Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 306/09
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 19 kwietnia 2010 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Zbigniew Korzeniowski (przewodniczący)
SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)
SSN Romualda Spyt
w sprawie z powództwa B. S.
przeciwko E. P. Sp. z o.o. w W.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 19 kwietnia 2010 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w W.
z dnia 9 czerwca 2009 r.,
oddala skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy – Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia
11 października 2006 r. zasądził od pozwanej E. P. Spółki z ograniczoną
odpowiedzialnością z siedzibą w W. na rzecz powódki B. S. kwotę 15.474,44
złotych tytułem odszkodowania, nadając orzeczeniu rygor natychmiastowej
wykonalności w części nieprzekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia za
2
pracę oraz umorzył postępowanie w pozostałym zakresie z uwagi na cofnięcie
pozwu i wzajemnie zniósł między stronami koszty postępowania.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka zatrudniona była u pozwanej w
oparciu o umowy o pracę: od dnia 21 sierpnia 1996 r. do dnia 18 października 1996
r. na okres próbny, od dnia 19 października 1996 r. do dnia 30 września 1998 r. na
czas określony i od dnia 1 października 1998 r. na czas nieokreślony, na różnych
stanowiskach, m. in. konsultanta do spraw reklamy, specjalisty do spraw reklamy,
konsultanta dużych firm i konsultanta strategicznych klientów, a ostatnio –
kierownika konsultantów telesprzedaży. Jej głównym zadaniem na tym stanowisku
było realizowanie planów, rozdzielanie oraz monitorowanie pracy tak, aby plan
sprzedaży grupy został zrealizowany. Pozwany w ramach prowadzonej przez siebie
działalności gospodarczej wydaje corocznie książki telefoniczne obejmujące swoim
zakresem określony obszar geograficzny. Przed ich wydaniem prowadzi kampanię
polegającą na sprzedaży reklam, które mają być zamieszczone w książkach.
Określając cele każdej kampanii dzieli klientów na tych, którym sprzedawał już
swoje powierzchnie reklamowe (klienci z grupy PI) oraz tych, którzy dotychczas ich
jeszcze nie kupowali (klienci z grupy NI). Rynki lokalne, na których pozwany oferuje
reklamy klientom, w znaczny sposób różnią się od siebie. Rynek lokalny, jaki
obejmowała kampania p., należał do rynków trudnych, tj. takich, na których istniała
większa trudność sprzedaży powierzchni reklamowych klientom. Kampanię
„P.2006” prowadziła od dnia 28 listopada 2005 r. grupa kierowana przez powódkę,
w skład której wchodzili wyłącznie zwykli telesprzedawcy w liczbie dziewięciu. W
latach 2005 – 2006 pozwany dzielił telesprzedawców na dwie kategorie: zwykłych
(TS) oraz telesprzedawców max (TSM), którzy zazwyczaj posiadali większe
doświadczenie zawodowe niż zwykli telesprzedawcy oraz obsługiwali większe
podmioty gospodarcze. Grupa powódki w ramach tej kampanii osiągnęła
następujące wyniki: w kategorii klientów PI 36,4% odnowień ilości umów oraz
36,6% odnowień wartości umów w stosunku do poprzedniej kampanii. Grupa ta w
odniesieniu do kategorii klientów NI podjęła próbę sprzedaży reklam dla 6527
klientów (tzw. liczba klientów zamkniętych), z których 116 klientów zakupiło reklamy
na łączną wartość 48.897 złotych. Biorąc pod uwagę ogół klientów (tj. z grup NI i
PI) grupa kierowana przez powódkę w ramach kampanii „P. 2006” zwiększyła
3
liczbę sprzedaży reklam o 19%, a wartość sprzedaży o 53% w porównaniu z
poprzednią kampanią. Pozwany założył jednak osiągnięcie w grupie klientów PI
55% odnowień ilości umów i 55% odnowień wartości umów. W trakcie kampanii
powódka wypełniała swoje obowiązki, m. in. na bieżąco dostarczała
telesprzedawcom materiały z informacjami o potencjalnych klientach, z którymi
mieli się kontaktować celem sprzedaży reklam, monitorowała wartość sprzedanych
przez nich reklam, prowadziła indywidualne rozmowy z nimi , w czasie których
zwracała uwagę na niedociągnięcia w ich pracy oraz motywowała do bardziej
efektywnych działań, przeprowadzała zbiorowe szkolenia mające na celu
zwiększenie efektywności oraz poprawę jakości pracy.
W dniu 11 kwietnia 2006 r. pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę
wskazując jako przyczynę swojej decyzji niezrealizowanie przez grupę podległych
jej konsultantów w okresie od 28 listopada 2005 r. do tegoż momentu założonych
parametrów sprzedaży kampanii „P. 2006”. Zdaniem pracodawcy powódka
zrealizowała plan odnawialności liczby płatnych klientów w 37%, a plan
odnawialności przychodu płatnych klientów w 36%, przy minimalnym planie
powyższych parametrów w wysokości 55%.
Sąd Rejonowy stwierdził, że podana przez pozwanego przyczyna
wypowiedzenia powódce umowy o pracę jest wprawdzie konkretna i rzeczywista,
ale nie uzasadnia takiej decyzji pracodawcy. Umowa o pracę jest bowiem umową
starannego działanie a nie umową rezultatu. Pracownik nie może być obarczany
odpowiedzialnością za brak realizacji przyjętych przez pracodawcę planów
związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej, o ile nie przyczynił się do
tego poprzez nienależyte wykonywanie swoich obowiązków. Tymczasem powódka
sumiennie wywiązywała się za swoich powinności w trakcie kampanii „P. 2006”, co
potwierdzili jej podwładni i osoby pracujące w tym samym co ona pomieszczeniu.
Powódka nie miała natomiast wpływu na warunki, na jakich pozwany sprzedawał
swoje reklamy, ich konkurencyjność względem innych, dostępnych na rynku form
reklamy oraz na ustalanie planów sprzedaży dla poszczególnych kampanii.
Nieosiągnięcie zakładanych parametrów i to tylko w jednej z grup klientów nie może
stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Tym bardziej,
że mimo, iż kampania „P. 2006” obejmowała trudny dla pozwanego rynek, a w
4
podległej powódce grupie pracowników byli wyłącznie zwykli telesprzedawcy,
wzrost procentowy ilości pozyskanych klientów oraz wartości sprzedanych reklam
był wyższy niż osiągnięty przez grupę realizującą kampanię „P. 2005”.
Apelację od powyższego wyroku złożyła strona pozwana, zarzucając Sądowi
pierwszej instancji naruszenie prawa materialnego w postaci art. 45 § 1 k.p., art.
100 k.p. oraz art. 22 k.p. poprzez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie
polegające na uznaniu, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było
nieuzasadnione, podczas gdy w rzeczywistości było ono uzasadnione
niewystarczająco należytym lub wręcz nienależytym wykonywanie przez nią
obowiązków pracowniczych, a nadto naruszenie przepisów procesowych, tj. art.
233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i w
konsekwencji uznanie, że powódka należycie wywiązywała się ze swoich
obowiązków, a niezrealizowanie zakładanych parametrów sprzedaży przez
podległą jej grupę spowodowane było trudną kampanią i stanowiło ryzyko
gospodarcze pracodawcy, za które powódka nie ponosi odpowiedzialności.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W. wyrokiem z
dnia 9 czerwca 2009 r. oddalił apelację.
Sąd drugiej instancji uznał za prawidłową ocenę zabranego materiału
dowodowego, dokonaną przez Sąd Rejonowy i poczynione na tej podstawie
ustalenia.
Sąd Okręgowy zauważył, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest wprawdzie
zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, jednak w przypadku umowy
zawartej na czas nieokreślony konieczne jest wskazanie konkretnej i rzeczywistej
przyczyny wypowiedzenia, która uzasadnia decyzję pracodawcy. Umowa o prace
jest umową starannego działania a nie umową rezultatu. Z zeznań świadków
wynika, że powódka należycie i starannie wywiązywała się ze swoich obowiązków
na zajmowanym stanowisku. Realizacja planów sprzedaży przez podległą jej grupę
uzależniona była zaś nie tylko od sposobu wypełniania przez powódkę
obowiązków, ale również od innych czynników, tj. charakteru rynku i typu
współpracujących z nią konsultantów. Co prawda pracodawca może oczekiwać od
osób zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach więcej niż od szeregowych
pracowników, ale nie powinien przerzucać na nich całej odpowiedzialności za brak
5
spodziewanych wyników w pracy, jeżeli swoim zachowaniem przyczynił się w
istotny sposób do złego funkcjonowania zakładu. Zdaniem Sądu drugiej instancji
pozwany przyczynił się do niezrealizowania przez powódkę planów sprzedaży. Tym
bardziej, że wbrew zarzutom apelacji pracodawca ingerował w wykonywanie przez
nią zadań, czego dowodem jest szczegółowy zakres obowiązków powódki.
Również osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych pracują w warunkach
podporządkowania w rozumieniu art. 22 k.p., gdyż związane są regułami
organizacji i funkcjonowania zakładu. W konsekwencji tegoż bezzasadne są
stawiane przez pozwanego zarzuty naruszenia przez Sąd Rejonowy prawa
materialnego przy rozstrzyganiu sporu.
Powyższy wyrok została zaskarżony w całości skargą kasacyjną pozwanego.
Skargę oparto na podstawie naruszenia prawa materialnego poprzez błędną
wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 45§1 k.p., art. 100 k.p. i art. 22 k.p.
polegające na uznaniu, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było
nieuzasadnione i zasądzeniu z tego tytułu odszkodowania. Skarżący wniósł o
uchylenie zaskarżonego orzeczenia i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji
do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania. Jako
przesłankę przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania skazano występowanie w
sprawie istotnego zagadnienia prawnego, sprowadzającego się do pytania: 1/ czy
analiza wyników ekonomicznych może stanowić kryterium oceny pracownika i
efektów jego pracy zważywszy, że umowa o pracę jest umową starannego
działania nie zaś rezultatu, a nadto zgodnie z art. 117 § 2 k.p. pracownik nie ponosi
ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, w tym ryzyka ekonomicznego, 2/
czy może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę
kierownikowi grupy pracowników osiągnięcie przez tę grupę złych wyników
ekonomicznych, mimo że kierownik dokłada należytej staranności w zakresie
wykonywania przez siebie obowiązków pracowniczych, a nadto pracownik z mocy
art. 117 § 2 k.p. nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, 3/czy
dopuszczalne jest uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za nieuzasadnione w
rozumieniu art. 45 § 2 k.p. w przypadku wykazania, iż przyczyna podana w
oświadczeniu o wypowiedzeniu – choć konkretna i prawdziwa – była niezależna od
pracownika i przez niego niezawiniona, 4/ jakie kryteria oceny pracownika i
6
świadczonej przez niego pracy są dopuszczalne w stosunku do pracowników
zatrudnionych na samodzielnych stanowiskach związanych z obowiązkiem
osiągania określonych wymiernych ekonomicznie wyników, na których pracownicy
sami organizują swoją pracę i nie podlegają bezpośredniej kontroli przełożonych w
aspekcie rzetelnego i starannego wykonywania obowiązków pracowniczych.
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej wskazano, że podana przez pracodawcę
przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była jasna, konkretna i rzeczywista.
Wypowiedzenie jest wszak zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy.
Przyczyny wypowiedzenia umowy o prace nie muszą być zatem zawinione przez
pracownika, a w stosunku do osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i
samodzielnych kryteria oceny ich pracy powinny być ostrzejsze niż w odniesieniu
do innych pracowników. Powódka była zaś zatrudniona na takim stanowisku.
Pracodawca nie ingerował w sposób wykonywania powierzonych jej zadań.
Nieosiągnięcie przez podległą jej grupę zakładanych parametrów sprzedaży
uzasadniało wypowiedzenie łączącej strony umowy o pracę, nawet jeśli było przez
nią niezawinione.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Stosownie do art. 398¹³ § 1 i 2 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę
kasacyjną w granicach zaskarżenia oraz w granicach podstaw i jest związany
ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego wyroku, a z urzędu
bierze pod rozwagę tylko nieważność postępowania.
W niniejszym przypadku w ramach jedynej, powołanej w skardze kasacyjnej
podstawy z art. 398³ § 1 pkt 1 k.p.c. skarżący zarzucił Sądowi Okręgowemu
naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie
art. 45 § 1, art. 100 i art. 22 Kodeksu pracy, polegające na przyjęciu, że
wypowiedzenie łączącej strony umowy o pracę było nieuzasadnione i zasądzenie z
tego tytułu na rzecz powódki odszkodowania. Pozostaje zatem rozważyć słuszność
tak sformułowanego zarzutu.
Analizą prawidłowości zaskarżonego orzeczenia rozpocząć wypada od
stwierdzenia, że wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia
7
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikował ustanowienie z mocy art.
30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu
woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia.
Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem
pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na
uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w
postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest
możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne
przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., I PKN 315/97, OSNP 1998, nr 14, poz.
427). Ustawodawca rozróżnia przy tym czysto formalne wskazanie przyczyny
rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., od
zasadności (prawdziwości, rzeczywistości) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1
k.p. (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 217/98, OSNP
1999, nr 18, poz. 577, z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNP 2001, nr 11,
poz. 373, z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003 nr 3, poz. 65 i z
dnia 26 lutego 2003 r., I PK 16/02, OSNP 2004, nr 14, poz. 239). Wypowiedzenie
umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się
za dokonane z naruszeniem prawa, a ściślej – art. 30 § 4 k.p., natomiast
wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i
poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz ta została następnie
uznana za bezzasadną, kwalifikowana jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w
rozumieniu art. 45 § 1 k.p.
Bezzasadne rozwiązanie stosunku pracy w opisanym trybie ma miejsce
wówczas, gdy przytoczone w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie
zostały udowodnione i wskazana przyczyna okazała się nieprawdziwa, a także
wtedy, gdy podane okoliczności znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym,
ale w ocenie sądu nie mogły być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę (na
przykład przypisywane pracownikowi przewinienie jest błahe albo wskazana
przyczyna nie ma związku ze stosunkiem pracy bądź też ma ona charakter
dyskryminacyjny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r., II PK 119/07,
niepublikowany). Mimo braku ustawowego ograniczenia możliwości wypowiedzenia
8
umowy o pracę terminem biegnącym od ujawnienia przyczyny rozwiązania
stosunku pracy, przyczyna ta nie może być zbyt odległa w czasie, aby nie utraciła
waloru aktualności (wyrok Sądu najwyższego z dnia 21 września 2001 r., I PKN
612/00, OSNP 2003, nr 16. Poz. 383). Wskazana pracownikowi przyczyna
wypowiedzenia ma być konkretna i zarazem uzasadniona w subiektywnym
przekonaniu pracodawcy, natomiast sąd dokonuje oceny, czy taka jest obiektywnie
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, OSNP 2000, nr
23, poz. 858). Podejmując się zaś takiej analizy trzeba mieć na względzie to, iż
wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku
pracy ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996r., I PKN 69/96, OSNP
1997, nr 10, poz. 163).
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno
pracodawcy (likwidacja lub upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub
czynniki ekonomiczne skutkujące redukcją etatów, dążenie do racjonalizacji
struktury zatrudnienia itp.) jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków
pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności
zarobkowej konkurencji względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona lub
niezawiniona. Zawsze jednak ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym
trybie powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu
stron oraz celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku, a inne okoliczności,
wprawdzie dotyczące pracownika lecz mające charakter osobisty bądź rodzinny,
mogą w wyjątkowych przypadkach stanowić podstawę uznania wypowiedzenia za
sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (uchwała pełnego składu Izby
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sadu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III
PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164). Wypowiedzenie umowy o pracę uważa
się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani
niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością
czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z
arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia
(wyroki Sądu najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNP 1999,
nr 21, poz. 688 i z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998, nr 18, poz.
538).
9
Przenosząc powyższe rozważania na płaszczyznę niniejszego sporu należy
podzielić stanowisko Sądów obydwu instancji, iż podana B. S. w pisemnym
oświadczeniu woli pozwanej E. P. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością
przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę w postaci niezrealizowania przez
podległą powódce grupę konsultantów minimalnych założonych parametrów
sprzedaży kampanii P. 2006, jest konkretna i zrozumiała dla adresatki i tym samym
spełnia wymagania art. 30 § 4 k.p., jednakże wskazany fakt, chociaż rzeczywiście
zaistniał, nie uzasadniał decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie w
rozumieniu art. 45 § 1 k.p.
Rację ma skarżący zauważając, że ocena zasadności wypowiedzenia
umowy o pracę powinna być dokonywana z uwzględnieniem unormowań art. 22 § 1
k.p. oraz art. 100 k.p. Z przepisów tych, definiujących istotę stosunku pracy oraz
katalog podstawowych obowiązków pracowniczych, wynika, iż stosunek pracy jest
stosunkiem prawnym starannego działania, z głównym powinnością pracownika
jest wykonywanie umówionego rodzaju pracy sumiennie i starannie. Od regulacji tej
nie można abstrahować, gdy analizujemy okoliczności rozwiązania stosunku pracy.
Mimo tego, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem jej
rozwiązania, to decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika w tym trybie musi
pozostawać w związku z treścią przedmiotowego stosunku pracy i sposobem jego
realizacji przez strony.
Prawdą jest, że powódka, chociaż nie należała do kadry zarządzającej
zakładem w rozumieniu art. 3¹ § 1 k.p., jednakże sprawowała funkcję kierowniczą w
tym sensie, iż organizowała sprzedaż i przedsiębrała środki służące do realizacji
wytyczonych przez pracodawcę zadań w tym zakresie oraz kierowała podległą jej
grupą konsultantów. W stosunku do tej kategorii osób w judykaturze przyjmuje się
ostrzejsze kryteria oceny ich pracy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 1977
r.,I PRN 17/77, PiZS 1987, nr 5, S. 70 i z dnia 18 października 1985 r., I PRN
138/84, OSNCP 1985, nr 7, poz. 98 oraz cytowana uchwała składu Całej Izby
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III
PZP 10/85). Trzeba jednak pamiętać, że pracodawca ponosi wszelkie ryzyko
związane z prowadzoną działalnością, w związku z którą zatrudnia pracowników,
także ryzyko ekonomiczne i kadrowe. Nie może zatem przerzucać na załogę
10
ujemnych skutków tejże działalności w postaci ponoszonych strat lub
nieosiągniętych korzyści, natomiast ma prawo doboru kadry pracowniczej dla
realizacji swoich celów. W licznych orzeczeniach Sądu Najwyższego dopuszcza się
więc możliwość wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na samodzielnym lub
kierowniczym stanowisku umowy o pracę, jeżeli pracownikowi można przypisać
zawinione niewywiązywanie się z obowiązków, zwłaszcza gdy właściwy do tego
podmiot (np. inspektor pracy) wytknął uchybienia w tym zakresie (wyrok z dnia 6
października 1998 r., I PKN 373/98, OSNP 1999, nr 21, poz. 687) albo gdy
niespełnienie przez pracownika oczekiwań związanych z powierzonym mu
stanowiskiem wynika z przyczyn przezeń niezawinionych lecz związanych z jego
indywidualnymi cechami (wyrok z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP
1997, nr 10, poz. 163), np. gdy nie ma on kwalifikacji do zajmowania danego
stanowiska (wyrok z dnia 12lipca 2005 r., II PK 360/04, OSNP 2006, nr 7-8, poz.
110) lub brak mu zdolności organizacyjnych czy umiejętności współpracy z
kolektywem (wyroki z dnia 30 kwietnia 1977 r., I PRN 21/76, PiZS 1978, nr 4, s. 59,
z dnia 11 lipca 1979 r., I PRN 94/79, PiZS 1980, nr 12, s. 70, z dnia 1 października
1998 r., I PKN 363/98, OSNP 1999, nr 21, poz. 636 z dnia 10 listopada 1999 r., I
PKN 355/99, OSNP 2001, nr 6, poz. 202 i z dnia 28 czerwca 2001 r., I PKN 497/00.
OSNP 2003, nr 9, poz. 221). Oczekiwania te muszą być jednak wyraźnie
wyartykułowane przez pracodawcę (wyroki z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN
428/98, OSNP 1999, nr 24, poz. 791 i z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 726/00,
OSNP 2003, nr 23, poz. 566), a ich niezrealizowanie – mimo dołożenia przez
pracownika należytej staranności - nie może wynikać z okoliczności niezależnych
od niego, tak obiektywnych (wyroki z dnia 11 lipca 1979 r., I PRN 94/79, OSNC
1080, nr 1-2, poz. 13 i z dnia 11 lutego 1998 r., II PK 170/07, LEX nr 448801) jak i
spowodowanych przez pracodawcę, np. wskutek przydzielenia osobie na
kierowniczym stanowisku pracowników o niskich kwalifikacjach, na dobór których
nie miał wpływu (wyrok z dnia 12 lipca 2006 r., II PK 2/06, OSNP 2007, nr 13-14,
poz. 195). W tym ostatnim orzeczeniu Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż
dopuszczalność surowszej oceny pracy osób zajmujących stanowiska kierownicze
nie oznacza wykluczenia samodzielnego rozważenia zasadności wypowiedzenia
konkretnej umowy o prace. Pojęcie „prawidłowego kierownictwa” jest bowiem nader
11
ogólnikowe. Obowiązek „kierowania” jako wykonywania zobowiązania do pracy
określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu
i czasie przezeń wyznaczonym polega na organizowaniu pracy zespołu ludzi przy
koordynacji podejmowanych działań zarówno z podległymi pracownikami jak i
bezpośrednimi przełożonymi. Stosunek pracy osób kierujących zespołami
pracowniczymi nie wyróżnia się przejęciem ryzyka obciążającego pracodawcę.
Pracownik na stanowisku kierowniczym nie ma także pełnej samodzielności; nie
wymaga się od niego – jak od osób świadczących usługi kierownicze na podstawie
umów o zarządzanie – wniesienia szczególnych doświadczeń zawodowych, wiedzy
organizacyjnej, czy ponadprzeciętnego zaangażowania. Kierownik pozostający w
stosunku pracy jest podporządkowany organizacyjnie przez obowiązek osobistego
wykonywania pracy w zorganizowanym kolektywie, z zachowaniem uprawnień
dyrektywnych przez podmiot nadrzędny w formie wiążących nakazów i zakazów.
Dlatego od pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych
pracodawca nie może wymagać więcej, niż wynika to z treści ich stosunku pracy.
Nie jest również możliwe przypisywanie pracownikowi zatrudnionemu na
stanowisku kierowniczym wyłącznej odpowiedzialności za szkodę mieszczącą się w
ryzyku gospodarczym pracodawcy. Odpowiedzialność może rozkładać się tylko
wzdłuż linii podporządkowania i obciążać (choćby nierówno) pracodawcę,
kierownika i podległego mu pracownika, przy koniecznym założeniu, że czynności
kierowania nie są wyłączone spod kierownictwa pracodawcy. Kierownictwo w
znaczeniu „zarządzania” rozumiane jest jako czynności zmierzające do
spowodowania działania innych ludzi zgodnego z celem tego, kto nimi kieruje.
Narzędzia temu służące to planowanie, organizowanie, przewodzenie i
kontrolowanie działalności członków zespołu, stąd zaniedbanie pracownicze
kierownika obejmować może jedynie nienależyte kierowanie i brak dostatecznego
nadzoru nad wykonywaniem obowiązków należących do podległych pracowników.
Warunkiem postawienia kierownikowi jednostki organizacyjnej zarzutu
niedopełnienia obowiązków jest realna możliwość spełnienia oczekiwań
pracodawcy przez podległy mu zespół, przydatny – według obiektywnych kryteriów
– do efektywnego pełnienia swych funkcji.
12
Sumując powyższe rozważania wypada stwierdzić, że chociaż
wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym trybem rozwiązania stosunku pracy, to
wynikające z art. 45 § 1 k.p. wymaganie zasadności decyzji pracodawcy w razie
zastosowania tego trybu wobec pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony
oznacza, iż decyzja ta nie może być dowolna, również w przypadku osób
zajmujących stanowiska kierownicze i samodzielne. Wprawdzie kryteria oceny
pracy tej kategorii osób są surowsze, tym niemniej ocena ta nie może zakładać
całkowitego przerzucenia na pracownika ryzyka prowadzonej przez pracodawcę
działalności gospodarczej, w związku z którą zatrudnia on załogę. Nie uzasadnia
zatem wypowiedzenia umowy o pracę niezrealizowanie przez podległy
pracownikowi zespół zadań wygórowanych, obiektywnie niemożliwych do
spełnienia, bądź do których wykonania pracodawca nie wyposażył kierownika we
właściwe środki. Obiektywny fakt niezrealizowania wyznaczonego zespołowi
pracowników celu może sugerować zawinione zaniedbanie przez kierownika
obowiązków pracowniczych lub brak odpowiednich kwalifikacji bądź umiejętności
po jego stronie i uzasadniać oczekiwanie pracodawcy, iż inna osoba na tym
stanowisku dawałaby gwarancję skuteczniejszego działania. Nie zawsze jednak
takie rozumowanie pracodawcy znajduje oparcie w okolicznościach sprawy.
W niniejszym przypadku pozwany podając tę przyczynę rozwiązania
stosunku pracy z powódką, jaką było niezrealizowanie przez podległy jej zespół
założonych minimalnych parametrów sprzedaży kampanii P. 2006, nie wykazał, by
fakt ten był wynikiem niedopełnienia przez powódkę obowiązków pracowniczych
czy też braku kompetencji po jej stronie. Natomiast postępowanie dowodowe
pozwoliło Sądom obydwu instancji na poczynienie ustaleń, z których wynika, że
założone przez pozwanego parametry sprzedaży - na których opracowanie B. S.
nie miała wpływu - nie uwzględniały realiów rynku, na którym działał kierowany
przez powódkę zespół, a przydzieleni jej pracownicy posiadali niskie kwalifikacje i
małe doświadczenie zawodowe. Nie udowodniono zatem, aby niespełnienie przez
powódkę oczekiwań pozwanego było konsekwencją zaistnienia okoliczności
leżących po jej stronie, choćby przez nią niezawinionych. W tej sytuacji słuszna jest
konkluzja zawarta w motywach zaskarżonego wyroku, iż wypowiedzenie
przedmiotowej umowy o pracę było nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.
13
Nie podzielając zarzutów naruszenia przez Sąd Okręgowy prawa
materialnego przy ferowaniu zaskarżonego wyroku, Sąd Najwyższy z mocy art.
39814
k.p.c. orzekł o oddaleniu skargi kasacyjnej.