Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Sąd Rejonowy w Goleniowie, Wydział IV Pracy

w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Sądu Rejonowego Ireneusz Bolechowski

Ławnicy: Urszula Pacocha, Krystyna Krawczyk

Protokolant: Justyna Romańczuk

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 5 czerwca 2017r. sprawy

z powództwa A. W. (1)

przeciwko Bankowi (...) SA we W.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

I.  zasądza od pozwanego Banku (...) SA we W. na rzecz powódki A. W. (1) kwotę 20.280,- zł. brutto ( dwadzieścia tysięcy dwieście osiemdziesiąt złotych brutto ) z tytułu odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę;

II.  oddala powództwo w zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy;

III.  oddala powództwo w zakresie roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy;

IV.  zasądza od pozwanego Banku (...) SA we W. na rzecz powódki A. W. (1) kwotę 1.500,- zł. ( jeden tysiąc pięćset złotych ) tytułem zwrotu uiszczonej przez powódkę opłaty sądowej od pozwu, a w pozostałym zakresie znosi wzajemnie koszty postępowania pomiędzy stronami;

V.  nakazuje pobrać od pozwanego Banku (...) SA we W. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Goleniowie kwotę 2.400,- zł. ( dwa tysiące czterysta złotych ) tytułem części opłaty sądowej od pozwu, od której uiszczenia powódka została zwolniona;

VI.  wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty nieprzekraczającej 6.760,- zł. ( sześć tysięcy siedemset sześćdziesiąt złotych ).

Ławnik: Przewodniczący: Ławnik:

UZASADNIENIE

Powódka A. W. (1) wniosła w dniu 28 sierpnia 2013r. pozew ( k. 2 – 13 akt ) przeciwko Bankowi (...) SA we W. . Domagała się w nim:

- przywrócenia powódki do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy;

- zasądzenia od pozwanego na rzecz powódki kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu powódka podniosła, że była pracownikiem (...) Banku SA na stanowisku kierownika Filii banku w Ś. od dnia 1 lutego 2012r. Z początkiem stycznia 2013r. następowało połączenie dwóch banków tj. (...) Banku ( którego pracownikiem była powódka ) oraz Banku (...). W konsekwencji powódka stała się pracownikiem pozwanego ( dyrektorem 2 Oddziału (...) w Ś. ).

W dniu 21 sierpnia 2013r. powódka otrzymała od pozwanego pracodawcy pismo o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 1 – miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Jako przyczyny wypowiedzenia pozwany wskazał: - Budowanie niewłaściwych relacji i kierowanie niewłaściwej komunikacji do podległych pracowników naruszającej standardy pracodawcy dotyczące szacunku i godności w pracy polegające w szczególności na kierowaniu uwag do pracowników, wywołujących zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz zastraszaniu pracowników groźbami zwolnienia; - Brak właściwego wsparcia i pozytywnej motywacji podległych pracowników; - Brak należytego zaangażowania w realizację przyjętego planu naprawczego; - Kierowanie do innych pracowników ( kadry kierowniczej ) sprzecznych informacji odnośnie zachowania swoich przełożonych w związku ze zwróceniem przez nich powódce uwagi na niewłaściwe zachowanie w stosunku do podległych pracowników.

Powódka wskazała, iż w jej ocenie wypowiedzenie umowy o pracę jest bezskuteczne albowiem zostało dokonane z uchybieniem przepisu art. 41 Kodeksu pracy, a nadto zawiera przyczyny nierzeczywiste.

Powódka podniosła, iż w dniu otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę przebywała na zwolnieniu lekarskim, o czym wręczające wypowiedzenie wiedziały. Podała, iż zgodnie z brzmieniem art. 41 k. p. i obecną linią orzecznictwa pracownikowi nie można wypowiedzieć umowy o pracę w czasie choroby podczas jego nieobecności w pracy, a na zasadach wyjątku także, gdy jest z uwagi na zadania pracownicze, obecny w pracy w celu dostarczenia zwolnienia lekarskiego lub w okresie oczekiwania na zastępstwo na stanowisku oraz gdy pomimo choroby wykonuje nie cierpiące zwłoki czynności w interesie pracodawcy.

W dalszej kolejności powódka podkreśliła, że jej zdaniem dokonane wypowiedzenie zmierzało wyłącznie do zmiany pracownika na stanowisku dyrektorskim Oddziału w Ś. i nie miało nic wspólnego ze wskazanymi w oświadczeniu przyczynami.

Powódka stanowczo zaprzeczyła, aby budowała niewłaściwe relacje i kierowała niewłaściwą komunikację do podległych pracowników, w szczególności, aby kierowała do swoich pracowników uwagi mogące wywoływać zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej oraz zastraszała pracowników groźbami zwolnienia. Wskazała, że nigdy nie otrzymała kary w związku z rzekomym niewłaściwym zachowaniem wobec pracowników, nigdy nie pokazano jej żadnej skargi ze strony pracownika ( choć na takową powoływano się w dniu 17 czerwca 2013r. ), nigdy nie przeprowadzono żadnej konfrontacji.

Powódka podała, że w dniu 17 czerwca 2013r. nagle ( bez uprzedzenia i dania możliwości przygotowania ) przeprowadzono z powódką rozmowę „wyjaśniającą” dotyczącą rzekomej skargi byłego pracownika K. Z.. Skargi owej powódce nigdy nie pokazano, nie dano szansy ustosunkowania się, a w rozmowie negowano od razu każdą odpowiedź. Tymczasem skarga K. Z., o ile rzeczywiście wpłynęła, to była nieuzasadniona, a zarzuty nieprawdziwe. Osoba ta nie chciała pracować, nie wykonywała powierzonych jej zadań, ignorowała przełożoną, otwarcie mówiła, że nie zamierza przejmować się potrzebami pracodawcy – co oczywiście budziło sprzeciw powódki. Dyscyplinowała zatem pracownicę zwracając jej uwagę ( zawsze w sposób kulturalny ), co leżało w zakresie obowiązków powódki i w interesie pozwanej.

W dalszej kolejności powódka podniosła, iż nie jest prawda, że zaniechała właściwego wsparcia i pozytywnej motywacji podległych pracowników. Wręcz przeciwnie powódka: - codziennie odbywała rozmowy ze swoimi podwładnymi; - załatwiła specjalne szkolenie na miejscu w oddziale z zakresu funduszy inwestycyjnych; - zgłosiła pracownice na specjalistyczne szkolenia; - sama przygotowywała testy z pytaniami z nowych produktów, a następnie pracowała indywidualnie z każdą pracownicą nad brakami, jakie wyszły podczas testów; - przerabiała z pracownikami osobiście każdy punkt z jakości obsługi klienta; - z nowymi pracownikami odbywała scenki sprzedażowe; - codziennie pytała czego pracownice potrzebują i w czym czują się słabe; - dbała o drobiazgi takie jak prezenty z okazji urodzin i spotkania świąteczne.

Powódka wskazała również, że nieprawdziwy jest zarzut jakoby nie angażowała się w realizację planu naprawczego. Przyznała, iż otrzymała od przełożonej plan naprawczy na zarządzanie zespołem obejmujący okres od lipca do końca września 2013r. W tym celu otrzymała wsparcie mentora R. O. ( dyrektora departamentu szkoleń ), który przyjeżdżał z W.. Powódka nie zdążyła zakończyć wdrażania zmian, gdyż przedstawiony jej plan naprawczy został przerwany w połowie – bez wcześniejszych informacji ze strony przełożonego. Tym samym, zdaniem powódki, nie sposób realizacji tego planu przez powódkę ocenić negatywnie.

Na koniec powódka stwierdziła, że niezrozumiała jest dla niej ostatnia ze wskazanych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę tj. zarzut kierowania do innych pracowników ( kadry kierowniczej ) sprzecznych informacji odnośnie zachowania swoich przełożonych w związku ze zwróceniem przez nich powódce uwagi na niewłaściwe zachowanie w stosunku do podległych pracowników. Z ostrożności zaprzeczyła, aby kiedykolwiek z jej strony wystąpiły tego typu zachowania.

W odpowiedzi na pozew ( k. 101 – 109 akt ) pozwany wniósł o:

- oddalenie powództwa w całości;

- zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska pozwany zarzucił, iż powództwo zostało złożone po terminie.

Następnie pozwany podniósł, że wypowiadając powódce umowę o pracę nie naruszył art. 41 k. p. Wskazał, iż w dniu otrzymania wypowiedzenia powódka wykonywała obowiązki pracownicze nie informując o fakcie posiadania zwolnienia lekarskiego ani współpracowników, ani przełożonych, nie sygnalizowała nawet, że jest chora i nie może wykonywać swoich obowiązków. Nie poinformowała również o tym w momencie wręczenia powódce wypowiedzenia umowy o pracę, a dopiero po około godzinnej rozmowie z powódką na temat przyczyn wypowiedzenia.

Pozwany wskazał, iż dokonując rozwiązania stosunku pracy z powódką za wypowiedzeniem, w oświadczeniu o wypowiedzeniu przedstawił jej konkretne i uzasadnione przyczyny, dla których kontynuowanie stosunku pracy stało się w ocenie pracodawcy niemożliwe.

Pozwany podniósł, że w maju 2013r. pracownica powódki K. Z. przesłała na wskazany pracownikom pozwanego adres skrzynki etyki skargę na niewłaściwe zachowanie powódki jako przełożonej wobec niej, niewłaściwe zachowanie powódki wobec innych pracowników, trudną współpracę z powódką, jak też inne zastrzeżenia. Zarzuty zawarte w skardze pracownika były bardzo poważne. Wobec tego zostały podjęte działania w celu kompleksowego wyjaśnienia zaistniałej sytuacji. Skarga została przekazana do wiadomości D. Regionu I. S. tj. przełożonej powódki z wnioskiem o podjęcie działań w tej sprawie. Przeprowadziła ona rozmowę z K. Z., w trakcie której pracownica potwierdziła wszystkie zarzuty zawarte w skardze. Następnie I. S. odbyła rozmowę na ten temat z innym pracownikiem powódki K. B. (1), która również podniosła zarzuty na temat niewłaściwego zachowania powódki wobec pracowników.

W związku ze skargą w dniu 17 czerwca 2013r. odbyło się spotkanie z powódką, w którym uczestniczyła dyrektor I. S. i menadżer zasobów ludzkich M. K.. Miało ono na celu odniesienie się powódki do stawianych jej zarzutów oraz wyjaśnienie z powódką zasad budowanych przez nią relacji pracowniczych ze swoim zespołem. W trakcie spotkania powódka wspomniała o swoim konflikcie z jednym z pracowników tj. K. Z. i przyznała, że raz zdarzyło się jej podnieść głos na pracownika i w jednej z rozmów użyła argumentu, że „jeśli pracownicy nie chce się pracować to jest wielu chętnych na jej miejsce”. W toku rozmowy powódka nie potrafiła wskazać rzeczywistych przyczyn niewłaściwego zachowania wobec pracowników, przyczyn konfliktu z K. Z., nie potrafiła obiektywnie ocenić swojego zachowania i postępowania w tej sprawie, nie potrafiła ocenić swojego wpływu na niewłaściwe relacje pomiędzy nią a pracownikami. Powódka nie oceniła negatywnie swojego zachowania w relacjach z pracownikami jako osoby odpowiedzialnej za zarządzanie zespołem, obarczała winą za taki stan rzeczy pracowników, oceniając ich m. in. jako niekompetentnych. W ocenie osób przeprowadzających rozmowę z powódką nie wyciągnęła ona żadnych wniosków w związku ze skargami na niewłaściwe zachowanie wobec pracowników. Istotne jest, że wbrew twierdzeniom powódki spotkanie w dniu 17 czerwca 2013r. było wcześniej uzgodnione z powódką, a rozmowa z powódką nie przebiegała w nerwowej atmosferze. Po spotkaniu podjęta została decyzja, że zostanie wdrożony wobec powódki plan naprawczy – indywidualny program rozwoju kompetencji menadżerskich, którego celem był rozwój umiejętności menadżerskich, szczególnie przyjmowanie odpowiedzialności za swoje decyzje, jako osoby zarządzającej innymi, budowanie własnej świadomości i wpływu na postawy i zachowania reprezentowane przez swoich pracowników. Plan naprawczy miała przygotować samodzielnie powódka, przy wsparciu R. O.. Wprowadzenie planu naprawczego zmierzało do pozostawienia powódki na dotychczasowym stanowisku pod warunkiem zmiany zachowań powódki wobec podwładnych i przełożonych, rozwoju przez powódkę umiejętności zarządczych, które miałyby w przyszłości wymierne przełożenie na efekty biznesowe. Plan naprawczy przewidziany był na okres 3 miesięcy i miał być realizowany przy wsparciu osoby spoza środowiska powódki, tj. przez R. O. – pracownika Banku z W. ( trenera kompetencji sprzedażowych ).

R. O. miał spore trudności, aby skłonić powódkę do refleksji nad jej obszarami do poprawy w trakcie tworzenia przez powódkę planu naprawczego. Według niego powódka była przekonana, że istnieje „ukryta agenda” co do jej osoby; powódka postrzegała wydarzenia wokół siebie jako spisek i winę innych osób.

Pozwany podał, że w lipcu i sierpniu 2013r. dyrektor regionalny I. S. przeprowadziła 3 wizyty w podległym powódce oddziale banku. W ich trakcie spotykała się z pracownikami placówki. Nowi pracownicy skarżyli się wówczas na brak wsparcia i bieżącej pomocy ze strony powódki, pozostawienie ich samym sobie. Na przykład nowi pracownicy wnosili o staż adaptacyjny w 1 Oddziale w Ś., na który wyraził zgodę dyrektor tego oddziału. Jak się okazało powódka nie dopilnowała jednak spraw organizacyjnych związanych z przeniesieniem pracowników na ten staż, w konsekwencji nie doszło do stażu. Przez około 2 miesiące powódka nie dopilnowała zamówienia i uzyskania wizytówek, identyfikatorów i pieczątek dla nowych pracowników, co paraliżowało pracę Oddziału.

Dalej pozwany podniósł, iż powódka nie dopilnowała również właściwej organizacji pracy podczas wcześniej zaplanowanego urlopu pracownika zajmującego się obsługą kasową. W konsekwencji wystąpiła konieczność komisyjnego otwarcia skarbca, co generowało dodatkowe koszty związane również z przechowywaniem gotówki w skarbcu.

Pozwany wskazał, że w dniu 31 lipca 2013r. odbyła się telekonferencja, w której uczestniczyli: P. D. Makroregionu, K. D. 3 Regionu, I. S. oraz M. K.. W trakcie telekonferencji K. B. (2) oświadczyła, że powódka kontaktuje się z innymi menadżerami i negatywnie wypowiada się na temat pozwanej spółki, wyraża negatywne opinie na temat bezpośredniej przełożonej I. S., nie rozumie celu nałożonego a nią planu naprawczego i wyraża inne, negatywne opinie na temat pracodawcy. Takie informacje docierały do przełożonej powódki również od innych osób.

Na koniec pozwany podniósł, iż niezgodne ze stanem faktycznym są twierdzenia powódki, że byli pracownicy (...) Banku SA byli traktowani gorzej niż pracownicy Banku (...) SA. Takie twierdzenia godzą w dobre imię Banku i nie znajdują odzwierciedlenia w rzeczywistości, np. zarzuty dotyczące zakwaterowania na szkoleniu. W trakcie szkolenia w Z. przydział zakwaterowania był losowy, w budynku w którym mieszkała powódka mieszkali również pracownicy byłego (...) Banku SA, jak i Banku (...) SA. Zakwaterowanie w różnych budynkach wynikało z ograniczonej liczby miejsc noclegowych i dużej ilości uczestników szkolenia.

W piśmie procesowym z dnia 6 lipca 2015r. ( k. 470 akt ) powódka rozszerzyła powództwo i wniosła dodatkowo o zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, które od dnia upływu okresu wypowiedzenia do chwili składania wniosku wynosiło 136.500,- zł. brutto.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka była zatrudniona u pozwanego na podstawie umowy pracę na czas nieokreślony od dnia 1 lutego 2012r. na stanowisku kierownika Filii banku w Ś.. Uprzednio był to oddział (...) Banku, który w wyniku fuzji z dniem 4 stycznia 2013r. stał się częścią pozwanego banku.

Załoga 2 Oddziału pozwanego Banku w Ś. składała się z powódki jako dyrektora oddziału i z trójki podległych jej pracownic tj. K. B. (1), M. J. (1) i N. S.. Przejściowo w oddziale powódki pracowały także M. B., P. B. i M. J. (2). Generalnie na co dzień w oddziale pracowały dwie, trzy osoby plus powódka.

Dowód: zeznania świadka A. B. – k. 299 – 302 akt; zeznania świadka K. C. – k. 581 – 583 akt; zeznania świadka M. J. (1) – k. 585 – 586 akt; zeznania świadka N. S. – k. 605 – 607 akt; zeznania świadka P. T. – k. 838 – 846 akt; zeznania powódki – k. 906 - 914 akt.

Na mocy Zarządzenia do uchwały Zarządu Banku (...)/2011 z dnia 31 października 2011r. u pozwanego zostały wprowadzone zasady zapobiegające zjawiskom dyskryminacji, molestowania seksualnego i mobbingu w miejscu pracy. Celem wprowadzenia tychże zasad było wyeliminowanie wszelkich form dyskryminacji, molestowania seksualnego oraz podobnych zachowań wśród pracowników pozwanego banku. Wobec osób, którym wykazano dopuszczenie się takich zachowań miały zostać zastosowane sankcje dyscyplinarne. Przedmiotowe zarządzenie oraz tryb postępowania w przypadku pojawienia się takich zachowań zostało skierowane do wszystkich pracowników pozwanej spółki.

Na mocy powyższego zarządzenia pracownicy pozwanego zostali poinformowani o możliwości złożenia skargi w przypadku niewłaściwego zachowania się innych pracowników lub przełożonych wobec nich. Termin na złożenie skargi wynosił 3 miesiące od daty stwierdzenia naruszenia.

Dowód: wyciąg z zarządzenia do uchwały zarządu banku nr (...) z dnia 31 października 2011r. – k. 124 – 127 akt.

W lutym 2013r. zaczęły się problemy życiowe jednej z podwładnych powódki tj. K. Z.. To wyglądało tak, że w pracy wychodziła na zaplecze, często płakała, nie mogła się skupić. Potem się okazało, że jej partner wyrzucił ją z domu. Wszystkie pracownice oddziału próbowały jej pomóc. Powódka, mając dwa mieszkania, zaproponowała jej nawet aby się do jednego z nich wprowadziła. Powódka w tym okresie wiele rozmawiała z nią prywatnie. K. Z. mówiła np. o swoich dylematach czy ma dalej zostać w pracy, czy jechać za swoim partnerem do Anglii. Niejednokrotnie wychodziła po takich rozmowach zapłakana z gabinetu powódki, bo przeżywała niezwykle ciężki emocjonalnie okres życiowy.

Dowód: zeznania świadka M. W. (1) – k. 868 – 869 akt; zeznania powódki – k. 906 - 914 akt; zeznania świadka S. A. – k. 583 – 584 akt.

W pewnym momencie K. Z. zapytała powódki, co ona na to, gdyby K. Z. dorabiała sobie pracując w weekendy jako kelnerka na promenadzie w Ś.. Powódka wskazała wówczas, że bank nie zabrania dodatkowej pracy, ale również wypowiedziała swoją opinię, że może to w oczach klientów banku budzić zdziwienie, gdy doradca bankowy pracuje jednocześnie jako kelner np. podający piwo. Podpowiedziała K. Z., że ta może znaleźć jednak rozwiązanie i podjąć analogiczną pracę na terenie Niemiec, gdzie raczej trudno spotkać klientów pozwanego banku.

Dowód: zeznania powódki – k. 906 - 914 akt.

Po 2 – 3 tygodniach od powyższej rozmowy diametralnie zmieniło się podejście K. Z. do obowiązków służbowych i do powódki. Zaczęła się wypowiadać, że nie będzie frajerką i pracować w banku za „psi pieniądz”. Nie realizowała poleceń służbowych, zaczęły wpływać na nią skargi od klientów. Stała się opryskliwa wobec powódki.

Dowód: zeznania powódki – k. 906 - 914 akt.

Na przełomie kwietnia i maja 2013r., gdy powódka przebywała na szkoleniu wyjazdowym w S., K. Z. zadzwoniła do niej z prośbą o jednodniowy urlop, bo się przeprowadza. Powódka nie mogła jej tego urlopu udzielić, bo w oddziale zostałaby sama K. C., co by godziło w zasady bezpieczeństwa placówki. Poprosiła K. Z. na poczekanie z urlopem przez dwa dni tj. na powrót powódki ze szkolenia. Okazało się jednak, że następnego dnia K. Z. przyszła rano do pracy, podpisała listę obecności i wyszła z oddziału na cały dzień zostawiając samą K. C., która zdezorientowana dzwoniła do powódki z pytaniem, co w tej sytuacji ma robić. Powódka zadzwoniła wtedy do swojej przełożonej I. S., od której uzyskała informację, że za to zachowanie ma udzielić K. Z. nagany z wpisem do akt, co powódka uczyniła.

Dowód: skarga K. Z. – k. 121 – 123 akt; zeznania powódki – k. 906 - 914 akt.

Po otrzymanej naganie, w maju 2013r. K. Z. przesłała na wskazany pracownikom pozwanego adres skrzynki etyki skargę na niewłaściwe zachowanie powódki jako przełożonej wobec niej i innych pracowników. W treści skargi podniosła różnego rodzaju zarzuty wobec powódki tj. m. in.:

- prowadzenie z pracownikami rozmów w sposób dla nich poniżający;

- zaniżanie u pracowników poczucia własnej wartości;

- krzyczenie na podwładnych;

- straszenie pracowników utratą pracy;

- wykonywanie do pracowników służbowych telefonów po godzinach pracy;

- ingerowanie w życie osobiste pracowników;

- kierowanie placówką w sposób chaotyczny;

- utrudnianie wykorzystywania przez pracowników urlopów;

- nakazywanie pracy w nadgodzinach;

- nakłanianie podwładnych do naruszania etyki zawodowej.

W ramach wyjaśniania okoliczności ujętych w powyższej skardze doszło do rozmowy K. Z. z dyrektorem I. S.. Autorka skargi opowiedziała wówczas o sytuacjach, które miały miejsce w oddziale i stylu zarządzania przez powódkę.

Dowód: skarga K. Z. – k. 121 – 123 akt; zeznania świadka I. S. – k. 435 – 439, 480 – 483, 535 – 537 akt; zeznania świadka M. K. – k. 740 – 745 akt; zeznania świadka P. T. – k. 838 – 846 akt.

Powódka miała normalne, poprawne relacje ze swoimi podwładnymi. Nie zachowywała się wobec nich krzywdząco, nie poniżała ich. Nie krzyczała w pracy, nie groziła nikomu zwolnieniem. Nie dzwoniła do pracowników w sposób nieuzasadniony po godzinach pracy. Nigdy nie zwracała się do nich w taki sposób, aby obniżyć ich samoocenę. Nie naruszała ich godności. (...) traktowała jednakowo.

Powódka nie robiła problemów przy udzielaniu urlopów.

Dowód: zeznania świadka K. C. – k. 581 – 583 akt; zeznania świadka M. J. (1) – k. 585 – 586 akt; zeznania świadka N. S. – k. 605 – 607 akt; zeznania powódki – k. 906 - 914 akt.

Powódka, jako dyrektor oddziału, dbała o właściwą atmosferę w pracy. Podwładnych traktowała z szacunkiem. Pytała pracowników, czy czegoś im potrzeba, czy wszystko rozumieją, interesowała się ich samopoczuciem. W oddziale celebrowano urodziny i święta. Powódka chwaliła pracowników.

Dowód: zeznania świadka K. C. – k. 581 – 583 akt; zeznania świadka S. A. – k. 583 – 584 akt; zeznania świadka M. J. (1) – k. 585 – 586 akt; zeznania świadka N. S. – k. 605 – 607 akt; zeznania powódki – k. 906 - 914 akt.

Powódka troszczyła się o rozwój umiejętności zawodowych swoich podwładnych. Na prośbę powódki rozwiązywali oni różnego rodzaju testy. Powódka przerabiała z pracownikami zasady jakości obsługi klienta, odbywała z nimi tzw. scenki sprzedażowe. Zdarzało się, że indywidualnie pracowała z pracownikami w sytuacjach, gdy czegoś nie rozumieli lub nie potrafili. Motywowała ich do realizacji planów sprzedażowych.

W pierwszych dniach po zatrudnieniu nowego pracownika tj. M. J. (1) powódka osobiście ją wspierała i przyuczała do pracy, nie szczędząc na to czasu.

Powódka nie odmawiała pracownikom możliwości odbywania szkoleń. K. B. (3) odbyła takie szkolenie systemowe po fuzji (...) Banku ( tj. byłego pracodawcy powódki ) z pozwanym bankiem.

M. J. (1) przeszła szkolenie na kasjera walutowego, bo bez niego nie mogłaby nadal pracować w banku. Gdy prosiła o kolejne szkolenie w tym zakresie, to nie uzyskała takiej zgody, przy czym wyrażanie zgody leżało w gestii przełożonych powódki.

M. J. (1) oddelegowana została także na szkolenie do Oddziału 1 pozwanego Banku w Ś.. W jego trackie siedziała przy pracowniku tego oddziału i przyglądała się jego pracy.

Dowód: zeznania świadka K. C. – k. 581 – 583 akt; zeznania świadka M. J. (1) – k. 585 – 586 akt; test – k. 588 – 590 akt; zeznania świadka N. S. – k. 605 – 607 akt; zeznania powódki – k. 906 - 914 akt.

W ramach tzw. wsparcia szkoleniowego do oddziału powódki w okresie od 8 do 19 lipca 2013r. był oddelegowany pracownik innego oddziału D. K.. Celem jego pobytu było przeszkolenie pracowników powódki tj. K. C., M. J. (1) i N. S. do pracy na systemie obowiązującym w Banku (...).

Dowód: zeznania świadka D. K. – k. 688v – 690v akt.

W wyniku skargi K. Z. w dniu 17 czerwca 2017r. doszło do spotkania powódki ze swoją przełożoną dyrektor I. S. i menagerem zasobów ludzkich w makroregionie (...) pozwanego banku (...), które przyjechały na spotkanie do oddziału powódki w celu sprawdzenia panujących w nim relacji.

Atmosfera spotkania była napięta. Trwało ono kilka godzin. W jego trakcie powódka dowiedziała się, że wpłynęła na nią anonimowa skarga. Powódka chciała poznać autora skargi, lecz informacji tej jej nie udostępniono. Nie została również poinformowana o treści skargi. Powódce zadawano ogólne pytania odnośnie funkcjonowania oddziału.

Na podstawie rozmowy z powódką I. S. i M. K. wywnioskowały, że ma ona problem z organizacją pracy zespołu, delegowaniem zadań.

W trakcie spotkania powódka przedstawiła K. Z. jako osobę trudną do zarządzania.

Po rozmowie I. S. i M. K. doszły do stanowiska, iż gotowe są dać szanse powódce usunięcia dostrzeżonych luk kompetencyjnych i nałożyły na powódkę obowiązek odbycia programu naprawczego.

Dowód: zeznania świadka I. S. – k. 435 – 439, 480 – 483, 535 – 537 akt; zeznania świadka M. K. – k. 740 – 745 akt; zeznania powódki – k. 906 - 914 akt.

Zadanie przeprowadzenia programu naprawczego powódki otrzymał menager ds. rozwoju R. O.. Program miał trwać w okresie czerwiec – październik 2013r. i opiewał na około 6 spotkań.

Na pierwszym spotkaniu w ramach programu naprawczego coach prowadzący program R. O. zapoznał się z powódką. Pytał ją jak ona widzi i czy w ogóle widzi jakieś swoje słabsze punkty w aspekcie relacji z podwładnymi. Powódka wówczas generalnie wskazywała na negatywy podległego jej zespołu pracowników lub swojej przełożonej i nie dostrzegała problemów we własnej postawie. Takie stawianie sprawy wyrobiło o R. O. przekonanie, że długo będzie musiał szukać z powódką takiego obszaru, w którym będzie ona gotowa przyznać, że coś w jej osobistym zachowaniu jest do zmiany.

Dopiero na trzecim spotkaniu R. O. zaobserwował pierwsze przebłyski refleksji u powódki, że ona zaczęła dostrzegać, że może coś zmienić we własnym zachowaniu.

Przed czwartym spotkaniem, które miało się odbyć we wrześniu R. O. dowiedział się, że powódkę zwolniono z pracy u pozwanego. Na decyzję o zwolnieniu powódki R. O. nie miał żadnego wpływu, pracodawca nie konsultował z nim, czy prowadzony program naprawczy może zakończyć się sukcesem. Pozwany dysponował dotychczasowymi notatkami coacha z przebiegu programu naprawczego, które miały wydźwięk neutralny. W ocenie R. O. program naprawczy powódki został przerwany przedwcześnie, kiedy nie miał wyrobionego jeszcze ostatecznego zdania co do szans jego powodzenia.

W trakcie programu naprawczego R. O. 2 lub 3 razy rozmawiał z przełożoną powódki I. S.. Mówił jej o swoich wrażeniach ze spotkań z powódką. Nie wskazywał wtedy, że powódka się nie angażuje. Przed zwolnieniem powódki nie pytano go, czy powódka zaangażowała się należycie w realizację planu naprawczego. R. O. wierzył w potencjał powódki i w trakcie programu naprawczego nie przekazywał I. S. negatywnych informacji co do powódki, zwłaszcza, że uważał to za sprawę etyki i zaufania między pracownikiem a trenerem. Nie mówił również o problemach z niedostrzeganiem przez powódkę obszarów do poprawy.

Dowód: zeznania świadka R. O. – k. 864 – 867 akt; notatki – k. 359 – 360 akt; zeznania powódki – k. 906 - 914 akt.

Powódka w prywatnych rozmowach mówiła K. B. (2), że jej się źle pracuje i czuje się osaczona, że przełożeni mają wysokie wymagania. Rozmawiała o tym również z innymi pracownikami byłego (...) Banku. Mówiła, że obecny pracodawca traktuje ją gorzej jako byłego pracownika (...) Banku, że w poprzednim banku lepiej się pracowało. Stwierdzała, że nie rozumie, dlaczego nałożono na nią plan naprawczy. W tych rozmowach nigdy nie wyrażała się źle o swojej przełożonej I. S., ani o dyrektorze P. T.. Nie twierdziła, iż czuje się mobbingowana.

Dowód: zeznania świadka K. B. (2) – k. 555 – 557 i 566 – 566v akt; zeznania świadka T. S. – k. 566v – 567v akt; zeznania świadka I. W. – k. 648v – 649 akt; zeznania powódki – k. 906 - 914 akt.

W dniu 20 sierpnia 2013r. powódce wystawiono zwolnienie lekarskie opiewające na okres od 20 sierpnia 2013r. do 2 września 2013r.

Dowód: zaświadczenie lekarskie – k. 51 akt; zeznania świadka M. W. (1) – k. 868 – 869 akt.

Pomimo posiadania zwolnienia lekarskiego w dniu 21 sierpnia 2013r. powódka stawiła się w miejscu pracy tj. w siedzibie 2 oddziału pozwanego banku w Ś..

W godzinach przedpołudniowych około godz. 10:00 powódka skontaktowała się telefonicznie ze specjalistą do spraw zasobów ludzkich N. J.. Poinformowała ją, że tego samego dnia przyjęła od pracownicy oddziału M. J. (1) wypowiedzenie umowy o pracę, w związku z czym będzie trzeba przeprowadzić rekrutację na to stanowisko. Poinformowała również, że na drugi dzień tj. 22 sierpnia 2013r. będzie obecna w S. oraz, że przy okazji tego samego dnia przyjdzie do biura makroregionu na spotkanie, aby porozmawiać z N. J. o tej rekrutacji. Podczas rozmowy powódka nie informowała o uzyskanym zwolnieniu lekarskim, ani o tym, że jest w ciąży.

Dowód: zeznania świadka A. B. – k. 299 – 302 akt; zeznania świadka N. J. – k. 302 – 304 akt; notatka służbowa – k. 128 akt.

W dniu 21 sierpnia 2013r. do podległego powódce oddziału banku przyjechały menadżer zasobów ludzkich w pozwanym banku (...) oraz przełożona powódki dyrektor regionalny I. S.. Celem wizyty było wręczenie powódce wypowiedzenia umowy o pracę.

Samo spotkanie było z powódką umówione kilka dni wcześniej, choć nie znała ona jego przyczyn. Nie było ze strony powódki podjętej próby odwołania tego spotkania.

Po przybyciu panie udały się do biura powódki. W pomieszczeniu tym powódka przebywała sama. Siedziała za biurkiem, przy swoim komputerze, który był uruchomiony, a na blacie leżały porozkładane dokumenty.

W trakcie rozmowy z powódką, która się odbyła mniej więcej pomiędzy 11:00, a 12:00 w biurze powódki I. S. odczytała powódce w całości oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę i przedstawiła jej punkt po punkcie wszystkie przyczyny wypowiedzenia, w tym wątek braku realizacji planu naprawczego, przy czym odpowiadała również na pytania powódki w tym zakresie. Wskazała powódce, iż jest to jej decyzja, i że jako przełożona straciła do niej zaufanie. Powódka miała możliwość wypowiadania się.

Podczas spotkania powódka była bardzo zdenerwowana. Po otrzymaniu ustnych wyjaśnień co do przyczyn rozwiązania stosunku pracy powódka otrzymała pisemne oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Przyjęcie tego dokumentu potwierdziła własnoręcznym podpisem. Przed złożeniem podpisu wyraziła chęć zadzwonienia do swojego prawnika, na co usłyszała, że będzie miała jeszcze na to czas, gdyż może się odwołać od wypowiedzenia.

Jako przyczyny wypowiedzenia pozwany wskazał: - Budowanie niewłaściwych relacji i kierowanie niewłaściwej komunikacji do podległych pracowników naruszającej standardy pracodawcy dotyczące szacunku i godności w pracy polegające w szczególności na kierowaniu uwag do pracowników, wywołujących zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz zastraszaniu pracowników groźbami zwolnienia; - Brak właściwego wsparcia i pozytywnej motywacji podległych pracowników; - Brak należytego zaangażowania w realizację przyjętego planu naprawczego; - Kierowanie do innych pracowników ( kadry kierowniczej ) sprzecznych informacji odnośnie zachowania swoich przełożonych w związku ze zwróceniem przez nich powódce uwagi na niewłaściwe zachowanie w stosunku do podległych pracowników.

Powyższe oświadczenie zawierało pouczenie o możliwości wniesienia od niego odwołania do Sądu Pracy.

Dokument był podpisany przez dyrektora operacyjnego kierującego administracją kadrowo – płacową A. W. (2) i kierownika kierującego administracją kadrowo – płacową M. W. (2).

Już po otrzymaniu ustnych wyjaśnień od I. S. i złożeniu podpisu potwierdzającego przyjęcie wypowiedzenia umowy o pracę powódka oświadczyła, że jest na zwolnieniu lekarskim, a wychodząc z gabinetu dodała, że jest w ciąży. A. B. i I. S. były zdziwione takim obrotem sprawy, bo do tej pory nic nie wiedziały ani o zwolnieniu lekarskim, ani o ciąży powódki. Poprosiły powódkę aby ponownie przyszła do biura. Powódka się uspokoiła i kontynuowano rozmowę. A. B. zapytała, czy powódka może przedstawić zwolnienie lekarskie z zaświadczeniem o ciąży. Powódka stwierdziła, że dokumenty te wysłała pocztą na adres siedziby pracodawcy. Powódka wyraźnie się uspokoiła i spytała, czy w takiej sytuacji można zniszczyć to wypowiedzenie. A. B. odpowiedziała, że jeśli otrzyma tylko stosowne zaświadczenie, to oświadczenie o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zostanie cofnięte. Powódka została zapytana jeszcze o to, dlaczego nie poinformowała przełożonych o zwolnieniu lekarskim. Powódka mówiła, że miała taki zamiar, ale nie zrobiła tego a zwolnienie w oryginale wysłała pocztą do komórki kadrowej w W.. Stwierdziła, że stawiła się w pracy, aby dokończyć rozpoczęte sprawy. Powódka nie podała, w którym jest tygodniu ciąży. Potwierdziła, że na zwolnieniu lekarskim jest kod B poświadczający stan ciąży.

Po odbytym spotkaniu A. B. udała się do biura makroregionu w S.. Tam okazało się, że zwolnienie lekarskie powódki nie wpłynęło. W takiej sytuacji zarówno A. B., jak i I. S. skontaktowały się z osobą obsługującą kadry K. B. (4), która odpowiedziała, iż nie ma tego zwolnienia, ani zaświadczenia o ciąży.

Ostatecznie w dniu 22 sierpnia 2013r. zeskanowane zwolnienie lekarskie powódki zostało przesłane pocztą elektroniczną do kadr do K. B. (4), a zaświadczenie o ciąży nigdy nie wpłynęło.

Z działu kadr wysłano pismo do powódki o wyjaśnienie, czy zwolnienie lekarskie dotyczyło ciąży. Powódka nie udzieliła odpowiedzi wyjaśniającej tą kwestię.

Dowód: oświadczenie z dnia 14 sierpnia 2013r. o wypowiedzeniu umowy o pracę – k. 52 akt; zeznania świadka A. B. – k. 299 – 302 akt; zeznania świadka N. J. – k. 302 – 304 akt; zaświadczenie lekarskie – k. 312 akt; zeznania świadka I. S. – k. 435 – 439, 480 – 483, 535 – 537 akt; wiadomość mailowa z dnia 22 sierpnia 2013r. – k. 129 akt; zeznania świadka K. C. – k. 581 – 583 akt.

Kierowany przez powódkę oddział pozwanego banku aktualnie nie istnieje, został zlikwidowany.

Dowód: zeznania świadka K. C. – k. 581 – 583 akt; zeznania świadka P. T. – k. 838 – 846 akt.

Miesięczne wynagrodzenie powódki wyliczone zgodnie z zasadami naliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wynosiło 6.760,- zł. brutto.

Dowód: wyliczenie – k. 897 akt.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo okazało się zasadne, choć przywrócenie powódki do pracy było niemożliwe z przyczyn, które zostaną wskazane w dalszej części uzasadnienia.

Podstawę prawną dla roszczenia powódki stanowi art. 45 § 1 k. p. Zgodnie z treścią tego przepisu w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Powołany wyżej przepis art. 45 § k. p. wprowadza dwie przesłanki odwołania się pracownika od wypowiedzenia, a mianowicie wypowiedzenie formalnie niezgodne z prawem i wypowiedzenie niezgodne z prawem z uwagi na brak zasadności wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Wynikający z treści art. 45 k. p. wymóg zasadności wypowiedzenia chroni pracownika przed arbitralnością pracodawcy – dlatego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista ( prawdziwa ), a także uzasadniona.

Wynikający z art. 45 § 1 k. p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k. p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może toczyć się tylko w ich granicach – ( tak też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2010r., II PK 306/09 ).

Należy stwierdzić, iż nie budzi wątpliwości sądu rozwiązanie umowy o pracę od strony formalnoprawnej. Doręczone powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę spełnia wymogi formalnoprawne tzn. zostało dokonane na piśmie, wskazuje przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy, jest podpisane przez osoby uprawnione do reprezentowania pracodawcy oraz zawiera pouczenie o prawie złożenia odwołania do Sądu Pracy.

Należy mieć na względzie, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę ( zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001r. I PKN 715/00 ).

Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika ( zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007r. I PK 79/07 ).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego akcentuje się również, że w przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione ( mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn ) – tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015r. II PK 140/14.

W odpowiedzi na pozew pozwany zawarł zarzut, iż powódka złożyła powództwo z przekroczeniem terminu. Zarzut ten należy uznać za chybiony.

Powódka dysponowała siedmiodniowym terminem do wniesienia do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę ( art. 264 § 1 k. p. ). Wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło w dniu 21 sierpnia 2013r. Pozew wpłynął do sądu w dniu 28 sierpnia 2013r. ( data stempla pocztowego nadania pozwu – k. 60 akt ) tj. w ostatnim dopuszczalnym dniu. W ten sposób termin z art. 264 § 1 k. p. został dochowany.

W niniejszym postępowaniu powódka potwierdziła, że w dniu 21 sierpnia 2013r. stawiła się do pracy i podjęła działania związane z obowiązkami służbowymi ( zobacz: pozew – k. 2 – 13 akt i pismo procesowe powódki – k. 235 – 251 akt ). Twierdziła jednak, iż uczyniła to tylko i wyłącznie w interesie pracodawcy, celem zapewnienia ciągłości pracy oddziału, którego była dyrektorem.

W tym miejscu należy wskazać, że powódka otrzymując zwolnienie lekarskie została uznana za osobę niezdolną z uwagi na stan zdrowia do świadczenia pracy przez okres, na które opiewało zaświadczenie lekarskie. Oznacza to, że powódka powinna: po pierwsze zawiadomić pracodawcę o swojej niezdolności do pracy; po drugie powstrzymać się od wykonywania czynności pracowniczych i po trzecie, wykorzystywać zwolnienie chorobowe zgodnie z jego przeznaczeniem.

Wobec powyższego należy stwierdzić, iż stawiając się w miejscy pracy i podejmując czynności zawodowe w dniu 21 sierpnia 2013r. pomimo legitymowania się zwolnieniem lekarskim powódka zachowała się nieprawidłowo. Nie można przy tym uznać, aby to zachowanie znalazło usprawiedliwienie w chęci działania, jak to ujmowała powódka – „tylko i wyłącznie w interesie pracodawcy”. Równie dobrze można byłoby bowiem argumentować, iż interesem pracodawcy bardziej byłoby jednak otrzymanie prawdziwej wiedzy o stanie zdrowia pracownika, choćby po to, aby bez ewentualnych komplikacji natury prawnej mógł on podejmować wszelkie czynności wobec powódki, w tym zmierzające do wypowiedzenia jej umowy o pracę. Nie może też być tak, że pracownik decyduje się na uczynienie użytku ze zwolnienia lekarskiego dopiero wówczas, kiedy uzna, iż są zagrożone jego osobiste interesy, a do tej pory utrzymuje pracodawcę w stanie niewiedzy co do swojej zdolności do świadczenia pracy. Zdaniem sądu, nie można wcale wykluczyć, że mogą w praktyce zachodzić takie sytuacje, gdzie właśnie z uwagi na usprawiedliwiony interes pracodawcy świadczenie pracy pomimo posiadania zwolnienia lekarskiego byłoby zasadne. Dotyczyć to może jednak wyłącznie okoliczności o wybitnie szczególnym charakterze. W innym wypadku w zasadzie w nieograniczony sposób pracownicy zawsze mogliby powoływać się na to, że pomimo choroby podejmowali obowiązki zawodowe tylko w celu korzystnym dla pracodawcy, zwłaszcza, że z natury rzeczy świadczenie pracy jest przecież zgodne z interesem pracodawców. Powódka nie dowiodła, aby takie szczególne okoliczności wystąpiły.

W ocenie sądu, wbrew sugestiom strony powodowej, nie było tak, aby w trakcie spotkania, na którym wręczono powódce dokument wypowiedzenia umowy o pracę, powódka była pozbawiona możliwości poinformowania przed otrzymaniem tego oświadczenia o posiadaniu zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan niezdolności do świadczenia pracy. Na istnienie takiej możliwości wyraźnie w swoich zeznaniach wskazała świadek A. B., zeznając, że powódka miała możliwość wypowiedzenia się ( k. 300 akt ). Obydwie osoby wręczające powódce wypowiedzenie zeznały, iż skorzystała ona z możliwości zadawania pytań odnośnie szczegółowych powodów zwolnienia z pracy i otrzymywała na bieżąco na ten temat wyjaśnienia. Sama powódka na rozprawie z dnia 13 stycznia 2015r. ( k. 304 akt ) podniosła, iż w trakcie spotkania z dnia 21 sierpnia 2013r. sygnalizowała potrzebę kontaktu z prawnikiem. Skoro więc powódka mogła stawiać pytania o szczegóły wypowiedzenia i mogła wyrazić chęć kontaktu z prawnikiem, to należy uznać, iż miała również możliwość wskazania na posiadanie zwolnienia lekarskiego.

Zdaniem sądu nic nie wskazuje na to, aby powódka poinformowała osoby wręczające jej wypowiedzenie o posiadaniu zwolnienia lekarskiego przed otrzymaniem oświadczenia o wypowiedzeniu. Zgodnie z relacją świadka A. B. powódka podpisała wypowiedzenie umowy o pracę. Następnie wstając od biurka powiedziała nam, że jest na zwolnieniu lekarskim a już wychodząc dodała, że jest w ciąży ( k. 299 akt ). Świadek I. S. podała – powódka podpisała dokumenty ( tj. wręczone jej oświadczenie o wypowiedzeniu ). W tym momencie była dosyć zdenerwowana i w pewnym momencie powiedziała, że to i tak już nie ma znaczenia, bo jest na zwolnieniu lekarskim ( k. 435v akt ). Ponadto, gdyby powódka faktycznie powiadomiła A. B. i I. S. o tym, że jest na zwolnieniu lekarskim jeszcze przed otrzymaniem wypowiedzenia stosunku pracy to logiczną konsekwencją tego powinna być albo odmowa z jej strony przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, albo uczynienie chociażby adnotacji na tymże oświadczeniu o posiadanym zwolnieniu lekarskim. Tymczasem, jak gdyby nigdy nic, powódka przyjęła oświadczenie wypowiadające jej stosunek pracy i potwierdziła tą czynność własnoręcznym podpisem. Takie zachowanie powódki wraz z zeznaniami świadków wręczających jej wypowiedzenie daje podstawę do przyjęcia, że o dysponowaniu zaświadczeniem lekarskim powiadomiła ona dopiero po złożeniu jej oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Nawet, gdyby przyjąć, że było tak, jak twierdzi powódka tj., że próbowała ona poinformować przełożoną I. S. o otrzymanym zwolnieniu lekarskim ( choć materiał dowodowy nie daje ku temu podstaw ) to należy stwierdzić, że po pierwsze powódka mogła powiadomić o zwolnieniu innego pracownika banku np. z działu kadr lub którąś ze swoich podwładnych; po drugie – powódka mogła i powinna na wstępie spotkania z A. B. i I. S. w dniu 21 sierpnia 2013r. przedstawić im informację o uzyskanym zwolnieniu, zwłaszcza, że miała świadomość, że w tym dniu takie spotkanie się odbędzie.

Oceniając zasadność wypowiedzenia powódce umowy o pracę należy wskazać, iż przeprowadzone postępowanie dowodowe nie potwierdziło prawdziwości zarzutów postawionych powódce dla uzasadnienia zwolnienia jej z pracy.

Stronie pozwanej nie udało się dowieść, aby powódka dopuściła się zarzucanego jej budowania niewłaściwych relacji i kierowania niewłaściwej komunikacji do podległych pracowników naruszającej standardy pracodawcy dotyczące szacunku i godności w pracy polegające w szczególności na kierowaniu uwag do pracowników, wywołujących zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz zastraszaniu pracowników groźbami zwolnienia.

Powyższego zarzutu nie potwierdziły, a wręcz mu zaprzeczyły wzajemnie zgodne i stanowcze zeznania byłych podwładnych powódki tj. K. C., M. J. (1) i N. S.. Świadkowie ci zeznali jednakowo, iż powódka miała normalne, poprawne relacje ze swoimi podwładnymi. Nie zachowywała się wobec nich krzywdząco, nie poniżała ich. Nie krzyczała w pracy, nie groziła nikomu zwolnieniem. Nie dzwoniła do pracowników w sposób nieuzasadniony po godzinach pracy. Nigdy nie zwracała się do nich w taki sposób, aby obniżyć ich samoocenę. Nie naruszała ich godności. (...) traktowała jednakowo. Co więcej i co ważne, wymienieni świadkowie zbieżnie zrelacjonowali, iż powódka, jako dyrektor oddziału, dbała o właściwą atmosferę w pracy. Podwładnych traktowała z szacunkiem. Pytała pracowników, czy czegoś im potrzeba, czy wszystko rozumieją, interesowała się ich samopoczuciem. W oddziale celebrowano urodziny i święta. Powódka chwaliła pracowników.

Powyższe zeznania w pełni zasługują na walor wiarygodności. Po pierwsze były one ze sobą wzajemnie zbieżne i to do tego stopnia, że świadkowie podawali w swoich relacjach te same szczegóły. Po drugie, świadkowie ci w momencie składania zeznań w żaden sposób nie byli już związani z żadną ze stron. Nie pracowali już w pozwanym banku, a tym samym nie byli już służbowo zależni od powódki. Mieli więc nieskrępowaną możliwość zachowania pełnego obiektywizmu w składanych zeznaniach. Po trzecie, relacje omawianych świadków były potwierdzane przez inne zeznające osoby. I tak T. S. tj. dyrektor oddziału pozwanego banku w P. stwierdził - Po przejęciu nigdy nie słyszałem, aby powódka niewłaściwie budowała relacje ze swoimi podwładnymi. A ciągle był pomiędzy nami i naszymi oddziałami stały kontakt. I dalej, - Żadne takie głosy do mnie nie dochodziły, ani od powódki, ani od moich podwładnych, które miały dobre relacje z pracownicami powódki ( k. 567 akt ). Świadek S. A. ( były pracownik innego oddziału pozwanego banku ) zeznała - Ja nie słyszałam nigdy aby były jakieś skargi na niewłaściwe zachowania powódki do podwładnych. Bywałam w jej oddziale. Zawsze panowały w tym oddziale prawidłowe relacje, ludzie byli dla siebie uprzejmi, była dobra atmosfera w pracy ( k. 583 akt ).

Byłe pracownice oddziału kierowanego przez powódkę zeznały również, iż nie zgłaszały nikomu skarg, czy zarzutów odnośnie powódki. K. C. wprost stwierdziła – Nigdy nikomu się na nią nie skarżyłam ( k. 582 akt ). M. J. (1) zeznała - Nie przypominam sobie, aby K. lub N. mówiły coś negatywnego lub skarżyły się na powódkę. Ja się nie skarżyłam, a nie wiem, czy one się skarżyły przełożonym ( k. 585 akt ). Również N. S. nie potwierdziła, aby skarżyła się na niewłaściwe zachowania powódki, wskazując jedynie - Były rozmowy z panią dyrektor I. S., która się nas pytała jak się nam pracuje. Ja wtedy na pewno wskazywałam, że brakuje mi szkoleń, że wobec tego czuję się zdezorientowana i mam za mało wiedzy ( k. 606 akt ).

Na powyższym tle w ocenie sądu nie zasługiwały na uwzględnienie zeznania świadka D. K. tj. pracownika pozwanego banku, który przez niedługi okres szkolił pracowników podległych powódce. Zeznał on, iż raz lub dwa razy był świadkiem, jak powódka groziła pracownicom swojego oddziału zwolnieniem z pracy. Dodał, że w prywatnych rozmowach podwładne powódki wskazywały, że takie groźby miały miejsce wielokrotnie ( k. 688v akt ). Skoro miałoby być tak, jak to przedstawił ten świadek, to nie sposób doszukać się racjonalnego motywu dlaczego w swoich relacjach, składanych przecież w obliczu odpowiedzialności za fałszywe zeznania, byłe podwładne powódki, w chwili składania zeznań całkowicie od niej niezależne, nie powiedziały o tym, że powódka w tak istotny sposób im wygrażała, a zapewne powtarzające się groźby pozbawienia pracy utkwiłyby w pamięci świadków. Mimo to świadkowie tego nie potwierdzili, a wręcz przeciwnie, podkreślali sympatyczne, dobre relacje z powódką. Trzeba też zwrócić uwagę na to, że naturalną konsekwencją niewykonywania planów sprzedażowych, a tym samym nie spełniania oczekiwań pracodawcy mogła być utrata miejsca pracy. Gdyby więc nawet powódka wskazywała w swoich wypowiedziach na groźbę zwolnień z pracy ( o czym nie mówiły jej niegdysiejsze podwładne, tj. osoby najbardziej zainteresowane ) to nie znając szczegółowego kontekstu takich wypowiedzi, nie jest możliwe bezsprzeczne ustalenie, że było to z jej strony wygrażanie i straszenie pracowników oddziału. Nie da się wykluczyć, że w ten, być może nieudolny sposób, powódka starała się przypominać podwładnym o możliwych do pomyślenia negatywnych konsekwencjach braku realizacji nałożonych na placówkę zadań.

O potwierdzeniu się ujętego w treści wypowiedzenia umowy o pracę zarzutu niewłaściwego traktowania przez powódkę podległej jej załogi kierowanego oddziału banku nie może świadczyć skarga byłej pracownicy pozwanego K. Z..

Z przyczyn natury obiektywnej ( brak możliwości dokładnego ustalenia zagranicznego miejsca pobytu i ewentualne zagrożenie znacznego wydłużenia postępowania sądowego ) nie udało się w niniejszym procesie przesłuchać autorki skargi. Tym niemniej nie brakuje podstaw, aby ocenić wartość dowodową samej skargi i umieszczonych w niej zarzutów wobec powódki, której skarżąca zarzuciła - prowadzenie z pracownikami rozmów w sposób dla nich poniżający; - zaniżanie u pracowników poczucia własnej wartości; - krzyczenie na podwładnych; - straszenie pracowników utratą pracy; - wykonywanie do pracowników służbowych telefonów po godzinach pracy; - ingerowanie w życie osobiste pracowników; - kierowanie placówką w sposób chaotyczny; - utrudnianie wykorzystywania przez pracowników urlopów; - nakazywanie pracy w nadgodzinach; - nakłanianie podwładnych do naruszania etyki zawodowej.

Wiarygodność zarzutów postawionych powódce przez K. Z. należy ocenić w szerszym kontekście relacyjnym łączącym te dwie osoby. Przez początkowy okres ich współpraca na niwie zawodowej była bardzo dobra i przenosiła się nawet na zażyłość w relacjach prywatnych, o czym świadczy skłonność K. Z. do czynienia powódce zwierzeń ze swoich problemów osobistych, a z drugiej strony, zaoferowanie jej przez powódkę możliwości pomieszkiwania w należącym do powódki lokalu mieszkalnym. Po pewnym czasie relacje obu pań uległy popsuciu, a w ocenie powódki, K. Z. od momentu nie otrzymania zezwolenia na podjęcie dodatkowego zatrudnienia stała się arogancka i konfliktowa. Konflikt K. Z. z przełożoną się pogłębiał, aż wreszcie, za akt niesubordynacji w postaci samowolnego opuszczenia miejsca pracy, późniejsza autorka skargi na powódkę została upomniana przez nią karą porządkową nagany. Skarga została napisana i przedstawiona w niedługim czasie po zainkasowaniu tejże kary. W przedstawionych okolicznościach na zarzuty wyartykułowane w skardze należy popatrzeć przy zachowaniu szczególnej ostrożności, pamiętając, że zostały wysunięte po okresie nasilającego się konfliktu K. Z. z powódką i mogą być przejawem dążenia do swoistego odwetu na powódce za otrzymaną naganę. W takiej sytuacji przy ustalaniu wiarygodności zarzutów skargi sąd dał prymat zeznaniom innych pracowników placówki podległej powódce. W swoich zeznaniach wszystkie byłe pracownice oddziału rozpytywane co do okoliczności objętych skargą K. Z. zbieżnie zaprzeczały, aby powódka miała się dopuszczać opisanych negatywnych zachowań. Podkreślały pozytywną atmosferę w pracy. Sąd dostrzegł, że świadek K. C. zeznała, iż K. Z. opowiadała jej, że ma nieporozumienia z powódką i kilka razy widziała, jak K. Z. wychodzi zapłakana z gabinetu powódki. Świadek jednak jednocześnie wskazała, że sama nigdy nie widziała przejawów niewłaściwego traktowania przez powódkę żadnego z pracowników. Nie ustalono też co mogło być przyczyną płaczów K. Z..

Wszystkim zarzutom skargi stanowczo zaprzeczyła też sama powódka.

Nie potwierdził się również następny zarzut mający w ocenie pozwanego pracodawcy uzasadniać wypowiedzenie powódce umowy o pracę tj. – zarzut braku właściwego wsparcia i pozytywnej motywacji podległych pracowników.

Byłe pracownice oddziału powódki K. C., M. J. (1) i N. S. spójnie zeznały, iż powódka troszczyła się o rozwój umiejętności zawodowych swoich podwładnych. Na prośbę powódki rozwiązywali oni różnego rodzaju testy. Powódka przerabiała z pracownikami zasady jakości obsługi klienta, odbywała z nimi tzw. scenki sprzedażowe. Zdarzało się, że indywidualnie pracowała z pracownikami w sytuacjach, gdy czegoś nie rozumieli lub nie potrafili. Motywowała ich do realizacji planów sprzedażowych. W pierwszych dniach po zatrudnieniu nowego pracownika tj. M. J. (1) powódka osobiście ją wspierała i przyuczała do pracy, nie szczędząc na to czasu. Powódka nie odmawiała pracownikom możliwości odbywania szkoleń. K. B. (3) odbyła takie szkolenie systemowe po fuzji (...) Banku z pozwanym bankiem. M. J. (1) przeszła szkolenie na kasjera walutowego, bo bez niego nie mogłaby nadal pracować w banku. Gdy prosiła o kolejne szkolenie w tym zakresie, to nie uzyskała takiej zgody, przy czym wyrażanie zgody leżało w gestii przełożonych powódki. M. J. (1) oddelegowana została także na szkolenie do Oddziału 1 pozwanego Banku w Ś.. Nie potwierdzili też uwypuklanej w zeznaniach zwierzchniczki powódki I. S. okoliczności, że jakoby w przypadku nowo zatrudnianych pracowników powódka nie zapewniała im podstawowych narzędzi pracy np. pieczątek, czy wizytówek. Z relacji w/w osób jasno wynika, iż nie sposób obwiniać powódkę o nie wspomaganie, czy brak dbałości o pozytywne nastawianie swoich pracowników do mierzenia się ze stawianymi placówce zadaniami, co przejawiało się także w dbałości powódki o sympatyczną atmosferę pracy w oddziale, co podkreślali ci sami świadkowie.

Zauważyć również wypada, iż wśród niemałej liczby pretensji do powódki wymienionych w skardze K. Z. nie znalazł się jednak omawiany zarzut braku wsparcia szkoleniowego i pozytywnego motywowania pracowników.

Stronie pozwanej nie udało się także udowodnić kolejnej przyczyny wypowiedzenia powódce stosunku pracy tj. braku należytego zaangażowania w realizację przyjętego planu naprawczego.

Dla oceny zasadności powyższego zarzutu za najbardziej miarodajne należy uznać zeznania osoby, której powierzono zadanie przeprowadzenia programu naprawczego powódki tj. menagera ds. rozwoju w pozwanym banku (...). Jego relację z przebiegu programu działań naprawczych należy uznać za w pełni wiarygodną, gdyż cechowała się precyzyjnością, obiektywnością ( świadek dostrzegał i podawał zarówno okoliczności korzystne, jak i niekorzystne z punktu widzenia powódki ) oraz znajdowała potwierdzenie w sporządzanych przez świadka bieżących notatkach. Z zeznań świadka przebijała też jego dążność do jak najlepszego wywiązania się z postawionego zadania i wsparcia powódki w poprawieniu słabszych obszarów w zakresie budowania relacji z podwładnymi, co świadczy o podejściu poważnym i profesjonalnym.

Świadek R. O. zeznał, iż wedle wstępnych założeń program miał trwać w okresie czerwiec – październik 2013r. i opiewał na około 6 spotkań. Tymczasem został przerwany w połowie tj. po odbyciu trzeciego spotkania świadka z powódką w ramach działań naprawczych. W ocenie R. O., wyrażonej w trakcie składania zeznań, program naprawczy powódki został przerwany przedwcześnie, kiedy nie miał wyrobionego jeszcze ostatecznego zdania co do szans jego powodzenia. Świadek zeznał, iż nie jest w stanie jednoznacznie ocenić, czy brak było należytego zaangażowania przez powódkę w realizację nałożonego planu naprawczego. Wprawdzie świadek podawał, iż po pierwszych spotkaniach z powódką nabrał przekonania o tym, że z uwagi na jej niedostrzeganie własnych braków kompetencyjnych i wysoką samoocenę mogą być trudności w osiągnięciu pozytywnego rezultatu naprawczego, to jednak właśnie po trzecim spotkaniu z powódką zaobserwował pierwsze pojawienie się u powódki refleksji, że może coś zmienić we własnym zachowaniu. Świadek zeznał, iż wierzył w potencjał powódki i był bardzo zaskoczony faktem nagłego przerwania programu przez jej przełożonych, tym bardziej, że nigdy im nie przekazywał, że powódka się nie angażuje. Wskazał, że na decyzję o zwolnieniu powódki nie miał żadnego wpływu, pracodawca nie konsultował z nim, czy prowadzony program naprawczy może zakończyć się sukcesem. Przed zwolnieniem powódki nie pytano go, czy powódka zaangażowała się należycie w realizację planu naprawczego. W świetle omawianych zeznań nie sposób doszukać się racjonalnej przyczyny, na podstawie której pracodawca postawił powódce zarzut braku zaangażowania w program naprawczy, skoro coach prowadzący ten program nigdy nawet nie wspomniał o takiej postawie powódki, a plan naprawczy nie został dokończony.

Konstatację o braku podstaw do wysunięcia wobec powódki zarzutu niezaangażowania w plan naprawczy wzmacnia także stwierdzenie, które padło z ust świadka M. K. tj. ówczesnego menagera zasobów ludzkich pozwanego banku, która razem z przełożoną powódki I. S. postanowiła dać powódce szansę na zachowanie stanowiska po poddaniu się programowi naprawczemu. Otóż świadek podała znacząco - Ja nie mogę ocenić, czy program naprawczy przyniósł pożądane efekty, choć pamiętam, że on został przerwany, nie wiem przez kogo i nie pamiętam dlaczego ( k. 742 akt ).

Bezzasadnym okazał się także ostatni zarzut powołany w treści wypowiedzenia umowy o pracę tj. - kierowanie do innych pracowników ( kadry kierowniczej ) sprzecznych informacji odnośnie zachowania swoich przełożonych w związku ze zwróceniem przez nich powódce uwagi na niewłaściwe zachowanie w stosunku do podległych pracowników.

Przede wszystkim należy oddać słuszność stronie powodowej, która twierdzi, że powyższy zarzut jest niezrozumiały, a przez to niekonkretny. Z treści zarzutu nie wynika - do jakich pracowników, czy przedstawicieli kadry kierowniczej powódka miałaby kierować informacje odnośnie zachowania swoich przełożonych; - jakich to przełożonych powódki miałaby one dotyczyć; jaka miałaby być treść podawanych informacji; w czym miałaby się przejawiać sprzeczność przekazywanych informacji; jakich zachowań zwierzchników powódki informacje miałyby się tyczyć. W ocenie sądu nieprecyzyjność treści omawianego zarzutu jest tak duża, że nawet gdyby została objaśniona powódce ustnie w trakcie wręczania wypowiedzenia, to na etapie kontroli sądowej zasadności tego zarzutu nie sposób ustalić, co się de facto za nim kryje, a nie jest dopuszczalne jego precyzowanie już w trakcie rozpoznawania odwołania powódki od wypowiedzenia.

Na podstawie zeznań samej powódki oraz świadków K. B. (2), T. S. i I. W. ustalono wprawdzie, że powódka w prywatnych rozmowach mówiła, że się źle pracuje i czuje się osaczona, że przełożeni mają wysokie wymagania. Wskazywała, iż w poprzednim banku lepiej się pracowało. Stwierdzała, że nie rozumie, dlaczego nałożono na nią plan naprawczy. W tych rozmowach nigdy jednak nie wyrażała się źle o swojej przełożonej I. S., ani o dyrektorze P. T.. Nie komentowała zachowań swoich przełożonych.

Warto w tym miejscu przywołać fragmenty wiele mówiących zeznań świadka I. W. ( doradcy nadal pracującego dla pozwanego ), która stwierdziła - Mniej więcej wypowiedzi powódki ( o przełożonych i banku ) nie odbiegały od wypowiedzi innych dyrektorów. – Ze słuchów wiem tj. na zasadzie, że ktoś coś powiedział, że dyrektorzy ze S. też narzekali na sytuację po fuzji ( k. – 648v akt ) . Z zeznań tych, ale też z relacji innych byłych pracowników wynika, że okres przejmowania placówek (...) Banku przez pozwany bank był czasem dużego chaosu organizacyjnego, co prowadziło do podwyższonej nerwowości i występowania frustracji w załogach pracowniczych łączonych oddziałów. Obserwacja realiów życiowych podpowiada, że w takich sytuacjach dość naturalna, zrozumiała i powszechnie występująca jest rodząca się u ludzi skłonność do narzekania na swoje położenie. Nic więc dziwnego, że takie zachowanie, tak, jak i dyrektorom innych przejmowanych oddziałów, mogło udzielić się również powódce.

W podsumowaniu oceny zasadności wręczonego powódce wypowiedzenia umowy o pracę należy stwierdzić, iż pozwanej w toku postępowania sądowego nie udało się potwierdzić prawdziwości żadnego z zarzutów ujętych w tekście oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy. W zasadzie jedynie zeznania bezpośredniej przełożonej powódki I. S. oraz dyrektora wysokiego szczebla u pozwanego P. T. reprezentowały linię potwierdzającą argumentację przedstawioną przez pozwanego w odpowiedzi na pozew. Zeznania tych osób nie wytrzymują jednak konfrontacji z pozostałym zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym, wobec tego nie mogą stanowić podstawy dla poczynienia ustaleń faktycznych w niniejszej sprawie.

Świadek I. S., będąca, jak to sama potwierdziła, inicjatorem zwolnienia powódki w swoich zeznaniach powoływała się na negatywne dla powódki informacje pozyskane od innych osób tj. od podwładnych powódki lub pracowników z innych oddziałów. Wedle świadka osoby te miały przekazywać przełożonej powódki informacje, które następnie posłużyły za kanwę do postawienia powódce zarzutów mających uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę tj. m. in. o tym, że powódka nowoprzyjętym pracownikom nie zapewnia pieczątek i wizytówek; że się bardzo niewłaściwie wypowiada o pracodawcy; że nie szanuje podwładnych i zaniża ich samoocenę; że nie zapewnia szkoleń swojej załodze, ani osobistego wsparcia w realizacji zadań. Żadna jednak z wymienionych przez I. S. osób w swoich zeznaniach składanych przed sądem nie potwierdziła, aby była autorem informacji opisanych przez przełożoną powódki, ewentualnie podawała właściwy ( wcale nie negatywny dla powódki ) kontekst rozumieniowy swoich wcześniejszych przekazów do dyrektor I. S.. W takim stanie rzeczy zeznania I. S. w zakresie relacjonowania o faktach mających stanowić podstawę do zwolnienia powódki z pracy nie ostały się jako wiarygodny i wartościowy materiał dowodowy.

Sąd nie uwzględnił wniosku strony pozwanej o ponowne, uzupełniające przesłuchanie I. S. na okoliczność relacji panujących w oddziale powódki i atmosfery pracy w tym oddziale oraz oceny pracy powódki. Dopuszczenie tego dowodu mogłoby prowadzić do przewlekania postępowania. Ponowne przesłuchanie nie było również potrzebne albowiem świadek odnosił się w swoich niezwykle obszernych zeznaniach do okoliczności objętych wnioskiem. Niewłaściwą praktyka procesową byłoby także dopuszczanie dowodu z uzupełniających zeznań tylko dlatego, że inni zeznający świadkowie inaczej przedstawiali fakty, niż świadek objęty wnioskiem o ponowne przesłuchanie.

Za niemiarodajne należy też uznać zeznania dyrektora P. T.. Jako osoba piastująca u pozwanego stanowisko kierownicze z najwyższego szczebla nie był on bezpośrednim obserwatorem pracy powódki, a informacje na ten temat miał głównie od jej kierowniczki I. S., które, jak wskazano wcześniej, nie potwierdziły się w procesie. Nadto w zeznaniach P. T. widoczne są wzajemne sprzeczności. Na przykład w jednym miejscu świadek relacjonuje - W momencie fuzji banków, gdzie wiodącą rolę miał Bank (...), to jestem pewien, że m. in. od powódki standardy wprowadzone przez Bank (...) nie były akceptowane. Powódka wypowiadała się o tym, że to jest słabe, że to się jej nie podoba. Między innymi do mnie tak się wypowiadała, czy do pani I.. Pani (...) bardzo źle wypowiada się o banku, o przełożonych, z którymi pracuje, o I. S., o mnie. Generalnie podważała nasze kompetencje ( k. 840 – 841 akt ). A w innym miejscu zeznań stwierdza - Nie wiem, w jakich okolicznościach i konkretnie, co mówiła powódka o przełożonych, bo akurat takich informacji nie uzyskałem ( k. 844 akt ).

Oddaleniu podlegał wniosek pozwanego o przeprowadzenie konfrontacji pomiędzy powódką a świadkiem D. K. na okoliczność, czy zaistniała i czego dotyczyła rozmowa pomiędzy tymi osobami po rozprawie, na której złożył zeznania D. K.. W opinii sądu konfrontacja nie była potrzebna, albowiem na podstawie wcześniejszych dowodów możliwe było ocenienie zeznań świadka D. K..

W niniejszym procesie powódka na podstawie przepisu z art. 45 § 1 k. p. domagała się przywrócenia jej do pracy u pozwanego na dotychczas zajmowane stanowisko. W trakcie toczonego postępowania okazało się, że oddział banku, którym kierowała powódka został zlikwidowany. W takiej sytuacji uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy z oczywistych względów stało się niemożliwe. Dlatego, przy zastosowaniu art. 45 § 2 k. p., sąd oddalił powództwo w zakresie tego żądania i orzekł o odszkodowaniu. Jednocześnie oddaleniu podlegało roszczenie o zapłatę przez pozwanego na rzecz powódki wynagrodzenia za pracę za cały okres pozostawania bez pracy, albowiem takie należności przysługiwałyby jedynie w sytuacji, gdyby sąd przywrócił powódce zatrudnienie u pozwanego i doszłoby do ponownego podjęcia utraconej pracy ( art. 47 k. p. ).

Podstawę prawną dla zasądzenia odszkodowania na rzecz powódki stanowił art. 47 ¹ k. p. Przepis ten wskazuje, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k. p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Sąd zdecydował o przyznaniu powódce odszkodowania w maksymalnej wysokości przewidzianej powyższym przepisem i zasądził z tego tytułu na jej rzecz kwotę stanowiącą równowartość jej trzymiesięcznego wynagrodzenia, a to dlatego, że:

- żaden z zarzutów ujętych w oświadczeniu o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę nie został potwierdzony zebranym materiałem dowodowym;

- powódka wygrywając proces mogła w zasadzie liczyć na powrót na swoje dotychczasowe miejsce pracy, a nie stało się tak tylko dlatego, że zarządzana przez nią placówka przestała istnieć;

- ilość i charakter postawionych powódce zarzutów oraz de facto nagła utrata pracy ( bez poczekania na ostateczny wynik wdrożonego planu naprawczego ) zrodziły u powódki w pełni uzasadnione poczucie dotkliwego pokrzywdzenia i niesprawiedliwego potraktowania.

Powódka wygrała postępowanie w zakresie roszczenia o odszkodowanie, jednocześnie przegrywając postępowanie w części żądania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W konsekwencji na zasadzie art. 100 k. p. c. sąd zniósł wzajemnie koszty procesowe poniesione przez strony, z tym, że zasądził od pozwanego zwrot opłaty sądowej od pozwu w części uiszczonej przez powódkę, a w pozostałym zakresie nakazał ją ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa.

Rygor natychmiastowej wykonalności nadano na podstawie przepisu art. 477 ² § 1 k. p. c. który stanowi, że zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

SSR Ireneusz Bolechowski