Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem z 29 marca 2014 r. (data stempla pocztowego) złożonym do Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy przeciwko (...) Bank (...) Spółce Akcyjnej w W. powódka A. S. (1) wniosła o zasądzenie kwoty 411.280 zł z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty. Powódka wskazała, że na tę kwotę składają się: kwota 391.280 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację ze względu na płeć i rodzicielstwo oraz 20.000 zł tytułem zadośćuczynienia za dyskryminację ze względu na płeć i rodzicielstwo. W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że kwota 391.280 zł stanowi odszkodowanie za utracone korzyści, na które składa się suma wynagrodzenia, które powódka otrzymałaby, gdyby nie rozwiązano z nią umowy o pracę (wynagrodzenie od kwietnia 2010 r. od dnia wniesienia pozwu). Ponadto powódka wniosła o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (k. 2-23).

Postanowieniem z 2 kwietnia 2014 r. Sąd Rejonowy dla m. st. Warszawy uznał się niewłaściwym rzeczowo do rozpoznania niniejszej sprawy i przekazał ją do rozpoznania i rozstrzygnięcia Sądowi Okręgowemu w Warszawie XXI Wydziałowi Pracy (postanowienie k. 123).

W odpowiedzi na pozew z 30 czerwca 2014 r. pozwany (...) Bank (...) Spółka Akcyjna w W. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na jego rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Pozwany podniósł również zarzut przedawnienia roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji (odpowiedź na pozew k. 138-139).

Wyrokiem z 18 listopada 2014 r. Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy oddalił powództwo A. S. (1) o odszkodowanie i zadośćuczynienie z tytułu dyskryminacji oraz zasądził od niej na rzecz pozwanego kwotę 5417 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (k. 278).

Od powyższego wyroku odwołała się powódka wnosząc apelację do Sądu Apelacyjnego w Warszawie (k. 303-312).

Wyrokiem z 23 czerwca 2016 r. Sąd Apelacyjny w Warszawie III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu w Warszawie pozostawiając temu sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego (k. 340).

W dalszym toku procesu strony konsekwentnie podtrzymywały swoje stanowiska. W piśmie procesowym z 13 września 2017 r. pełnomocnik powódki ponownie podała argumenty uzasadniające zasadność roszczeń powódki, jednocześnie z ostrożności procesowej wnosząc o nieobciążanie powódki kosztami postępowania w przypadku oddalenia powództwa z uwagi na jej trudną sytuację osobistą i majątkową (k. 444-448).

W piśmie procesowym z 16 października 2017 r. pełnomocnik powódki wskazała sposób wyliczenia odszkodowania za dyskryminację ze względu na płeć i rodzicielstwo (k. 477-479).

Na podstawie materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny:

A. S. (1) była zatrudniona w pozwanym (...) Bank (...) Spółce Akcyjnej w W. od 4 maja 2006 r. początkowo na podstawie umowy na czas określony na stanowisku (...), a następnie na podstawie umowy o pracę z 9 października 2006 r. na czas nieokreślony na tym samym stanowisku (umowy o pracę k. 29, 31)

W dniu 1 stycznia 2007 r. doszło do zmiany stanowiska pracy powódki na mocy porozumienia stron. Powódka została (...) w Oddziałach.

Od marca 2007 r. A. S. (1) była nieobecna w pracy z uwagi na problemy z ciążą. 11 listopada 2007 r. powódka urodziła córkę i przebywała na urlopie macierzyńskim. Następnie do 26 maja 2008 r. powódka wykorzystywała urlop wypoczynkowy. W okresie od 27 maja 2008 r. do 31 stycznia 2009 r. A. S. (1) przebywała na urlopie wychowawczym (wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego i wychowawczego k. 34-35). W czasie urlopu wychowawczego prowadzona była egzekucja z wynagrodzenia powódki, gdyż zabrakło jej środków na spłatę kredytu.

W czasie nieobecności powódki M. Ś. (1) był koordynatorem ds. sprzedaży. Od 1 czerwca 2007 r. do 31 grudnia 2007 r. przeniesiono go do Regionu(...) i powierzono pełnienie obowiązków (...) w Oddziałach z wynagrodzeniem (...) zł. A następnie z dniem 1 grudnia 2007 r. powierzono M. Ś. (1) stanowisko (...) w Oddziałach w Regionie (...). Od 1 sierpnia 2008 r. M. Ś. (1) zastał (...) (akta osobowe M. Ś. (1)). Zakres obowiązków M. Ś. (1) na nowym stanowisku był częściowo zbieżny z obowiązkami powódki jako (...) w Oddziałach.

2 lutego 2009 r. powódka wróciła do pracy i złożyła wniosek w trybie art. 186 ⁷ k.p. o skrócenie czasu pracy do 7/8 etatu (pismo powódki k. 37).

W tym samym dniu pracodawca wręczył jej wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę swojej decyzji pracodawca wskazał „likwidację stanowiska pracy wynikającą ze zmian organizacyjnych w strukturze banku” (wypowiedzenie umowy o prace k. 40). Powódka nie podpisała tego dokumentu (notatka W. N. k. 41).

Od powyższego wypowiedzenia umowy o pracę powódka odwołała się do Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy domagając się przywrócenia do pracy i odszkodowania za okres pozostawania bez pracy (pozew k. 46-49).

Pismem z 24 kwietnia 2009 r. powódka wniosła o cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę w związku z pozostawaniem w ciąży. Do pisma powódka dołączyła stosowne zaświadczenie lekarskie (pismo powódki i zaświadczenie lekarskie k. 42-43).

29 kwietnia 2009 r. przywrócono powódkę do pracy i powierzono jej stanowisko doradcy klienta. W piśmie o anulowaniu wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca wskazał, że pozostałe warunki umowy o pracę z 2006 r. pozostały bez zmian, anulowaniu uległo świadectwo pracy, zaś wypłacona powódce odprawa pieniężna miała być potrącana z wynagrodzenia. Powódka podpisała to pismo. Na tym piśmie powódka naniosła adnotacje dotyczącą wynagrodzenia za kwiecień 2009 r. (pismo k. 44). Wraz z podpisaniem tego pisma powódce nie przedstawiono nowego zakresu obowiązków (bezsporne).

W związku z przywróceniem do pracy 10 czerwca 2009 r. A. S. (1) cofnęła pozew i wniosła o umorzenie postępowania. Sąd Rejonowy dla m. st. Warszawy VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych postanowieniem z 17 lipca 2009 r. umorzył postępowanie w sprawie (postanowienie k. 45)

Powódka nie podjęła pracy na stanowisku doradcy klienta, gdyż od 23 kwietnia 2009 r. do dnia porodu przebywała na zwolnieniach lekarskich, a następnie na urlopie macierzyńskim (od 11 grudnia 2009 r. do 8 sierpnia 2010 r.).

Z dniem 1 lipca 2010 r. na skutek podziału regionu (...) utworzono drugie stanowisko (...) które objął T. G. (komunikat k. 51).

Powódka wróciła do pracy po urlopie macierzyńskim 9 sierpnia 2010 r. na stanowisko doradcy klienta. Skierowano ją do oddziału u A. S. (2), która wprowadziła powódkę do pracy w tym oddziale. Powódka pracowała wraz z innymi pracownikami w back-office. Nie siedziała tam sama, siedziała z innymi pracownikami, czasem przebywała tam także dyrektor oddziału. Powódka nie zwracała się do pani dyrektor z uwagami, że ma mało pracy, bądź że praca jej zlecana jest poniżej jej kompetencji.

Przed powrotem do pracy 30 marca 2010 r. powódka złożyła pismo pracodawcy z wnioskiem o skrócenie czasu pracy do 7/8 etatu. W piśmie tym wskazała, że jest doradcą klienta (pismo k. 50). Po przystąpieniu do pracy 9 sierpnia 2010 r. powódka otrzymała potwierdzenie skróconego czasu pracy na okres od 9 sierpnia 2010 r. do 11 listopada 2010 r. (pismo k. 52).

Zaraz po powrocie do pracy w rozmowie z M. D. w Regionie (...) powódka zakomunikowała, że nie akceptuje obecnego stanowiska pracy. Podobny komunikat wystosowała do prezesa pozwanego banku (...) i dyrektor Departamentu Kadr M. S. w mailu z 11 sierpnia 2010 r. (mail do prezesa k. 53-54, mail do pani dyrektor k. 55-56).

W odpowiedzi otrzymała maila od dyrektor M. S., że w związku z jej długą nieobecnością pracodawca może zaproponować stanowisko aktualnie dostępne w strukturach macierzystej jednostki, zaś możliwości zmiany stanowiska pracy w ramach rekrutacji wewnętrznej są uwarunkowane decyzją obecnego menadżera danej jednostki organizacyjnej (mail k. 56).

Pismem z 20 sierpnia 2010 r. pozwany wypowiedział powódce warunki pracy w zakresie wynagrodzenia, proponując wynagrodzenie na poziomie (...) zł. Uzasadnieniem dla tej decyzji było dostosowanie wynagrodzenie powódki do wynagrodzenia pracownika na stanowisku doradcy klienta w regionie, w którym powódka pracowała (wypowiedzenie warunków pracy k. 60).

24 sierpnia 2010 r. powódka złożyła pozew do sądu wnosząc o ustalenie, iż nadal jest zatrudniona na stanowisku (...) w (...) Bank (...) Spółce Akcyjnej zgodnie z umową z 5 listopada 2006 r. oraz o uznanie, że jej wynagrodzenie wynosi (...) zł w związku ze zmniejszeniem wymiaru zatrudnienia do 7/8 etatu zgodnie z art. 186 ^{( 7)} k.p.. Sprawa została zarejestrowana pod sygn. VII P 1443/10 (pozew k. 61-65).

Pismem z 4 listopada 2010 r. powódka ponownie wniosła o skrócenie czasu pracy do 7/8 etatu w terminie od 9 sierpnia 2010 r. do 8 sierpnia 2012 r. (pismo k. 68).

9 listopada 2010 r. powódka wystosowała maila do kadr, bezpośredniej przełożonej A. S. (2) i dyrektorów wyższego rzędu W. N. i M. Ś. (2), że z tym dniem upływa maksymalny 3 miesięczny termin oddelegowania jej na stanowisko doradcy klienta zgodnie z art. 42 § 4 k.p. oraz że na dalsze oddelegowanie nie wyraża zgody (mail k. 69-73).

W odpowiedzi na powyższe powódka otrzymała pismo od pracodawcy z informacją, że jej stanowisko (...) w Oddziałach zostało zlikwidowane w 2008 r. wobec czego w dniu 29 kwietnia 2009 r. zmieniono powódce stanowisko na (...). Jednocześnie bank poinformował powódkę, że w jego ocenie zmiana stanowiska nastąpiła na zasadzie porozumienia stron, co powódka zaakceptowała. W związku z tym nie nastąpiło powierzenie stanowiska na podstawie art. 42 § 4 k.p. lecz na podstawie porozumienia stron (pismo k. 78).

12 listopada 2010 r. pracodawca zaproponował powódce zawarcie porozumienia, zgodnie z którym powódka będzie wykonywała pracę na stanowisku eksperta ds. jakości obsługi z wynagrodzeniem zasadniczym (...) zł za 7/8 etatu. Powódka nie zgodziła się na zmianę stanowiska pracy (pismo pracodawcy z odręczną notatką powódki k. 75).

6 grudnia 2010 r. powódka złożyła kolejny pozew do sądu o rozwiązanie umowy o pracę w trybie określonym w art. 55 § 1 ¹ k.p. i zasądzenie odszkodowania w wysokości 312.000 zł.

Jednocześnie powódka rozszerzyła powództwo w sprawie VII P 1443/10 o odszkodowanie w wysokości 1.000.000 zł z tytułu dyskryminacji ze względu na rodzicielstwo. W tej części sprawa została przekazana do Sądu Okręgowego w Warszawie XXI Wydziału Pracy i zarejestrowana pod sygn. XXI P 303/10.

Chcąc rozwiązać swoją trudną sytuację zawodową powódka zwróciła się do pracodawcy o to, by wypowiedział jej umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, co będzie dla niej korzystne ze względu na wykupione ubezpieczenie prywatne.

30 grudnia 2010 r. doszło do spotkania, w którym obok powódki uczestniczyli dyrektor departamentu kadr M. S., prawnik banku A. T. i pracownik departamentu kadr L. G. Na tym spotkaniu uzgodniono, że strony podpiszą porozumienie mające na celu zakończenie toczących się sporów sądowych, a dotyczących warunków zatrudnienia i dyskryminacji. Tak też się stało. Tego samego dnia strony podpisały porozumienie, w którym opisano przebieg zatrudnienia powódki od momentu jej powrotu z urlopu wychowawczego 2 lutego 2009 r. Wskazano m.in., że 29 kwietnia 2009 r. na zasadzie porozumienia stron dokonano zmiany stanowiska powódki ze stanowiska (...) w Oddziałach w Regionie na stanowisko Doradcy Klienta (co było spowodowane likwidacją dotychczasowego stanowiska powódki). Ponadto powódka oświadczyła i potwierdziła, że nie była dyskryminowana u pracodawcy ze względu na rodzicielstwo. Powódka zobowiązała się także do cofnięcia pozwów w sprawach toczących się przed Sądem Rejonowym dla m. st. Warszawy i Sądem Okręgowym w Warszawie (porozumienie k. 82-83).

Żadna ze stron porozumienia nie złożyła drugiej stronie oświadczenia o uchyleniu się od złożonego w porozumieniu oświadczenia woli.

30 grudnia 2010 r. zgodnie z ustaleniami pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę w części dotyczącej stanowiska i wynagrodzenia, jako przyczynę podając zmiany organizacyjne w Regionie (...) i proponując jej objęcie z dniem 1 kwietnia 2011 r. nowego stanowiska pracy – Eksperta ds. Jakości Obsługi w Regionie (...)z wynagrodzeniem zasadniczym (...) zł (w przeliczeniu na 7/8 etatu). Powódka nie wyraziła zgody na zaproponowane warunki (wypowiedzenie wraz z adnotacją powódki k. 77).

Umowa łącząca strony rozwiązała się 31 stycznia 2011 r. Wraz z zakończeniem stosunku pracy bank doręczył powódce pismo, w którym przedstawił przebieg jej pracy zawodowej i gdzie podkreślił, że powódce powierzono stanowisko Doradcy Klienta w związku ze zmianami organizacyjnymi w Banku oraz brakiem możliwości zatrudnienia na stanowisku równorzędnym (pismo k. 80). Powódce bardzo zależało na tym piśmie i jego wystosowanie było warunkiem podpisania porozumienia 30 grudnia 2010 r.

Powódka nie odwołała się od wręczonego jej wypowiedzenia zmieniającego.

Takie rozwiązanie stosunku pracy było dla powódki korzystne, gdyż wraz z rozwiązaniem umowy o pracę otrzymała ona odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia, odprawę pieniężną na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia oraz pieniądze z ubezpieczenia prywatnego w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia.

Od 1 kwietnia 2011 r. powódka została zarejestrowana jako osoba bezrobotna.

Po ustaniu stosunku pracy powódka próbowała znaleźć pracę w branży finansowej, wysłała około 100 aplikacji, na część rozmów kwalifikacyjnych była zapraszana. Powódka aplikowała na stanowiska eksperckie i kierownicze z wynagrodzeniem wyższym niż 6000 zł. Nigdzie jednak nie została zatrudniona. Po bezskutecznych próbach, w 2012 r. powódka założyła jednoosobową działalność gospodarczą, prowadziła (...) (wypis CEIDG k. 492). Działalność ta w 2012 r. przyniosła stratę (zeznanie podatkowe k. 541-546)

Następnie w listopadzie 2013 r. powódka powołała spółkę (...) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w W. , w której początkowo pracowała na podstawie umów zlecenia jako dzienny opiekun oraz koordynator projektu odpowiedzialny za realizację zadania pod nazwą (...) (umowy zlecenia k. 246-240, 251-253). Z dniem 14 stycznia 2014 r. powódka wypowiedziała umowy zlecenia (wypowiedzenie k. 250, 254). Obecnie powódka jest współwłaścicielką tej spółki razem z córką W. G. i obie pełnią w niej funkcje prokurentów (KRS spółki k. 494-499).

W okresie od 16 czerwca 2014 r. do 13 września 2014 r. powódka przebywała na urlopie macierzyńskim (zaświadczenie z ZUS o wypłaconych zasiłkach k. 531-531 verte).

W związku z brakiem pracy powódka czuła się niedowartościowana, długo utrzymywał się u niej zły stan psychiczny, zerwała kontakty z przyjaciółmi i znajomymi, by nie musieć odpowiadać na pytania dotyczące pracy.

Wynagrodzenie powódki liczone, jak ekwiwalent za urlop wynosiło (...) zł (zaświadczenie k. 185)

Powyższy stan faktyczny Sąd Okręgowy ustalił stan faktyczny w oparciu o zebrany w sprawie materiał dowodowy w postaci dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, akt osobowych powódki i M. Ś. (2) oraz na podstawie zeznań świadków: W. N. (nagranie rozprawy z 26.09.2017 r. 00:03:06-00:24:42 k. 463-465), M. Ś. (1) (nagranie rozprawy z 11.12.2017 r. 00:06:42-00:52:29 k. 521-525), E. B. (nagranie rozprawy z 8.05.2018 r. 00:05:44-00:25:44 k. 581-583), A. S. (2) (nagranie rozprawy z 23.07.2017 r. 00:03:56-00:19:45 k. 598-600), M. S. (nagranie rozprawy z 23.07.2018 r. 00:19:45-00:46:33 k. 600-601), a także częściowo na podstawie zeznań powódki (k. 256-259, nagranie rozprawy z 7.07.2017 r. 00:14:41-00:29:01, nagranie rozprawy z 26.09.2017 r. 00:25:33-01:50:00 k. 465-470, nagranie rozprawy z 13.02.2018 r. 00:51:01-01:39:21 k. 557- 559).

Sąd dał wiarę dowodom z dokumentów przedstawionym przez strony, a będących podstawą ustaleń stanu faktycznego,. Wszelkie dokumenty przedstawione w tej sprawie nie były przez strony kwestionowane. Sąd również nie znalazł podstaw do kwestionowania z urzędu ich prawdziwości i autentyczności. W konsekwencji nie zaistniały przesłanki do pominięcia wskazanych powyżej środków dowodowych przy ustalaniu stanu faktycznego.

Za wiarygodne Sąd uznał zeznania świadków: M. Ś. (1), E. B., A. S. (2) i M. S.. Świadkowie zgodnie i spójnie opisywali zmiany organizacyjnej, jakie miały miejsce w banku podczas nieobecności powódki i historię zatrudnienia powódki. Świadkowie ci są całkiem obcymi ludźmi dla obu stron, nie mieli więc interesu by zeznawać na korzyść czy niekorzyść którejkolwiek z nich (zwłaszcza świadek M. Ś. (1) czy A. S. (2) niebędący już pracownikami pozwanego banku). W ocenie Sądu zeznania świadków zostały złożone w sposób szczery, logiczny i w większości nie pozostają w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym zebranym w sprawie, pewne nieścisłości czy niedokładności wynikały z tego, że świadkowie zeznawali o faktach, które miały miejsce 8-10 lat wcześniej. W ocenie Sądu żadne względy nie zaważyły na wiarygodności zeznań świadków, które mają w związku z tym charakter w pełni bezstronnej relacji o faktach, które były im znane. Sąd nie dopatrzył się w zeznaniach świadków żadnych sprzeczności.

Zeznania świadka W. N. częściowo okazały się nieprzydatne dla ustalenia stanu faktycznego w sprawie z uwagi na ich lakoniczność, niekonkretność a także brak pamięci świadka co do istotnych faktów z zatrudnienia powódki, częściowo zaś okazały się niewiarygodne. Niewiarygodne były zeznania W. N. w zakresie, w jakim twierdził, że M. Ś. (1) nie zastąpił powódki na stanowisku (...) w Oddziałach. Przeczą temu zeznania świadka M. Ś. (1) (k. 522), mail Ż. B. (k. 38), a także akta osobowe M. Ś. (1).

Zeznania powódki były wiarygodne w części, w której opisywała ona historię swojego zatrudnienia w pozwanym banku. Zeznania w tym zakresie były spójne i konsekwentne. Sąd nie dał natomiast wiary powódce w części, w jakiej twierdziła, że nie miała świadomości, iż na skutek porozumienia z 29 kwietnia 2009 r. nastąpił zmiana jej stanowiska na doradcę klienta. Po pierwsze z literalnego brzemienia tego porozumienia wynika, że pracodawca powierzył jej stanowisko doradcy klienta. Jednocześnie nie zaznaczono w tym piśmie, że jest to czasowa zmiana stanowiska (np. na podstawie art. 42 § 4 k.p.). Ponadto pracodawca użył takiego samego sformułowania „powierzam” jak przy innych okazach, gdy było zmieniane stanowisko powódki (np. zmiana stanowiska na (...) w Oddziałach vide k. 30), stąd powódka nie powinna mieć wątpliwości, że nastąpiła zmiana jej stanowiska pracy. Dodatkowo powódka kierując pisma do pracodawcy jak np. w marcu 2010 r. o skrócenie czasu pracy tytułowała się (...) co świadczy o tym, że miała świadomość zmiany stanowiska pracy. I w końcu w porozumieniu z 30 grudnia 2010 r. jednoznacznie potwierdziła, że w dniu 29 kwietnia 2009 r. nastąpiła zmiana jej stanowiska pracy. Zaznaczyć również należy, że powódka do zmiany stanowiska pracy nie zgłaszała żadnych zastrzeżeń na etapie podpisywania porozumienia z dnia 29 kwietnia 2009 r., choć mogła to zrobić, jak zrobiła notatkę dotyczącą wynagrodzenia za kwiecień 2009 r. To wszystko świadczy o tym, że powódka w pełni zdawała sobie sprawę, że nastąpiła zmiana stanowiska pracy (bez zmiany wysokości wynagrodzenia), w pełni to akceptowała, gdyż wówczas fakt powrotu do pracy nawet na innym stanowisku był dla niej korzystny ze względu na to, że mogła korzystać ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Wbrew twierdzeniom powódki brak doręczenie jej nowego zakresu obowiązków nie świadczy o czasowym powierzeniu jej stanowiska doradcy klienta, takie sytuacje w banku się zdarzały, co potwierdzają zeznania M. S., a także lektura akt osobowych powódki i M. Ś. (1). Ponadto wskazać należy, że pracodawca nawet nie miałby okazji przekazania powódce tego nowego zakresu obowiązków, albowiem powódka nie podjęła pracy na nowym stanowisku pracy, gdyż od 23 kwietnia 2009 r. permanentnie przebywała na zwolnieniach lekarskich, a następnie na urlopie macierzyńskim.

Również twierdzenia powódki, że nie mogła znaleźć zatrudnienia po ustaniu stosunku pracy u pozwanego, z powodu zapisów zawartych w świadectwie pracy nie zasługują na wiarę. W ocenie Sądu Okręgowego są one jedynie subiektywną oceną powódki, nie zostały poparte żadnymi dowodami. Nadto zaznaczyć trzeba, że powódka szukała pracy jedynie na wyższych stanowiskach managerskich z wynagrodzeniem powyżej 6000 zł, co po pierwsze ograniczało krąg potencjalnych pracodawców, po drugie oznacza, że byli pracodawcy, którzy chcieli/mogli ją zatrudnić, ale za niższym wynagrodzeniem niż 6 tysięcy złotych i to właśnie oczekiwania powódki co do wysokości wynagrodzenia utrudniały znalezienie jej pracy, nie zaś informacja o zajmowanych stanowiskach pracy zawarta w świadectwie pracy.

W świetle zeznań M. S. nie zasługują również na wiarę zeznania powódki co do podpisania porozumienia z 30 grudnia 2010 r. pod przymusem. Jak wynika z zeznań ww świadka to powódka sama zaproponowała rozwiązanie z nią umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, bo było to korzystne dla niej finansowo z uwagi na wykupione ubezpieczenie prywatne. W rezultacie doszło do spotkania, na którym strony dobrowolnie podpisały przedmiotowe porozumienie. Żadna ze stron nie uchyliła się od złożonych oświadczeń woli. Natomiast fakt korzyści płynących z rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika potwierdziła sama powódka zeznając na rozprawie 13 lutego 2018 r. (zeznania powódki k. 559).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Powództwo A. S. (1) o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji nie zasługiwało na uwzględnienie.

Oceniając roszczenie powódki w pierwszej kolejności odnieść się należy do zarzutu przedawnienia, który został podniesiony przez pozwanego pracodawcę już w odpowiedzi na pozew, a następnie był podtrzymywany w dalszym toku procesu. Zarzut ten okazał się zasadny.

Przedawnienie jest instytucją dawności, która określa skutki prawne będące następstwem niewykonania uprawnień przez czas określony w ustawie. Ustawowym skutkiem przedawnienia jest powstanie po upływie terminu przedawnienia po stronie tego, przeciw komu przysługuje roszczenie, uprawnienia do uchylenia się od jego zaspokojenia. Przedawnione roszczenie nie wygasa, ale zamienia się w tzw. zobowiązanie niezupełne, którego cechą jest niemożność jego przymusowej realizacji. Procesowym zaś następstwem skutecznego podniesienia zarzutu przedawnienia przez pozwanego jest oddalenie wniesionego powództwa.

Zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne, a zgodnie z § 4 tego artykułu terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną. Przedawnienie roszczenia oznacza, że objętego nim świadczenia nie można dochodzić przed sądem. Zgodnie z art. 292 k.p. roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia.

Zgodnie z poglądami judykatury (wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 2014 r. sygn. I PZP 1/14 OSNAPiUS rok 2015, nr 11 poz. 150) roszczenia odszkodowawcze pracownika z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 ^3d k.p.) są niewątpliwie roszczeniami ze stosunku pracy, których przedawnienie jest uregulowane w art. 291 § 1 k.p. Przepis ten - wskazuje jako początek biegu przedawnienia „dzień, w którym roszczenie stało się wymagalne”.

W uzasadnieniu do wymienionego wyżej wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że kodeks pracy nie reguluje wprost kwestii wymagalności roszczenia. Kodeks cywilny w kwestii wymagalności statuuje dwa wzorce - obiektywny (art. 120 § 1 zdanie drugie KC, art. 455 k.c.) oraz subiektywny (art. 442 ¹ § 1 k.c.). Wzorzec obiektywny obiektywizuje chwilę wymagalności roszczenia, odnosząc się do ujęcia terminu a tempore facti. Ma on zastosowanie przede wszystkim do zobowiązań wynikających z umów (kontraktów). Wzorzec subiektywny ma zastosowanie do wymagalności roszczeń odszkodowawczych, dla których źródło stanowi czyn niedozwolony (delikt). Dlatego w art. 442 ¹ § 1 k.c. sformułowano dwie ogólne reguły określające termin przedawnienia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonym: przedawnienie następuje z upływem lat trzech od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia (termin a tempore scientiae), jednakże termin ten nie może być dłuższy niż 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę (termin a tempore facti).

Wymagalność roszczenia pracownika o odszkodowanie za szkodę wyrządzoną przez pracodawcę w następstwie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu może być ustalana według wzorca właściwego dla odpowiedzialności deliktowej. Szczególny charakter stosunku pracy pozwala na subiektywizację określenia chwili wymagalności roszczenia. Decydujące znaczenie ma w tym przypadku chwila, w której pracownik dowiedział się o szkodzie. Bogate orzecznictwo dotyczące odpowiedzialności za szkodę na osobie określa, co należy rozumieć przez dzień, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r., I UK 150/06, OSNP 2008 nr 1 -2, poz. 19, z 16 sierpnia 2005 r., I UK 19/05, OSNP 2006 nr 13-14, poz. 219). Zgodnie z tymi orzeczeniami jest to dzień, w którym poszkodowany z kompetentnych źródeł dowiedział się o szkodzie, a nie w dniu, w którym "odczuł realną różnicę w dochodzie".

Orzeczenia te dotyczą przede wszystkim szkody na osobie, ale mogą być wykorzystane dla oceny daty wymagalności roszczenia o naprawienie szkody rozumianej jako uszczerbek majątkowy (w mieniu).

W innym wyroku Sądu Najwyższego z 3 lutego 2009 r. (sygn. akt I PK 156/08) zaznaczono, że dla określenia początku biegu przedawnienia roszczenia o odszkodowanie nie ma znaczenia samo rozwiązanie stosunku pracy z powodu dyskryminacji. Ustanie stosunku pracy nie stanowi daty wymagalności roszczenia o odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p. w rozumieniu art. 291 § 1 k.p. Oznacza to, iż dzień rozwiązania umowy o pracę nie rozpoczyna biegu trzyletniego terminu przedawnienia. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, termin przedawnienia roszczenia wywodzonego z art. 18 ^3d k.p. nie może rozpocząć swojego biegu przed ujawnieniem się szkody na osobie, co może mieć miejsce również po ustaniu stosunku pracy. Powyższy pogląd ma wsparcie w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 1 września 2006 r. (SK 14/05) Według Trybunału decydujące znaczenie dla początku biegu terminu przedawnienia roszczeń wywodzonych z doznania szkody na osobie ma dowiedzenie się o szkodzie, nie zaś zdarzenie wywołujące szkodę.

Reasumując zgodnie ze stanowiskiem judykatury bieg terminu przedawnienia roszczeń dotyczących nierównego traktowania w zatrudnieniu/dyskryminacji należy liczyć od momentu ujawnienia się szkody.

Odnosząc powyższe rozważania do stanu faktycznego niniejszej sprawy wskazać należy, że już 6 grudnia 2010 r. powódka rozszerzyła powództwo w sprawie o sygn. VIIP 1443/10 o odszkodowanie w wysokości 1.000.000 zł za dyskryminację ze względu na rodzicielstwo, co oznacza, że już wtedy powódka miała świadomość doznanej szkody i wiedziała, kto jest za nią odpowiedzialny. A zatem, od tej daty można byłoby liczyć początek biegu przedawnienia roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji. W takiej sytuacji zarzut przedawnienia roszczenia podniesiony przez pozwanego jest jak najbardziej zasadny, gdyż powódka wniosła pozew 27 marca 2014 r. tj. po upływie trzyletniego okresu, o którym stanowi art. 291 § 1 k.p.

Jednakże w ocenie Sądu Okręgowego w grudniu 2010 r. powódka działała pod wpływem emocji, tak naprawdę nie poniosła jeszcze wówczas żadnej szkody majątkowej na skutek działań pozwanego, gdyż nadal otrzymywała wynagrodzenie na poziomie (...)w Oddziałach. Stąd przyjęcie daty 6 grudnia 2010 r. jako daty początkowej, od której powinno się liczyć bieg terminu przedawnienia roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji nie jest prawidłowe. Sytuacja zmieniła się po ustaniu stosunku pracy, czyli po 31 stycznia 2011 r. Wówczas powódka nie otrzymywała już wynagrodzenia i brak tego wynagrodzenia był jej realną szkodą. Po raz pierwszy powódka nie otrzymała wynagrodzenia z końcem lutego 2011 r. (za luty 2011 r.) i zdaniem Sądu Okręgowego od tej daty należy liczyć początek biegu przedawnienia roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji. W tej sytuacji nadal aktualny pozostawał zarzut przedawnienia roszczenia podniesiony przez pozwanego w odpowiedzi na pozew i w dalszym toku procesu, gdyż powódka wniosła pozew do sądu o zasądzenie odszkodowania z tytułu dyskryminacji po upływie terminu 3 lat, o którym mowa w art. 291 § 1 k.p.

Wobec skutecznego podniesienia zarzutu przedawnienia Sąd Okręgowy nie uwzględnił roszczenia powódki o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji i powództwo A. S. (1) oddalił.

W ocenie Sądu Okręgowego nie zasługiwała na uwzględnienie argumentacja powódki, że termin biegu przedawnienia powinno się liczyć od 30 kwietnia 2011 r. Powódka uzasadniała swoje stanowisko tym, że zgodnie z przysługującym jej okresem wypowiedzenia stosunek pracy powinien ustać 31 marca 2011 r., a więc dopiero brak wynagrodzenia za kwiecień 2011 r. był jej realną szkodą. Powódka na poczet wynagrodzenia za luty i marzec 2011 r. zaliczyła sobie odszkodowanie, jakie otrzymała za skrócenie okresu wypowiedzenia. Zdaniem Sądu argumentacja powódki nie jest trafna. Fakt, że powódka jeszcze przez 11 miesięcy po ustaniu stosunku pracy mogła żyć na takim samym poziomie, bo miała odpowiednie zabezpieczenie środków finansowych w postaci odszkodowania, odprawy pieniężnej oraz ubezpieczenia nie zmienia tego, że począwszy od lutego 2011 r. nie otrzymywała ona wynagrodzenia za pracę, co stanowiło jej realną szkodę. Zresztą w tym miejscu podnieść należy, że powódka wyliczając wysokość odszkodowania z tytułu dyskryminacji wskazywała na utratę korzyści w postaci wynagrodzenia, zatem właśnie brak wynagrodzenia już za luty 2011 r. był pierwszą utraconą przez nią korzyścią i to właśnie od tej daty należało liczyć bieg terminu przedawnienia.

Zaznaczyć trzeba, że idąc tokiem rozumowania powódki, to termin biegu przedawnienia mógłby zostać jeszcze bardziej przesunięty, gdyby na poczet dalszych wynagrodzeń za kwiecień, maj ect. powódka zaliczyła otrzymaną odprawę pieniężną (w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia) oraz pieniądze z ubezpieczenia prywatnego (w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia). Ta argumentacja nie przekonuje sądu, gdyż pozwala na subiektywne i dowolne ustalanie początku biegu przedawnienia, zależnie od interesu strony, a to jest sprzeczne z bezwzględnie obowiązującymi przepisami o przedawnieniu roszczeń.

Uwzględniając zarzut przedawnienia Sąd Okręgowy rozważał, czy jego podniesienie w stanie faktycznym sprawy nie jest nadużyciem prawa i czy nie narusza zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Tytułem wstępu zaznaczyć należy, że przedawnienie pełni funkcję stabilizującą stosunki społeczne. Funkcja ta nie przedstawia się jednak jako nadrzędna, musi ona bowiem w pewnych sytuacjach ustąpić przed inną wartością, jaką jest prawo strony do uzyskania orzeczenia zgodnego z poczuciem sprawiedliwości. Stąd też zastosowanie art. 8 k.p. w odniesieniu do zarzutu przedawnienia zakłada rozważenie, na tle całokształtu okoliczności sprawy, interesów i postaw obu stron roszczenia, tj. zarówno uprawnionego, jak i zobowiązanego. Nie jest przy tym wykluczone uznanie zarzutu przedawnienia za nadużycie prawa także wtedy, gdy przyczyny opóźnienia w dochodzeniu roszczenia leżą również, a nawet wyłącznie, po stronie uprawnionego (por. uchwała pełnego składu Izby Cywilnej Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2006 r., III CZP 84/05, OSNC 2006, nr 7-8, poz. 114 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 2009 r., OSNC-ZD 2009, nr D, poz. 109). W takich przypadkach za uznaniem zarzutu przedawnienia za nadużycie prawa mogą przemawiać inne okoliczności sprawy, np. charakter uszczerbku leżącego u podstaw przedawnionego roszczenia lub szczególna sytuacja uprawnionego, zwłaszcza w zestawieniu z sytuacją zobowiązanego, czy wreszcie sama postawa zobowiązanego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2010 r. V CSK 242/09, OSNC 2010 r., nr 11, poz. 147).

W ocenie Sądu Okręgowego podniesienie przez pozwanego zarzutu przedawnienia w stanie faktycznym sprawy nie jest nadużyciem prawa ani nie narusza zasad współżycia społecznego. Nie przemawia za tym ani szczególna sytuacja uprawnionej, ani zachowanie zobowiązanego. Przede wszystkim zaś należy zwrócić uwagę na postawę samej powódki, która budzi pewne wątpliwości. W momentach bowiem, gdy to było dla niej korzystne powódka zgadzała się na podpisanie z pracodawcą porozumień (29 kwietnia 2009 r., 30 grudnia 2010 r.), które miały unormować ich wzajemne relacje również na przyszłość. Następnie zaś, gdy osiągnęła już wymierne korzyści wykazywała, że te same porozumienia, które dobrowolnie podpisała, na które świadomie się zgodziła nosiły znamiona dyskryminacji ze względu na macierzyństwo. Takie postępowanie powódki zdaniem Sądu Okręgowego nie zasługuje na ochronę, stąd też Sąd nie uznał, by w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy zarzut przedawnienia naruszał zasady współżycia społecznego oraz był nadużyciem prawa ze strony pozwanej spółki.

Rozpoznając niniejszą sprawę Sąd Okręgowy nie ograniczył się tylko do zbadania, czy zarzut przedawnienia jest skuteczny, ocenił także merytorycznie zasadność roszczenia powódki o odszkodowanie za tytułu dyskryminacji. W ocenie Sądu Okręgowego powództwo A. S. (1) również z przyczyn merytorycznych nie zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 11 ³ k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Rozwinięcie komentowanej zasady zawierają przepisy rozdziału IIa działu pierwszego k.p.

Dyskryminowaniem w rozumieniu art. 18 ^3a k.p. jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu z określonych przyczyn, wymienionych w kodeksie pracy. Dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art. 18 ^3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (wyrok SN z 2.10.2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013, Nr 17–18, poz. 202).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady niedyskryminacji musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (postanowienie Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961). Pogląd ten można uznać za ustalony także w tezie 1 wyroku Sądu Najwyższego z 9 czerwca 2006 r. (III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160), gdzie stwierdzono, że pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny.

Przechodząc na grunt niniejszej sprawy i odnosząc się do poszczególnych zarzutów powódki na wstępie wskazać należy, że materiał dowodowy zgromadzony w sprawie nie potwierdził, by powódka była gorzej traktowana przez pracodawcę ze względu na macierzyństwo.

Jedynym zdarzeniem, które w pewien sposób mogłoby być ocenianie jako niezgodne z prawem (w tym również dyskryminujące powódkę) w ocenie Sądu Okręgowego było wręczenie jej w dniu 2 lutego 2009 r. wypowiedzenia umowy o pracę w związku likwidacją stanowiska pracy. Powódka odwołała się od tego oświadczenia woli pracodawcy, ale na skutek późniejszych wydarzeń powództwo to zostało cofnięte i Sąd Rejonowy nie miał okazji zbadać jego zasadności, ani zgodności z prawem. Pracodawca też nie przedstawił w niniejszym procesie przekonujących dowodów, że w rzeczywistości doszło do reorganizacji, skutkiem czego była likwidacja stanowiska (...)w Oddziałach zajmowanego przez powódkę. Z zeznań świadka Ś. i jego akt osobowych wynika, że pierwotnie zastąpił on powódkę na stanowisku (...) w Oddziałach, a od 1 lipca 2008 r. objął stanowisko (...) ze zbieżnym do dotychczasowego zakresem obowiązków. W świetle powyższego zasadna wydaje się teza, że skoro M. Ś. (1) na stanowisku (...) w Oddziałach i na stanowisku (...) wykonywał podobne obowiązki, to mogło dojść do pozornej likwidacji stanowiska pracy, a przez to do niezasadnego wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Wskazać przy tym należy, że to uchybienie, czy też naruszenie prawa przez pracodawcę zostało zniwelowane/naprawione poprzez cofnięcie wręczonego powódce wypowiedzenia i przywrócenie jej do pracy od kwietnia 2009 r. Pracodawca naprawił swój błąd i wobec tego okoliczność wypowiedzenia powódce umowy o pracę nie powinna być brana pod uwagę przy rozpatrywaniu roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji ze względu na macierzyństwo.

Tutaj przejść trzeba do oceny kolejnego zdarzenia, które powódka poczytuje jako działania dyskryminujące. Takim działaniem miało być podpisanie porozumienia 29 kwietnia 2009 r. W tym dniu strony postępowania podpisały pismo, w którym pracodawca anulował wypowiedzenie umowy o pracę z 2 lutego 2009 r., powierzył powódce stanowisko doradcy klienta wskazując, że pozostałe warunki umowy o pracę z 2006 r. pozostały bez zmian, anulował świadectwo pracy, zaś wypłaconą powódce odprawę pieniężną zobowiązał się potrącać w ratach z wynagrodzenia. Powódka podpisała to pismo czyniąc jedynie adnotacje dotyczącą wynagrodzenia za kwiecień 2009 r., co oznacza, że wówczas nie miała wątpliwości co do powierzonego jej stanowiska pracy, przyjęła do wiadomości i zaakceptowała tę zmianę. Jak wspominano wyżej (przy ocenie dowodów) lektura tego porozumienia nie pozostawia wątpliwości, że wraz z podpisaniem tego pisma powódka świadomie wyraziła zgodę na zmianę stanowiska pracy oraz że nie było to czasowe powierzenie obowiązków na podstawie art. 42 § 4 k.p. Zaznaczyć trzeba, że porozumienie z 29 kwietnia 2009 r. było dla powódki korzystne, gdyż pozostając w zatrudnieniu mogła skorzystać ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego i to czyniła aż do powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim 8 sierpnia 2010 r. Póki zatem to porozumienie było dla powódki korzystne nie kontestowała jego treści, zaczęła to robić dopiero w sierpniu 2010 r. pisząc maile do prezesa zarządu pozwanej spółki, do dyrektora departamentu kadr oraz rozmawiając ze swoimi przełożonymi.

Pracodawca zaś konsekwentnie przyjmując, że doszło do zmiany stanowiska pracy w drodze podpisanego porozumienia 29 kwietnia 2009 r., chcąc dopasować wynagrodzenie powódki (która miała wynagrodzenie na poziomie dyrektora) do wynagrodzeń otrzymywanych przez innych doradców klienta w rejonie, postanowił wręczyć powódce wypowiedzenie zmieniające. W tym zachowaniu powódka upatruje dalszych działań dyskryminujących ją ze względu na macierzyństwo. Tymczasem w ocenie Sądu Okręgowego takie zachowanie pracodawcy było jak najbardziej zasadne, nie mógł on dopuścić do tego, by jeden z doradców klienta (były dyrektor) zarabiał trzy razy więcej niż pozostali doradcy wykonujący taką samą pracę. W przeciwnym razie pracodawca mógłby narazić się na zarzut naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Kolejnym zarzutem ze strony powódki był brak zaoferowania jej przez pracodawcę pracy w innym charakterze niż doradca klienta w sytuacji ciągłych rotacji i zwalniania się miejsc, które powódka mogłaby objąć z uwagi na jej szerokie kompetencje. Po pierwsze zauważyć należy, że faktu wolnych stanowisk eksperckich czy też dyrektorskich w omawianym okresie tj. po 8 sierpnia 2010 r. powódka nie udowodniła. Są to jej gołosłowne twierdzenia nie poparte żadnymi dowodami. Po drugie pracodawca nie miał obowiązku szukać dla powódki innego stanowiska pracy, skoro w dniu 29 kwietnia 2009 r. zgodziła się ona na przyjęcie stanowiska doradcy klienta. Po trzecie zaś gdy pracodawca 12 listopada 2010 r. zaproponował powódce takie stanowisko – eksperta ds. jakości obsługi z wynagrodzeniem (...) zł (za 7/8 etatu) powódka nie wyraziła na nie zgody tłumacząc, że nie miała zaufania do szczerych intencji pozwanego. Wobec faktu zaproponowania powódce innego stanowiska pracy mimo braku takiego obowiązku, w ocenie Sądu Okręgowego nie można mówić o gorszym traktowaniu powódki przez pracodawcę.

Ostatnim przejawem gorszego traktowania powódki miało być podpisanie przez nią pod przymusem porozumienia 30 grudnia 2010 r., które miało zakończyć spory sądowe między stronami. Z akt sprawy, a dokładnie z zeznań świadka M. S. wynika, że to powódka wyszła z propozycją rozwiązania z nią stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, co zaskutkować miało otrzymaniem przez nią obok odprawy pieniężnej wypłatą dodatkowych pieniędzy z ubezpieczenia prywatnego. Reakcją na tę propozycję ze strony pracodawcy było zorganizowanie spotkania 30 grudnia 2010 r. i podpisania porozumienia opisującego przebieg zatrudnienia powódki od 2 lutego 2009 r. Wskazano w nim m.in., że 29 kwietnia 2009 r. na zasadzie porozumienia stron dokonano zmiany stanowiska powódki ze stanowiska (...) w Oddziałach w Regionie na stanowisko Doradcy Klienta (co było spowodowane likwidacją dotychczasowego stanowiska powódki). Ponadto powódka oświadczyła i potwierdziła, że nie była dyskryminowana u pracodawcy ze względu na rodzicielstwo. W zamian za podpisanie tego porozumienia pracodawca przygotował powódce pismo, w którym wskazał, że zmiana jej stanowiska pracy na doradcę klienta była związana z reorganizacją. Na spotkaniu strony uzgodniły, że powódka otrzyma wypowiedzenie z uwagi na reorganizację i w okresie wypowiedzenia zostanie zwolniona ze świadczenia pracy.

Z materiału dowodowego nie wynika, żeby ktokolwiek wywierał presję na powódce by podpisała to porozumienie, by działała pod wpływem błędu, czy też w stanie wyłączającym swobodne powzięcie decyzji. Powódka w pełni świadomie podpisała to porozumienie licząc, że pismo pracodawcy, które otrzymała w zamian, a opisujące przebieg jej zatrudnienia i przyczyny zmiany stanowiska na doradcę klienta pomoże jej w znalezieniu nowego zatrudnienia. Tak jak poprzednie, tak i to porozumienie co do sposobu ustania stosunku pracy było dla powódki korzystne, gdyż wraz z zakończeniem pracy otrzymywała świadczenia gwarantujące jej taki sam poziom utrzymania przez kolejne 11 miesięcy.

Zdaniem Sądu Okręgowego również i to opisane powyżej zachowanie pracodawcy, wychodzące naprzeciw propozycji powódki nie nosi znamion dyskryminacji.

Zachowania pracodawcy nie noszą także znamion molestowania, o którym mowa w art. 18 ^3a § 5 k.p. Zgodnie z tym przepisem molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Takie "zobiektywizowane" znaczenie niepożądaności wywieść można pośrednio także z orzecznictwa Sądu Najwyższego, który w jednym z wyroków stwierdził, iż decydujące znaczenie dla oceny zasadności twierdzenia o naruszeniu dobra osobistego ma nie tyle subiektywne odczucie osoby żądającej ochrony prawnej, ale to, jaką reakcję wywołuje w społeczeństwie to naruszenie (zob. wyr. SN z 17.9.2004 r., V CK 69/04, Legalis). W ocenie Sądu Okręgowego analiza materiału dowodowego prowadzi do wniosku, że pracodawca żadnym zachowaniem nie naruszył godności pracownika, nie stworzył wokół niego wrogiej, poniżającej, upokarzającej atmosfery. Reagował na wnioski powódki, tak o cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę w kwietniu 2009 r., jak i o wypowiedzenie jej umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w grudniu 2010 r., co wiązało się z wymiernymi korzyściami. Ponadto wychodząc naprzeciw jej oczekiwaniem ostatecznie zaproponował jej stanowisko eksperta. Wbrew twierdzeniom powódki nie zlekceważył jej maili adresowanych do prezesa zarządu i dyrektora departamentu kadr, w odpowiedzi na swoje pisma powódka otrzymała maila od M. S.. Powyższe niezbicie świadczy, że pracodawcy nie można postawić zarzutu molestowania w rozumieniu art. 18 ^3a § 5 k.p.

Mając powyższe na uwadze w ocenie Sądu Okręgowego opisane przez powódkę sytuacje nie wskazują na działania dyskryminujące ze strony pracodawcy. Są one konsekwencją świadomie podejmowanych przez powódkę decyzji, które w chwili ich podejmowania przynosiły jej wymierne korzyści. Dlatego też również z przyczyn merytorycznych Sąd nie uznał roszczeń powódki za zasadne i je oddalił.

Zgodnie z treścią art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Zatem powódka powinna zwrócić pozwanemu koszty zastępstwa prawnego w obu instancjach. Mając jednakże na uwadze sytuację majątkową i osobistą powódki samodzielnie utrzymującą trójkę małoletnich dzieci Sąd postanowił na podstawie art. 102 k.p.c. nie obciążać jej kosztami postępowania. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (postanowienie z 22 lutego 2011 r. II PZ 1/11 Legalis) trudna sytuacja życiowa, majątkowa, zdrowotna, osobista, która uniemożliwia pokrycie przez stronę kosztów procesu należnych przeciwnikowi, należy do okoliczności uzasadniających odstąpienie od zasady wyrażonej w art. 98 § 1 k.p.c.

Mając na uwadze całość powyższych rozważań Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji wyroku.