 2010 do dnia zapłaty, 1 500 zł tytułem odszkodowania za naruszenia zasad równego traktowania a w pozostałym zakresie powództwo oddalił oraz zmienił zaskarżony wyrok w punkcie II w ten sposób, że zasądził od Miejskich Zakładów (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz powoda K. S. kwotę 1 800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego przed sądem w pierwszej instancji, w pozostałym zakresie apelację oddalił oraz zasądził od Miejskich Zakładów (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz powoda K. S. kwotę 930 zł tytułem zwrotu kosztów procesu w instancji odwoławczej w tym 900 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego powoda.

W uzasadnieniu Sąd Okręgowy wskazał, że uwzględniając w całości poczynione przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne, dokonał odmiennej ich oceny prawnej. W ocenie Sądu odwoławczego, pozwany pracodawca dopuszczając do sytuacji, w której jego pracownicy są traktowani w sposób odmienny jedynie z uwagi na moment zatrudnienia, tj. dzień 1 stycznia 2004 r., doprowadził do niczym nieuzasadnionego zróżnicowania sytuacji pracowników, między innymi, w zakresie nagród jubileuszowych, odprawy emerytalnej lub rentowej. Pracownicy zatrudnieni przed 1 stycznia 2004 r. mają prawo do nagrody jubileuszowej uzależnionej od stażu pracy i odprawy emerytalnej w wyższej kwocie niż ta, która wynika z art. 92 ^{( 1)} k.p., natomiast pracownikom zatrudnionym później takie świadczenia nie przy sługuj ą. Powód nie otrzymał nagrody j ubi leuszo wej w kwocie 5.63 0,2 8 zł, odpowiadającej dwukrotności wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, a odprawa emerytalna, którą mu wypłacono, była niższa o kwotę 14.075,70 zł, stanowiącą pięciokrotność wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent : za urlop wypoczynkowy, od tej, jaką by otrzymał, jeśli zostałby zatrudniony najpóźniej w dniu 31 grudnia 2003 r. Sad Okręgowy wskazał, że zgodnie z art. I8 ^{( 3a)} k.p. i art. 18 ^{( 3b)} k.p., pracodawca miał obowiązek stosować się do zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym także do ustanowionej w przepisie art. 18 ^{( 3c)} k.p, zasady jednakowego wynagradzania za jednakową pracę. W ocenie Sądu Okręgowego, w niniejszej sprawie niedozwolonym kryterium stosowanym przez pozwanego pracodawcę była przyjęta u strony pozwanej data zatrudnienia pracowników, tj. graniczny dzień 1 stycznia 2004 r. Według Sądu Okręgowego, w art. 18 ^{( 3b)} § 2 k.p. ustanowiono zamknięty katalog dopuszczalnych kryteriów różnicujących sytuację zatrudnionych pracowników, wśród których został wymieniony staż pracy, ale nie ma w nim daty zatrudnienia. Pozwany pracodawca nie podjął żadnych działań mających na celu usunięcie stanu niezgodnego z prawem, czy to przez przyznanie dodatkowych uprawnień wszystkim pracownikom, czy też przez pozbawienie uprawnień pracowników zatrudnionych przed I stycznia 2004 r. wskutek wypowiedzenia im warunków umów o pracę na podstawie art. 241 ^{( 8)} § 2 k.p. w związku z art. 241 ^{( 13)} k.p. W tym stanie rzeczy Sąd Okręgowy, na podstawie art. 18 § 3 k.p., uznał, że nieważne są postanowienia umowy o pracę powoda w części, w jakiej nie przyznają powodowi prawa do odprawy emerytalnej w wyższej wysokości niż przewidziana w Kodeksie pracy i nagrody jubileuszowej. Naruszają one bowiem zasadę równego traktowania, co skutkuje koniecznością ich zastąpienia postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego, czyli regulacjami, które po upływie okresu stosowania PUZP weszły do treści umów o pracę pracowników zatrudnionych u pozwanego przed I stycznia 2004 r. W takiej sytuacji Sąd Okręgowy uznał, że powodowi przysługiwało

prawo do odprawy emerytalnej w wysokości 16.890,84 zł. Biorąc zaś pod uwagę, że pozwany wypłacił powodowi odprawę, na podstawie art. 92 ¹ k.p., w wysokości 2.815,14 zł, zasądził od pozwanego na rzecz powoda różnice między kwotą należną a wypłaconą przez pozwanego, czyli 14.075,70 zł. Z tych samych przyczyn Sąd Okręgowy zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 5.630,28 zł tytułem nagrody jubileuszowej za 35 lat pracy.

Sąd odwoławczy podniósł nadto, że zgodnie z art. I8 ^3d k.p. powód miał prawo domagania się odszkodowania z uwagi na nierówne traktowanie w zatrudnieniu w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące od dnia 1 stycznia 2014 r. wynosiło 1.680 zł, zgodnie z § 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11 września 2013 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2014 r. (Dz.U. z 2013 r., poz. 1074).

Od powyższego wyroku Sądu Okręgowego XXI Wydziału Pracy skargę kasacyjną wywiodła strona pozwana.

Wyrokiem z dnia 8 marca 2016 r. Sąd Najwyższy po rozpoznaniu skargi kasacyjnej od powyższego wyroku uchylił zaskarżony wyrok Sądu Okręgowego w punkcie 1 w części zasądzającej, w punkcie 2 i w punkcie 4 i w tym zakresie przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu w Warszawie do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego oraz odrzucił skargę kasacyjną w pozostałej części.

Sąd Najwyższy podkreślił odwołując się do treści art. 18 § 3 k.p., że w razie sporu sądowego między stronami stosunku pracy, stwierdzając naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia, sąd powinien ustalić (ukształtować) to wynagrodzenie na odpowiednim poziomie (zastąpić postanowienia umowy odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego). Takie rozstrzygnięcie może dotyczyć wyłącznie ukształtowania treści trwającego stosunku pracy na przyszłość. Jeżeli natomiast chodzi o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy), to właściwą podstawą, zdaniem Sądu Najwyższego ewentualnych roszczeń pracownika jest art. I8 ^3d k.p., według którego osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W odniesieniu do wynagrodzenia za pracę, odszkodowanie określone tym przepisem powinno być ustalone w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie pracownik powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście

otrzymywanym (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98).

Z tego wynika, że w sytuacji, gdy powód powołuje się na dyskryminację w zakresie wynagradzania za pracę, zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 183d k.p. i zastąpienie wyrokiem sądu postanowień umowy postanowieniami niemąjącymi charakteru dyskryminującego w oparciu o art. 18 § 3 k.p. możliwe jest wyłącznie wtedy, gdy stosunek pracy między stronami trwa. Zarówno zaś przy ukształtowaniu treści umowy na przyszłość, jak i przy zasądzaniu odszkodowania za okres przeszły, chodzi o tę samą kwotę, będącą różnicą pomiędzy wynagrodzeniem, według powoda, należnym a wypłacanym mu przez pracodawcę. Taką wartością wyraża się bowiem zarówno świadczenie, które mocą wyroku sądu wchodzi do treści stosunku pracy, jak i szkoda poniesiona przez pracownika w związku z dyskryminacją płacową. W tej sytuacji jak podkreślił Sąd Najwyższy nie ma zatem podstaw do zastosowania konstrukcji prawnej przyjętej przez Sąd Okręgowy, który uznając, że powód był dyskryminowany w zakresie świadczeń związanych z pracą i wynagrodzenia przez pozbawienie go prawa do wyższej odprawy emerytalnej i prawa do nagrody jubileuszowej, uznał, że oprócz wyrównania tej szkody, co miało polegać na zastąpieniu postanowień umowy o pracę w tym zakresie postanowieniami niedyskryminacyjnymi, należne jest mu w związku z tą dyskryminacją odszkodowanie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę z nieujawnionych w uzasadnieniu wyroku przyczyn. Sąd Najwyższy podkreślił, ze przede wszystkim nietrafne jest też stanowisko Sądu Okręgowego o możliwości zastąpienia postanowień umownych postanowieniami niemąjącymi charakteru dyskryminacyjnego, skoro stosunek pracy między stronami został rozwiązany, wobec czego nie ma już umowy o pracę, której treść mogłaby zostać ukształtowana wyrokiem Sądu.

Sąd Najwyższy wskazał nadto, że roszczenia powoda oparte były na treści art. I8 ^3d k.p., zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza zaś niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn wymienionych wart. 183a § 1 k.p., tj. w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 183a§ 2 k.p.). Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem zasady

równego traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p.), co musi być uwzględnione przy wykładni art. 18 ^3c § 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przepis ten znajduje się bowiem w rozdziale Kodeksu pracy odnoszącym się do n i edy skry minowania i jest bezpośrednio związany z zakazem dyskryminacji w dziedzinie wynagradzania za pracę, o którym mowa wart. 183b § 1 pkt 2 k.p., uściślając zawarte tam pojęcie wynagrodzenia za pracę w kontekście jego niekorzystnego ukształtowania. Oba te przepisy muszą być zatem odczytywane łącznie, co prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące.

Sąd Najwyższy wskazał, że z motywów zaskarżonego rozstrzygnięcia wynika, że Sąd drugiej instancji uznał za kryterium dyskryminacyjnego traktowania powoda - w porównaniu do innych pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach - datę podjęcia zatrudnienia u pozwanej, przez co został pozbawiony prawa do wyższej odprawy emerytalnej i nagrody jubileuszowej, przewidzianych nieobowiązującym już w tym czasie Ponadzakładowym Układem Zbiorowym Pracy. Takie przyczyny nie mogą być uznane za dyskryminujące kryteria zróżnicowania w rozumieniu art. 18 ^3a § 1 k.p., gdyż nie odnoszą się ani do istotnych ze społecznego punktu widzenia cech lub właściwości osobistych powoda, ani do zakazanego kryterium różnicowania ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Sąd Najwyższy podkreślił, że to co jest zgodne z prawem nie może być uznane za bezprawne kryterium dyskryminujące. Z art. 214 ¹³ § 2 zdanie pierwsze k.p. wynika, że postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze ) wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że na podstawie tego przepisu stosunki pracy ukształtowane postanowieniami układu zbiorowego, który został rozwiązany, mogą być modyfikowane na niekorzyść pracownika tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego niezależnie od tego, czy podstawą modyfikacji jest wprowadzenie nowego układu zbiorowego pracy czy rozwiązanie dotychczasowego. Także bowiem po upływie okresu stosowania (obowiązywania) dotychczasowego układu zbiorowego pracy wynikające z tego układu i przejęte do treści indywidualnych stosunków pracy warunki istotne, stosuje się do upływu okresu ich wypowiedzenia. A contrario w ocenie Sądu Najwyższego oznacza to, że bez

zachowania trybu wymaganego do zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy, ukształtowanych wskutek przeniknięcia dotychczasowych korzystniejszych postanowień układowych do treści indywidualnych stosunków pracy (art. 241 ¹³ § 1 k.p.), wykluczona jest legalna i skuteczna zmiana lub „ustanie" warunków umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, które uzyskały własny „samoistny" walor prawny istotnych składników treści stosunku pracy (por. np.wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 2011 r., II PK 67/11, M.P.Pr. 2012 nr 3 s. 146-148 i powołane tam wcześniejsze orzecznictwo).

Sąd Najwyższy podniósł, że korzystniejsze postanowienia Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników zatrudnionych przez stronę pozwaną w okresie jego obowiązywania weszły zatem do treści ich umów o pracę, poczynając od I stycznia 2004 r. Pozbawienie ich tych uprawnień mogło nastąpić tylko w drodze wypowiedzenia tych warunków, do czego jednak strona pozwana była jedynie uprawniona a nie zobowiązana. Nieskorzystanie z tego uprawnienia w stosunku do ogółu pracowników zatrudnionych przed dniem 1 stycznia 2004 r. nie może być postrzegane jako dyskryminacja osób zatrudnionych już po tym dniu, skoro ich sytuacja faktyczna i prawna była zupełnie odmienna. Podejmowali pracę na warunkach określonych umowami o pracę i mając świadomość nieprzysługiwania im dodatkowych świadczeń w związku z tym, że Układ już nie obowiązywał. Żaden przepis prawa nie zobowiązywał zaś pracodawcy do zaproponowania im takich warunków płacowych, jakie przewidywał nieobowiązujący już PUZP. Nawiązanie stosunku pracy w dacie, w której u pracodawcy nie obowiązywał już układ zbiorowy, przewidujący prawo do dodatkowych świadczeń związanych z pracą, nie może być uznane za kryterium dyskryminujące pracownika w stosunku do osób wcześniej zatrudnionych w rozumieniu art. 183a§ 1 k.p. w zakresie prawa do tych świadczeń.

Sąd Okręgowy XXI Wydział Pracy, zważył, co następuje:

Apelacja powoda jako bezzasadna, podlegała oddaleniu.

W przedmiotowej sprawie Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok Sądu Okręgowego w punkcie 1 w części zasądzającej, w punkcie 2 i w punkcie 4 i w tym zakresie przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu w Warszawie do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego oraz odrzucił skargę kasacyjną w pozostałej części. Zgodnie z art. 398 ²⁰ k.p.c. Sąd któremu sprawa została przekazana, związany jest wykładnią prawa dokonaną w tej sprawie przez Sąd Najwyższy.

Podniesione przez stronę apelującą zarzuty naruszenia prawa procesowego tj. art. 233 k.p.c. wzw. z art. 18 ^3bi 18 ^3c i art. 18 ^ art. 328 § 2 k.p.c. oraz naruszenia prawa materialnego tj. art. 18 ^3a są bezzasadne.

Podkreślić należy, iż w przedmiotowej sprawie stan faktyczny nie był sporny pomiędzy stronami. Spór koncentrował się wokół interpretacji okoliczności faktycznych w odniesieniu do zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Powód podnosił, że u pozwanego pewna grupa pracowników, w tym powód była dyskryminowana ze względu na kryterium stażu pracy i ze względu na datę w jakiej zostali zatrudnieni a w konsekwencji był dyskryminowany w zakresie otrzymywanego wynagrodzenia, w tym w zakresie wypłaconej mu odprawy emerytalnej i nagrody jubileuszowej. Roszczenia powoda oparte były na treści art. 18 ^3d k.p., zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę

Zgodnie z art. 18 § 3 k.p., postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne; zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów -postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. W razie zatem sporu sądowego między stronami stosunku pracy, stwierdzając naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia, sąd powinien ustalić (ukształtować) to wynagrodzenie na odpowiednim poziomie (zastąpić postanowienia umowy odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego). Powyższe rozstrzygnięcie może dotyczyć wyłącznie ukształtowania treści trwającego stosunku pracy na przyszłość. Jeżeli natomiast chodzi o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ) w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy), to właściwą podstawą ewentualnych roszczeń pracownika jest art. 18 ^3d k.p., według którego osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W odniesieniu do wynagrodzenia za pracę, odszkodowanie określone tym przepisem powinno być ustalone w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie pracownik powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98).

W przedmiotowej sprawie stosunek pracy między stronami został rozwiązany, wobec czego nie ma już umowy o pracę, której treść mogłaby zostać ukształtowana wyrokiem Sądu.

Roszczenia powoda oparte były na treści art. 18 ^3d k.p., zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W świetle art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie zaś z § 2 cytowanego przepisu równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

Jak podkreślił Sąd Najwyższy w przedmiotowej sprawie niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p.), co musi być uwzględnione przy wykładni art. 18 ^3c § 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przepis ten znajduje się bowiem w rozdziale Kodeksu pracy odnoszącym się do niedyskryminowania i jest bezpośrednio związany z zakazem dyskryminacji w dziedzinie wynagradzania za pracę, o którym mowa wart. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p., uściślając zawarte tam pojęcie wynagrodzenia za pracę w kontekście jego niekorzystnego ukształtowania. Oba te przepisy muszą być odczytywane łącznie, co prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące. Przepis art. 18 ^3a § 1 k.p. nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, ale - posługując się określeniem „w szczególności" - wymienia je przykładowo. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że prezentowane może być stanowisko, że skoro art. 18 ^3a § 1 k.p. wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach; z

dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z dnia 12 września 2006,1 PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, s. 336). Jednakże podzielił pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12 (OSNP 2013 nr 17-18, poz. 202), że „ścisłe odczytanie art. 18 ^3a k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w§ 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności"), a po drugie („a także") - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na" pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności") odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art. 183a § 5 pkt 2 k.p. - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 347)".

W ocenie Sądu Okręgowego w przedmiotowej sprawie, Sąd I Instancji zasadnie uznał, że powód nie przytoczył takich okoliczności faktycznych, które uzasadniałyby stwierdzenie, że różnicując warunki wynagradzania strona pozwana stosowała niedozwolone kryteria o których mowa w art. 18 ^3a §1 k.p. Sąd Najwyższy w przedmiotowej sprawie zwrócił uwagę odwołując się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2015 r., II PK 36/15 (LEX nr 1936723), że to co jest zgodne z prawem nie może być uznane za bezprawne kryterium dyskryminujące. Dokonując wykładni art. 241 ¹³ k.p. Sąd Najwyższy wskazał, że z art. 214 ^lj § 2 zdanie pierwsze k.p. wynika, że postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że na podstawie tego przepisu stosunki pracy

ukształtowane postanowieniami układu zbiorowego, który został rozwiązany, mogą być modyfikowane na niekorzyść pracownika tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego niezależnie od tego, czy podstawą modyfikacji jest wprowadzenie nowego układu zbiorowego pracy czy rozwiązanie dotychczasowego. Także bowiem po upływie okresu stosowania (obowiązywania) dotychczasowego układu zbiorowego pracy wynikające z tego układu i przejęte do treści indywidualnych stosunków pracy warunki istotne, stosuje się do upływu okresu ich wypowiedzenia. A contrario oznacza to, że bez zachowania trybu wymaganego do zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy, ukształtowanych wskutek przeniknięcia dotychczasowych korzystniejszych postanowień układowych do treści indywidualnych stosunków pracy (art. 24113 § 1 k.p.), wykluczona jest legalna i skuteczna zmiana lub „ustanie" warunków umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, które uzyskały własny „samoistny" walor prawny istotnych składników treści stosunku pracy (por. np.wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 2011 r., 11 PK 67/11, M.P.Pr. 2012 nr 3 s. 146-148 i powołane tam wcześniejsze orzecznictwo).

Korzystniejsze postanowienia Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników zatrudnionych przez stronę pozwaną w okresie jego obowiązywania weszły zatem do treści ich umów o pracę, poczynając od 1 stycznia 2004 r. Pozbawienie ich tych uprawnień mogło nastąpić tylko w drodze wypowiedzenia tych warunków, do czego jednak strona pozwana była jedynie uprawniona a nie zobowiązana. Nieskorzystanie z tego uprawnienia w stosunku do ogółu pracowników zatrudnionych przed dniem 1 stycznia 2004 r. nie może być postrzegane jako dyskryminacja osób zatrudnionych już po tym dniu, skoro ich sytuacja faktyczna i prawna była zupełnie odmienna. Podejmowali pracę na warunkach określonych umowami o pracę i mając świadomość nieprzysługiwania im dodatkowych świadczeń w związku z tym, że Układ już nie obowiązywał. Żaden przepis prawa nie zobowiązywał zaś pracodawcy do zaproponowania im takich warunków płacowych, jakie przewidywał nieobowiązujący już PUZP.

Nawiązanie stosunku pracy w dacie, w której u pracodawcy nie obowiązywał już układ zbiorowy, przewidujący prawo do dodatkowych świadczeń związanych z pracą, nie może być uznane za kryterium dyskryminujące pracownika w stosunku do osób wcześniej zatrudnionych w rozumieniu art. 18 ^3a § 1 k.p. w zakresie prawa do tych świadczeń.

Mając na uwadze powyższe, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c apelację powoda oddalił.

O kosztach procesu Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 102 k.p.c. Zgodnie z art. 102 k.p.c w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony

przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przepis ten, stanowiąc wyjątek od ogólnej zasadny wyrażonej w art. 98 § 1 k.p.c. i odwołując się do występowania "wypadków szczególnie uzasadnionych", pozostawia sądowi orzekającemu swobodę oceny, czy fakty związane z przebiegiem procesu, jak i dotyczące sytuacji życiowej strony, stanowią podstawę do nieobciążania jej kosztami procesu. W ocenie Sądu Okręgowego sytuacja majątkowa powoda oraz charakter roszczenia pracowniczego wymagającego właściwej interpretacji okoliczności faktycznych w odniesieniu do zasady równego traktowania w zatrudnieniu uzasadnia zastosowanie art. 102 k.p.c i zasądzenie od powoda kosztów procesu w części. W ocenie Sądu powód wytaczając powództwo mógł być subiektywnie przeświadczony o słuszności dochodzonego roszczenia.