Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PK 136/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 18 września 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Józef Iwulski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Zbigniew Myszka
SSN Krzysztof Staryk
w sprawie z powództwa G. W.
przeciwko Wytwórni […] o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 września 2014 r.,
skargi kasacyjnej powódki
od wyroku Sądu Okręgowego w L.
z dnia 23 maja 2013 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w L. do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Wyrokiem z dnia 21 stycznia 2013 r., Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w L. oddalił powództwo G. W. przeciwko Wytwórni […] o
odszkodowanie oraz orzekł o kosztach procesu.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka od dnia 1 września 1972 r.
świadczyła pracę w pozwanej spółce w pełnym wymiarze czasu, ostatnio zajmując
stanowisko magazyniera. Z dniem 1 grudnia 1999 r. powódka na podstawie art. 231
k.p. została przejęta przez Zakład […]. W dniu 10 lipca 2009 r. podpisano Pakiet
Gwarancji Pracowniczych dla Wytwórni […] (dalej Pakiet), którego postanowienia
dotyczyły pracowników zatrudnionych zarówno w pozwanej spółce (spółce
dominującej), jak i w spółkach od niej zależnych. W art. 6 Pakietu zapewniono
pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony możliwość kontynuacji
zatrudnienia przez 72 miesiące. W okresie gwarancyjnym pracodawca nie mógł
rozwiązać z uprawnionymi pracownikami umowy o pracę za wypowiedzeniem z
przyczyn niedotyczących pracowników. W razie naruszenia tej gwarancji
pracodawca był zobowiązany do zapłaty na rzecz pracownika odszkodowania,
którego wysokość (wielokrotność miesięcznej pensji) zależała od stażu
pracowniczego i od tego, w którym roku obowiązywania Pakietu nastąpiło
rozwiązanie stosunku pracy. Postanowieniami Pakietu zostali objęci w
szczególności pracownicy Zakładu Remontowego. W dniu 13 kwietnia 2010 r. w
pozwanej spółce doszło do zawarcia porozumienia zbiorowego w trybie
przewidzianym w art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników. W porozumieniu tym ustalono, że spółka dominująca
zamierza w okresie od 15 do 31 maja 2010 r. zwolnić 350 osób. Zwolnienia miały
zostać dokonane w ramach "Programu Dobrowolnych Odejść" adresowanego do
osób legitymujących się uprawnieniami do wcześniejszej emerytury lub do
świadczenia przedemerytalnego. W tym celu osoby zainteresowane powinny złożyć
ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron z podaniem
sugerowanej daty ustania zatrudnienia. Pracownik, który złożył taką propozycję
nabywał uprawnienie do odprawy pieniężnej w wysokości: 1) 12-miesięcznego
wynagrodzenia w przypadku pracowników uprawnionych do wcześniejszej
emerytury, 2) 24-miesięcznego wynagrodzenia w przypadku pracowników
3
uprawnionych do świadczenia przedemerytalnego i jednocześnie objętych ochroną
przedemerytalną z art. 39 k.p. albo 3) 36-miesięcznego wynagrodzenia w
przypadku pracowników uprawnionych do świadczenia przedemerytalnego i
nieobjętych ochroną z art. 39 k.p. Kolejne porozumienie zbiorowe o identycznej
treści zostało zawarte w pozwanej spółce w dniu 26 lipca 2010 r.
Zakład Remontowy (spółka z o.o.) w 2010 r. zatrudniał około 120
pracowników, przy czym z końcem tego roku odeszło z pracy 40 osób
zatrudnionych na czas określony. Zmniejszenie stanu zatrudnienia w tym Zakładzie
spowodowało trudności w wykonywaniu zadań produkcyjnych. Pomimo tego
pracodawca (podobnie, jak pozostałe spółki zależne) negocjował ze stroną
związkową warunki realizacji programu dobrowolnych odejść w odniesieniu do
pracowników uprawnionych do emerytury lub świadczenia przedemerytalnego. W
ramach realizacji tego programu między innymi sporządzano imienne listy
pracowników, po czym byli oni kierowani do działu kadr pozwanej spółki (spółki-
matki), gdzie dyrektor zasobów ludzkich (E. K.) składała im oferty zawarcia
indywidualnych porozumień o rozwiązaniu stosunku pracy w zamian za co
pracownicy mieli otrzymać stosowne rekompensaty. Na liście wytypowanych
pracowników znalazło się 5 osób objętych ochroną trwałości stosunku pracy, którzy
w zamian za dobrowolne odejście z pracy mieli otrzymać odprawę w wysokości 18-
miesięcznego wynagrodzenia. Z tego grona 2 pracowników nie zdecydowało się na
rezygnację z zatrudnienia. Zakład Remontowy nie był w stanie sfinansować wypłaty
odpraw dla odchodzących pracowników w wysokości przewidzianej w Pakiecie. W
rzeczywistości odprawy wypłacone pracownikom Zakładu, którzy zgodzili się
dobrowolnie odejść z pracy, pochodziły z funduszy pozwanej spółki. Z początkiem
2011 r. zarząd Zakładu Remontowego (spółki z o.o.) wiedział, że ten podmiot
zostanie niebawem przejęty w całości przez pozwaną spółkę, co nastąpiło w dniu 5
stycznia 2012 r. W dniu 23 lutego 2011 r. powódka podpisała z Zakładem
Remontowym porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z dniem 1 marca 2011 r.
w trybie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. i otrzymała odprawę w
wysokości 18-miesięcznego wynagrodzenia. Decyzję w przedmiocie rezygnacji z
zatrudnienia powódka podjęła dobrowolnie w ciągu 2 dni, przy czym miała
świadomość, że otrzyma odprawę niższą od wypłacanej pracownikom pozwanej
4
spółki-matki zgodnie z postanowieniami Pakietu. W dacie zawarcia porozumienia
rozwiązującego stosunek pracy powódka miała ukończone 54 lata.
W odniesieniu do takich ustaleń faktycznych Sąd Rejonowy uznał roszczenie
powódki za nieuzasadnione, bowiem nie dopatrzył się przejawów jej
dyskryminowania przy wypłacie odprawy przysługującej w zamian za rezygnację z
zatrudnienia. Według Sądu Rejonowego, powódka nie została przez swego
pracodawcę (Zakład Remontowy) potraktowana gorzej niż inni pracownicy
zatrudnieni u tego samego pracodawcy. Zakład Remontowy (spółka z o.o.) nie miał
wpływu na treść przepisów wewnątrzzakładowych obowiązujących w spółce
dominującej i dlatego nie mógł względem powódki ponosić odpowiedzialności za to,
że w innej spółce obowiązywały korzystniejsze zasady przyznawania odpraw
pieniężnych w zamian za dobrowolną rezygnację z zatrudnienia. W sytuacji, w
której Zakład Remontowy zaproponował powódce odprawę w wysokości niższej niż
odprawa przewidziana dla pracowników zatrudnionych w spółce dominującej - w
ocenie Sądu Rejonowego - nie można twierdzić, że pracownica była
dyskryminowana. Powódka nie była traktowana gorzej niż pozostali pracownicy
Zakładu Remontowego (spółki z o.o.), bo żaden pracownik tam zatrudniony nie
otrzymał odprawy w wysokości przewidzianej w Pakiecie lub w porozumieniach
zbiorowych zawartych w 2010 r. przez spółkę dominującą. Sytuacja powódki była
identyczna, jak sytuacja pozostałych pracowników Zakładu Remontowego, a
postanowienia Pakietu nie obejmowały tych pracowników Zakładu, którzy rozwiązali
stosunek pracy za porozumieniem stron. Nadto Sąd Rejonowy podniósł, że w toku
procesu powódka nie wykazała, że złożone przez nią w lutym 2011 r. oświadczenie
woli o rozwiązaniu stosunku pracy było dotknięte wadami. Z materiału dowodowego
wynika, że w chwili zawierania porozumienia rozwiązującego stosunek pracy
powódka dysponowała pełną swobodą przy podejmowaniu decyzji w przedmiocie
dobrowolnego odejścia z pracy, chociaż korzystała ze szczególnej ochrony
trwałości stosunku pracy. Ponadto Sąd Rejonowy nie podzielił twierdzenia powódki,
że jej faktycznym pracodawcą była pozwana spółka dominująca, a nie Zakład
Remontowy (spółka zależna). Według Sądu taki przypadek nie mógł mieć miejsca,
bowiem spółka dominująca (pozwana w sprawie) nie została objęta procesem
prywatyzacji.
5
Wyrokiem z dnia 23 maja 2013 r., Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych oddalił apelację powódki od wyroku Sądu pierwszej instancji i orzekł o
kosztach postępowania odwoławczego. Sąd drugiej instancji podzielił w całości
ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu Rejonowego. W szczególności
wywiódł, że ani pozwana spółka, ani jej pracownicy nie podejmowali żadnych
działań zmierzających do wprowadzenia w błąd, czy też zastraszenia lub
szykanowania powódki albo do wywarcia na nią jakiejkolwiek presji. Dlatego
złożone przez powódkę oświadczenie woli w przedmiocie rozwiązania stosunku
pracy nie było dotknięte żadną wadą czynności prawnej. Według Sądu
Okręgowego, naruszenie zasady równego traktowania może przejawiać się w
jednoczesnej dyskryminacji pracownika z uwagi na zastosowanie jednego z
kryteriów dyskryminacyjnych, albo wynikać z naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnianiu (w tym wynagradzaniu). W niektórych przypadkach
może przybierać postać kwalifikowaną, gdy nierówne traktowanie w wynagradzaniu
zachodzi przy jednoczesnym dyskryminowaniu bezpośrednim albo pośrednim, o
których mowa w art. 183a
§ 3 i § 4 k.p. Zdaniem Sądu drugiej instancji, w każdym
przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracownik ma
prawo do odszkodowania przewidzianego w art. 183d
k.p. (co najmniej w wysokości
minimalnego wynagrodzenia za pracę). Dyskryminacja jest szczególną postacią
nierównego traktowania w zatrudnieniu. Nierówne traktowanie podyktowane innymi
względami niż kryteria dyskryminujące może stanowić naruszenie zasady równości
praw pracowników, ale nie zakazu dyskryminacji. W ocenie Sądu odwoławczego,
Sąd Rejonowy przyjął jednak prawidłowo, że pracodawca powódki nie naruszył
obowiązku równego traktowania, bowiem wszyscy pracownicy Zakładu
Remontowego, którym zaproponowano rozwiązanie stosunku pracy za
porozumieniem stron otrzymali odprawy pieniężne w takiej samej wysokości (w
zależności od grupy, do której zostali zaklasyfikowani). Za uwzględnieniem
powództwa - zdaniem Sądu Okręgowego - nie przemawiało twierdzenie powódki,
że była dyskryminowana z tej przyczyny, że otrzymała odprawę niższą niż
pracownicy innego podmiotu (spółki dominującej). Sytuacja prawna powódki nie
była tożsama z sytuacją osób zatrudnionych w innej spółce, gdyż Zakład
Remontowy (spółka zależna) oraz spółka dominująca (strona pozwana) stanowiły
6
dwa odrębne i niezależne od siebie podmioty prawne. Każdy z nich był odrębnym
pracodawcą uprawnionym do różnicowania sytuacji prawnej podległych mu
pracowników. W ocenie Sądu Okręgowego, nie stanowi dyskryminacji w rozumieniu
art. 183a
§ 1 k.p. okoliczność, że odprawy przyznane pracownikom zatrudnionym u
innego pracodawcy były wyższe (ich maksymalna wysokość stanowiła
równowartość pensji za okres 36 miesięcy) niż w przypadku powódki. Chociaż
wszyscy pracownicy zatrudnieni w spółkach zależnych korzystali z jednakowej
gwarancji zatrudnienia ustalonej w Pakiecie, to jednak nie można z tego wywodzić
uprawnienia powódki do odprawy wyższej niż w wysokości przyjętej w Zakładzie
Remontowym. W ślad za Sądem pierwszej instancji Sąd Okręgowy nie zgodził się z
prezentowaną przez powódkę tezą (popartą odwołaniem się do motywów uchwały
składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2006 r., III PZP 2/06)
jakoby rzeczywistym pracodawcą powódki była spółka dominująca, a nie Zakład
Remontowy (spółka zależna). Według Sądu odwoławczego, powołana uchwała
zapadła na tle zupełnie innego stanu faktycznego niż ustalony w sprawie i dlatego
nie stanowi argumentu za poparciem twierdzeń powódki. W zachowaniu
pracodawcy powódki (Zakładu Remontowego) Sąd Okręgowy nie dopatrzył się
ponadto znamion nadużycia prawa podmiotowego oraz sprzeczności z zasadami
współżycia społecznego w rozumieniu art. 8 k.p. Podejmowane przez pracodawcę
działania zmierzające do rozwiązywania umów o pracę w trybie porozumienia stron
nie były sprzeczne z zasadami współżycia społecznego ani ze społeczno-
gospodarczym przeznaczeniem prawa, bo zmierzały do redukcji kosztów
osobowych związanych z zatrudnianiem pracowników przy wykorzystaniu przez
pracodawcę przynajmniej częściowo bezkonfliktowej metody ustania stosunków
pracy.
Od wyroku Sądu Okręgowego powódka wniosła skargę kasacyjną, w której
zarzuciła naruszenie: 1) art. 385 k.p.c. przez jego zastosowanie i art. 386 § 1 k.p.c.
wskutek jego niezastosowania, mimo zasadności apelacji; 2) art. 227 i 233 § 1 w
związku z art. 391 § 1 i art. 382 k.p.c. przez aprobatę rozstrzygnięcia Sądu
pierwszej instancji w sytuacji, gdy brakowało podstaw do stwierdzenia, że Sąd
Rejonowy wszechstronnie rozważył zebrany w sprawie materiał dowodowy i
poczynił niewadliwe ustalenia faktyczne; 3) art. 378 § 1 zdanie pierwsze w związku
7
z art. 391 § 1 k.p.c. przez nierozważenie zarzutu apelacji w przedmiocie "braku
ustaleń (...) wszystkich okoliczności poprzedzających rozwiązanie z pracownikami
umów o pracę w trybie porozumienia stron, w szczególności kto podjął decyzję o
wysokości przyznawanych pracownikom odpraw oraz o całkowitym braku wpływu
pracodawcy na ich wysokość"; 4) art. 112
, art. 183a
§ 1 i art. 183b
§ 1 k.p. przez
"błędną ocenę stanu faktycznego z punktu widzenia prawa materialnego i przyjęcie,
że powódka nie była nierówno traktowana przez pracodawcę"; 5) art. 8 k.p. przez
jego niezastosowanie i brak ustalenia, że podjęte działania w celu nakłonienia
pracowników Zakładu Remontowego do rozwiązywania umów o pracę w trybie
porozumienia stron były sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem
tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego; 6) art. 183d
k.p. przez jego
niezastosowanie i oddalenie powództwa o odszkodowanie, chociaż powódka była
nierówno traktowana przez pracodawcę; 7) art. 3 k.p. przez uznanie, że spółka
dominująca nie była pracodawcą powódki. W uzasadnieniu skargi wywiedziono w
szczególności, że to nie Zakład Remontowy, lecz jedynie główny udziałowiec tego
podmiotu (pozwana spółka), była zainteresowana znacznym zmniejszeniem
zatrudnienia w zakładzie pracy, w którym pracowała powódka i że to wyłącznie ta
spółka podjęła decyzję o redukcji zatrudnienia w Zakładzie Remontowym przy
ustaleniu warunków finansowych, na jakich byli zwalniani pracownicy tego Zakładu,
gorszych od warunków obowiązujących w spółce dominującej. Ma to o tyle istotne
znaczenie, że w spornym okresie w Zakładzie Remontowym było zapotrzebowanie
na pracę a jego sytuacja finansowa nie wymagała redukcji zatrudnienia. Zdaniem
skarżącej, jeśli jednostka zawierająca umowy o pracę nie posiada pełnej
samodzielności ekonomicznej oraz finansowej i jest w tym zakresie uzależniona od
decyzji jednostki dominującej, to należy przyjąć, że w zakresie obowiązku
wypłacania wynagrodzenia i innych świadczeń, przymiot pracodawcy przysługuje
jednostce dominującej. W rozpoznawanym przypadku rzeczywistym pracodawcą
powódki była zatem pozwana spółka dominująca, a nie Zakład Remontowy. Z kolei,
zróżnicowanie przez tego pracodawcę wysokości odpraw wypłacanych
pracownikom w zależności od jednostki organizacyjnej, w której byli zatrudnieni,
należy rozpatrywać w kategoriach naruszenia zasady równego traktowania
określonej w art. 183a
§ 1 k.p., zwłaszcza że wszyscy zatrudnieni korzystali z takich
8
samych gwarancji zatrudnienia określonych w Pakiecie. Powódka wniosła o
uchylenie zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy przez zmianę
wyroku Sądu Okręgowego oraz poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego i
zasądzenie na rzecz powódki od strony pozwanej kwoty 50.760 zł tytułem
odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 kwietnia 2011 r. do dnia
zapłaty, a także o zasądzenie na rzecz powódki kosztów procesu, ewentualnie o
uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do
ponownego rozpoznania.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o nieprzyjęcie
skargi do rozpoznania z uwagi na brak okoliczności uzasadniających jej
rozpoznanie, a na wypadek przyjęcia skargi do rozpoznania o jej oddalenie jako
bezzasadnej, a ponadto o zasądzenie od powódki zwrotu kosztów postępowania
kasacyjnego.
Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:
Na wstępie należy wyjaśnić kwestię legitymacji biernej pozwanej spółki.
Problem ten nie był rozważany przez Sądy obu instancji a ma znaczenie przy
ocenie zasadności powództwa. Z ustaleń faktycznych wynika, że w spornym
okresie pracodawcą powódki (w rozumieniu art. 3 k.p.) był Zakład Remontowy
(zależna spółka z o.o.), a nie pozwana spółka (dominująca spółka). Ponieważ
powódka (była pracownica) bezsprzecznie dochodzi roszczenia ze stosunku pracy,
to podmiotem legitymowanym biernie jest jej (były) pracodawca (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 5 maja 2011 r., II PK 181/10, OSNP 2012 nr 11-12, poz. 139).
Powódka wniosła pozew wyłącznie przeciwko spółce […], a więc przeciwko
podmiotowi, z którym nie łączył jej stosunek pracy (w rozumieniu art. 1, 2 i 3 k.p.).
Powódka jednakże już w pozwie wywiodła, że Zakład Remontowy (spółka z o.o.;
pracodawca powódki) został w styczniu 2012 r. (czyli już po ustaniu stosunku pracy
powódki) przejęty przez pozwaną spółkę "[…]". Wynika z tego legitymacja bierna
strony pozwanej, bez względu na ocenę, kto był pracodawcą powódki (w
rozumieniu art. 3 k.p., czy też według prezentowanej przez powódkę koncepcji
pracodawcy rzeczywistego). Strona pozwana jest legitymowana biernie albo jako
9
pracodawca powódki (według jej argumentacji), albo jako podmiot, który zgodnie z
art. 231
§ 2 k.p. odpowiada za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy
powstałe przed przejściem zakładu pracy (por. uchwały Sądu Najwyższego z dnia 7
lipca 2000 r., III ZP 16/00, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 847; OSP 2001 nr 7-8, poz.
100, z glosą A. Lachman i z dnia 16 maja 2001 r., III ZP 9/01, OSNAPiUS 2001 nr
21, poz. 635 oraz wyroki z dnia 8 kwietnia 2002 r., I PKN 112/01, LEX nr 563973 i z
dnia 23 listopada 2006 r., II PK 57/06, OSNP 2008 nr 1-2, poz. 4), albo jako spółka
przejmująca na podstawie art. 494 § 1 k.s.h. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia
17 lutego 1999 r., I PKN 569/98, OSNAPiUS 2000 nr 7, poz. 259). Kwestia ta nie
została wprawdzie jednoznacznie ustalona (rozważona), ale w każdym razie
powództwo nie mogło być oddalone z powołaniem się na brak legitymacji biernej
strony pozwanej (niezależnie od oceny, kto był pracodawcą powódki).
Co do zarzutów naruszenia prawa materialnego, to należy zauważyć, że Sąd
Okręgowy przyjął, iż nie każde zachowanie pracodawcy w zakresie nierównego
(niejednakowego) traktowania pracowników musi przybierać postać dyskryminacji
w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Pogląd ten przeważa w orzecznictwie
Sądu Najwyższego, choć nie jest ono całkowicie jednolite (niejednolicie jest też
oceniany w literaturze; por. w szczególności H. Szewczyk: Glosa do wyroku Sądu
Najwyższego z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSP 2014 nr 11, poz. 107).
Przy przyjęciu takiej wykładni zwraca się uwagę na to, że dyskryminacja (art. 113
k.p.) - w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 112
k.p.) - oznacza
gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość,
określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (podstawa bądź kryterium)
dyskryminacji. Jeśli więc pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o
zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu
na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (wyroki Sądu
Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNP 2003 nr 23, poz. 571;
z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00, OSNP 2004 nr 2, poz. 32; z dnia 17
lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005 nr 1, poz. 6; z dnia 5 maja 2005, III PK
14/05, OSNP 2005 nr 23, poz. 376; z dnia 10 października 2006 r., I PK 92/06,
Monitor Prawa Pracy 2007 nr 1, poz. 32; z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06,
OSNP 2008 nr 34, poz. 36; z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, LEX nr 528155; z
10
dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, OSNP 2012 nr 7-8, poz. 86, OSP 2012 nr 12,
poz. 115, z glosą K. Walczaka i z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012
nr 11-12, poz. 133, OSP 2013 nr 2, poz. 21, z glosą L. Mitrusa). Nie stanowi zatem
dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za
dyskryminujące, nawet jeśli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady
równego traktowania (równych praw) pracowników określonej w art. 112
k.p. (wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012
nr 3, s. 149; Gdańskie Studia Prawnicze-Przegląd Orzecznictwa 2012 nr 4, poz. 11,
z glosą P. Krakowiak). Dlatego (przykładowo) zakończenie akcji strajkowej i
zapewnienie "spokoju społecznego" może stanowić usprawiedliwiony powód
zróżnicowania uprawnień pracowników do dodatkowej odprawy z tytułu rozwiązania
stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przewidzianej w
postanowieniach porozumienia zbiorowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10
maja 2012 r., II PK 227/11, OSNP 2013 nr 9-10, poz. 107), a zróżnicowanie
wysokości wynagrodzenia lekarzy w stosunku do wynagrodzenia lekarzy
rezydentów jest wynikiem odmiennego sposobu ich finansowania oraz celem umów
zawieranych z rezydentami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2011 r.,
I PK 231/10, OSNP 2012 nr 9-10, poz. 118; OSP 2013 nr 1, poz. 6, z glosą A.
Korytowskiej). Również kryterium daty nawiązania stosunku pracy - przed lub po
wejściu w życie Kodeksu pracy (1 stycznia 1975 r.) - nie stanowi dyskryminującej
przyczyny zróżnicowania sytuacji pracowników w rozumieniu art. 183a
§ 4 w
związku z art. 183a
§ 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2008 r.,
II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259).
Przedmiotem sporu w rozpoznawanej sprawie było roszczenie wywodzone
przez powódkę z podstawy faktycznej, w której w ramach procedury dobrowolnych
odejść otrzymała od pracodawcy odprawę pieniężną w wysokości o połowę niższej
od świadczenia przyznawanego pracownikom zatrudnionym w spółce dominującej,
znajdującym się w takiej samej sytuacji. Roszczenie powódki wywodzone jest więc
z naruszenia wobec niej zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112
k.p.),
ale nie z zakazu dyskryminacji (art. 113
k.p. według przedstawionej wyżej wykładni).
Powódka w podstawie faktycznej powództwa (jak również w toku postępowania) nie
powoływała się bowiem na żadne zabronione przez prawo kryterium
11
dyskryminujące (płeć, wiek, rasę, religię itp.). Jednakże - zdaniem Sądu
Najwyższego w składzie orzekającym - oznacza to tylko tyle, że do sytuacji prawnej
powódki nie ma zastosowania art. 183d
k.p. gwarantujący pracownikowi, wobec
którego pracodawca naruszył zakaz dyskryminacji, prawo do odszkodowania w
wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (bez konieczności
wykazania szkody). Nie oznacza to natomiast wyłączenia możliwości dochodzenia
przez pracownika (powódkę) innych roszczeń opartych na "zwykłym", nierównym
traktowaniu w porównaniu do innych zatrudnionych znajdujących się w podobnej
sytuacji. W szczególności roszczenia te mogą być wywodzone z nierównego
traktowania pracownika wskutek realizacji postanowień umowy o pracę
naruszających zasadę równego traktowania. W razie umieszczenia w umowie o
pracę (lub innym akcie kreującym stosunek pracy) postanowienia sprzecznego z
art. 112
k.p. następują skutki określone w art. 18 § 3 k.p., czyli postanowienia
umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich
stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów -
postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi
charakteru dyskryminacyjnego. Zdaniem Sądu Najwyższego, art. 18 § 3 k.p. ma
zastosowanie do "zwykłego" nierównego traktowania pracownika, bez względu na
stosowane przy tym kryteria (dyskryminacyjne), gdyż z takim nierównym
traktowaniem związany jest skutek w postaci nieważności postanowień umownych
(choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa o dyskryminacji). Zatem w
przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p. (por. też art. 9 § 4 k.p.) pracownik może
domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę,
czyli stosowanie art. 18 § 3 k.p. i uwzględnienie wynikającego z niego skutku
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112
k.p.) polega na
podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie
obowiązuje więc postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia
świadczeń jednego pracownika - a przez to faworyzuje innych - wobec czego
pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych
umownie pracownikom lepiej traktowanym (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12
września 2006 r., I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 a w literaturze
M.J. Zieliński: Zasada równego traktowania a zakaz dyskryminacji w prawie pracy,
12
PiZS 2013 nr 8, s. 25). Roszczenie, którego dochodzi powódka w rozpoznawanej
sprawie nie wynika z nierównych (gorszych) postanowień umowy o pracę zawartej
z Zakładem Remontowym, lecz z porozumienia rozwiązującego tę umowę (art. 30 §
1 pkt 1 k.p.). Jednakże takie porozumienie należy traktować jako umowę o pracę w
rozumieniu art. 18 k.p. (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 maja
2013 r., II PK 260/12, OSNP 2014 nr 2, poz. 23). Oznacza to, że postanowienia
przyjęte w porozumieniu rozwiązującym stosunek pracy powódki (w szczególności
odnoszące się do ustalenia wysokości odprawy przysługującej w przypadku
rezygnacji z zatrudnienia w ramach programu dobrowolnych odejść) nie powinny
być mniej korzystne niż postanowienia takich porozumień przyjmowanych
względem innych pracowników znajdujących się w analogicznej sytuacji.
Powódka jednoznacznie wskazała podstawę faktyczną powództwa,
dochodząc różnicy między wypłaconą jej odprawą a odprawami wypłacanymi
pracownikom spółki dominującej znajdującym się w analogicznej sytuacji.
Wprawdzie powódka nazywała swoje roszczenie odszkodowaniem i powoływała się
na art. 183d
k.p. jako jego podstawę, ale przy takim określeniu podstawy faktycznej
powództwa, kwalifikacja prawna roszczenia należała do sądu (iura novit curia).
Należało więc rozpoznać sprawę jako dotyczącą wywodzonego z art. 18 § 3 k.p.
roszczenia o zapłatę brakującej części odprawy (o wyrównanie tego świadczenia).
W ramach powołanej podstawy faktycznej powództwa możliwe było także uznanie,
że roszczenie ma charakter odszkodowawczy (zbieg podstaw prawnych roszczenia)
jako rekompensujące uszczerbek polegający na nieotrzymaniu różnicy między
świadczeniem otrzymanym a świadczeniem, jakie powódka powinna otrzymać,
gdyby w stosunku do niej nie naruszono zasady równego traktowania (por. wyroki
Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz.
98 i z dnia 10 lutego 2009 r., II PK 149/08, OSNP 2010 nr 17-18, poz. 210).
Wówczas podstawą prawną byłby art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. (przy
konieczności wykazania przesłanek odpowiedzialności w nim określonych), a nie
art. 183d
k.p. Obowiązek równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 112
k.p.) jest niewątpliwie obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy.
Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą
pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. Wobec
13
powyższego, uznanie, że powódka nie była dyskryminowana (w wyżej omówionym
znaczeniu) a tylko doszło do "zwykłego", nierównego jej traktowania, nie oznacza
bezzasadności powództwa (było niewystarczające do jego oddalenia).
W tej sytuacji zasadniczy problem, który ujawnił się w sprawie, polega na
ocenie, czy przy analizie naruszenia zasady równego traktowania pracowników w
zatrudnieniu, możliwe jest porównanie sytuacji konkretnego pracownika z sytuacją
innego pracownika zatrudnionego u innego pracodawcy (w rozumieniu art. 3 k.p.), a
nadto będącego innym podmiotem prawnym (odrębną od pracodawcy osobą
prawną). Jest bowiem rzeczą dość oczywistą, że skoro Kodeks pracy określa
prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (art. 1 k.p.), to realizacja zasady
równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112
k.p.) i wynikający z niej nakaz
równego traktowania pracowników, dotyczą stosunków pracy nawiązanych przez
tego samego pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2012 r.,
II PK 161/11, OSNP nr 2013 nr 3-4, poz. 33). Inaczej mówiąc, nie jest możliwe
dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu w oparciu o porównywanie jego sytuacji faktycznej i
prawnej z sytuacją, w jakiej znajduje się pracownik zatrudniony u innego
pracodawcy, zwłaszcza gdy jest on odrębną osobą prawną (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 15 listopada 2013 r., III PK 20/13, OSNP 2014 nr 10, poz. 143).
W stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy zachodzi jednak szczególny
przypadek (niedostatecznie uwzględniony przez Sądy obu instancji) polegający na
tym, że pracodawca zatrudniający powódkę (Zakład Remontowy jako spółka
zależna) pozostawał w ścisłej więzi ekonomiczno-organizacyjnej z podmiotem, u
którego byli zatrudnieni pracownicy traktowani lepiej (w zakresie prawa do odprawy)
niż powódka. Z ustaleń faktycznych stanowiących podstawę zaskarżonego wyroku
wynika bowiem, że pierwotnie Zakład Remontowy (podobnie jak kilka innych
jednostek organizacyjnych) został utworzony (wyodrębniony) przez spółkę […]
(spółkę dominującą) i funkcjonował jako podmiot od niej zależny (spółka-córka), po
czym w styczniu 2012 r. nastąpiła jego likwidacja i "przejęcie" z powrotem przez
spółkę dominującą. W okresie, którego dotyczy sprawa (pierwsza połowa 2011 r.),
Zakład Remontowy (będący spółką z ograniczoną odpowiedzialnością, a więc
osobą prawną odrębną od spółki dominującej) funkcjonował wprawdzie jako
14
odrębny podmiot prawa cywilnego (również prawa pracy), lecz zarazem był
jednostką powiązaną kapitałowo ze spółką dominującą. W uproszczeniu można
powiedzieć, że Zakład Remontowy był ekonomicznie uzależniony od spółki
dominującej. Takie powiązania były widoczne w szczególności w okresie, w którym
Zakład Remontowy realizował program dobrowolnych odejść pracowników.
Pracownicy Zakładu kwalifikujący się do uczestnictwa w tym programie byli przez
pracodawcę umieszczani na specjalnych imiennych listach, następnie kierowani do
działu kadr spółki-matki (do podmiotu, który nie był ich pracodawcą), a tam
oferowano im zawarcie porozumienia rozwiązującego stosunek pracy i wypłatę
stosownej odprawy (która była niższa od odprawy gwarantowanej pracownikom
spółki dominującej). Istotne jest również, że Zakład Remontowy nie był w stanie
sfinansować wypłaty odpraw dla odchodzących pracowników i świadczenia te
pochodziły ze środków pozwanej spółki dominującej. Nadto, potrzeby produkcyjne
Zakładu Remontowego wymagały, aby zatrudniać nowych (dodatkowych)
pracowników, a nie zwalniać dotychczasowych.
Przy takich ustaleniach faktycznych zasadne jest przyjęcie, że mogło dojść
do nadużycia konstrukcji osobowości prawnej spółki dominującej, które
spowodowało nieuzasadnione (nieusprawiedliwione) zróżnicowanie sytuacji
prawnej między pracownikami zatrudnionymi w spółce dominującej a pracownikami
spółek zależnych (w tym Zakładu Remontowego). Podkreślenia przy tym wymaga,
że niewystarczające w tym zakresie jest odwołanie się tylko do konstrukcji
nadużycia specjalnej podmiotowości pracodawczej (art. 3 k.p.), gdyż Zakład
Remontowy i pozwana spółka byli nie tylko odrębnymi pracodawcami (w
rozumieniu art. 3 k.p.), ale również odrębnymi podmiotami według ogólnych zasad
prawa (także "własnościowo") jako odrębne osoby prawne (spółki prawa
handlowego). Konstrukcja nadużycia osobowości (podmiotowości) prawnej jest
przyjmowana w orzecznictwie, także dotyczącym stosunków pracy (por.
uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 2008 r., I PK 311/07,
OSNP 2009 nr 19-20, poz. 258; z dnia 8 czerwca 2010 r., I PK 23/10, OSNP 2011
nr 23-24, poz. 289; OSP 2012 nr 4, poz. 38, z glosą J. Wratnego; z dnia 5 listopada
2013 r., II PK 50/13, OSNP 2014/9/129 i z dnia 20 listopada 2013 r., II PK 55/13,
LEX nr 1441273, a także pośrednio wynika z powoływanej uchwały składu siedmiu
15
sędziów z dnia 23 maja 2006 r., III PZP 2/06, OSNP 2007 nr 3-4, poz. 38), jak i
piśmiennictwie prawniczym (por. T. Targosz: Nadużycie osobowości prawnej,
Kraków 2004; M. Litwińska-Werner: Nadużycie formy spółki, Studia Prawa
Prywatnego 2007 nr 3; P. Wąż: Koncepcja pracodawcy rzeczywistego w świetle
art. 3 k.p., Monitor Prawa Pracy 2007 nr 3, s. 120; M. Raczkowski: Powiązania
kapitałowe pracodawcy a stosunek pracy, PiP 2009 nr 3, s. 60; S. Gurgul:
Odpowiedzialność wspólnika (akcjonariusza) za zobowiązania spółki kapitałowej w
stosunku do jej wierzycieli, Monitor Prawniczy 2010 nr 20, s. 1146; A. Opalski:
Prawo zgrupowań spółek, Warszawa 2012; S. Kubsik: Odpowiedzialność
wspólników (akcjonariuszy) spółki kapitałowej za zobowiązania spółki w stosunku
do jej wierzycieli na przykładzie grupy spółek, Przegląd Prawa Handlowego 2013 nr
8, s. 50; P. Czarnecki: Odpowiedzialność pracodawcy a rozwój struktur
holdingowych, Warszawa 2014 oraz Z. Kubot: Odcinkowa zdolność pracodawcza
spółki dominującej w grupie kapitałowej, PiZS 2014 nr 9, s. 17). Jako przykład
typowego nadużycia formy (instytucji) prawnej spółki wymienia się "pomieszanie
sfer", które może być "rzeczowe" (dotyczyć sfery majątkowej spółki i wspólnika,
kiedy nie wiadomo, do którego majątku: wspólnika, czy spółki dominującej/zależnej
należy określony przedmiot lub masa majątkowa) lub "podmiotowe" (dotyczyć
sposobu prowadzonej przez spółkę działalności oraz relacji zachodzących w jej
strukturach wewnętrznych i występowania w stosunkach zewnętrznych). Istota
omawianej instytucji (określanej również jako "pomijanie osobowości prawnej",
"pomijanie prawnej odrębności osób prawnych" lub "przebijania welonu
korporacyjnego") na gruncie prawa pracy polega na tym, że rzeczywisty "właściciel"
zakładu pracy doprowadza swoim działaniem (przekształcając odpowiednio
struktury organizacyjne) do formalnego związania pracownika stosunkiem
umownym z podmiotem od siebie uzależnionym i pozbawionym uprawnień
"właścicielskich", co może prowadzić do obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań
wobec pracowników. Korzystanie przez "właściciela" ze swobody w kreowaniu osób
prawnych (w szczególności dotyczy to przypadków zakładania spółek zależnych)
niejednokrotnie prowadzi do negatywnych konsekwencji w stosunku do pozostałych
uczestników obrotu prawnego, zwłaszcza wobec pracowników. Z tej też przyczyny -
w celu realizacji funkcji ochronnej prawa pracy - zachodzi konieczność doboru
16
odpowiednich instrumentów prawnych, które będą skutecznie przeciwdziałać takim
niepożądanym (a czasami wręcz patologicznym) zjawiskom. W aktualnym stanie
prawnym nie są przewidziane żadne szczególne konstrukcje prawne
przeciwdziałające nadużywaniu podmiotowości prawnej i pozwalające na pomijanie
prawnej odrębności osób prawnych. Konieczna jest więc odpowiednia wykładnia
obowiązujących przepisów, pozwalająca - mimo braku możliwości kwestionowania
zasady prawnej odrębności poszczególnych podmiotów wchodzących w skład tej
samej grupy kapitałowej - na przeciwdziałanie skrajnym (wyjątkowym) przypadkom,
w których jest nadużywana swoboda tworzenia tych podmiotów. W rozpoznawanej
sprawie (w jej stanie faktycznym) nie jest konieczne stwierdzenie, że pozwana
spółka dominująca była pracodawcą (rzeczywistym, właścicielskim) powódki, gdyż
jest ona biernie legitymowana na innej podstawie (omówionej na wstępie).
Wystarczająca jest odpowiednia wykładnia przepisów dotyczących równego
traktowania pracowników, sprowadzająca się do przyjęcia, że w przypadku
nadużycia przez spółkę dominującą konstrukcji osobowości prawnej, ocena
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112
i art. 18 § 3 k.p.)
może nastąpić przez porównanie sytuacji pracownika spółki zależnej będącej
pracodawcą (art. 3 k.p.) z sytuacją pracowników spółki dominującej.
W konsekwencji za usprawiedliwioną podstawę skargi kasacyjnej powódki
należało uznać zarzut naruszenia art. 112
k.p. Pozostałe podstawy kasacyjne nie są
(w ogólności) zasadne (co w odniesieniu do zarzutów naruszenia prawa
materialnego zostało wyżej omówione). Zarzuty obrazy przepisów prawa
procesowego są bezzasadne, bowiem w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku Sąd
drugiej instancji wyjaśnił, jakie okoliczności towarzyszyły rozwiązaniu stosunku
pracy przez powódkę, w sposób umożliwiający kontrolę kasacyjną zastosowania
norm prawa materialnego do stanu faktycznego sprawy. Zarzuty naruszenia
art. 385 i 386 § 1 k.p.c. Sąd Najwyższy pomija jako zgłoszone całkowicie zbędnie
(por. przykładowo wyroki Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2005 r., II CK
37/05, LEX nr 186853 oraz z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 96/08, OSNP 2010 nr
11-12, poz. 138).
17
W tym stanie rzeczy Sąd Najwyższy, uwzględniając skargę kasacyjną, orzekł
jak w sentencji na podstawie art. 39815
§ 1 oraz art. 108 § 2 k.p.c.