Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 października 2017 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy w składzie:

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 3 października 2017 r. w Warszawie

sprawy z powództwa Z. F., E. K., J. S. i J. Z. (1) przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W.

o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu

na skutek apelacji wniesionych przez pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy – Żoliborza w Warszawie, VII Wydział Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 1 marca 2017 roku sygn. akt VII P 1140/15

1)  oddala apelacje;

2)  zasądza od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na rzecz Z. F., E. K., J. S., J. Z. (1) kwoty po 1350,00 (tysiąc trzysta pięćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej.

Sygn. akt XXI Pa 404/17

UZASADNIENIE

1.  stanowiska stron

E. K. pozwem z 18 września 2015 r. wniosła o zasądzenie od (...) sp. z o.o. na jej rzecz odszkodowania w wysokości 11.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ponadto domagała się ona zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych .

J. S. pozwem z 18 września 2015 r. wniosła o zasądzenie od (...) sp. z o.o. kwoty 11.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, tytułem z odszkodowania z powodu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz o zasądzenie na jej rzecz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych .

J. Z. (1) pozwem z 18 września 2015 r. wniosła o zasądzenie od (...) sp. z o.o. na jej rzecz kwoty 11.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Domagała się ona również zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych .

Z. F. pozwem z 18 września 2015 r. wniosła o zasądzenie od (...) sp. z o.o. na jej rzecz odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w wysokości 11.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. Ponadto powódka domagała się zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Pozwana (...) sp. z o.o. w odpowiedziach na pozwy: E. K., J. S., J. Z. (1) oraz Z. F. wniosła o oddalenie każdego z powództw w całości oraz o zasądzenie od każdej z powódek na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

2.  wyrok Sądu I instancji

Sąd Rejonowy dla Warszawy-Żoliborza w Warszawie, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 1 marca 2017 r. w zakresie powództwa:

⚫

Z. F. – zasądził od (...) sp. z o.o. na rzecz Z. F. kwotę 11.000,00 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację z ustawowymi odsetkami od 22 października 2015 r. do dnia zapłaty; oddalił powództwo w pozostałym zakresie: wyrokowi nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.900,00 zł; zasądził od (...) sp. z o.o. na rzecz Z. F. kwotę 1.800,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; obciążył (...) sp. z o.o. obowiązkiem uiszczenia na rzecz Skarbu Państwa-Sądu Rejonowego dla Warszawy-Żoliborza w Warszawie kwoty 550,00 zł tytułem opłaty od pozwu od obowiązku ponoszenia, której powódka Z. F. była zwolniona w całości z mocy ustawy;

⚫

E. K. – zasądził od (...) sp. z o.o. na rzecz E. K. kwotę 11.000,00 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację z ustawowymi odsetkami od 22 października 2015 r. do dnia zapłaty; oddalił powództwo w pozostałym zakresie; wyrokowi nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.520,00 zł; zasądził od (...) sp. z o.o. na rzecz E. K. kwotę 1.800,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; obciążył (...) sp. z o.o. obowiązkiem uiszczenia na rzecz Skarbu Państwa-Sądu Rejonowego dla Warszawy-Żoliborza w Warszawie kwoty 550,00 zł tytułem opłaty od pozwu od obowiązku ponoszenia, której powódka E. K. była zwolniona w całości z mocy ustawy;

⚫

J. S. – zasądził od (...) sp. z o.o. na rzecz J. S. kwotę 11.000,00 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację z ustawowymi odsetkami od 22 października 2015 r. do dnia zapłaty; oddalił powództwo w pozostałym zakresie; wyrokowi nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 5.430,00 zł; zasądził od (...) sp. z o.o. na rzecz J. S. kwotę 1.800,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; obciąża (...) sp. z o.o. obowiązkiem uiszczenia na rzecz Skarbu Państwa-Sądu Rejonowego dla Warszawy-Żoliborza w Warszawie kwoty 550,00 zł tytułem opłaty od pozwu od obowiązku ponoszenia, której powódka J. S. była zwolniona w całości z mocy ustawy;

⚫

J. Z. (1) – zasądził od (...) sp. z o.o. na rzecz J. Z. (1) kwotę 11.000,00 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację z ustawowymi odsetkami od 22 października 2015 r. do dnia zapłaty; oddalił powództwo w pozostałym zakresie; wyrokowi nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.180,00 zł; zasądził od (...) sp. z o.o. na rzecz J. Z. (1) kwotę 1.800,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; obciążył (...) sp. z o.o. obowiązkiem uiszczenia na rzecz Skarbu Państwa-Sądu Rejonowego dla Warszawy-Żoliborza w Warszawie kwoty 550,00 zł tytułem opłaty od pozwu od obowiązku ponoszenia, której powódka J. Z. (1) była zwolniona w całości z mocy ustawy.

3.  ustalenia stanu faktycznego Sądu Rejonowego

E. K. urodziła się (...) E. K. została zatrudniona w (...) Zakładach (...) 18 grudnia 1989 r. na stanowisku specjalisty technicznego do spraw inkasa. 1 stycznia 2003 roku nastąpiło przejście zakładu pracy w trybie art. 23 ¹ k.p. na nowego pracodawcę (...) sp. z o.o. w W.. Ponowne przejście zakładu pracy – tym razem na (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. nastąpiło 1 lipca 2013 r. Od 1 lipca 2014 r. powierzono E. K. pracę na stanowisku kierownika sekcji nadzoru technicznego, natomiast od 1 lipca 2017 r. została starszym specjalistą ds. zarządzania majątkiem sieciowym. Wynagrodzenie E. K., obliczone jako ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy to 7.520,00 zł brutto miesięcznie.

J. S. urodziła się (...) W 2014 r. osiągała wiek emerytalny, który uprawniał ją do nabycia prawa do emerytury . J. S. została zatrudniona w (...) w W. Oddział (...) od 1 września 1975 r., na stanowisku referenta administracyjnego. 1 stycznia 2003 r. nastąpiło przejście zakładu pracy w trybie art. 23 ¹ k.p. na nowego pracodawcę (...) sp. z o.o. w W.. Ponowne przejście zakładu pracy - tym razem na (...) sp. z o.o. w W. nastąpiło 1 lipca 2013 r. Od 1 lipca 2012 r. pracownik świadczyła pracę jako starszy specjalista w sekcji rozwoju i przyłączenia, natomiast od 1 lipca 2014 r. powierzono jej obowiązki na stanowisku starszego specjalisty ds. rozwoju i obsługi klienta w dziale rozwoju i obsługi klienta. Wynagrodzenie J. S., obliczone jako ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, to 5.430,00 zł brutto miesięcznie.

J. Z. (1) urodziła się (...) J. Z. (1) została zatrudniona w (...) w W. Oddział (...) 5 listopada 1979 r. na stanowisku referenta technicznego. 1 stycznia 2003 r. nastąpiło przejście zakładu pracy w trybie art. 23 ¹ k.p. na nowego pracodawcę (...) sp. z o.o. w W.. Ponowne przejście zakładu pracy - tym razem na (...) sp. z o.o. w W. nastąpiło 1 lipca 2013 r. Od 1 kwietnia 2007 r. pracownik świadczyła pracę jako kierownik rejonu dystrybucji gazu. Wynagrodzenie J. Z. (1), obliczone jako ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, to 7.180,00 zł brutto miesięcznie.

Z. F. urodziła się (...) Z. F. została zatrudniona 3 grudnia 1973 r. w (...) w W. Oddział (...) na stanowisku monter gazociągów. 1 stycznia 2003 r. nastąpiło przejście zakładu pracy w trybie art. 23 ¹ k.p. na nowego pracodawcę (...) sp. z o.o. w W.. Ponowne przejście zakładu pracy - tym razem na (...) sp. z o.o. w W. nastąpiło 1 lipca 2013 r. 1 maja 2009 r. pracownik została specjalistą w zespole dokumentacji papierowej, natomiast od 1 lipca 2014 r. powierzono Z. F. pracę na stanowisku specjalisty ds. zarządzania majątkiem sieciowym. Wynagrodzenie Z. F., obliczone jako ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, to 3.900,00 zł brutto miesięcznie.

11 grudnia 2013 roku zarząd (...) sp. z o.o. podjął uchwałę nr (...), na mocy której przyjęto zasady Programu Dobrowolnych Odejść w (...) sp. z o.o. (zwany dalej (...)) oraz ustalono Regulamin w sprawie określenia zasad PDO pracowników zatrudnionych w (...) sp. z o.o. - strumień II (zwany dalej „Regulaminem”), obowiązujący do 30 września 2014 r. Zgodnie z założeniami programu, pracownikom zatrudnionym w spółce, którzy wystąpili z taką inicjatywą poprzez złożenie stosownego wniosku, stworzono możliwość dobrowolnego rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, z zachowaniem prawa do świadczeń określonych w dalszej części dokumentu. Warunkiem nabycia prawa do świadczeń było złożenie do 30 czerwca 2014 r. wniosku o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, zgodnie ze wzorem określonym przez pracodawcę. W dalszej części regulaminu zapisano, że pracodawca zastrzega sobie prawo decydowania o wyrażeniu zgody na skorzystanie przez pracownika z PDO z podaniem przyczyny odmowy podjęcia takiej decyzji. Termin rozwiązania umowy o pracę miał być ustalany indywidualnie z każdym pracownikiem, z tym że umowa o pracę nie mogła być rozwiązana wcześniej niż 1 maja 2014 r. i później niż 30 września 2014 r. Paragraf 2 ust. 1 PDO wskazywał, że postanowieniami regulaminu objęci są, z zastrzeżeniem ust. 2, wszyscy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy w obszarach: Zarządzanie Majątkiem Sieciowym, Zarządzanie Inwestycjami, Środku UE, Zarządzanie Pomiarami, Zarządzanie Ruchem Sieci, Zarządzanie Pogotowiem Gazowym, Bilansowanie, Rozliczanie Usługi Dystrybucyjnej, Zarządzanie Relacjami z Klientem, Strategia i Rozwój, Organizacyjno-Prawny, Logistyka i Administracja, Zakupy, IT, Rachunkowość, Majątek i Ubezpieczenie, Windykacja oraz Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, którzy od 30 czerwca 2014 r. złożą wniosek o udział w programie. Natomiast w § 2 ust. 2 Regulaminu PDO wskazano grupę osób wyłączonych od objęcia jego postanowieniami. Zgodnie z jego zapisami, postanowieniami Regulaminu nie byli objęci: Dyrektorzy Departamentów oraz Kierownicy Biur w Centrali, Dyrektorzy Oddziałów i ich Zastępcy, a także pracownicy, którzy w roku 2014 nabyli uprawnienia emerytalne w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego (z wyłączeniem osób nabywających uprawnienia do wcześniejszej emerytury oraz świadczenia przedemerytalnego). Paragraf 4 regulaminu wymieniał rodzaje i wysokości świadczeń oferowanych pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy w trybie postanowień programu. Świadczenia te zróżnicowane były ze względu na kryterium stażu pracy. Zgodnie z punktem 2 paragrafu, pracownikom objętym programem przysługiwała rekompensata w wysokości: 8 średnich wynagrodzeń - dla pracownika posiadającego liczbę lat całkowitego stażu pracy u pracodawcy wynoszącego co najmniej 5 lat na dzień rozwiązania umowy o pracę, jednak nie więcej niż 10 lat, 10 średnich wynagrodzeń - dla pracownika posiadającego liczbę lat całkowitego stażu pracy u pracodawcy wynoszącego co najmniej 10 lat na dzień rozwiązania umowy o pracę, jednak nie więcej niż 20 lat, 12 średnich wynagrodzeń - dla pracownika posiadającego liczbę lat całkowitego stażu pracy u pracodawcy wynoszącego co najmniej 20 lat na dzień rozwiązania umowy o pracę, jednak nie więcej niż 30 lat, 14 średnich wynagrodzeń - dla pracownika posiadającego liczbę lat całkowitego stażu pracy u pracodawcy wynoszącego co najmniej 30. Natomiast jak stanowił ustęp 3 aktu, pracownicy mieli również otrzymać odprawę obliczoną według wzoru: 3-krotne wynagrodzenie zasadnicze, jeżeli liczba lat całkowitego stażu pracy u pracodawcy na dzień rozwiązania umowy o pracę wynosi poniżej 15 lat oraz 6-krotne wynagrodzenie zasadnicze, jeżeli liczba lat całkowitego stażu pracy u pracodawcy na dzień rozwiązania umowy o pracę wynosi powyżej 15 lat. Ustęp 4 paragrafu regulował łączną wysokość kwot wypłaconych jednemu pracownikowi, z tytułu skorzystania z programu, która nie mogła przekroczyć 140.000,00 zł.

Regulamin Programu Dobrowolnych Odejść nie dopuszczał do objęcia jego postanowieniami kobiet urodzonych w pierwszym półroczu 1954 r. oraz mężczyzn urodzonych w I półroczu 1949 r. Osoby urodzone w drugim półroczu 1954 r. były już objęte programem PDO, w związku z czym uprawnione były do złożenia wniosku o jego przyznanie.

W 2014 roku E. K., J. S., J. Z. (1) oraz Z. F. osiągnęły wiek emerytalny, uprawniający je do nabycia prawa do emerytury .

14 kwietnia 2014 r. E. K. złożyła wniosek o objęcie jej Programem Dobrowolnych Odejść, jako datę rozwiązania stosunku pracy wskazując 17 sierpnia 2014 r. Dodatkowo wystosowała ona do pracodawcy pismo, w którym wskazywała, że wyłączenie jej grupy wiekowej postanowieniami regulaminu od możliwości złożenia wniosku o skorzystanie z PDO, stanowiło nierówne traktowanie pracowników w zatrudnieniu.

7 kwietnia 2014 r. J. S. złożyła wniosek o objęcie jej Programem Dobrowolnych Odejść. Następnie 14 kwietnia 2014 r. wystosowała do Dyrektora Oddziału w W. pismo, w którym podniosła, że zapisy regulaminu PDO są niesprawiedliwe w stosunku do osób, które w 2014 roku osiągnęły wiek emerytalny oraz stanowią naruszenie równego traktowania w zatrudnieniu.

20 maja 2014 roku J. Z. (1) złożyła wniosek o objęcie jej Programem Dobrowolnych Odejść.

Z. F. złożyła 23 kwietnia 2014 r. wniosek o objęcie jej Programem Dobrowolnych Odejść – strumień II, jako termin rozwiązania stosunku pracy wskazując 31 lipca 2014 r . W piśmie dołączonym do wniosku pracownik podnosiła, że zawarcie w regulaminie zapisów dotyczących wyłączenie osób osiągających w 2014 roku wiek emerytalny i nabywających w związku z tym w danym roku uprawnienia do emerytury stanowi nierówne traktowanie pracowników, którzy urodzili się w pierwszym półroczu 1954 roku.

Pracodawca odmówił E. K., J. S., J. Z. (1) oraz Z. F. możliwości skorzystania z Programu Dobrowolnych Odejść, wskazując na zapisy § 2 ust. 2 pkt 2 Regulaminu.

Stanowisko powyższe podtrzymane zostało w kolejnych pismach pracodawcy. Pracownicy zostali poinformowanie, że nie uzyskali oni zgody na objęcie ich PDO z uwagi niespełnianie przez nich wymogów formalnych, mianowicie osiągnięcie przez powódki wieku emerytalnego i nabycie praw do emerytury w 2014 roku.

23 lipca 2014 r. pełnomocnik Z. F., J. S., E. K. oraz J. Z. (1) wystosował do pracodawcy pismo, w którym zarzucał mu działania dyskryminacyjne w stosunku do jego mocodawczyń. Miały one polegać na takim ustaleniu treści Regulaminu PDO uniemożliwiającym im wzięcie udziału w programie. Zaproponowano pracodawcy podjęcie rozmów ugodowych w powyższym temacie z uwagi na doznane przez pracowników szkody z tytułu doznanej dyskryminacji.

Ustosunkowując się do powyższego pisma pracodawca wskazał, że celem programu jest zapewnienie pracownikom w wieku przedemerytalnym, którzy złożą ofertę skorzystania z Programu i których oferta zostanie przez spółkę przyjęta, środków utrzymania po rozwiązaniu z nimi umów o pracę. Wskazano, że wyłączenie osób nabywających w 2014 roku uprawienia emerytalne z możliwości przystąpienia do programu podyktowane było niecelowością socjalnego wspierania byłych pracowników, którzy pobierali lub mogliby pobierać świadczenia z ubezpieczenia społecznego. Podnoszono ponadto, że celem PDO jest zabezpieczenie socjalne byłych pracowników w okresie po ustaniu zatrudnienia, a przed nawiązaniem nowego stosunku pracy bądź przed nabyciem uprawnień emerytalnych.

W Oddziale w W. zatrudnionych było 14 pracowników, którzy do 31 grudnia 2013 r. nabyli prawo do emerytury w związku z osiągnięciem wieku przedemerytalnego. Dziesięcioro z nich złożyło wniosek o objęcie ich PDO. Pracodawca wyraził zgodę 6 osobom, urodzonym w okresie od 1951 do marca 1953 r., na rozwiązanie z nimi umowy na zasadach określonych w Regulaminie. Cztery osoby, urodzone w kwietniu i późniejszych miesiącach 1953 r., otrzymały odpowiedź odmowną.

Ponadto na 68 pracowników zatrudnionych 31 grudnia 2013 r. w wieku przedemerytalnym, którzy podlegali szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy na zasadzie art. 39 k.p. 68 z nich złożyło wniosek o objęcie ich Programem Dobrowolnych Odejść Pracowniczych. Pracodawca udzielił 47 osobom zgodę na rozwiązanie z nimi stosunku pracy za porozumieniem stron, w ramach Programu.

Ośmiu pracownicom, w tym powódkom, nie została wyrażona zgoda z uwagi na osiągnięcie przez nie wieku emerytalnego w 2014 r.

Niektórym pracownikom, którzy osiągali wiek emerytalny po 31 grudnia 2014 r. pracodawca wyrażał zgodę na objęcie ich Programem Dobrowolnych Odejść - strumień II.

Gdyby pracownice urodzone w I kwartale 1954 r., które osiągnęły w 2014 r. wiek emerytalny, w związku z czym nabyły prawo do emerytury, nie były wyłączone od możliwości złożenia wniosku i ubiegania się o skorzystanie z Programu Dobrowolnych Odejść, J. S. mogłaby otrzymać świadczenie w wysokości 75.530,00 zł tytułem rekompensaty oraz 29.880,00 zł tytułem odprawy pieniężnej. J. Z. (1) mogłaby otrzymać kwotę 99.796,62 zł tytułem rekompensaty oraz kwotę 39.480 zł tytułem odprawy pieniężnej. Z. F. mogłaby otrzymać świadczenie w wysokości 54.145,00 zł tytułem rekompensaty oraz 21.420,00 zł tytułem odprawy pieniężnej, natomiast E. K. mogłaby otrzymać kwotę 89.570,04 zł tytułem rekompensaty oraz 41.340 zł tytułem odprawy pieniężnej.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, wnioski konstruując w szczególności w oparciu o złożone do akt dokumenty, w tym dokumenty prywatne, a także w oparciu o przesłuchanie powódek w osobach: E. K., J. S., J. Z. (2), których zeznania Sąd uznał za całkowicie wiarygodne, spójne i logiczne, gdyż uzupełniały się wzajemnie oraz korelowały z pozostałym zgromadzonym materiałem dowodowym. Podstawę ustaleń Sądu Rejonowego w zakresie przebiegu zatrudnienia powódek oraz łączącego strony stosunku pracy stanowiły również ich akta osobowe, który Sąd Rejonowy dał wiarę w całości. Sąd Rejonowy uznał, że dokumenty przedłożone przez strony niniejszego postępowania stanowią materiał dowodowy obiektywny oraz w pełni wiarygodny, gdyż nie znalazł podstaw do podważenia wiarygodności przedmiotowych dowodów, ponadto żadna ze stron nie kwestionowała ich autentyczności i prawdziwości. Walor wiarygodności Sąd Rejonowy przyznał dokumentom prywatnym, oceniając je na podstawie art. 245 k.p.c. z którego wynika , że dokument prywatny stanowi dowód tego, że osoba, która go podpisała złożyła oświadczenie o treści w nim zawartej.

4.  ocena prawna Sądu I instancji

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwa są uzasadnione, w zakresie w jakim powódki domagały się zasądzenia na rzecz każdej z nich odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu, w wysokości 11.000,00 zł na rzecz każdej z nich z ustawowymi odsetkami od 22 października 2015 r. do dnia zapłaty. W pozostałym zakresie powództwo podlegało oddaleniu.

Sąd Rejonowy uznał, że okoliczności faktyczne stwierdzone w sprawie były zasadniczo między stronami bezsporne. Kwestią wymagającą przeprowadzenia postępowania w sprawie było natomiast ustalenie, czy zapisy Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść Pracowniczy – strumień II, wykluczający z możliwości złożenia wniosku o objęcie postanowienia tego programu pracowników osiągających w 2014 r. wiek emerytalny, stanowią naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu, powodującą dyskryminację pracowników z uwagi na ich wiek oraz datę urodzenia.

Jak wskazał Sąd Rejonowy w przedmiotowej sprawie powódki podnosiły, że u pracodawcy doszło do dyskryminacji ze względu na wiek, gdyż wyłączone z możliwości złożenia wniosku o objęcie PDO, były (z wyjątkiem głównej kadry kierowniczej, mianowicie: Dyrektorów Departamentów oraz Kierowników Biur w Centrali, Dyrektorów Oddziałów i ich Zastępców) jedynie osoby, które w 2014 r. osiągały wiek emerytalny i nabywały w związku z tym prawo do emerytury. W praktyce wyłączenie takie dotyczyło jedynie kobiet urodzonych w I półroczu 1954 r. oraz mężczyzn urodzonych w I półroczu 1945 r. Zatem, przykładowo, osoby, które do 31 grudnia 2013 r. osiągały wiek emerytalny, mogły (i jak wykazało postępowanie dowodowe – w większości skorzystały) z możliwości przystąpienia do Programu oraz otrzymały środki finansowe przyznawane przez pracodawcę.

Strona pozwana argumentowała, że celem PDO miało być zapewnienie pracownikom w wieku przedemerytalnym, w szczególności dla osób, które w późniejszych latach (po 2014 roku) osiągały wiek emerytalny, środków utrzymania po rozwiązaniu z nimi umowy o pracę do momentu osiągnięcia przez nich wieku emerytalnego. Pracodawca wskazywał, że wyłączenie osób nabywających uprawnienia emerytalne w roku 2014 z możliwości przystąpienia do programu PDO podyktowane było niecelowością socjalnego wspierania byłych pracowników, którzy pobierają lub mogą pobierać świadczenia z ubezpieczeń społecznych. Jednakże argumentacja powyższa nie tylko całkowicie nieprawdziwa, ale wręcz całkowicie nielogiczna, w świetle chociażby okoliczności, że osoby, które osiągnęły wiek przedemerytalny do 31 grudnia 2013 r. (przykładowo w 2012 roku czy 2013 r.) również mogły prawo do skorzystania z PDO. Pracodawca złożył do Sądu Rejonowego wykaz pracowników, którzy osiągnęli wiek emerytalny przed wejściem w życie zapisów regulaminu (...) strumień II. Z listy tej wynikało, że - po pierwsze wszyscy ci pracownicy - w liczbie 10 – złożyli wniosek o objęcie ich programem, a ponadto 6 osobom na 10 pracodawca wyraził zgodę na przyznanie im świadczeń w postaci rekompensaty oraz odszkodowania za rozwiązanie umowy do 30 września 2014 r.

Skoro osoby osiągające wiek emerytalny i nabywające prawo do emerytury w poprzednich latach, poprzedzających 2014 r., mogły złożyć wniosek o skorzystanie z programu PDO, nie zachodzą zatem żadne logiczne przesłanki, z jakiego powodu pracodawca pozbawił takiej możliwości pracowników, osiągających wiek emerytalny w 2014 r. Tym bardziej, że kobiety, które urodziły się już w II połowie 1954 r. oraz mężczyźni urodzeni w II połowie 1949 r., którzy osiągali wiek emerytalny po 31 grudnia 2014 r., mogli już skorzystać z programu i złożyć stosowny wniosek do pracodawcy o przyznanie świadczeń rekompensujących rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Co istotne, w treści regulaminu wskazano wprost, że już w przypadku osób nabywających w 2014 roku prawo do wcześniejszej emerytury lub świadczenia przedemerytalnego, mogły z programu skorzystać.

Zatem argumentacja strony pozwanej, że środki wypłacane w ramach PDO stanowić miały swoistą rekompensatę dla pracowników związana z nieotrzymywaniem wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń będących źródłem utrzymania, Sąd Rejonowy uznał za stworzoną na potrzeby procesu i niemającą podstaw w rzeczywistości. Tym bardziej, że zaprzeczają powyższemu same zapisy w treści regulaminu, chociażby te wymienione powyżej, dotyczące osób nabywających prawo do wcześniejszej emerytury lub świadczeń przedemerytalnych już w 2014 r. Nie znajduje logicznego wyjaśnienia wspieranie jednych pracowników i umożliwienie im korzystniejszych odejść, kosztem innych pracowników, których powyższych uprawnień bez żadnych konkretnych podstaw prawnych pozbawiono, jedynie z uwagi na datę ich urodzenia, implikującą osiągnięcie przez nich wieku emerytalnego w 2014 r.

Stanowisko judykatury od dawna jest zgodne w kwestii tego, że o naruszeniu zasady równego traktowania można mówić, jeżeli przepis prawa zakładowego w sposób nieusprawiedliwiony różnicuje sytuację prawną podmiotów posiadających te same cechy istotne (relewantne) (wyrok SN z 2 października 2012 roku, sygn. II PK 82/12, wyrok SN z 28 marca 2012 roku, sygn. II PK 178/11) .

W niniejszej sprawie Sąd uznał, że strona powodowa wykazała, że regulamin PDO różnicował sytuację prawną pracowników w zależności od tego w jakim czasie pracownik osiągał wiek emerytalny i nabywał prawo do emerytury. Pracodawca nie wykazał przy tym żadnych obiektywnych kryteriów jakimi kierował się dokonując takiego zróżnicowania pracowników. Argumenty w kierunku uznania przez niego, że osoby uzyskujące w 2014 r. wiek emerytalny mogły przecież przejść na emeryturę i w związku z powyższym uzyskać stosowne świadczenia z ubezpieczeń społecznych, nie usprawiedliwiał wyłączenia jedynie tej grupy pracowniczej z pozostałych pracowników, którzy z takiego uprawnienia mogli skorzystać.

Jak stwierdził Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 8 czerwca 2006 r., sygn. III APa 78/06 „pracownik może być dyskryminowany, choćby pracodawca nie łamał wobec niego prawa. Niezbędne jest jednakże porównanie, jak traktuje innych zatrudnionych”.

W świetle zgromadzonego materiału dowodowego Sąd Rejonowy stwierdził, że nie ulega wątpliwości, że zachowanie pracodawcy nosiło znamiona dyskryminacji pośredniej pracowników w zakresie prawa do skorzystania przez nich z możliwości dobrowolnego rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron na zasadach określonych w regulaminie PDO, z uwagi na osiągnięty przez nich wiek, uprawniający ich do nabycia prawa do emerytury. Zróżnicowanie takie nie miało żadnego obiektywnego uzasadnienia. W związku z tak podjętą decyzją pracodawcy pracownicy, którzy w 2014 r. nabyli uprawnienia emerytalne w związku z osiągniętym wiekiem doznali szkody majątkowej.

Sąd Rejonowy nie kwestionował stanowiska strony powodowej, że program PDO stanowił jedynie ofertę skierowaną do pracowników, z której pracownik mógł skorzystać lub też nie, zaś o wejściu w życie jej skutków w stosunku do każdego z pracowników decydował każdorazowo pracodawca. Niemniej jednak w rozpatrywanej sprawie istotne jest, że pracodawca na mocy kategorycznego wyłączenia z oferty pracowników, którzy w 2014 r. osiągnęli wiek uprawniający ich do nabycia emerytury, uniemożliwił im - zasadniczo bezpodstawnie - możliwości złożenia wniosku i skorzystania z oferty. Sąd Rejonowy nie wykluczył, że nie można obecnie jednoznacznie przesądzić, czy powódki otrzymałyby świadczenie z PDO, czy odmówiono by im go. Jednakże pracodawca pozbawił je samej szansy wystąpienia z wnioskiem o świadczenie, zastrzegając, że osoby spełniające podane przez niego kryterium - nie mogą składać wniosków o przystąpienie do programu. I te właśnie zachowanie pracodawcy stanowiło o jego dyskryminacji w stosunku do pracowników, którzy urodzili się w I połowie 1949 r. (mężczyźni) oraz I połowie 1954 r. (kobiety).

Powódki swoje roszczenia wywodziły z treści art. 18 ^3d k.p., który stanowi, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Zgodnie z art. 361 § 2 k.c. odszkodowanie obejmuje powstałą stratę (czyli wartość, która była w mieniu poszkodowanego i z niego wyszła) i utracone korzyści (czyli wartość, która mogłaby wejść do mienia poszkodowanego). Szkoda pracownika z reguły polega na utracie korzyści. Odszkodowanie za dyskryminację, ustalone na podstawie art. 361 § 2 k.c., powinno być, zgodnie z europejskim prawem pracy, odpowiednio „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające” (tak m.in. SN w uzasadnieniu wyroku z dnia 7 stycznia 2009 r., sygn. III PK 43/08) .

Odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p. stanowi wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Przepis ten przyznaje prawdo do odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę niezależnie od powstania jakiejkolwiek szkody . W orzecznictwie podkreśla się przy tym, że odszkodowanie ma być odpowiednio „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające” (tak Sąd Najwyższy wskazał m.in. w wyroku z 7 stycznia 2009 roku, sygn. III PK 43/08 oraz w wyroku z 6 czerwca 2012 roku, sygn. III PK 81/11).

Sąd Rejonowy zasądzając na rzecz powódek kwotę w wysokości 11.000,00 zł, odpowiadającą trzykrotności wynagrodzenia, miał na względzie wysokość rzeczywistego uszczerbku jaki powódki poniosły w związku z działaniami pracodawcy. Gdyby pracodawca dopuścił możliwość skorzystania przez nie z Programu Dobrowolnych Odejść Pracowniczych, to po uwzględnieniu ich wniosków mogły one otrzymać kwoty: J. S. - kwotę 105.410 zł, J. Z. (1) mogłaby otrzymać kwotę 139.276,62 zł, Z. F. mogłaby otrzymać świadczenie w wysokości 75.565 zł łącznie, zaś E. K. kwotę 130.910,04 zł. Zatem nawet zasądzona kwota jest nieproporcjonalnie niższa w stosunku do należności jakie faktycznie mogłyby być wypłacone pracownikom, gdyby pracodawca nie pozbawił je możliwości skorzystania z programu.

W ocenie Sądu Rejonowego zasądzone odszkodowanie wyrównało krzywdę wynikłą z działań strony pozwanej, mając jednocześnie na uwadze minimalną kwotę wynikającą z przepisu art. 18 ^3d k.p. oraz fakt, że sama w sobie okoliczność uzyskania przez powódki satysfakcjonującego je rozstrzygnięcia zawiera w sobie element zadośćuczynienia, a także względy prewencyjne i względy proporcjonalności.

Mając na uwadze powyższe Sąd Rejonowy zasądził na rzecz: E. K., J. S., J. Z. (1) oraz Z. F. kwotę po 11.000,00 zł na rzecz każdej z powódek, wraz ustawowymi odsetkami od 22 października 2015 r. do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Odnośnie żądania odsetek, powódki domagały się zasądzenia na ich rzecz odsetek od daty wniesienia pozwu do dnia zapłaty. Zważywszy na pogląd dominujący w judykaturze, który podzielił Sąd Rejonowy, że roszczenie o zapłatę szeroko pojmowanego odszkodowania, w tym o zapłatę pieniężnego zadośćuczynienia, jest roszczeniem bezterminowym. Zgodnie z art. 455 k.c., jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika. Wymagalność tego rodzaju roszczenia w zasadzie następuje bezpośrednio po wezwaniu dłużnika przez wierzyciela do jego zapłaty, a więc w dniu następnym do otrzymaniu wezwania do zapłaty. Należałoby zatem przyjąć, że ustawowe odsetki za opóźnienie w zapłacie zadośćuczynienia należą się od dnia następującego po dniu, w którym zapłata powinna nastąpić niezwłocznie po wezwaniu wierzyciela.

Mając na uwadze powyższe oraz datę otrzymania przez stronę pozwów w niniejszej sprawie, Sąd Rejonowy uznał, że odsetki od roszczenia głównego należą się powódkom nie od dnia wniesienia powództwa, ale od dnia następującego po dniu doręczenia stronie pozwanej pozwów. Zatem odsetki zostały zasądzone jak w pkt 1, 6, 11 i 16 sentencji wyroku. Natomiast roszczenie powódek o zasądzenie odsetek za okres od dnia wniesienia powództwa – 18 września 2015 r. do dnia doręczenia stronie pozwanej pozwów – 21 października 2015 r. należało oddalić jako bezpodstawne, o czym orzeczono w pkt 2, 7, 12 i 17 sentencji wyroku.

Sąd Rejonowy rozstrzygnął o kosztach na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Stawka minimalna za prowadzenie sprawy o odszkodowanie została określona w § 12 ust 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez adwokata z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1348 z późn. zm.) w kwocie 1.800,00 zł.

5.  apelacja pozwanej

Pozwana zaskarżyła powyższy wyrok w całości, zarzucając:

I.  naruszenie prawa materialnego, tj.:

1)  art. 18 ^3a k.p., art. 18 ^3b k.p., art. 9 § 1 k.p. w zw. z art. 300 k.p. przez ich niewłaściwe zastosowanie i w konsekwencji błędne przyjęcie, że PDO jako oferta pracodawcy przedstawiona grupie pracowników, niestanowiąca źródła prawa pracy, mogła być źródłem dyskryminacji i nierównego traktowania w zatrudnieniu, a pracodawca zobowiązany był do wskazania kryteriów według których wybrał gupę pracowników, którym przedstawił ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron;

2)  art. 361 § 1 i § 2 k.p. poprzez uznanie, że powódkom przysługuje odszkodowanie z tytułu utraconych korzyści w związku z nieobjęciem ich przez PDO;

II.  naruszenie prawa procesowego, tj. art. 232 k.p.c. poprzez przyjęcie, że powódki udowodniły, iż doznały realnej szkody o charakterze majątkowym oraz wykazały przesłanki wskazujące, że w przypadku gdyby mogły wnioskować o rozwiązanie umowy o pracę w ramach PDO, jest wysoce prawdopodobne, że otrzymałby zgodę pracodawcy na rozwiązanie umowy na preferencyjnych warunkach.

W związku z powyższymi zarzutami strona pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa oraz zasądzenie kosztów postępowania wg norm przepisanych.

6.  odpowiedź na apelację

Powódki w odpowiedzi na apelację wniosły o oddalenie apelacji oraz zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego.

7.  ocena prawna Sądu Okręgowego

Apelacja pozwanej spółki, jako bezzasadna, podlegała oddaleniu.

W przedmiotowej sprawie powódki domagały się zasądzenia odszkodowania z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu. Zgodnie z treścią art. 18 ^3a § 2 k.p. równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 art. 18 ^3a k.p. Należą do nich w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie z kolei oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z wyżej przytoczonych przyczyn, przy czym dyskryminacja bezpośrednia zachodzi wówczas, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 omawianego przepisu był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, zaś dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wskazanych w przepisie art. 18 ^3a k.p., jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 18 ^3a § 2-4 k.p.). Zgodnie z treścią przepisu art. 18 ^3b k.p. skutkiem różnicowania sytuacji pracownika jest w szczególności między innymi niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą bądź rozwiązanie umowy o pracę.

Zgodnie z linią orzeczniczą przyjętą przez Sąd Najwyższy, do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 2008 r., II PK 256/07, Legalis).

W niniejszym przypadku powódki wskazywały, że zastosował względem nich dyskryminujące kryterium – wiek, a właściwie okres nabycia uprawnień emerytalnych – w zakresie doboru pracowników do skorzystania z Programu Dobrowolnych Odejść. Pracodawca wyłączył z objęcia postanowieniami PDO, kobiety urodzone w pierwszym półroczu 1954 r. oraz mężczyzn urodzonych w pierwszym półroczu 1949 r., natomiast analogicznego warunku nie odniósł do pracowników, którzy uzyskali uprawnienia emerytalne przed 1 stycznia 1954 r. w przypadku kobiet i 1 stycznia 1949 r. w przypadku mężczyzn.

Odnosząc się do zarzutów pozwanej przedstawionych w apelacji, Sąd Okręgowy w pierwszej kolejności stwierdził, że nietrafne jest stanowisko pracodawcy, że postanowienia PDO nie mogły stanowić źródła dyskryminacji, gdyż nie stanowi on źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Sąd Najwyższy wielokrotnie podejmował rozważania dotyczące wystąpienia dyskryminacji w związku z zastosowaniem Programu Dobrowolnych Odejść (wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 2012 r., I PK 206/11, Legalis czy z 18 września 2014 r., III PK 163/13, Legalis) i nie wskazywał bynajmniej, aby regulamin PDO nie mógł stanowić podstawy dyskryminacji. Okoliczności tej nie można wywieść również z treści art. 18 ^{( 3a)} § 1 k.p., z którego wynika, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przepis ten nie wskazuje zatem, że tylko konkretne akty wydawane przez pracodawcę lub ustawodawcę mogą stanowić źródło dyskryminacji. W rzeczywistości, zdaniem Sądu odwoławczego, źródła dyskryminacji należy doszukiwać się w czynnościach pracodawcy dokonywanych na podstawie postanowień przyjętych w PDO. Zatem jeśli czynności faktyczna w zakresie zatrudnienia prowadzi do nieuzasadnionej dyferencji między pracownikami, to wówczas art. 18 ^{( 3a)} § 1 k.p. zostaje naruszony.

Sąd Okręgowy odnosząc się z kolei do tego, czy w niniejszym przypadku doszło do naruszenia przez pracodawcę zasady niedyskryminacji, nie znalazł żadnych podstaw, aby kwestionować stanowisko Sądu Rejonowego w tej kwestii. Nie ulega wątpliwości, że regulamin PDO przewidywał postanowienie (§ 2 ust. 2 Regulaminu PDO), z którego wynikało, że program nie obejmował pracowników, którzy w roku 2014 nabyli uprawnienia emerytalne w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego (z wyłączeniem osób nabywających uprawnienia do wcześniejszej emerytury oraz świadczenia przedemerytalnego). Co było również bezsporne, w oddziale spółki w W. zatrudnionych było 14 pracowników, którzy do 31 grudnia 2013 r. również nabyli prawo do emerytury w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego (Sąd Rejonowy wskazał w treści uzasadnienia, że był to wiek przedemerytalny, jednak z wykazu – k. 105 – wynika, że był to wiek emerytalny). Dziesięcioro z tych pracowników złożyło wniosek o objęcie ich PDO, a pracodawca wyraził zgodę 6 osobom, urodzonym w okresie od 1951 r. do marca 1953 r., na rozwiązanie z nimi umowy na zasadach określonych w PDO.

W konsekwencji pracodawca, uniemożliwiając objęciem PDO pracowników, którzy wiek emerytalny osiągnęli w pierwszym półroczu 2014 roku, wprowadził w ramach tej samej grupy pracowniczej (pracownicy z uprawnieniami do emerytury) dodatkowo kryterium wieku jako uprawnienia do wystąpienia o rozwiązanie umowy o pracę w ramach PDO czym naruszył zasadę niedyskryminacji. Pracodawca, odwołując się do kryterium okresu nabycia prawa do emerytury(ukryte kryterium wieku), ukształtował uprawienia pracowników, którzy w pierwszej połowie 2014 roku osiągnęli wiek emerytalny, w sposób gorszy niż pracowników, którzy wiek emerytalny osiągnęli w 2013 roku i w latach poprzednich. Takie ukształtowanie uprawnień pracowników nie było oparte na żadnych racjonalnych i obiektywnych przesłankach. Pracodawca w rzeczywistości nie wyjaśnił jaki był powód takiego zróżnicowania uprawnień pracowników. W ocenie Sądu odwoławczego przedmiotowy podział pracowników nie był uprawniony, i jak trafnie uznał Sąd Rejonowy, dyskryminował pracowników, którzy mieli osiągnąć wiek emerytalny w 2014 roku.

Odnosząc się do zasądzonego na rzecz powódek odszkodowania Sąd Okręgowy stwierdził, że art. 18 ^3d k.p., stanowi, iż osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowania przewidziane w. przepisie powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem, a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego – według przyjętej w Polsce nomenklatury – zadośćuczynieniem za krzywdę. Odszkodowanie, o którym mowa, obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Ciężar dowodu wysokości należnego odszkodowania spoczywa na powodzie (art. 6 i art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

W przedmiotowej sprawie powódki wykazały, że pracodawca zastosował względem nich dyskryminujące kryterium – wiek – uniemożliwiające im skorzystanie z PDO. Jak słusznie zauważył Sąd Rejonowy każda z powódek gdyby mogła skorzystać z PDO, mogłaby uzyskać znaczne większe korzyści, niż żądane przez nich kwoty w wysokości 11.000,00 zł (J. S. - kwotę 105.410,00 zł, J. Z. (1) mogłaby otrzymać kwotę 139.276,62 zł, Z. F. mogłaby otrzymać świadczenie w wysokości 75.565,00 zł łącznie, zaś E. K. kwotę 130.910,04 zł). Wprawdzie słusznie wskazuje pozwana spółka, że nie ma pewności, że powódki zostałyby wytypowane do programu, to jednak istnieje dość duże prawdopodobieństwo, że tak by się stało, biorąc pod uwagę, że z 10 osób, które osiągnęły wiek emerytalny w 2013 roku, pracodawca wyraził 6 osobom zgodę na skorzystanie z programu.

W tych okolicznościach Sąd Okręgowy uznał, że Sąd pierwszej instancji prawidłowo ustalił, że powódki wykazały, że poniosły szkodę w związku z brakiem możliwości skorzystania z PDO, a zasądzone na ich rzecz odszkodowanie odpowiada prawu.

Sąd Okręgowy o kosztach procesu w postępowaniu apelacyjnym orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności stron za wynik procesu (art. 98 k.p.c.) oraz zasadą rozstrzygania o kosztach w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji (art. 108 § 1 k.p.c.). Pozwana spółka jako strona przegrywająca postępowanie apelacyjne powinna zwrócić koszty procesy na rzecz powódek. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika powódek ustalono w kwocie po 1.350,00 zł zgodnie z § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie ( Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.).

Mając na uwadze całość rozważań, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. apelacje pozwanej oddalił, jako bezzasadną.

Dorota CzyżewskaGrzegorz KochanMałgorzata Kosicka