Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 kwietnia 2019 roku

Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSO Dorota Michalska

Sędziowie: SO Małgorzata Jarząbek

SO Agnieszka Stachurska (spr.)

Protokolant: Marta Jachacy

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 28 marca 2019 roku w Warszawie

sprawy z powództwa M. P.

przeciwko M. F.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

na skutek apelacji wniesionej przez powoda

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie

VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 20 lipca 2018 roku

sygn. akt VI P 774/13

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od powoda M. P. na rzecz pozwanego M. F. kwotę 1.350 zł (tysiąc trzysta pięćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej.

SSO Agnieszka Stachurska SSO Dorota Michalska SSO Małgorzata Jarząbek

UZASADNIENIE

W dniu 20 lipca 2018r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe
w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wydał wyrok w sprawie z powództwa T. P. przeciwko M. F. o wynagrodzenie
za pracę w godzinach nadliczbowych, w którym:

1.  oddalił powództwo;

2.  zasądził od powoda T. P. na rzecz pozwanego M. F. kwotę 1.800,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy oparł powyższe rozstrzygnięcie na następujących ustaleniach:

Powód T. P. był zatrudniony u pozwanego M. F., prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą (...),
na podstawie kolejno zawieranych umów o pracę na czas określony: od 1 lutego 2010 roku do 30 czerwca 2010 roku na ¼ etatu za wynagrodzeniem w kwocie 329,50 zł brutto,
od 1 września 2010 roku do 30 czerwca 2011 roku na ½ etatu za wynagrodzeniem w kwocie 658,50 zł brutto, od 1 lipca 2011 roku do 31 grudnia 2011 roku na ½ etatu za wynagrodzeniem w kwocie 693,00 zł brutto, od 1 stycznia 2012 roku do 31 marca 2012 roku na ½ etatu za wynagrodzeniem w kwocie 750,00 zł brutto. Ostatnią umową o pracę łączącą strony była umowa zawarta na czas określony od dnia 1 kwietnia 2012 roku do dnia 31 grudnia 2013 roku na ½ etatu za wynagrodzeniem w kwocie 750,00 zł brutto. Stosunek pracy ustał z dniem 31 sierpnia 2013 roku w wyniku rozwiązania umowy o pracę
za porozumieniem stron. Powód pracował przez cały okres zatrudnienia u pozwanego na stanowisku kierowcy. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda za ostatnie trzy miesiące jego pracy u pozwanego obliczone jak ekwiwalent za urlop wyniosło 800,00 zł brutto.

Powód w ramach swych obowiązków pracowniczych, jako kierowca, woził dzieci do szkoły. Powód zaczynał pracę około 6:20, kiedy zabierał dzieci z dzielnicy T. i przed 8:00 dowoził je do szkoły przy ul. (...) w W.. Po dowiezieniu dzieci do szkoły miał przerwę w pracy. Ponownie zaczynał pracę po południu około godziny 14 - 15, kiedy zabierał dzieci ze szkoły i rozwoził je do miejsca zamieszkania. Średnio powód pracował przez około 1,5 – 2 godziny z rana i około 1,5 – 2 godziny po południu.
Praca powoda nie przekraczała 4 godzin dziennie. Powód świadczył pracę przez 5 dni
w tygodniu, od poniedziałku do piątku, tak jak trwało nauczanie dzieci w szkole. Nie pracował w okresie ferii, wakacji i dni wolnych w szkole. Po przyjęciu
do pracy został poinformowany przez pozwanego o charakterystycznym czasie pracy i przerwach w pracy.

Powód parkował samochód, którym wykonywał pracę, na prywatnym parkingu przed domem, natomiast inne samochody pozwanego były parkowane na parkingach służbowych, skąd pracownicy pozwanego dopiero wyjeżdżali w trasę. Powód jednak wyjeżdżał w trasę spod swojego domu. Również w okresie codziennej przerwy w pracy zabierał samochód i jechał nim do miejsca zamieszkania. W czasie przerwy nie wykonywał dla pozwanego żadnej pracy. Po zakończeniu pracy w danym dniu powód nie odstawiał samochodu na parking służbowy, ale wracał nim do domu. Garażowanie samochodu pozwanego przez powoda przed jego domem wynikało z uzgodnień z pozwanym, który zezwolił na to powodowi. Powód wykorzystywał czasem samochód służbowy przy okazji wesel organizowanych w weekendy. Wesela te były przez niego obsługiwane w ramach współpracy nawiązanej z pozwanym, poza stosunkiem pracy. Pozwany oprócz powoda zatrudniał jeszcze dziesięciu innych kierowców. Każdy z kierowców miał swoją trasę, którą obsługiwał.

Powód przez cały okres zatrudnienia u pozwanego nie zwracał się o wypłacenie mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Występował jedynie o podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego. Wynagrodzenie było wypłacane powodowi gotówką w kopercie do 25-ego dnia każdego miesiąca za przepracowany miesiąc. Powód nie otrzymywał od pozwanego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a tylko wynagrodzenie obliczone jako iloczyn dniówki i liczby dni przepracowanych w danym miesiącu.

Powód zawarł z pozwanym umowę w sprawie używania samochodu służbowego. Zgodnie z § 3 pkt 2 tej umowy zobowiązał się do wykorzystania przekazanego mu samochodu jedynie w celach służbowych. Dalej w treści umowy pracodawca dodatkowo zabronił powodowi użytkowania samochodu służbowego do celów prywatnych (§ 4 pkt 6 umowy). Ponadto z treści § 3 pkt 6 umowy wynika, że powód zobowiązał się do parkowania samochodu w porze nocnej i w dniach wolnych, jedynie na terenie strzeżonego parkingu lub garażu.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o dowody z dokumentów, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania. Sąd I instancji oparł się również na zeznaniach stron i świadków, różnie jednak oceniając ich wiarygodność, do czego w sposób szczegółowy odniósł się w uzasadnieniu wyroku.

Uwzględniając ustalony stan faktyczny, Sąd Rejonowy wskazał, że powód pracował jako kierowca, wobec tego zastosowanie w jego przypadku znajdą przepisy ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 roku o czasie pracy kierowców. Zgodnie z art. 20 ust. 1 tej ustawy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad dobowy przedłużony wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego kierowcę systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Z kolei art. 11 ust. 1 ustawy o czasie pracy kierowców określa, że czas pracy kierowcy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nieprzekraczającym 4 miesięcy z zastrzeżeniem art. 15 ust. 1 i 3 - 5 tej ustawy. Zgodnie z powyższymi regulacjami pracą w nadgodzinach będzie więc praca wykonywana ponad wymiar czasu pracy wskazany w art. 11 ust. 1 ustawy o czasie pracy kierowców.

Sąd I instancji rozważał w pierwszej kolejności, jaki system czasu pracy obowiązywał powoda i w tym względzie doszedł do wniosku, że był to przerywany system czasu pracy zgodnie z art. 16 ust. 1 ustawy o czasie pracy kierowców. Powód pracował najpierw przez niecałe 2 godziny rano, kiedy odwoził dzieci do szkoły, a potem miał przerwę od godziny 8 rano do godzin popołudniowych, kiedy odbierał dzieci ze szkoły. Przerwa ta wynosiła zwykle około 6 godzin, ale zdarzało się, że przekraczała nawet 7 godzin. Po przerwie powód pracował przez około 2 godziny. Łącznie więc pracował dziennie do 4 godzin. Podczas przerwy pomiędzy porannym rozwiezieniem dzieci do szkół a popołudniowym odwiezieniem z powrotem do domu, powód nie świadczył pracy dla pracodawcy. Argumentował co prawda, że jak trzeba było, to przewoził jakieś dokumenty, jednak nic takiego nie zostało dowiedzione w toku postępowania, a biorąc pod uwagę system pracy innych kierowców, który wynika z zeznań świadka K. O., Sąd Rejonowy przyjął, że w czasie przerwy powód nie wykonywał na rzecz pozwanego żadnej pracy.

Odnosząc się do kwestii wprowadzenia przerywanego systemu czasu pracy Sąd Rejonowy odwołał się do treści art. 18 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców, wskazując, że w łączącej strony umowie o pracę brak jest wskazania co do systemu czasu pracy, przy czym zdaniem tego Sądu, treść umowy o pracę może być również kształtowana ustnie, a nawet w formie czynności dorozumianych. Dodał, że ustawodawca nie zastrzegł dla wprowadzenia tego systemu formy pisemnej pod rygorem nieważności. W związku z tym, w oparciu o poczynione ustalenia faktyczne odnośnie godzin pracy powoda i sposobu wykonywania pracy, przyjął że strony w sposób dorozumiany ustaliły przerywany system czasu pracy. Zostały określone regularne przerwy – powód wiedział, że w czasie między godziną 8:00 rano, gdy dzieci zaczynały zajęcia, a 14:00 - 15:00, kiedy te zajęcia kończyły, ma przerwę, podczas której nie wykonywał dla pracodawcy żadnych czynności. Przerwa ta regularnie pojawiała się w grafiku pracy powoda. Powód był świadomy istnienia tej przerwy, wiedział, że w tym czasie nie musi wykonywać dla pracodawcy żadnych innych czynności, co jest charakterystyczne dla systemu przerywanego czasu pracy zdefiniowanego w art. 16 ust. 1 ww. ustawy. W ocenie Sądu Rejonowego spełniona jest również przesłanka szczególnych okoliczności przemawiających za wprowadzeniem takiego systemu czasu pracy, gdyż powód jako kierowca zajmował się dowożeniem dzieci do szkoły i odwożeniem ich z powrotem do domu po zakończonych lekcjach; w okresie pobytu dzieci w szkole powód nie miał zajęcia. Specyfika pracy powoda uzasadniała więc wprowadzenie systemu przerywanego czasu pracy. Akceptowanie przez powoda przez okres niemal 3 lat takiego systemu czasu pracy świadczy zaś o uzgodnieniu między stronami, w ramach umowy
o pracę, że powoda będzie obowiązywał przerywany system czasu pracy. Strony dokonały tego uzgodnienia w sposób dorozumiany, brak bowiem pisemnego oświadczenia
w tej kwestii. Sąd Rejonowy podkreślił, że strony umowy o pracę mogą w sposób dorozumiany dokonać zmian treści łączącej je umowy o pracę, wobec tego mogą również w taki sposób wprowadzić system przerywanego czasu pracy i taki pogląd znajduje aprobatę w orzecznictwie.

Sąd Rejonowy odniósł się również do zbyt długiego czasu przerwy. Wskazał, że w przypadku powoda dochodziło niejednokrotnie do przekroczenia czasu dopuszczalnej przerwy, która zgodnie z art. 16 ust. 1 ustawy o czasie pracy kierowców, może wynosić albo 5 godzin w przypadku normy dobowej 8 godzin, albo 6 godzin w przypadku normy dobowej nieprzekraczającej 7 godzin. Przekroczenie czasu przerwy nie powoduje jednak powstania prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż dla tego roszczenia są istotne przekroczenia norm dobowych i tygodniowych czasu pracy. Jednocześnie Sąd Rejonowy miał na uwadze, że fakt przekroczenia czasu przerwy nie prowadzi do wniosku, że w rzeczywistości pomiędzy stronami nie został wprowadzony system przerywanego czasu pracy. W ocenie Sądu Rejonowego należy analizować całość stosunku pracy łączącego strony. W rozpatrywanej sprawie strony od początku wiedziały, że powód będzie miał codzienną przerwę w świadczeniu pracy, co jest charakterystyczne właśnie dla systemu przerywanego czasu pracy, przy czym jednocześnie nie można zapominać o celu, dla którego ustawodawca przyjął, że przerwa nie może przekraczać 5 lub 6 godzin. Jest to spowodowane koniecznością zachowania minimalnego 11-godzinnego odpoczynku kierowcy, który wynika z art. 14 ust. 1 ustawy o czasie pracy kierowców. W przypadku powoda, miał on zawsze zagwarantowany odpoczynek dobowy w wymiarze co najmniej 11 godzin. Jego praca, poza czasem przerwy, wynosiła około 4 godzin. Ponadto Sąd Rejonowy miał na uwadze specyfikę pracy powoda i to, że długość przerwy nie była zależna od woli pracodawcy, który mógłby zbyt długą przerwą dezorganizować rozkład dnia powoda. Przerwa zależała od godzin zajęć lekcyjnych dzieci, które powód odwoził. Powód decydując się na tę pracę wiedział jednak o takich uwarunkowaniach czasowych, o uzależnieniu jego czasu pracy i systemu tego czasu pracy, od zajęć lekcyjnych prowadzonych w szkole, do której przywoził dzieci. Powód akceptował takie przerwy, przez ponad 3 lata nie wnosił żadnych zastrzeżeń do sposobu wykonywania pracy, do wysokości ustalonego i wypłacanego mu wynagrodzenia, czy do czasu swej pracy, bądź do czasu przerwy w pracy. W tej sytuacji Sąd Rejonowy uznał więc, że powód pracował w systemie przerywanego czasu pracy, który skutecznie, w sposób dorozumiany został wprowadzony do treści umowy o pracę łączącej strony.

Wobec uznania, że strony łączył stosunek pracy, w ramach którego powód był objęty systemem przerywanego czasu pracy, Sąd Rejonowy zważył, że zgodnie z art. 7 pkt 4 ustawy o czasie pracy kierowców, przerwy w pracy wynikającej z systemu przerywanego czasu pracy nie wlicza się do czasu pracy kierowcy. Jako czas pracy powoda został więc uwzględniony czas między godziną 6:20 rano a godziną rozwiezienia dzieci do szkoły, co zajmowało 1,5 – 2 godziny oraz po południu czas, kiedy powód przez około 1,5 – 2 godziny odwoził dzieci do domów. Praca powoda była więc świadczona w rzeczywistości w niższym wymiarze niż ten przewidziany w art. 11 ust. 1 ustawy o czasie pracy kierowców. Nie dochodziło też do zaburzenia możliwości skorzystania przez powoda z 11-godzinnnego odpoczynku, gwarantowanego mu przez art. 14 ust. 1 tej ustawy.

Sąd Rejonowy wskazał również, że w sprawie zostały przedstawione rejestry czasu pracy, które stanowiły jedyną ewidencję czasu pracy powoda, jednakże wartość dowodowa tych rejestrów jest ograniczona, należy bowiem mieć na uwadze, że były one sporządzane w oparciu o wydruki z tachografu, który rejestrował czas pracy nie tyle samego powoda, co czas pracy pojazdu, którym powód kierował. Jak zaś ustalono w toku postępowania powód jechał pojazdem służbowym do siebie do domu, spod domu też wyjeżdżał codziennie do pracy. Wobec tego z danych wynikających z tych rejestrów należy odjąć czas poświęcony przez powoda na dojazd z domu do pracy, czy też na dojazd w czasie przerwy do domu lub z domu do szkoły oraz dojazd po pracy do domu. Sąd Rejonowy miał również na uwadze, że pozostali kierowcy pracowali od momentu pobrania samochodu służbowego z parkingu do momentu jego pozostawienia na parkingu, a w tej sytuacji sam fakt, że pozwany zezwolił powodowi na garażowanie u siebie samochodu oraz na jego mycie, nie może przemawiać za uprzywilejowaniem powoda w stosunku do pozostałych kierowców, a tym samym nie może implikować uznania za czas pracy czasu dojazdu samochodem służbowym z domu do miejsca wykonywania pracy czy czasu jego powrotu z pracy do domu. Również godziny przepracowane w soboty, niedziele, czy w czasie ferii lub wakacji nie mogą być uwzględnione do czasu pracy powoda, gdyż praca ta była osobno rozliczana i nie miała nic wspólnego z pracą powoda w ramach analizowanej w niniejszej sprawie umowy o pracę. Zdaniem Sądu Rejonowego powód nie był w stanie przedstawić dowodu odzwierciedlającego prawdziwy i rzetelny czas jego pracy w danym dniu, stąd też Sąd oparł się na zeznaniach świadków i samego powoda, z których nie wynika, aby powód pracował w nadgodzinach.

Sąd Rejonowy zważył również, że przy pracy powoda przez średnio 4 godziny dziennie brak jest podstaw do uznania, że powód pracował w godzinach przekraczających wymiar ½ etatu. Nawet gdyby powód zdołał udowodnić, że pracował w rzeczywistości więcej niż 4 godziny (1/2 etatu) dziennie, a jednocześnie mniej niż 8 godzin dziennie, to i wówczas roszczenie powoda o zasądzenie na jego rzecz wynagrodzenia
za pracę w godzinach nadliczbowych podlegałoby oddaleniu, bowiem w przypadku pracownika pracującego na ½ etatu praca w godzinach nadliczbowych występuje nie
w momencie przekroczenia przez niego połowy normy dobowej, ale dopiero przy przekroczeniu normy dobowej określonej ustawowo w art. 11 ust. 1 ustawy o czasie pracy kierowców i wynoszącej 8 godzin na dobę. W niniejszej sprawie strony nie skorzystały również z możliwości przewidzianej w art. 151 § 5 k.p., zgodnie z którym strony ustalają
w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku
do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151 ¹ § 1 k.p. Strony w rozważanym przypadku nie ustaliły takiej liczby godzin, a pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151 ¹ § 1 k.p., jeżeli nie zostanie ustalona na podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony
w umowie wymiar czasu pracy. To z kolei oznacza, że nawet przekroczenie przez powoda 4 godzin pracy dziennie, przy jednoczesnym braku przekroczenia normy 8 godzinnej, nie powoduje jeszcze nabycia przez niego prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

W ocenie Sądu Rejonowego, w sytuacji przekroczenia 4 godzin pracy dziennie, powód mógłby wystąpić do pracodawcy z roszczeniem o wypłatę wynagrodzenia za kolejne przepracowane godziny ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy. Takiego roszczenia powód jednak nie zgłosił, abstrahując od braku wykazania przez niego dokładnego czasu wykonywania pracy. Powód mógłby również domagać się odpowiedniego wynagrodzenia za czas przerwy, zgodnie bowiem z art. 16 ust. 2 ustawy o czasie pracy kierowców, za czas przerwy kierowcy przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia, o którym mowa w art. 9 ust. 5 ustawy o czasie pracy kierowców. Wypłacenie jednak powodowi odpowiedniego wynagrodzenia za czas przerwy nie było przedmiotem rozważań Sądu Rejonowego, powód bowiem nie zgłosił w niniejszej sprawie takiego roszczenia.

Reasumując, Sąd I instancji ocenił roszczenie powoda jako niezasadne. Podkreślił, że powód pracował w systemie przerywanego czasu pracy, wobec czego czas przerwy nie wlicza się do jego czasu pracy. Pozostałe godziny pracy powoda nie przekraczały zaś norm czasu pracy określonych w art. 11 ust. 1 ustawy o czasie pracy kierowców, a zatem powód nie pracował w godzinach nadliczbowych.

Odnośnie kosztów procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. oraz § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (tekst jednolity - Dz. U. z 2013 roku, poz. 490 ze zm.), w brzmieniu z dnia wniesienia pozwu, zasądzając od powoda na rzecz pozwanego kwotę 1.800,00 zł. Jednocześnie wskazał, że miał na uwadze, że pozwany wnosił o zasądzenie na jego rzecz kwoty 2.091,00 zł, uzasadniając to umową zawartą z pełnomocnikiem, jednak w toku postępowania takiej umowy nie przedstawił. Stąd też koszty zastępstwa procesowego zostały zasądzone według wskazanych wyżej przepisów (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe z dnia 20 lipca 2018r. wraz z uzasadnieniem, k. 221 i k. 223 – 229).

Apelację od powyższego wyroku złożył w dniu 18 października 2018r. powód T. P., zaskarżając rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w całości i zarzucając:

1)  naruszenie przepisów prawa materialnego, w szczególności art. 139 § 1 i 4 k.p. w zw. z art. 16 ust. 1 w zw. z art. 18 ust. 3 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004r. o czasie pracy kierowców, przez błędne zastosowanie polegające na uznaniu, że strony w umowie o pracę określiły, że powód pracował będzie w systemie przerywanego czasu pracy, podczas gdy w istocie powód pracował u pozwanego w systemie podstawowego czasu pracy, przez co w sprawie winien być zastosowany art. 129 § 1 k.p.;

2)  obrazę przepisów postępowania, która miała wpływ na treść rozstrzygnięcia
w sprawie, w szczególności art. 247 k.p.c., polegającą na ustalenia na podstawie zeznań świadków w opozycji do dowodów z dokumentów – kolejnych umów powoda
o pracę, że powód wykonywał pracę w systemie przerywanego czasu pracy,
gdy z kolejnych umów wynikało, że powód pracował w systemie podstawowego czasu pracy;

3)  obrazę przepisów postępowania która miała wpływ na treść rozstrzygnięcia
w sprawie, w szczególności art. 233 k.p.c., polegającą na tym, że Sąd przy ustalaniu czasu, przez jaki powód świadczył pracę na rzecz pozwanego, błędnie ocenił dowód
z zapisów kart tachografu przyjmując, że nie wskazuje on czasu w jakim powód pracował, gdy z dowodu tego w powiązaniu z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie, w szczególności z umowami o pracę powoda, wynikało,
że powód pracujący w podstawowym systemie czasu pracy, na część etatu, pracował w godzinach nadliczbowych.

Wskazując na powyższe zarzuty, pełnomocnik powoda wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie żądania pozwu, a ponadto o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu apelacji pełnomocnik powoda wskazał, że Sąd I instancji błędnie przesądził, że powód pracował u pozwanego w systemie przerywanego czasu pracy. To ustalenie stoi w jaskrawej sprzeczności z uregulowaniami ustawy o czasie pracy kierowców. Powołując się na treść art. 16 ust. 1 i art. 18 ww. ustawy oraz poglądy doktryny zaprezentowane w komentarzu do tej ustawy autorstwa M. R., pełnomocnik wskazał, że system przerywanego czasu pracy nie może zostać wprowadzony w sposób dorozumiany. Musi to nastąpić w sposób wyraźny w umowie o pracę i za zgodą pracownika. Jednak nawet, gdyby uznać, że Sąd Rejonowy nie myli się w powyższym zakresie, to analiza materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie w postaci tachografów, prowadzi do wniosku, że powód nie mógłby pracować u pozwanego w ww. systemie, gdyż przerwy w pracy każdego dnia były dłuższe niż określone w przepisach. Ponadto, zdaniem pełnomocnika powoda, Sąd I instancji poczynił ustalenia dotyczące pracy powoda w systemie przerywanego czasu pracy, w oparciu o inne dowody niż łączące powoda z pozwanym umowy o pracę, w tym w szczególności na podstawie zeznań świadków. Stanowi to naruszenie art. 247 k.p.c., gdyż doprowadziło do obejścia przepisów o formie zastrzeżonej pod rygorem nieważności (art. 18 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców).

Pełnomocnik powoda zaznaczył również, że pozwany nie przedstawił ewidencji czasu pracy powoda, zaś powód przekazał posiadane przez niego zapisy tachografu, które stanowiły jedyny dowód wskazujący w jakim zakresie i kiedy powód świadczył pracę i jako takie powinny być uznane za substytut ewidencji czasu pracy. Zapisy te, w korelacji z zapisami kolejnych umów o pracę, winny być podstawą do rozstrzygnięcia w jakiej wysokości należało się powodowi wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (apelacja powoda z dnia 17 października 2018r., k. 233-237).

Pełnomocnik pozwanego na rozprawie apelacyjnej w dniu 29 marca 2019r. wniósł o oddalenie apelacji powoda i o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (protokół rozprawy apelacyjnej z dnia 29 marca 2019r., k. 278 a.s.).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powoda nie zasługiwała na uwzględnienie.

Stanowisko strony apelującej sprowadzało się do zakwestionowania rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego w zakresie, w jakim Sąd ten ocenił, że powód pracował w systemie przerywanego czasu pracy, a nie w podstawowym czasie pracy. W tym zakresie pełnomocnik powoda sformułował zarzuty naruszenia przepisów Kodeksu pracy oraz ustawy z dnia 16 kwietnia 2004r. o czasie pracy kierowców (t.j. Dz. U. z 2012r., poz. 1155 – dalej jako „u.c.p.k.”), a ponadto zakwestionował sposób przeprowadzenia przez Sąd Rejonowy postępowania dowodowego, wskazując na zarzuty naruszenia art. 247 k.p.c. oraz art. 233 § 1 k.p.c. Analiza dokonana przez Sąd Okręgowy prowadzi jednak do wniosku, że stanowisko zaprezentowane w apelacji jest bezzasadne.

Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., wskazać należy, że zgodnie z treścią tego przepisu sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. W myśl tego przepisu sąd, dokonując analizy materiału dowodowego, powinien prowadzić taki tok rozumowania, na skutek którego dojdzie do sformułowania logicznie poprawnych wniosków składających się w jedną spójną całość, zgodną z doświadczeniem życiowym. Analiza materiału dowodowego powinna być więc przeprowadzona w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny. Sąd dokonując wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, powinien odnieść je także do pozostałego materiału dowodowego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999r., II UKN 685/98; wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 10 stycznia 2019r., I ACa 563/18). Obraza przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. może polegać albo na przekroczeniu granic swobody oceny wyznaczonej logiką, doświadczeniem, czy zasadami nauki, albo na niedokonaniu przez sąd wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego. W tym drugim przypadku wyciągnięte przez sąd wnioski mogą być logiczne i zgodne z doświadczeniem życiowym, jednakże poczynione są w oparciu tylko o część materiału dowodowego, z pominięciem pozostałej części, która pozwoliłaby na wyciągnięcie innych wniosków (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego
w Katowicach z dnia 26 kwietnia 2018r., V AGa 130/18).

W rozpatrywanej sprawie, analiza materiału dowodowego dokonana przez Sąd I instancji spełnia te wymogi, o których była mowa i nie narusza art. 233 § 1 k.p.c. Sąd Rejonowy przeprowadził wszystkie wnioskowane przez strony dowody z dokumentów i zeznań świadków oraz stron, a także dowód z opinii biegłego sądowego. W uzasadnieniu wydanego rozstrzygnięcia w sposób obszerny przedstawił, którym dowodom dał wiarę,
a którym odmówił wiarygodności, jak również wyczerpująco omówił przyczyny takiej oceny. Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że ocena materiału dowodowego – zarówno w całości, jak i w odniesieniu do poszczególnych dowodów – cechuje się wysokim poziomem szczegółowości, z uwzględnieniem wzajemnych powiązań między poszczególnymi dowodami. Argumenty użyte przez Sąd Rejonowy w ramach tej oceny są logiczne, racjonalne i nie budziły żadnych zastrzeżeń Sądu Okręgowego.

Pełnomocnik powoda, kwestionując ocenę Sądu Rejonowego, zarzucił, że Sąd ten ustalając czas pracy powoda błędnie ocenił dowód z tachografów, przyjmując, iż tachografy nie wskazują czasu, w jakim powód miał pracować. Podkreślił również, że pozwany nie przedstawił ewidencji czasu pracy, natomiast powód złożył w toku postępowania wydruki z tachografu, wobec czego Sąd I instancji powinien oprzeć się właśnie na danych wynikających z tych wydruków, jako na substytucie ewidencji czasu pracy powoda. Wskazana argumentacja została oceniona jako niezasadna. Podkreślić należy, że zaniechanie prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika może co do zasady skutkować przeniesieniem ciężaru dowodu właśnie na pracodawcę, a nie na pracownika dochodzącego na tej podstawie swoich roszczeń, jednakże nie oznacza to, że każdorazowo
i bezkrytycznie sąd pracy powinien przyjmować za miarodajną wersję czasu pracy przedstawianą przez pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2010r.,
II PK 369/09, LEX nr 585784). W rozpatrywanej sprawie M. F. przedstawił rejestr czasu pracy zgodnie z art. 25 ustawy o czasie pracy kierowców, za część okresu objętego żądaniem pozwu (k. 110-128 a.s.), z tym, że dane te – podobnie jak zestawienia przedstawione przez powoda – przy uwzględnieniu innych dowodów i wynikających z nich okoliczności, zasadnie zostały ocenione przez Sąd Rejonowy jako obrazujące czas pracy samochodu służbowego, z którego powód korzystał w ramach stosunku pracy łączącego go z pozwanym, a więc czas jego używania, co niekoniecznie musi odpowiadać realnemu czasowi pracy powoda. Jak bowiem wynika z ustaleń poczynionych przez Sąd Rejonowy – co pełnomocnik powoda w swojej argumentacji pominął i czego nie kwestionował – powód korzystał z samochodu służbowego również do innych celów, nie tylko do realizacji obowiązków wynikających z umów o pracę zawieranych z pozwanym, a dotyczących przewozu dzieci. Odmiennie niż inni kierowcy wykonujący pracę dla pozwanego, garażował samochód służbowy na prywatnej posesji. Wobec tego każdego dnia wyjeżdżał samochodem do pracy spod domu i tu też wracał pojazdem służbowym w czasie przerwy w pracy i po zakończeniu pracy każdego dnia. Tym samym wykorzystywał samochód służbowy do podróży między pracą a miejscem zamieszkania, czego nie czynili inni zatrudnieni przez pozwanego. Ponadto czasem używał tego pojazdu poza stosunkiem pracy z pozwanym, w ramach ich wzajemnej współpracy dotyczącej przewozu osób podczas imprez okolicznościowych, w tym wesel organizowanych w weekendy. Powyższe oznacza, że dokładne ustalenie i rozliczenie czasu pracy powoda w ramach stosunku pracy łączącego go z pozwanym, powinno odbywać się z pominięciem tego czasu, który powód przeznaczał na podróż między miejscem rozpoczęcia pracy a miejscem zamieszkania, a także czasu, jaki przeznaczał na realizację innych zobowiązań w ramach współpracy z pozwanym, których stosunek pracy nie obejmował. Dane z tachografów dotyczą tymczasem czasu rozpoczęcia i zakończenia jazdy bez rozróżnienia czasu przeznaczanego, przykładowo, na podróż powoda do domu po odwiezieniu dzieci do szkoły w godzinach porannych. Należy przy tym podkreślić, że powód nie kwestionował powyższych ustaleń ani też dowodów, z których okoliczności te wynikają, a nawet więcej, w złożonych zeznaniach sam potwierdził, że korzystał z tego samego samochodu służbowego do przewozu osób podczas imprez okolicznościowych. Powyższe okoliczności zostały wyraźnie przez Sąd Rejonowy zaakcentowane w uzasadnieniu zaskarżonego rozstrzygnięcia i drobiazgowo omówione zarówno przy ocenie materiału dowodowego, jak również w rozważaniach prawnych i stanowiły przyczynę, z powodu której Sąd ten, ustalając czas pracy powoda, prawidłowo nie oparł się autonomicznie na danych z tachografów pojazdu, którym powód kierował. Trafnie przy tym wskazał, że omówione okoliczności miały wpływ na rzeczywisty czas, w którym powód wykonywał obowiązki w ramach łączącego strony stosunku pracy. To z kolei oznacza, że pominięcie tych okoliczności przy ustalaniu faktycznego wymiaru czasu pracy powoda i oparcie się jedynie na danych z tachografów, nie prowadziłoby do dokonania ustaleń zgodnych z rzeczywistym stanem rzeczy, a zarazem mogłoby stanowić podstawę zarzutu o braku wszechstronnego rozważenia dowodów mających istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia. Taki zarzut w okolicznościach przedmiotowej sprawy jest jednak bezzasadny, gdyż Sąd Rejonowy z zachowaniem wszelkich reguł, jakie wynikają z art. 233 § 1 k.p.c., ocenił zgromadzony materiał dowodowy, w tym wydruki z tachografów, o których mowa w apelacji.

Analizując drugi ze sformułowanych przez apelującego zarzutów naruszenia prawa procesowego, Sąd II instancji miał na uwadze, że wskazane okoliczności dotyczące rzeczywistego czasu pracy powoda, mogły być ustalone m.in. na podstawie przedstawionych przez strony dowodów osobowych. Uwzględniając takie dowody i opierając się na nich Sąd Rejonowy nie naruszył art. 247 k.p.c., ponieważ ograniczenie, o którym mowa we wskazanym przepisie, nie znajduje zastosowania w sprawach z zakresu prawa pracy. Art. 473 § 1 k.p.c. wyłącza w postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy ograniczenia dopuszczalności dowodów przewidziane w art. 246 i 247 w zw. z art. 304 in fine. To odstępstwo od ogólnych zasad dowodzenia podyktowane jest dążeniem do pełnego – w miarę możliwości – wyświetlenia podłoża sprawy oraz wszechstronnego rozstrzygnięcia wszystkich kwestii spornych. Dodatkowo, analizując omawiany zarzut, podkreślić trzeba, że na postanowienia umowy o pracę składać się mogą nie tylko oświadczenia woli stron tejże umowy złożone na piśmie, lecz także w formie ustnej, przyjęte przez strony w sposób dorozumiany, których odtworzenie na etapie postępowania przed sądem pracy jest dopuszczalne w drodze innych dowodów, niż umowa o pracę, w tym również zeznań stron czy świadków. Z powyższego wynika więc, że to, jak same strony rozumiały oświadczenie woli w chwili jego złożenia, można wykazywać wszelkimi środkami dowodowymi. Prowadzeniu wszelkich dowodów w celu ustalenia, jak strony rzeczywiście rozumiały pisemne oświadczenie woli nie stoi na przeszkodzie art. 247 k.p.c., gdyż dowody zgłaszane dla wykazania tych okoliczności nie są skierowane przeciwko osnowie lub ponad osnowę dokumentu, a jedynie służą jej ustaleniu w drodze wykładni (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2016r., III PK 139/15, LEX nr 2117654). Przesłuchani w przedmiotowej sprawie świadkowie posiadali informacje dotyczące sposobu realizacji obowiązków przez powoda, dlatego Sąd Rejonowy zasadnie oparł na ich zeznaniach poczynione ustalenia, nie naruszając art. 247 k.p.c. Świadek R. M. była opiekunką dzieci, które powód przewoził i jeździła razem z nim, a zatem miała wiedzę odnośnie godzin pracy powoda. Natomiast świadek K. O. również pracował u pozwanego jako kierowca i zajmował się przewozem osób, a ponadto czas pracy w jego przypadku kształtował się podobnie i był związany z przewozem osób w określonych godzinach w ciągu dnia, pomiędzy którymi miał przerwę w pracy. Również dowód z przesłuchania stron, przeprowadzony przez Sąd Rejonowy, dostarczył informacji, które wraz z pozostałym materiałem dowodowym pozwoliły na ustalenie okoliczności faktycznych mających istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy.

Wobec powyższego, mając na uwadze bezzasadność zarzutów naruszenia prawa procesowego, które zostały sformułowane w apelacji, Sąd II instancji ocenił, że Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy dokonał analizy materiału dowodowego i poczynił właściwe ustalenia faktyczne. Sąd Okręgowy w pełni je aprobuje i przyjmuje jako własne, nie zachodzi zatem potrzeba ich szczegółowego powtarzania (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 sierpnia 2018r., III UK 119/17, LEX nr 2542602; z dnia 15 maja 2007r.,
V CSK 37/07).

Analizując zarzut apelacji naruszenia przez Sąd Rejonowy przepisów Kodeksu pracy i ustawy o czasie pracy kierowców, Sąd Okręgowy nie podzielił go i również w tym zakresie zaaprobował stanowisko Sądu Rejonowego wyrażone w uzasadnieniu zaskarżonego rozstrzygnięcia. Zostało ono sformułowane adekwatnie do ustalonych okoliczności faktycznych sprawy i w dopuszczalnych granicach wykładni art. 16 ust. 1 i art. 18 ust. 3 u.c.p.k. oraz przepisów Kodeksu pracy. Sąd Rejonowy w sposób szczegółowy przeanalizował sytuację prawno-faktyczną powoda, wobec czego ocenę, że powód pracował w przerywanym systemie czasu pracy, należało zaaprobować jako trafną. Zdaniem Sądu Okręgowego, taki wniosek wynika wprost ze specyfiki pracy powoda. Powód pracował jako kierowca i zajmował się rozwożeniem dzieci do szkoły, a następnie odwożeniem ich ze szkoły do miejsca zamieszkania. Pracę rozpoczynał w godzinach porannych. Wówczas zabierał dzieci z miejsc ich zamieszkania i około godziny 8:00 dowoził je do szkoły.
Potem miał przerwę, w trakcie której nie wykonywał pracy i nie musiał pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Dopiero około godziny 14:00 - 15:00 ponownie rozpoczynał pracę i zabierał dzieci ze szkoły, a następnie odwoził je do domu. Średni czas pracy powoda w ciągu doby wynosił około 4 godzin, a składało się na niego po około 1,5 - 2 godziny rano
i podobnie po południu. Pomiędzy kursami porannymi i popołudniowymi powód miał przerwę, w trakcie której nie wykonywał żadnej pracy na rzecz pozwanego, co znajduje potwierdzenie m.in. w zeznaniach świadka K. O., który realizował podobne obowiązki jak powód, a więc również dowoził dzieci do szkoły, a potem do domu.

Wymienione wyżej elementy pracy wykonywanej przez powoda były istotne i zdaniem Sądu Okręgowego przesądzały o możliwości kwalifikacji jej jako wykonywanej w przerywanym czasie pracy. W doktrynie podkreśla się, że celem wprowadzenia instytucji przerywanego systemu czasu pracy jest stworzenie pracodawcom prawnego narzędzia, dzięki któremu mogą w sposób elastyczny utworzyć harmonogram pracy. Przerywany system czasu pracy polega bowiem na wprowadzeniu przerwy niezaliczanej do czasu pracy pomiędzy poszczególnymi cyklami wykonywania pracy w trakcie jednej doby pracowniczej. Umożliwia on dostosowanie organizacji czasu pracy do potrzeb pracodawców, związanych ze zmniejszeniem lub brakiem zapotrzebowania na prace w pewnych okresach czasu (Zwolak Tomasz, Ustawa o czasie pracy kierowców. Komentarz. LexisNexis 2010).

W rozpatrywanej sprawie powód wykonywał pracę w określonych ramach czasowych
w godzinach porannych i popołudniowych, pomiędzy którymi miał przerwę. Powód miał ustalone godziny pracy, gdyż kursy poranne i popołudniowe były zależne od tygodniowego harmonogramu zajęć dzieci w szkole, a więc od godzin rozpoczęcia i zakończenia lekcji w poszczególnych dniach tygodnia. Z kolei przerwa była czasem wolnym powoda, w którym nie świadczył pracy ani też nie pozostawał w gotowości do jej wykonywania w sposób pozwalający ocenić ten stan jako pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Zebrane w sprawie dowody nie dawały podstaw do ustalenia, aby w czasie przerwy pracodawca zlecał powodowi jakiekolwiek czynności czy też oczekiwał od niego wykonania jakichś obowiązków.

Sąd Okręgowy jako trafne ocenił stanwisko Sądu Rejonowego zawierające wykładnię art. 16 ust. 1 u.c.p.k. w kontekście limitów czasu przerwy, o czym mowa w treści tego przepisu. Nie sposób przy tym nie zauważyć podobieństwa powyższej regulacji do instytucji przerywanego systemu czasu pracy wynikającego z art. 139 k.p., która w sposób bardzo zbliżony określa czas pracy pracowników, choć podkreśla się, że regulacja ww. systemu określona w art. 16 ust. 1 u.c.p.k. ma znacznie szerszy zakres zastosowania niż w przypadku pracowników, do których stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie bowiem z art. 139 § 3 k.p. przerywany czas pracy wprowadza się tylko w układzie zbiorowym pracy, co znacznie ogranicza możliwości jego zastosowania, gdyż będzie to możliwe jedynie u pracodawców, u których działają związki zawodowe i to o ile doszło do zawarcia z nimi układu zbiorowego. Z kolei w przypadku kierowców, w oparciu o art. 16 ust. 1 u.c.p.k. w zw. z art. 18 ust. 3 u.c.p.k., możliwe jest wprowadzenie takiego systemu czasu pracy również w umowie o pracę. Powyższe różnice nie zmieniają jednak faktu, że w przypadku obu regulacji czas przerwy jest konsekwencją przyjęcia, że w ciągu doby trwającej 24 godziny kierowca może pracować w tym systemie 8 godzin, a 11 godzin powinien trwać nieprzerwany odpoczynek dobowy. To z kolei oznacza, że pozostaje nie więcej niż 5 godzin do dyspozycji pracodawcy, które może objąć przerwa. Jedynie w przypadku kierowców wykonujących przewozy regularne osób możliwe jest wprowadzenie przerwy dłuższej o 1 godzinę, czyli trwającej 6 godzin, ale w zamian za to kierowca w takim dniu nie może pracować dłużej niż przez 7 godzin. W sumie czas pracy przed i po przerwie nie może przekroczyć 8 godzin (7 godzin, gdy przerwa będzie trwała 6 godzin). W doktrynie wskazuje się przy tym, że przepisy nie regulują sposobu podziału tego czasu na odcinki, co oznacza, że to pracodawca będzie podejmował decyzję w tym zakresie, kierując się własnymi potrzebami; jedynym ograniczeniem jest jednak to, aby łączna długość czasu pracy i przerw nie ograniczyła minimalnego, nieprzerwanego 11 godzinnego odpoczynku (zob. Sobczyk Arkadiusz, Zasady prawnej regulacji czasu pracy, ABC 2005, LEX, także; Łukasz Prasołek, Ustawa o czasie pracy kierowców. Komentarz, 2010 Legalis). Z powyższego wynika, że o ile pracodawca posiada pewną swobodę w organizacji czasu pracy zatrudnianego kierowcy, w tym w zakresie ustalania godzin pracy przed przerwą i po przerwie, o tyle istotnym ograniczeniem jest konieczność zapewnienia pracownikowi stosownego czasu na odpoczynek, wynoszącego minimum 11 godzin dziennie. Taki też wymóg w sytuacji powoda został spełniony, choć z dokonanych w sprawie ustaleń wynika, że zdarzało się, iż przerwy w pracy powoda były dłuższe niż 5 czy 6 godzin. Powód był jednak zatrudniony w wymiarze połowy etatu, zaś czas jego pracy wynosił łącznie do 4 godzin dziennie, a zatem czas wykonywania powierzonych mu obowiązków z uwzględnieniem nawet dłuższych przerw niż określono w przepisach powyższych, nie prowadził do naruszenia jego prawa do 11 godzinnego odpoczynku każdego dnia. W związku z tym sam fakt, iż przerwy powoda między wykonywaniem obowiązków przekraczały 5, a czasem 6 godzin, nie pozwala na stwierdzenie, że w ramach zatrudnienia u pozwanego powód pracował w systemie podstawowego czasu pracy. To, że powód miał dłuższe przerwy w pracy, nie wyklucza tego, że praca była dzielona na odcinki czasowe oraz, że pomiędzy tymi odcinkami występował czas przerwy, podczas której powód nie świadczył pracy i nie pozostawał w dyspozycji pracodawcy.

Pełnomocnik powoda zarzucił również, że system przerywanego czasu pracy nie został przez strony zapisany w umowach o pracę, a jednocześnie nie mógł być wprowadzony w sposób dorozumiany. Uzasadniając powyższą tezę powołał się na poglądy doktryny, wskazując, że jest ona w tym zakresie jednoznaczna, jednakże argumentacja ta nie była dla Sądu Okręgowego przekonująca. Zacytowany w apelacji przez pełnomocnika pogląd doktryny (Magdalena Rycak, Ustawa o czasie kierowców. Komentarz, Oficyna, 2009) nie odnosi się bezpośrednio do braku możliwości przyjęcia systemu przerywanego czasu pracy w sposób dorozumiany, lecz do braku możliwości swobodnego ustalania przez pracodawcę rozkładów czasu pracy poszczególnym pracownikom bez ich zgody. Co jednak istotniejsze, szczegółowa analiza orzecznictwa i innych poglądów doktryny, daje podstawy do zaaprobowania stanowiska Sądu Rejonowego. Odnośnie możliwości dorozumianego przyjęcia systemu przerywanego czasu pracy wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 czerwca 2009r. ( III PK 18/09), przywołanym zresztą w treści uzasadnienia zaskarżonego rozstrzygnięcia. W stanie faktycznym sprawy rozstrzyganej przez Sąd Najwyższy zostało ustalone, że pisemna umowa o pracę nie przewidywała przerywanego czasu pracy, zaś skarżący podnosił, że jej treść nie mogła być zmieniona w sposób dorozumiany poprzez ustalenie, że zastosowanie będzie mieć system przerywanego czasu pracy. Odnosząc się do tego zarzutu Sąd Najwyższy zważył, że jednym z wyznaczników treści umowy o pracę może być sposób jej wykonywania, będący zachowaniem ujawniającym zamiar stron w sposób dostateczny. Dalej wskazał, że skoro strony w sposób niezakłócony stosowały przerywany czas pracy od początku obowiązywania umowy, w której dodatkowo zostało ustalone, że powód będzie każdorazowo pokonywał trasy wskazane przez pracodawcę, a ponadto zawierając umowę powód wiedział, że będzie pracował w dwóch odrębnych częściach doby, to zarzut, że system przerywanego czasu pracy nie został wprowadzony i że należy stosować przepisy o podstawowym czasie pracy, jest niezasadny. Przyjęcie powyższego stanowiska również w rozpatrywanej sprawie jest o tyle uzasadnione, że zarówno rozpatrywana sprawa, jak i ta, w której wydał rozstrzygnięcie Sąd Najwyższy, są zbliżone. Poza tym również w doktrynie pojawia się aprobata powyższego poglądu (zob. Łukasz Prasołek, Ustawa o czasie pracy kierowców. Komentarz. 2010 Legalis – komentarz do art. 18 ust. 3 ww. ustawy), a także znajduje ono poniekąd potwierdzenie w innym, późniejszym wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012r. (II PK 311/11). Choć zapadł on w odmiennym stanie faktycznym, a częściowo również prawnym, to rozważania w nim zawarte pośrednio odnoszą się do kwestii dorozumianego wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy. Wspomniana wyżej sprawa dotyczyła kwestii wynagrodzenia pracownika za czas przerwy w systemie przerywanego czasu pracy w rozumieniu art. 139 § 1 k.p., a stanowisko pracodawcy sprowadzało się do stwierdzenia, że taki system nie został przewidziany ani w układzie zbiorowym pracy, ani też w umowie o pracę pracownika. Sąd Najwyższy zaprezentował jednak pogląd przeciwny niż pracodawca, wskazując, że skoro unormowanie art. 139 § 1 k.p. ma chronić pracownika, to jego nieprzestrzeganie przez pracodawcę nie może szkodzić pracownikowi i przynosić bezprawne korzyści pracodawcy. Zaaprobował przy tym pogląd Sądu II instancji, zgodnie z którym zaniechanie wprowadzenia przez pracodawcę systemu przerywanego czasu pracy w umowie o pracę oraz brak ustaleń z pracownikiem w zakresie wynagrodzenia za pracę w okresie przerwy nie może być podstawą odmowy wypłaty powodowi wynagrodzenia za czas przerwy, skoro przerwa taka faktycznie występowała, a pracodawca wprowadził taki system czasu pracy celowo i świadomie. Wskazane rozstrzygnięcie nie dotyczyło bezpośrednio kwestii dorozumianego wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy w relacjach między pracodawcą a pracownikiem, jednakże takie założenie stanowiło punkt wyjścia do merytorycznej oceny zasadności roszczeń powoda w tej sprawie – Sąd Najwyższy przyjął bowiem, że skoro system przerywanego czasu pracy był przez pracodawcę stosowany, mimo że nastąpiło to z naruszeniem art. 139 k.p., w tym również poprzez zaniechanie jego formalnego wprowadzenia do układu zbiorowego pracy, to pracownikowi należy się wynagrodzenie za czas przerwy tak, jakby system ten został wprowadzony. Co prawda mowa tutaj o art. 139 k.p., a nie art. 16 ust. 1 u.c.p.k., jednakże z uwagi na zbliżoną treść obu regulacji oraz w dużej mierze tożsamy charakter obu instytucji – o czym była już mowa powyżej – w ocenie Sądu Okręgowego można przyjąć również na gruncie ustawy o czasie pracy kierowców, że możliwe jest wprowadzenie systemu przerywanego czasu pracy w sposób dorozumiany w sytuacji, gdy system ten jest w danym stosunku pracy rzeczywiście stosowany.

Stanowisko o dopuszczalności wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy per facta concludentia jest zasadne również dlatego, że czas pracy jest elementem stosunku pracy, co wynika z definicji tegoż stosunku zawartej w art. 22 § 1 k.p.; zgodnie zaś z ugruntowanym orzecznictwem dopuszcza się możliwość zawarcia, modyfikacji i rozwiązania stosunku pracy – a przez to również ustalenia bądź precyzowania warunków pracy – w sposób dorozumiany (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 14 stycznia 2010r., I PK 155/09; z dnia 4 listopada 2009r., I PK 105/09; z dnia 5 maja 2016 roku, II UK 280/15; z dnia 2 lutego 2004 roku, I PK 537/03). Zasadny jest zatem wniosek, zgodnie z którym strony umowy o pracę mogą ukształtować reguły dotyczące czasu pracy pracownika w sposób dorozumiany, poprzez wprowadzenie konkretnych zasad dotyczących harmonogramu pracy czy też jego podziału czasowego, a następnie ich realizowanie w toku wykonywania pracy przez pracownika. Nie ma przy tym wątpliwości, że przepisy ustawy o czasie pracy kierowców stanowią przepisy prawa pracy, o czym świadczy wprost art. 1 pkt 1 u.c.p.k. (ustawa określa m.in. czas pracy kierowców wykonujących przewóz drogowy, zatrudnionych na podstawie stosunku pracy) czy też delegacja ustawowa do odpowiednich przepisów Kodeksu pracy (w zakresie nieuregulowanym ustawą), przewidziana
w art. 4 u.c.p.k. Uznaniu, że w świetle ww. ustawy można wprowadzić w sposób dorozumiany przerywany system czasu pracy, nie stoi na przeszkodzie również art. 18 ust. 3 u.c.p.k. Wskazano w nim, że w przypadku przedsiębiorcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników przerywany system czasu pracy powinien być wprowadzony w umowie o pracę, przy czym należy podkreślić, że przepis ten nie zastrzega dla wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy żadnej formy, w szczególności formy pisemnej pod rygorem nieważności. W rozpatrywanej sprawie istotne jest i to, że powód mimo kilkuletniej współpracy z pozwanym nie zgłaszał nigdy zastrzeżeń co do sposobu ustalenia czasu pracy ani też nie podnosił kwestii pracy w godzinach nadliczbowych. Powód zawierał kolejne umowy o pracę, które w zasadzie nie różniły się od poprzednich i dotyczyły wykonywania tej samej pracy i w ten sam sposób, tj. z podziałem na odcinki czasowe, w których praca miała być wykonywana i przerwą pomiędzy kursami. To z kolei pozwala przyjąć, że powód nie tylko posiadał pełną świadomość co do warunków pracy oferowanych mu przez pozwanego, w tym też w zakresie czasowego podziału pracy i przyjętego systemu czasu pracy, lecz również na takie warunki pracy się godził.

Wobec powyższego odpowiadająca prawu jest ocena Sądu I instancji, że powodowi nie należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 7 pkt 4 u.c.p.k. do czasu pracy kierowcy nie wlicza się m.in. przerwy w pracy, o której mowa w art. 16 ust. 1 ww. ustawy. Skoro więc powód pracował na rzecz pozwanego w systemie przerywanego czasu pracy, to czas przerwy nie podlegał uwzględnieniu do jego czasu pracy, a tym samym nie sposób było przyjąć, by powód pracował w godzinach nadliczbowych. W ocenie Sądu Okręgowego nawet abstrahując od powyższego stwierdzenia, w czasie przerwy – to jest poza czasem, gdy następował przewóz dzieci – powód nie wykonywał żadnej pracy, nie pozostawał w gotowości do jej wykonywania, ani też w żadnym innym stanie, który można by kwalifikować jako pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Czas między kursami był czasem wolnym powoda, którym mógł dysponować wedle własnego uznania, choć oczywiście z pewnymi ograniczeniami wynikającymi
z koniecznością wykonania kursu popołudniowego. Już więc choćby z tego faktu wynika, że czasu przerwy powoda nie można było uznać za czas pracy. W tym czasie praca nie tylko nie była wykonywana, lecz również nie był to czas zakładający formę gotowości do pracy bądź też innego rodzaju przejawów dyspozycyjności powoda do aktywnego realizowania obowiązków pracowniczych. Co więcej, nawet przy założeniu, że czas między kursami był czasem, gdy powód pozostawał w dyspozycji pracodawcy, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie może więc zastąpić wymogu wykonywania pracy, a tylko taka sytuacja uprawnia do dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepis art. 151 k.p. – podobnie jak stanowiący jego odpowiednik art. 20 ust. 1 ustawy o czasie pracy kierowców, zawierając definicję pracy w godzinach nadliczbowych - jednoznacznie wskazuje, że chodzi o pracę wykonywaną; podobnie art. 80 zd. 1 k.p. w sposób nie budzący wątpliwości określa,
że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p. lub jedynie przebywając w zakładzie pracy, pracy nie wykonuje, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie
z dnia 4 maja 2017r., III APa 18/16).

Nie można przy tym pomijać również faktu – co pozostawało poza zakresem zarzutów apelacji, ale jest istotne i wymaga zaakcentowania – że powód był zatrudniony u pozwanego w wymiarze połowy czasu pracy (1/2 etatu), co nie pozostaje bez znaczenia dla samej kwestii ustalania pracy w godzinach nadliczbowych. W wyroku z dnia 4 kwietnia 2014r. (I PK 249/13) Sąd Najwyższy przyjął, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151 ¹ § 1 k.p. (dodatek w godzinach nadliczbowych), jeżeli nie zostanie ustalona na podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy
(zob. także postanowienie Sadu Najwyższego z dnia 27 marca 2012r., III PK 77/11; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 20108r., I PK 315/07). Podobne regulacje w tym zakresie zawiera również ustawa o czasie pracy kierowców, według której należało w sprawie niniejszej oceniać zasadność roszczeń powoda. Tymczasem umowy o pracę zawierane między stronami nie zawierały wspomnianych regulacji, co oznacza, że w przypadku powoda dopiero praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, odnoszony do zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, a więc 8 godzin dziennie, stanowiłaby pracę w godzinach nadliczbowych.

Uwzględniając powyższe okoliczności, przepisy prawa oraz poglądy orzecznictwa
i doktryny Sąd Okręgowy zważył, że apelacja powoda była niezasadna. Sąd Rejonowy
na podstawie zgromadzonego materiału dowodowego wyczerpująco i prawidłowo ustalił stan faktyczny, jak również zasadnie i adekwatnie do ustalonego stanu faktycznego wskazał przepisy prawa stanowiące podstawę rozstrzygnięcia, dokonując przy tym ich prawidłowej wykładni znajdującej odzwierciedlenie w poglądach judykatury. Apelacja natomiast nie zawiera argumentów mogących wzruszyć kwestionowane rozstrzygnięcie w sposób prowadzący do uwzględnienia roszczeń powoda. Sąd Okręgowy rozpoznając sprawę nie stwierdził, aby doszło do uchybień wskazywanych przez stronę apelującą, jak również uchybień powodujących nieważność postępowania. Wobec tego, na podstawie art. 385 k.p.c., apelacja strony powodowej podlegała oddaleniu.

O kosztach zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą Sąd II instancji orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c., zasądzając od powoda na rzecz pozwanego kwotę 1.350,00 zł, której wysokość została ustalona w oparciu o § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2018r., poz. 265), w brzmieniu obowiązującym w dacie wniesienia apelacji.

SSO Agnieszka Stachurska SSO Dorota Michalska SSO Małgorzata Jarząbek

ZARZĄDZENIE

(...)

SSO Agnieszka Stachurska