Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 lutego 2014 roku

Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Legnicy

w składzie następującym:

Przewodniczący – SSO Jacek Wilga (spr.)

Sędziowie: SSO Andrzej Marek

SSO Krzysztof Główczyński

Protokolant: Ewa Sawiak

po rozpoznaniu w dniu 27 lutego 2014 roku w Legnicy

na rozprawie

sprawy z powództwa W. D.

przeciwko Urzędowi (...) we W.

o odszkodowanie i wynagrodzenie

na skutek apelacji powoda

od wyroku Sądu Rejonowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Legnicy

z dnia 18 listopada 2013 roku

sygn. akt IV P 301/13

I.  oddala apelację,

II.  zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 225 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 18 listopada 2013 roku Sąd Rejonowy w Legnicy oddalił powództwo W. D. skierowane przeciwko Urzędowi (...) we W., w którym domagał się zasądzenia 2 000 zł tytułem nagrody pieniężnej za rok 2012 oraz kwoty 1 600 zł tytułem odszkodowania w związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W uzasadnieniu wskazał, iż zgodnie bowiem z art. 93 ust.1 ustawy z dnia 21 listopada 2008r. o służbie cywilnej ( Dz. U nr 227, poz. 1505 z późn. Zm.) członkom korpusu cywilnego za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej można przyznać nagrodę ze specjalnie utworzonego w tym celu funduszu nagród. Jest to nagroda uznaniowa. Nabycie prawa do tejże nagrody zależy od uprzedniego jej przyznania przez dyrektora urzędu, który dokonuje oceny członka korpusu , kierując się kryterium- szczególnych osiągnięć w pracy zawodowej.

Podobne zasady przyznawania tychże nagród przewiduje Regulamin Wynagradzania, obowiązujący u strony pozwanej, który w rozdziale X mówi, iż pracownikom , którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków , przejawianie inicjatywy w pracy i doskonalenie sposobu jej wykonywania przyczyniają się szczególnie do podnoszenia jej wydajności i jakości, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Dopóki jednakże nie ma decyzji o przyznaniu nagrody uznaniowej , brak jest prawnych podstaw do jej żądania, także na drodze postępowania sądowego.

Dokonując podziału nagród dyrektorzy zobowiązani są jednak do przestrzegania zasad niedyskryminacji i obiektywizmu.

W ocenie Sądu Rejonowego, zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, nie dał jednakże podstawy do uznania, iż zasady te wobec niego zostały naruszone przez pracodawcę, albowiem powód nie wskazał, z jakiej przyczyny miałby być dyskryminowany.

Zwrócił Sąd uwagę na przepis art. 18 ^3c §1 kp, który stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości i jego relacje wobec przepisów go poprzedzających a mianowicie art. 18 ^3a §1 i 18 ^3b kp. Stwierdził, iż mimo, że przepis ten nie odwołuje się do kryteriów uznanych za dyskryminacje, a jednocześnie nie wskazuje także katalogu przyczyn dyskryminacji na potrzeby jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości to nie oznacza, iż stanowi on w pełni samoistną regulację. Zdaniem Sądu przepis ten powinien być interpretowany łącznie z przyczynami dyskryminacji wskazanymi w art. 18 ^3a kp.

W sprawach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobniają nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości ( art. 18 ^3b §1 w zw. z art. 18 ^3c § 1 pkt 2kp) ale i to , że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną ( art. 18 ^3b § 1 pkt 2 kp z zw. z art.18 ^3a § 1 kp). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia) , że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 02.10.2012r., II PK 82/12, LEX nr 1243029; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05.10.2007R., II PK 14/07; OSNP 2008,21-22/311).

Dyskryminowanie oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 ^3a §1 kp, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność podyktowana przyczynami uznanymi za niedyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonych w art. 11 ² kp. w zatrudnieniu.

Jeżeli zatem nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 ² kp, a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji, wyrażonym w art. 11 ³ kp ^.. Rodzi to istotne konsekwencje , gdyż przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadku nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji.

W przedmiotowej sprawie za kryterium dyskryminacji powód podał zakres świadczonej pracy i faktycznie wykonanej pracy. Taka przyczyna nie mogła być, zdaniem Sądu I instancji, uznana za dyskryminujące kryterium zróżnicowania w rozumieniu art. 18 ^3a par. 3 kp, gdyż nie odnosi się ani do istotnych ze społecznego punktu widzenia cech lub właściwości osobistych powoda ani do zakazanego kryterium różnicowania ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Nie było zatem możliwości – zdaniem Sądu – uznania, że działania pozwanej naruszały zasadę niedyskryminacji, wobec czego powództwo należało oddalić w całości.

Apelację od powyższego wyroku wniósł powód domagając się zmiany zaskarżonego wyroku i uwzględnienia powództwa w całości.

Skarżący zarzucił nieuwzględnienie istotnych faktów oraz zeznań świadków, które mają decydujące znaczenie dla prawidłowego rozpatrzenia sprawy, a mianowicie:

1.  kryteriów jakie powinny obowiązywać przy przyznawaniu nagród w służbie cywilnej,

2.  rodzaju nagrody jakiej pozwany nie otrzymał i sposobu jej kwalifikowania jako składnika wynagrodzenia,

3.  przyczyny jakie decydowały o nieprzyznaniu nagrody w tym aspektów prawnych i moralnych związanych z odmową wykonania polecenia służbowego przez pozywającego.

W uzasadnieniu podniósł, iż nieprzyznana mu nagroda według przepisów obowiązujących w (...) Urzędzie (...), które według skarżącego winny być w sprawie zastosowane miała charakter okresowy i stanowiła składnik wynagrodzenia, o którym mowa w art. 18 ^{( 3c )} kp.

Nieprzyznanie nagrody było rodzajem kary wymierzonej za odmowę wykonania polecenia i było przejawem nierównego traktowania, gdyż inni pracownicy, którzy polecenia również nie wykonali nagrodę otrzymali. Nadto inni pracownicy otrzymali polecenia wykonania dodatkowych prac stanowiących później podstawę do przyznania nagrody. Powód takich zleceń na dodatkową pracę nie otrzymał.

Natomiast polecenie, którego wykonania powód odmówił było niezgodne z przepisami prawa co wykazano w pełni postępowanie dyscyplinarne.

Sąd Okręgowy zważył:

Apelacja nie jest zasadna.

W ocenie Sądu Odwoławczego nie budzi wątpliwości, że nagroda, której powód dochodził w niniejszym postępowaniu należy do zmiennych składników wynagrodzenia za pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 169/10). Powyższe nie zmienia jednak faktu, że świadczenie to ma charakter uznaniowy co oznacza, że zarówno przyznanie, jak i określenie jego wysokości należy do zakresu swobodnego uznania pracodawcy. Z tego też względu pracownikowi zasadniczo nie przysługuje roszczenie prawne o przyznanie nagrody.

Pomimo uznaniowego charakteru nagrody przepisy prawa pracy przewidują jednak granice dowolności pracodawcy w zakresie warunków jej przyznawania. Pracodawca powinien bowiem stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, a ponadto respektować zasady równego traktowania i niedyskryminacji w stosunkach pracy.

Przepis art. 18 ^3a § 2 k.p. zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art. 18 ^3a § 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, tj. ze względu na przyczyny określone w art. 18 ^3a § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany - w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p., jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Analiza powyższych przepisów prowadzi do ustalenia, że pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 r., sygn. akt II PK 180/06). W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., sygn. akt II PK 33/05).

Wskazywana zaś przez pracownika przyczyna jako kryterium dyskryminującego różnicowania jego sytuacji powinna pochodzić z katalogu zawartego w art 18 ^3a §1 kp. Przepis ten natomiast jako wskazano wyżej nakazuje równo traktować pracowników bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W toku postępowania prowadzonego przed Sądem I instancji, jak również w treści apelacji powód konsekwentnie wskazywał, iż jego pominięcie przy przyznawaniu nagród nie wynikało z przyczyn wymienionych w art. 18 ^3a §1 kp, ale było rodzajem kary wymierzonej za odmowę wykonania polecenia. Taka przyczyna nie może być uznana za dyskryminujące kryterium zróżnicowania w rozumieniu art. 18 ^3a § 3 k.p., gdyż nie odnosi się ani do istotnych ze społecznego punktu widzenia cech lub właściwości osobistych powoda ani do zakazanego kryterium różnicowania ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Powyższe względy zadecydowały o niezasadności roszczenia powoda o zapłatę nagrody pieniężnej za rok 2012 oraz odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Stanowisko zajęte przez Sąd Rejonowy jest zatem trafne i zasługuje na aprobatę.

Niezależnie od powyższego należy wskazać, że regulamin pracy ustalający wewnętrzny porządek, organizację w zakładzie pracy oraz określający prawa i obowiązki zarówno pracownika jak i pracodawcy związane z procesem pracy jest źródłem prawa pracy, który obowiązuje u danego pracodawcy. Tym samym, w ocenie Sądu Odwoławczego, brak było podstaw do zastosowania w niniejszej sprawie postanowień regulaminu wynagradzania obowiązującego w (...) Urzędzie (...), który to podmiot nie jest pracodawcą powoda, a przez to stroną niniejszego postępowania.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy uznał, iż apelacja jako bezzasadna podlega oddaleniu na podstawie art. 385 k.p.c.

Rozstrzygnięcie o kosztach postępowania Sąd Odwoławczy oparł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. oraz § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 3 i § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu.