Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 36/15
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 4 listopada 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)
SSN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca)
SSN Halina Kiryło
w sprawie z powództwa W. G.
przeciwko "PKP " SA Zakład […]
o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu,
ustalenie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 listopada 2015 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w G.
z dnia 26 czerwca 2014 r.,
I. oddala skargę kasacyjną,
II. nie obciąża powoda kosztami postępowania kasacyjnego
strony pozwanej.
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy w G. wyrokiem z 26 czerwca 2014 r. oddalił apelację powoda
W. G. od wyroku Sądu Rejonowego w G. z 28 marca 2014 r., którym oddalono jego
2
powództwo o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w
zatrudnieniu oraz ustalenie wysokości wynagrodzenia zasadniczego w kwocie
1.746,12 zł na przyszłość. Powód rozpoczął pracę w PKP w 1984 r. Był zatrudniony
w P. Zakładzie Przewozów Regionalnych w G. Od 1 września 2008 r. stał się
pracownikiem PKP Przewozy Regionalne Sp. z o.o. Oddział Przewozów
Międzywojewódzkich (PKP PR OPM). Przejęcie powoda w trybie art. 231
§ 1 k.p.
wiązało się z zawarciem 30 lipca 2008 r. przez Związek Pracodawców Kolejowych
oraz Ponadzakładowe Organizacje Związkowe „Porozumienia w sprawie gwarancji
pracowniczych związanych z realizacją zmian organizacyjnych w niektórych
spółkach grupy PKP”. Od 1 grudnia 2008 r. w trybie art. 231
§ 1 k.p. powód stał się
pracownikiem PKP […]. W związku z uzyskaniem przez Zakład […] spółki PKP
Intercity statusu pracodawcy, od 1 września 2009 r. powód stał się pracownikiem
pozwanego PKP Intercity SA. Powód jest zatrudniony w pozwanym zakładzie na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy
na stanowisku kierownika pociągu. Przejęcie pracowników PKP Przewozy
Regionalne przez PKP PR OPM, a następnie PKP Intercity SA wiązało się z
realizacją strategii rządowej. Przejęcie miało charakter systemowy i polegało na
przejęciu pracowników świadczących w PKP Przewozy Regionalne pracy w
pociągach międzywojewódzkich. Po przejęciu pracowników z PKP PR OPM liczba
pracowników PKP Intercity SA wzrosła o około 3,5 tys. osób. Zasady tego przejęcia
określone zostały w porozumieniu z 30 lipca 2008 r. Zgodnie z jego treścią PKP
Intercity SA zobowiązała się do zawarcia z przejętymi pracownikami umów na
dotychczasowych warunkach, zagwarantowała, że do 31 grudnia 2010 r. nie będzie
stosować wobec przejętych pracowników w tym powoda, zmian warunków pracy w
zakresie miejsca wykonywania pracy w trybie art. 42 k.p. oraz zobowiązała się do
niezwłocznego podjęcia działań w celu zawarcia protokołu dodatkowego do
obowiązującego w spółce ZUZP lub zawarcia nowego, jednolitego dla wszystkich
pracowników PKP Intercity SA zuzp. Do czasu zawarcia protokołu dodatkowego lub
nowego układu, jednak nie dłużej niż przez okres 24 miesięcy, PKP Intercity SA
zagwarantowała stosowanie w stosunku do powoda postanowień ZUZP dla
pracowników PKP Przewozy Regionalne Sp. z o.o., zawartego 5 listopada 2004 r.
W przypadku nie zawarcia w terminie określonym w Porozumieniu protokołu
3
dodatkowego lub nowego zuzp, pracodawca zobowiązał się wydać regulamin
wynagradzania w trybie art. 772
k.p. W ślad za Porozumieniem przekazane zostały
związkom zawodowym wszelkie informacje o warunkach zatrudnienia
przejmowanych pracowników. Do końca 2010 r. nie doszło do zawarcia protokołu
dodatkowego do obowiązującego w spółce ZUZP ani nowego, jednolitego dla
wszystkich pracowników PKP Intercity SA zuzp. W okresie tym do wynagrodzenia
powoda miały zastosowanie zasady określone w ZUZP dla PKP Przewozów
Regionalnych sp. z o.o. z 2004 r. oraz wydane na jego podstawie regulaminy, w
tym regulamin premiowania. Do pracowników będących przed 1 grudnia 2008 r.
pracownikami PKP Intercity SA oraz do nowozatrudnionych pracowników, miały w
tym okresie zastosowanie postanowienia ZUZP dla PKP Intercity. Objęcie
poszczególnych grup pracowników odmiennym reżimem prawnym spowodowało
różnice w wysokości wynagrodzeń. Różnice w wynagradzaniu dotyczyły w
szczególności wysokości premii za odprawę podróżnych pociągu oraz diet drużyn
pociągowych. 1 stycznia 2011 r. ujednolicono stawkę premiową za odprawę
podróżnych w stosunku do wszystkich pracowników. Z uwagi na niemożność
wypracowania wspólnego stanowiska ze stroną związkową PKP Intercity SA nie
udało się zawrzeć zuzp regulującego w sposób jednolity sytuację prawną
wszystkich pracowników spółki. W tej sytuacji pozwany wypowiedział powodowi 24
września 2010 r. dotychczasowe warunki umowy o pracę z zachowaniem okresu
wypowiedzenia w związku z wejściem w życie 1 stycznia 2011 r. Regulaminu
wynagradzania dla pracowników PKP Intercity SA […]. Powód przyjął
zaproponowane mu warunki zatrudnienia. Z dniem wprowadzenia tej regulacji
wszystkich pracowników obowiązują te same zasady dotyczące wypłaty
wynagrodzenia zasadniczego, premii oraz dodatków. Wysokość wynagrodzenia
zasadniczego dla poszczególnych stanowisk pracy została zawarta w tabelach
wynagrodzeń w zasadniczych. Kategorie zaszeregowania, grupy oraz stawki
wynagrodzenia stanowią odzwierciedlenie propozycji zawartych w projekcie układu
zbiorowego.16 września 2011 r. pozwany wypowiedział powodowi warunki umowy
o pracę wskazując, iż z dniem 1 stycznia 2012 r. warunki pracy i płacy, regulowane
dotychczas postanowieniami PZUZP oraz Regulaminu wynagradzania dla
pracowników PKP Intercity SA […] obowiązującego od 1 stycznia 2011 r., określać
4
będą postanowienia obowiązującego u pozwanego pracodawcy Regulaminu oraz
nowego Regulaminu wynagradzania dla pracowników PKP Intercity SA […].
Wynagrodzenie powoda mieści się w przedziale wynagrodzeń określonym obecnie
obowiązującymi u pozwanego przepisami płacowymi. Wysokość wynagrodzenia
powoda jest niższa niż wynagrodzenie innych pracowników zatrudnionych na takim
samym stanowisku. Aktualne wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosi 1.716 zł,
natomiast średnie wynagrodzenie za okres od sierpnia do października 2011 r.
wynosiło 2.894,46 zł. Pozwany podejmuje działania w celu zniwelowania różnic
płacowych występujących w grupach zawodowych. W okresie od przejęcia powoda
w 2008 r., kiedy otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1.375 zł,
wynagrodzenie to wzrastało do 1.485 zł w lipcu 2011 r.,1.605 zł we wrześniu 2012
r. oraz 1.716 zł we wrześniu 2013 r. Część pracowników przejętych z PKP PR OPM
nadal obsługuje tylko pociągi TLK, zaś dotychczasowi pracownicy PKP Intercity SA
pociągi kwalifikowane, tj. EC, EIC. Praca na obu kategoriach pociągów sprowadza
się do podobnych czynności, przy czym wymagania co do standardów obsługi
pociągów EC i EIC są wyższe. Obecnie aby obsługiwać pociąg linii EC i EIC należy
zdać wewnętrzny egzamin.
Sąd pierwszej instancji stwierdził, że przedmiotem rozstrzygnięcia był zarzut
naruszenia przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu w
zakresie wynagrodzenia. Mając na uwadze treść art. 183c
§ 1 i 3 k.p., art. 183b
§ 1
pkt 2 k.p., art. 183a
§ 1 k.p. oraz art. 112
k.p. wskazał, iż dla naruszenia zasady
równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia konieczne jest nie
tylko wystąpienie faktycznych różnic w wysokości wynagrodzenia, ale również by te
różnice miały swoje źródło w kryterium o charakterze dyskryminacyjnym. W świetle
orzecznictwa Sądu Najwyższego Sąd pierwszej instancji podkreślił, iż
niewystarczające jest wskazanie przez pracownika istnienia pewnego podłoża
dyskryminacyjnego. Dla uznania, że doszło do naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia konieczne jest udowodnienie
okoliczności wskazanych w ustawie. Do przyczyn dyferencjujących sytuację
płacową pracownika o charakterze dyskryminacyjnym nie jest zaliczane przejęcie
pracownika od innego pracodawcy w trybie art. 231
k.p., a to z tego powodu, że nie
mieści się ono w katalogu przyczyn wyznaczonym art. 183a
§ 1 k.p. Pomimo
5
istnienia różnic w wynagrodzeniu kierowników pociągów zatrudnionych w
pozwanym PKP Intercity SA […] powód nie udowodnił istnienia innego,
dyskryminacyjnego kryterium zróżnicowania jego wynagrodzenia zasadniczego w
stosunku do pracowników pozwanego zatrudnionych przed 1 grudnia 2008 r. bądź
pracowników nowozatrudnionych. Sąd podkreślił, iż przepis art. 183a
§ 1 k.p.
zawiera otwarty katalog przyczyn dyskryminacji pracownika skutkujących jego
nierównym traktowaniem w zatrudnieniu. Teza o przykładowym wyliczeniu przyczyn
dyskryminacji znajduje swoje potwierdzenie w zastosowaniu przez ustawodawcę
sformułowania „w szczególności”. Nie oznacza to jednak, że każde zróżnicowanie
pracowników ze względu na jakiekolwiek kryteria może być uznane za
dyskryminację. Powołany przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Po
pierwsze nakazuje równe traktowanie pracowników bez względu na ich cechy lub
właściwości osobiste i wymienia je przykładowo (zwrot „w szczególności”), po
drugie nakazuje je bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (zwrot „a także”). Konstrukcja
przepisu prowadzi do wniosku, iż zwrot „w szczególności” odnosi się jedynie do
pierwszej z grup, tj. do cech lub właściwości osobistych pracownika niezwiązanych
z wykonywaną pracą. Sąd Rejonowy zaznaczył, iż w judykaturze zwraca się
uwagę, że grupa ta może być uzupełniona w oparciu o takie cechy czy właściwości,
które mają odpowiednie doniosłe znaczenie społeczne. Naruszenie zasady
równego traktowania w zatrudnieniu ma charakter kwalifikowany i odróżnić je
trzeba od „zwykłego” nierównego traktowania. W sprawie nie sposób uznać
przejęcia pracowników w trybie art 231
k.p. za kryterium odnoszące się do cech czy
właściwości osobistych powoda. Samo naruszenie zasady równych praw (art 112
k.p.) nie rodzi odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy na podstawie art.
183d
k.p. Przepis art 112
k.p. wskazuje, że jednakowe wypełnianie przez
pracowników takich samych obowiązków daje pracownikom na gruncie stosunku
pracy równe prawa, w tym prawo do równego wynagrodzenia. A contrario takiego
prawa nie daje sytuacja, w której pracownicy wypełniają inne obowiązki albo takie
same obowiązki, ale nie jednakowo. Sytuacja prawna pracowników może być
różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych
(predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy. Obowiązki wykonywane przez
6
powoda były takimi samymi obowiązkami, jakie wykonywali pracownicy pozwanego
zatrudnieni w spółce przed 1 grudnia 2008 r., czy pracownicy nowozatrudnieni.
Twierdzenia przeciwnego nie uzasadniają okoliczności związane ze sposobem
świadczenia pracy w związku z wykonywaniem usługi przewozu pociągiem
kwalifikowanym. Za nieuprawnione Sąd Rejonowy uznał twierdzenie pozwanego,
że dwuletni okres zatrudnienia powoda nie wystarczył do przyswojenia sobie przez
powoda zasad obsługi klienta obowiązujących w pociągach klasy EC i EIC.
Uczynienie postępów w tym zakresie było przy tym znacząco utrudnione, skoro
pozwany przez okres związania postanowieniami Porozumienia z 30 lipca 2008 r.
nie obsadzał drużyn konduktorskich pracownikami PKP PR OPM. Taka polityka
pozwanego miała związek z chęcią uniknięcia wypłacania powodowi i innym
przejętym pracownikom PKP PR OPM premii w wysokości 15% ceny biletu z tytułu
odprawy podróżnych na podstawie ZUZP dla pracowników PKP Przewozy
Regionalne zawartego 5 listopada 2004 r. Sąd uznał, iż takie działanie pozwanego
leżało w sferze jego wolności gospodarczej, albowiem racjonalny przedsiębiorca
kieruje się w swoim działaniu rachunkiem ekonomicznym. Z drugiej strony działanie
pozwanego nie naruszało § 4 porozumienia, skoro PKP Intercity SA i PKP
Przewozy Regionalne Sp. z o.o. zagwarantowały przejęcie pracowników w trybie
art. 231
k.p. „z zachowaniem co najmniej dotychczasowych warunków pracy i płacy
i innych świadczeń pracowniczych”. Uprawnienie to, aż do wydania przez
pozwanego Regulaminu wynagradzania zostało utrzymane i było przestrzegane.
Mimo naruszenia zasady równości praw, brak jest podstaw do uwzględnia żądania
pozwu, albowiem powód nie udowodnił, że zróżnicowanie płacowe jakim został
dotknięty miało swoje źródło w przyczynie, którą można by uznać za
dyskryminującą na podstawie art. 183a
§ 1 k.p.
Sąd Okręgowy w uzasadnieniu oddalenia apelacji stwierdził w pierwszej
kolejności, że spór sprowadzał się do ustalenia, czy istnieją podstawy do
zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania przewidzianego w art. 183d
k.p. z
tytułu naruszenia przez pozwanego zasady niedyskryminacji (art. 183a
§ 1 i 2 k.p.,
art. 183b
§ 1 k.p. i art. 183c
k.p.), którego skutkiem było niekorzystne ukształtowanie
wysokości wynagrodzenia powoda. Należy odróżnić zasadę równych praw
pracowników wyrażoną w art. 112
k.p. od zasady niedyskryminacji, o której mowa w
7
art. 113
k.p. Odszkodowanie przewidziane w art. 183d
k.p. byłoby należne powodowi
tylko w przypadku naruszenia przez pozwanego zasady niedyskryminacji. Przepis
art 112
k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego
wypełniania takich samych obowiązków. Do kategorii podmiotów objętych tym
przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą, jaką jest
jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Z zasadą tą nie jest tożsama
zasada niedyskryminacji określona w art 113
k.p. Dyskryminacją nie jest każde
nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które
występuje ze względu na ich odmienność i nie jest uzasadnione z punktu widzenia
sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w
takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Dyskryminacją w rozumieniu art 113
k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich
zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada
niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub
grup z powodów uznanych za dyskryminujące (wyrok Sądu Najwyższego z 2
października 2012 r., II PK 82/12). Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi
w art. 112
i art. 113
k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak
samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny
określone w art 113
(art. 183a
§ 1) k.p., to wówczas mamy do czynienia z
dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez
ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych
praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 112
k.p., a nie o
naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art 113
k.p. Przepisy odnoszące się
do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania
niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (wyroki Sądu
Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09 oraz z 18 kwietnia 2012 r., II PK
196/11). Wyrażona w art. 113
k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w
przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego
traktowania w zatrudnieniu. Przepis art. 183a
§ 2 k.p. zawiera definicję równego
traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w
jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego
artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art. 183a
8
§ 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub
kilku przyczyn określonych w art. 183a
§ 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany w
porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 183b
§ 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez
pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a
§ 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem
jest niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków
zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych
świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się
obiektywnymi powodami. Zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią
nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi
powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z
wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze
społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art. 183a
§ 1 k.p., bądź
ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub
w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminowanego można uznać tylko
takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma
wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta
różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn z art. 183a
§ 1 k.p. Przepisy Kodeksu
pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają
zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego
przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 112
i 113
k.p.). Pracownik, który
zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i
domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu
powinien wskazać przyczynę ze względu, na którą dopuszczono się wobec niego
aktu dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej
przyczyny. Powód powoływał się jedynie na fakt niższego wynagrodzenia
pracowników, którzy zostali przejęci przez pozwanego w trybie art. 231
k.p. Sąd
Okręgowy podzielił wykładnię, że art. 183a
§ 1 k.p. prowadzi do wniosku, iż zawarty
w nim zwrot „w szczególności” - świadczący o otwartym katalogu przyczyn
dyskryminacji pracownika - odnosi się jedynie do pierwszej z grup zakazanych
kryteriów, tj. do cech lub właściwości osobistych pracownika niezwiązanych z
9
wykonywaną pracą. Nie sposób uznać, aby przejęcie pracownika w trybie art. 231
k.p. stanowiło kryterium odnoszące się do cech czy właściwości osobistych
powoda. Skoro powód, uzasadniając żądanie odszkodowania z tytułu naruszenia
zakazu dyskryminacji nie przytoczył żadnych okoliczności faktycznych
wskazujących na istnienie przyczyny zróżnicowania wynagrodzenia w stosunku do
zatrudnionych przed 1 grudnia 2008 r. bądź pracowników nowozatrudnionych, to
jego roszczenie nie mogło zostać uwzględnione. Sąd jest związany granicami
żądania powództwa i nie może dysponować przedmiotem procesu przez określenie
jego granic niezależnie od zakresu żądanej ochrony przez powoda. Ma obowiązek
orzec negatywnie lub pozytywnie o przedmiocie sporu (żądania). Powód dochodził
odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji, a zatem przedmiotem
rozstrzygnięcia mogą być tylko okoliczności mające na celu wykazanie zasadności
bądź bezzasadności roszczenia. Wobec niewykazania przez powoda istnienia
dyskryminacyjnego kryterium zróżnicowania jego wynagrodzenia, nie mają
znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności związane z ewentualnym
naruszeniem przez pracodawcę § 4 ust. 1 Porozumienia w sprawie gwarancji
pracowniczych w związku z realizacją zmian organizacyjnych w niektórych
spółkach grupy PKP, zawartego 30 lipca 2008 r., czy też ewentualnej opieszałości
w reagowaniu przez niego na istniejące dysproporcje między poszczególnymi
grupami pracownikowi i dążeniu do zniwelowania różnic płacowych. Dochodzenie
roszczeń z tych tytułów winno zostać oparte na innej podstawie faktycznej i
prawnej, zaś orzekanie w tym przedmiocie w niniejszej sprawie stanowiłoby
naruszenie art. 321 k.p.c.
W skardze kasacyjnej powód zarzucił naruszenie prawa materialnego: 1) art.
183a
§ 1 k.p. przez błędną wykładnię i przyjęcie, że dyskryminacja ze względu na
przejście powoda do nowego pracodawcy nie mieści się w katalogu przyczyn
uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące, a tym samym, że pomimo
niesporności istnienia różnic w wynagradzaniu kierowników pociągu zatrudnionych
w pozwanej spółce powód nie uprawdopodobnił istnienia dyskryminacyjnego
kryterium zróżnicowania jego wynagrodzenia zasadniczego w stosunku do
pracowników pozwanej spółki zatrudnionych przed 1 grudnia 2008 r. bądź
pracowników nowozatrudnionych, uzasadniającego przyznanie mu odszkodowania
10
z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie
art. 183d
k.p.; 2) art. 183b
§ 1 k.p. przez błędną wykładnię i przyjęcie, że przepis ten
nakłada na powoda, który skutecznie zarzucił pracodawcy dyskryminację,
obowiązek udowodnienia, że zróżnicowanie płacowe jakim został dotknięty miało
swoje źródło w przyczynie, którą można by uznać za dyskryminującą w oparciu o
przepis art. 183a
§ 1 k.p., podczas gdy w procesie o odszkodowanie za naruszenie
zakazu dyskryminacji pracownik zwolniony jest z obowiązku udowodnienia faktu
jego dyskryminacji. We wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania
podano, że jest oczywiście uzasadniona, gdyż wyrok daje wyraz błędnej wykładni,
że przejście powoda do nowego pracodawcy nie może stanowić kryterium
dyskryminacyjnego według art. 113
i art. 183a
§ 1 k.p., tj. nie może być przyczyną
dyskryminacji, mieszczącą się w katalogu niedozwolonych przyczyn nierównego
traktowania pracowników.
Pozwany wniósł o oddalenie skargi i zasądzenie kosztów.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zarzuty skargi kasacyjnej nie uzasadniają uwzględnienia jej wniosków.
Skarżący zarzuca tylko naruszenie prawa materialnego. Sąd Najwyższy nie
rozpoznaje sprawy jako kolejna (zwykła) instancja, lecz tylko skargę kasacyjną w
granicach zarzutów jest podstaw (art. 39813
§ 1 k.p.c.). Badaniu podlega jedynie
zastosowanie prawa materialnego (gdy w skardze nie zarzuca się naruszenia
prawa procesowego). Nie jest więc dopuszczalna ocena w zakresie całego
spektrum przepisów, lecz tylko w zakresie zarzutów skargi dotyczących naruszenia
art. 183a
§ 1 k.p. i art. 183b
§ 1 k.p. Rzecz więc w tym, że w skardze podstawę
kasacyjną ogranicza się tylko do tych dwóch przepisów, które dotyczą nierównego
traktowania ze względu na dyskryminację. Natomiast nie zarzuca się naruszenia
przepisów o nierównym taktowaniu, czyli bez dyskryminacji. Są to odrębne
podstawy roszczeń i powództw. W skardze nie zarzuca się naruszenia przepisów o
nierównym traktowaniu z art. 112
k.p. i art. 183c
k.p. W takiej sytuacji Sąd Najwyższy
nie orzeka tak jak sąd powszechny (iura novit curia). Innymi słowy naruszenie
prawa może być badane tylko w takim zakresie na jaki pozwalają zarzuty skargi.
11
Otwiera to odpowiedź na pytanie skargi czy przejście powoda do pozwanego
pracodawcy stanowi kryterium dyskryminujące, czyli niezgodnie z prawem
powodujące nieuprawnione różnice w wynagradzaniu kierowników pociągów. Sąd
w zaskarżonym wyroku odpowiedział negatywnie i stwierdził, że znaczenie mają nie
jakiekolwiek kryteria dyskryminacji, lecz tylko określone w art. 113
k.p.c. i art. 183a
§
1 k.p. Kryteria zakazujące dyskryminacji ze względu na cechy lub właściwości
indywidualne odnoszone do samej osoby pracownika nie są zamknięte i świadczy o
tym zwrot „w szczególności” (art. 113
k.p. i art. 183a
§ 1 k.p.). Zmiana pracodawcy w
trybie art. 231
k.p. do takich kryteriów nie należy.
Wykładnia przyjęta przez Sąd w zaskarżonym wyroku nie jest błędna. Jest
zgodna z ostatnim orzecznictwem Sądu Najwyższego, które zasadniczo nie
akceptuje tezy, iż w art. 113
i 183a
k.p. chodzi o jakiekolwiek (dowolne) kryterium
dyskryminacji (wyroki z 2 października 2012 r., II PK 82/12 i z 14 maja 2014 r., II PK
208/13). Obecny skład podziela ten kierunek wykładni. Zwężenie przyczyn
dyskryminacji związanych z osobą pracownika jest uzasadnione, gdyż nie w każdej
osobistej sytuacji pracownika można mówić o dyskryminacji (por. wyrok Trybunału
Sprawiedliwości z 18 lutego 2014 r., C-354/13). Nawet gdyby aprobować szersze
ujęcie, to nie można stwierdzić, że przejście pracownika do nowego pracodawcy w
trybie art. 231
k.p. stanowi kryterium dyskryminacji. Znaczenie ma wówczas
określone zdarzenie w sferze faktycznej lub prawnej, polegające na przejściu
zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nie jest to sytuacja obojętna
ustawodawcy. Jest ona zgodna z prawem. To co jest zgodne z prawem nie może
być uznane za bezprawne, czyli w tym przypadku jako kryterium dyskryminujące.
Uniwersalna regulacja art. 231
k.p. zapewnia określoną stabilizację
dotychczasowego zatrudnienia. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę może mieć różne przyczyny i formy, wszak działa nawet mimo woli i
wiedzy stron stosunku pracy. Stosunek pracy jest w takiej sytuacji chroniony przez
utrzymanie dotychczasowych warunków pracy i płacy co najmniej przez określony
czas (por. art. 2418
k.p.). Przejście zakładu lub jego części z mocy prawa zmienia
pracodawcę w stosunku pracy. Czym innym jest różnica w warunkach
wynagrodzenia pracowników przejmowanych i pracowników dotychczas
zatrudnianych przez pracodawcę przejmującego lub nowozatrudnionych. Takie
12
zróżnicowanie może zaistnieć po przejściu zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę, co wcale nie uzasadnia tezy, że regulacja dotycząca zmiany
pracodawcy w trybie art. 231
k.p. stanowi kryterium dyskryminacji z art. 113
k.p. lub
art. 183a
§ 1 k.p. W aspekcie roszczenia skarżącego, odwołującego się do
dyskryminacji, powodzenia żądania wyrównania wynagrodzenia do średniego
wynagrodzenia w grupie zawodowej nie można zasadnie łączyć tylko z samą
zmianą pracodawcy w trybie art. 231
k.p.
Dyskryminacja to nierówność ze względu na szczególną (kwalifikowaną)
przyczynę, co wcale nie oznacza, że nierówne traktowanie zawsze spowodowane
jest dyskryminacją. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie
mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego
przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Jeśli chodzi o wynagrodzenie, to nie
ma dyskryminacji, gdy nie ma nierównego traktowania, a ponadto nie każde różnice
w wynagrodzeniu są nierównym traktowaniem (zob. wyroki Sądu Najwyższego z 7
kwietnia 2011 r., I PK 232/10, z 29 marca 2011 r., I PK 231/10, z 18 września
2009 r., I PK 28/09, z 5 października 2007 r., II PK 14/07).
Inne też roszczenia wynikają z dyskryminacji i inne z nierównego traktowania
(art. 183d
k.p. w związku z art. 113
k.p., art. 183a
, 183b
oraz art. 18 § 3 k.p. (art. 9 § 4
k.p.) w związku z art. 112
k.p. i art. 183c
k.p.; por. wyrok Sądu Najwyższego z 18
września 2014 r., III PK 136/13). Różnica ta wynika z odrębnych podstaw
faktycznych (art. 187 k.p.c.) i odpowiadających im podstaw prawnych. Nierówność
w wynagrodzeniu może więc mieć swoje uzasadnienie albo wynikać z naruszenia
prawa. Sąd Najwyższy nie ocenia tej kwestii w tej sprawie, gdyż tak jak wskazano
na wstępie nie pozwala na to zakres zaskarżenia, który obejmuje jedynie
dyskryminację, przy czym wskazane kryterium dyskryminacji jest niezasadne
(art. 231
k.p.), natomiast skarga nie dotyczy nierównego traktowania bez
dyskryminacji.
Uzasadniona jest zatem teza końcowa, iż zmiana pracodawcy w trybie
art. 231
§ 1 k.p. nie stanowi kryterium dyskryminacyjnego według art. 113
i art. 183a
k.p.
Z tych motywów orzeczono jak w sentencji (art. 39814
k.p.c.).
O kosztach orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c.
13
kc