Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 16 grudnia 2021 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie sygn. akt X P 273/21 z powództwa M. K. przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. o przywrócenie do pracy

1. zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 17 124,18 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia;

2. oddalił powództwo w zakresie żądania przywrócenia do pracy;

3. obciążył i nakazał pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi kwotę 2 279 złotych tytułem opłaty sądowej od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić;

4. nadał wyrokowi w punkcie 1. rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 5 708,06 zł.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

W dniu 28 września 2007 roku powód zawarł z poprzednikiem prawnym strony pozwanej umowę o pracę na czas określony na stanowisku nawijacza w strukturze Zakładu (...). Wraz z dniem 21 września 2010 roku powód zawarł z pozwaną na tym samym stanowisku i w tej samej strukturze umowę na czas nieokreślony. Ostatnio powód pracował na stanowisku magazyniera, a jego bezpośrednim przełożonym był kierownik magazynu (...).

Powód przez cztery lata, począwszy od czerwca 2016 roku, pełnił u pozwanego pracodawcy funkcję społecznego inspektora pracy.

W związku z pełnioną funkcją społecznego inspektora pracy powód miał udostępniony telefon służbowy. Bezpośrednio po ustaniu kadencji powoda pracodawca nie zwrócił się do niego z żądaniem jego zwrotu, a powód nadal z niego korzystał.

W marcu 2019 roku wpłynęła do kierownika personalnego pozwanej skarga na powoda dotycząca naruszenia nietykalności cielesnej przełożonego powoda. Powód miał dopuścić się szarpania, obrażania i zastraszenia S. R. na parkingu pracodawcy, bezpośrednio po zakończonej pracy. Pozwana wszczęła w tej sprawie postępowanie wyjaśniające, a przełożony zmiany udostępnił nagranie z kamery parkingowej. Podczas spotkania pomiędzy powodem a dyrektorem zakładu przekazane zostało powodowi stanowisko pracodawcy, oczekiwania wobec niego, a także zostały mu przypomniane normy panujące u pozwanej. Pozwana zrezygnowała z ukarania powoda z uwagi na upływ ustawowego terminu.

Podczas przejmowania stanowiska bezpośredniego przełożonego powoda w maju 2019 roku M. T. (1) dowiedział się od poprzedniego przełożonego powoda, że M. K. jest osobą porywczą i trzeba z nim szczególnie rozmawiać. Została mu również przekazana informacja, że powód w przeszłości naruszył nietykalność cielesną swojego przełożonego poprzez popychanie go i szarpanie. M. T. (1) w czasie pracy z powodem doświadczył z jego strony wielu niewłaściwych zachowań i w dużej mierze z tego powodu zrezygnował z dalszej pracy dla pozwanej spółki.

Pierwsza rozmowa pracowników zakładu z M. T. dotycząca współpracy z powodem miała miejsce po ok. 5 miesiącach pracy przełożonego powoda u pozwanej. Pracownicy skarżyli się, że praca z powodem jest niezwykle ciężka. Następnie pracownicy zaczęli przynosić sporządzone przez siebie notatki dotyczące zdarzeń i zachowań powoda. Początkowo była to inicjatywa 8 osób. Pracownicy wielokrotnie przychodzili do przełożonego informując go, że powód nie wykonuje swoich obowiązków oraz cały czas atakuje słownie swoich współpracowników. Skargi te dotyczyły głównie formy komunikacji powoda, jego krzyczenia i podnoszenia głosu. Pomimo zwracania uwagi powodowi jego zachowanie nie uległo zmianie. Powód w trakcie jednego z zebrań na prośbę swojego przełożonego o wyjaśnienie powodu niewykonania określonej pracy odpowiedział, że : „Ja tu jestem od pokazywania co macie robić, a wy od wykonywania”.

Praca świadczona przez powoda za rok 2019 w zakresie kompetencji behawioralnych została oceniona jako wymagająca poprawy ze względu na daleką od standardów organizacji postawę pracownika. W zakresie oceny wyników pracy powód została ona oceniona jako częściowo niezgodna z oczekiwaniami, a także wymagającą nieustannej kontroli i pouczania pracownika o standardach komunikacji międzyludzkiej. Podkreślono, iż pracownik wybiórczo stosuje się do zasad BHP. Wynik całkowity oceny pracy powoda za rok 2019 wyniósł 1 na 4.

Praca świadczona przez powoda za rok 2020 w zakresie kompetencji behawioralnych została oceniona jako wymagająca poprawy, z uwagi na niekorespondowanie postawy pracownika ze standardami organizacji. Wynik całkowity oceny pracy powoda za rok 2020 wyniósł 1 na 4.

Część współpracujących z powodem magazynierów nie miała uwag do jego zachowania

w pracy. Niektórym nie podobało się jednak to, w jaki sposób odnosi się do innych pracowników, zwłaszcza przełożonych. W. O. oceniał, że w codziennych spotkaniach z M. T. (1) powód odnosił się czasem do kierownika arogancko, mówił podniesionym głosem. Świadkiem odmowy wykonania polecenia służbowego przez powoda był P. J., którego zdaniem powód zachowywał się wówczas „dość arogancko”. Dla D. F. powód był nieuprzejmy, demonstrował swoją niechęć do bezpośredniego kontaktu. Podczas jednego ze spotkań nazwał go publicznie „głupim”. Ekspresyjne zachowanie powoda w jego ocenie wywoływało u innych pracowników raz uśmiech, a innym razem zdenerwowanie. M. C. był świadkiem, jak powód krzyczał podczas jednego z porannych spotkań magazynierów z kierownikiem. Swoje relacje z powodem oceniał jako złe, ze względu na agresywne zachowanie ze strony powoda.

W pozwanej spółce kładzie się duży nacisk na zapewnienie bezpieczeństwa pracy. Pracownicy mają obowiązek niezwłocznego zgłaszania swoim bezpośrednim przełożonym zdarzeń potencjalnie wypadkowych (tzw. near miss) w celu ich analizy, wyciągnięcia z nich wniosków i zapobiegania wypadkom przy pracy.

W dniu 8 lutego 2021 roku powód transportował kadź za pomocą wózku widłowego. Jedna z przewożonych kadzi na zakręcie zsunęła się z wózka i upadła na podłogę. W związku z wagą każdej z kadzi, liczącej około 400 kilogramów oraz zaistnienia zdarzenia w obszarze drogi transportowej, po której chodzą piesi, wydarzenie zostało uznane za potencjalnie wypadkowe. Na miejscu zdarzenia była kierownik produkcji, E. K. (1), która wykonała zdjęcia zaistniałej sytuacji. Powód nie zgłosił faktu zdarzenia swemu przełożonemu.

U pozwanej w lutym 2021 roku zaczął być wdrażany projekt reorganizacyjny, który miał na celu przyspieszenie produkcji. W celu omówienia jego założeń i przedstawienia pracownikom magazynu pisemnej instrukcji dotyczącej nowych procedur M. T. (1) postanowił zorganizować w dniu 9 lutego 2021 roku zebranie. Ponieważ powód nie znajdował się na swoim stanowisku pracy, a M. T. (1) nie mógł go zlokalizować, poprosił o pomoc w jego odnalezieniu lidera magazynu (...). Z powodu bezskutecznych poszukiwań poproszono o zlokalizowanie powoda pracownika ochrony. Powód pojawił się na swoim stanowisku pracy po około godzinie, tłumacząc, że był w toalecie. Wówczas M. T. (1) zwołał zebranie, w którym poza powodem brali udział P. T. i P. J..

M. T. (1) na początku zebrania wyjaśnił, że projekt się rozwija i ewoluuje, ale już się rozpoczął. Ocenił, że potrzeba 2-3 tygodni pomiarów, żeby ustalić wszelkie niedociągnięcia, które zachodzą w nowym procesie. Kiedy powód zarzucił, że w jednym z miejsc, gdzie mają być odkładane belki nie jest wyrysowane pole odkładcze, M. T. (1) zapewnił, że zostanie ono wyrysowane. Powód stanowczo powiedział, że dopóki nie zostanie wyrysowane, towar nie będzie tam odstawiany. Jednocześnie spytał, czy kierownik zapoznał się z jego uwagami, a następnie skomentował „widzę, że pan robi wielkie oczy, czyli pan nie czytał tych notatek”. M. T. (1) odpowiedział, że nie robi wielkich oczu i czytał notatki. Powód, w czwartej minucie spotkania, zarzucił, że dziwi go, że spotkanie nie zaczęło się od rzeczy, które przedstawił w notatkach.

Kiedy M. T. (1) powiedział, że bardzo istotną rzeczą jest, by magazynierzy mieli przy sobie przez cały czas telefony, powód spytał, o których telefonach jest mowa. Powód powiedział, że ma przypisany telefon służbowy i jego numer jest zupełnie inny niż telefonów na magazynie. Następnie M. T. (1) poprosił o przyniesienie telefonu z magazynu i wskazał, że chodzi mu o ten telefon. Powód odpowiedział, że tego telefonu nie przyjmuje. Zażądał sporządzenia dokumentu, na podstawie którego przekazany zostanie mu ten telefon. Podniósł, że jest on uszkodzony i kierownik mu zarzuci, że to on go uszkodził. M. T. (1) odpowiedział „dobrze, w takim razie stworzymy taki dokument zaraz po tym spotkaniu”. Wówczas powód powiedział, że rozumienie, że ten telefon będzie przypisany wyłącznie do niego. Kiedy M. T. (1) wyjaśnił, że telefon jest przypisany do całego magazynu, powód zarzucił, że kierownik nie rozumie pojęcia telefonu służbowego. W odpowiedzi M. T. (1) powiedział: „dobrze, w takim razie ja panu przekazuję polecenie ustne służbowe, że proszę mieć ten telefon przy sobie, jak jest pan na magazynie”. Powód powiedział, że odmawia, bo telefon jest uszkodzony, a poza tym on ma przy sobie swój telefon służbowy i może udostępnić jego numer. Następnie kierownik powiedział, że każdy pracownik magazynu ma przy sobie telefon przypisany do magazynu i w razie nieodebrania połączenia powinien oddzwonić, co jest bardzo ważne. Powód ponownie stwierdził, że nie będzie nosił telefonu przypisanego do magazynu. Powiedział, że to, co mówi kierownik, jest „bzdurą kompletną”. Okazał też swój telefon służbowy, wyjaśniając, że jest to telefon, który otrzymał, kiedy został (...)owcem. Wówczas inny magazynier, P. T., usiłował przekonać powoda, tłumacząc, że przecież każdy z chłopaków (magazynierów) używa telefonu z magazynu, a jego uszkodzenia są normalnym zużyciem podczas używania na magazynie. Powód odpowiedział: „ja nie jestem każdy z chłopaków”.

Kiedy M. T. (1) próbował omawiać dalsze elementy nowej procedury, powód wielokrotnie przerywał mu, wracając do tematu obowiązku noszenia przy sobie telefonu. Po przedstawieniu wszystkich założeń projektu M. T. (1) zadał pytanie, czy dla wszystkich jasna jest nowa procedura i mogą potwierdzić, że się z nią zapoznali. Powód powiedział, że nadal nie jest wyjaśniona kwestia telefonu. Powtórzył, że odmawia jego przyjęcia, bo nie jest to jego własność. M. T. (1) powiedział spokojnym tonem, że przecież na przestrzeni ostatnich kilku miesięcy dzwonił na telefon z magazynu i dla powoda nie było problemów z jego odebraniem. Wówczas powód zaczął krzyczeć, że „pan bezczelnie kłamie”. M. T. (1) starał się uspokoić go, mówiąc „dobrze, dobrze, ma pan rację, oczywiście, panie M.”. Następnie spytał się powoda, co się działo, że przez godzinę nie było go na stanowisku pracy. Powód odpowiedział, że był w toalecie, a wcześniej lokalizował przewód aluminiowy. Kiedy kierownik wskazał, że przez godzinę powoda nie było na hali, powód powiedział podniesionym tonem „bzdury pan opowiada”, „pan ma problemy ze słuchem”, „pan cały czas próbuje kłamać”. M. T. (1) tonował nastrój powoda słowami: „nie musi mi pan ubliżać, nie ma powodu”. Powód powiedział: „ja nie notuję sobie w notatniku, tak jak pan, czy oddawałem mocz 5 minut czy 10, czy kał oddaję 20 minut, czy jaką ma konsystencję”. Kierownik powiedział wtedy: „mam taką prośbę, bo to uwłacza trochę mojej godności”. Powód spytał, czy kierownik chce, żeby oddawał mocz ze stoperem w ręku i przynosił mu próbki.

Następnie M. T. (1) poruszył temat niezgłoszenia przez powoda faktu upadnięcia przewożonej przez powoda kadzi. Powód tłumaczył, że kierownika nie było już w pracy. Ten wyjaśnił, że wyszedł z pracy ponad godzinę po zdarzeniu. Kiedy M. T. (1) spytał, dlaczego w takim razie powód nie zgłosił tego zdarzenia w dniu dzisiejszym, powód powiedział, że zapomniał. M. T. (1) spytał wówczas powoda, czy ma do niego numer telefonu. Powód odpowiedział, że nie. Wtedy M. T. (1) poprosił o okazanie telefonu służbowego powoda, by sprawdzić tę informację. Powód stanowczo odmówił, mówiąc, że „nie ma pan wglądu do mojego telefonu służbowego”. W dalszej części spotkania M. T. (1) zadzwonił do kierownika działu personalnego K. F., od której uzyskał informację, że jako przełożony ma wgląd do telefonu służbowego powoda, jako mienia pracodawcy. Powód wówczas przekazał kierownikowi telefon, ale wcześniej go wyłączył. Na prośbę o jego włączenie, powód powiedział, że nie pamięta kodu (...), ale ma zapisany w domu. M. T. (1) zaproponował wówczas, że zostawi telefon u siebie w biurze, a powód sprawdzi (...) w domu i następnego dnia uruchomi telefon. Powód stanowczo zaprotestował. M. T. (1) powiedział, że „przecież nie będzie się szarpał”. Powód ponownie powiedział, że odmawia przekazania telefonu i może go oddać jedynie osobie, od której go otrzymał. Kiedy M. T. (1) zwrócił uwagę, że ta osoba pewnie nie pracuje już w pozwanej spółce, więc i tak będzie musiał oddać telefon innej osobie, powód powiedział: „bzdury pan opowiada”.

Powyższe spotkanie zostało nagrane przez powoda telefonem komórkowym. Powód przez ostatnie 2,5 roku swojej pracy nagrywał dużą część rozmów w pracy, gdy zabierał głos. Nie nagrywał jedynie wtedy, gdy przez roztargnienie lub nieuwagę nie włączył nagrywania. W pracy miał przy sobie dwa telefony – służbowy i prywatny. Jeżeli w jednym z nich wyczerpała się bateria, nagrywał drugim. Nagrania przechowywał na telefonach, ale także archiwizował je na komputerze prywatnym i pendrive. Przed rozpoczęciem nagrywania nie uprzedzał o tym fakcie uczestników rozmów, nie pytał nikogo o zgodę.

Powód podczas spotkań służbowych nagrywał całe rozmowy telefonem służbowym i prywatnym. Powód nagrywał rozmowy w celu uchronienia się od bezzasadnych zarzutów. Powód wskazywał, że nagrywał wyłącznie swoje wypowiedzi, a inne osoby zostawały nagrywane przypadkowo. Powód nagrywał również spotkanie ze swoim przełożonym i innym pracownikiem magazynu z 9 lutego 2021 roku, podczas którego odmówił podpisania instrukcji wprowadzanego projektu przyspieszenia produkcji.

W dniu 26 lutego 2021 roku pozwana skierowała wniosek do zakładowego związku zawodowego o zaopiniowanie zamiaru rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodem w trybie art. 52 § 3 k.p. W odpowiedzi na wniosek Komisja (...) Związek Zawodowy (...) wydał negatywną opinię uzasadniając ją objęciem powoda ochroną związkową i obowiązywaniem ochrony zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych.

Pismem z dnia 4 marca 2021 roku pozwana rozwiązała umowę o pracę z powodem bez wypowiedzenia. Jako przyczynę pozwana wskazała:

- odmowę wydania telefonu służbowego należącego do pozwanej i używanie go w sposób bezprawny;

- naruszenie podstawowych zasad BHP polegające na niezgłoszeniu zdarzenia potencjalnie wypadkowego, tj. upadku transportowanej przez Pracownika kadzi;

- odmowę wykonania polecenia służbowego, poprzez niepodpisanie nowej instrukcji pracy oraz odmowie przyjęcia dodatkowego narzędzia pracy;

Dodatkowo w piśmie podniesiono, że powód notorycznie narusza zasady współżycia społecznego przejawiające się brakiem szacunku do przełożonych i współpracowników, stosowaniem agresji słownej i odmową wykonywania poleceń służbowych.

Wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda, obliczonego, jak ekwiwalent za urlop, wynosiła 5.708,06 złotych.

Powyższych ustaleń Sąd dokonał na podstawie powołanych dowodów.

Istotnym źródłem ustaleń co do faktów, które uzasadniały rozwiązanie umowy o pracę, było nagranie spotkania kierownika magazynu z powodem i dwoma innymi magazynierami, które miało miejsce w dniu 9 lutego 2021 roku. Dokonał go, bez wiedzy i zgody uczestników spotkania, powód. Jego wniosek o dopuszczenie dowodu z tego nagrania spotkał się ze sprzeciwem strony pozwanej, wskazującej na jego nielegalność. Oceniając argumenty stron oraz wagę omawianego dowodu dla ustalenia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia stron, Sąd dopuścił tenże dowód na podstawie art. 308 k.p.c. Jednocześnie oceniając jego wiarygodność Sąd miał na uwadze fakt, ze jedynie jeden z uczestników spotkania – powód – miał świadomość nagrywania, wobec czego jego wypowiedzi nie były w pełni spontaniczne, a sposób ich artykułowania mógł być z tego względu ograniczany, tonowany. Pomimo tego złożony przez powoda do akt sprawy zapis dźwięku dobitnie dowodzi o szczególnie negatywnym, tj. konfrontacyjnym i pozbawionym szacunku stosunku powoda wobec przełożonego, manifestującym się w wielu niewybrednych komentarzach i epitetach. Jednocześnie za pomocą tego źródła dowodowego Sąd pozytywnie zweryfikował prawdziwość zarzutów postawionych powodowi jako uzasadnienie dla decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż jakkolwiek odwołanie od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. oparte na zarzucie niezgodności aktu pracodawcy z prawem okazało się zasadne, to roszczenie powoda o przywrócenie do pracy nie mogło zostać uwzględnione.

W przedmiocie naruszenia przez pracodawcę przepisów o szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy Sąd wskazał, iż poza sporem pozostawało to, że powód w dacie rozwiązania stosunku pracy objęty był szczególną ochroną trwałości stosunku pracy z uwagi na pełnioną w przeszłości funkcję społecznego inspektora pracy.

W myśl art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (t.j. Dz. U. z 2015 r. poz. 567 z późn. zm.) zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej.

Zważywszy, że powód w okresie od 21 czerwca 2016 roku przez jedną czteroletnią kadencję pełnił funkcję społecznego inspektora pracy u pozwanego pracodawcy, do dnia 21 czerwca 2021 roku trwała ochrona, o której stanowi przytoczony przepis. Nie ulega wątpliwości, że decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z dniem 4 marca 2021 roku, bez uzyskania uprzedniej zgody organizacji związkowej, ochronę tę naruszała. Zgodnie z art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Co do zasady Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p. w zw. z art. 56 § 2 k.p.). Jednakże z mocy normy z art. 45 § 3 k.p. w zw. z art. 56 § 2 k.p. wcześniejszego przepisu nie stosuje się do pracowników, o których mowa w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Sąd wskazał, iż niezależnie od obowiązujących ram kodeksu pracy, przestrzeń orzeczniczą w zakresie rozstrzygania o roszczeniach w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę, dostarcza norma z art. 477 ¹ k.p.c. Przepis ten stanowi, że jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne. Instytucja ta nie przewiduje jednak wyjątków ograniczających możliwość jej zastosowania, jak ma to miejsce w przypadku art. 45 § 3 k.p.

Przywołane regulacje prawne w szczególności dopuszczają możliwość orzeczenia o odszkodowaniu zamiast dochodzonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli za rozstrzygnięciem takim przemawiają szczególne względy celowościowe oraz odwołujące się do klauzul generalnych zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa. W aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowane jest stanowisko, że nawet wobec pracowników objętych ochroną szczególną przed rozwiązaniem umowy o pracę, Sąd nie jest w pełni związany wskazanym przez powoda roszczeniem i nie można mówić o automatyzmie przywrócenia do pracy pracownika, wobec którego ochronę tę naruszono.

W odniesieniu do członków zarządu zakładowych organizacji związkowych uznaje się, że roszczenie o przywrócenie do pracy może być uznane za bezzasadne, skutkując orzeczeniem zasądzającym odszkodowanie w oparciu o przepis art. 477 ¹ k.p.c., jeżeli w szczególnych okolicznościach sprawy zgłoszone roszczenie jest nieuzasadnione i nie może być uwzględnione

z uwagi na jego sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (por. m.in. wyrok SN z 18.01.1996 r., I PRN 103/95 (OSNAPiUS 1996/15, poz. 210, uchwała SN z 30.03.1994 r., I PZP 40/93, OSNCP 1994/12, poz. 230; wyrok z 13.06.1995 r., I PRN 26/95, OSNAPiUS 1995/23, poz. 289; wyrok z 12.03.1996 r., I PRN 5/96, OSNAPiUS 1996/19, poz. 288; wyrok

z 27.02.1997 r., I PKN 17/97, OSNAPiUS 1997/21, poz. 416; wyrok z 27.02.1997 r., I PKN 23/97, OSNAPiUS 1997/21, poz. 419; wyrok SN z 1.10.2019 r., I PK 140/18, LEX nr 3009699).

Punktem wyjścia dla rozważania możliwości oddalenia powództwa M. K. lub orzeczenia o odszkodowaniu jest zatem ustalenie, czy rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia było uzasadnione w świetle przesłanek art. 52 § 1 i 2 k.p., a nadto czy w okolicznościach sprawy wystąpiły tego rodzaju okoliczności, które dowodzą, że powoływanie się przez powoda na przepisy szczególnie chroniące jego stosunek pracy jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

W przedmiocie zasadności rozwiązania umowy o pracę w myśl art. 52 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W pojęciu „ciężkiego naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, które muszą wystąpić łącznie. Są to:

1) bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);

2) naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;

3) zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 października 2016 r., I PK 242/15, LEX nr 2174066).

Sąd Rejonowy wskazał za Sądem Najwyższym, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny, najbardziej dotkliwy sposób rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę powinien być stosowany przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Taki tryb musi być uzasadniony szczególnymi okolicznościami, które polegają na umyślnym działaniu pracownika lub jego rażącym niedbalstwie (wyrok SN z dnia 8 listopada 2012 roku w sprawie II BP 4/12, Legalis 649044). Rażące niedbalstwo jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Jest to szczególnie naganne zachowanie się danej osoby, odbiegające w sposób drastyczny od modelu należytego zachowania się, powodujące powstanie szkody, chociaż sprawca szkody powinien był i mógł w danych okolicznościach postąpić prawidłowo.

Poczynione w sprawie ustalenia faktyczne dowodzą, że ujęte łącznie przyczyny, na które pracodawca powołał się w treści pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, stanowiły dostateczną podstawę do zastosowania instytucji z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Po pierwsze, powód w dniu 9 lutego 2021 roku odmówił wydania telefonu służbowego, który przekazany mu został w związku z powierzeniem mu funkcji społecznego inspektora pracy w 2016 roku. Telefon ten stanowił własność pracodawcy i na każde jego żądanie podlegał zwrotowi (punkty 3.3.c. i 3.5.f. procedury korzystania ze służbowych telefonów – k. 10 i nast.). Tymczasem powód bez racjonalnego powodu nie tylko odmówił przekazania telefonu przełożonemu na jego żądanie, ale nawet jego okazania przełożonemu w celu sprawdzenia podanej przez siebie informacji, iż nie posiada numeru telefonu do przełożonego. Kiedy kierownik działu personalnego utwierdziła kierownika, w obecności powoda, w przekonaniu o prawie domagania się od powoda okazania powierzonego mu mienia pracodawcy, powód wyłączył telefon i powiedział, że nie pamięta kodu (...) potrzebnego do jego uruchomienia. Tym samym naruszył obowiązek posiadania włączonego telefonu w godzinach pracy, wynikający z punktu 3.5.a. obowiązującej u pozwanego procedury (k. 12). Zachowanie powoda, polegające na odmowie przekazania telefonu przełożonemu oraz wyłączeniu go i uniemożliwieniu poznania jego treści, naruszało punkty 3.3.c., 3.3.f. oraz 3.5.a., a nadto stanowiło nieuzasadnioną odmowę wykonania polecenia przełożonego. Tym samym było bezprawne.

Powód działał umyślnie, z zamiarem bezpośrednim. Ostentacyjnie, w obecności innych pracowników, odmówił wykonania polecenia przełożonego, demonstrując tym samym lekceważenie i niesubordynację. Wyłączając telefon i twierdząc, że nie pamięta kodu (...), powód dowiódł swej niepoprawności, dążąc jedynie do eskalowania sytuacji. Towarzyszyły temu impertynenckie komentarze pod adresem przełożonego, takie jak: „bzdury pan opowiada” oraz „nie ma pan wglądu do mojego telefonu służbowego” (choć telefon nie stanowił własności powoda, a pracodawcy). Sąd nie miał wątpliwości, że rzeczywistą motywacją nieprzekazania

i nieokazania telefonu przełożonemu, był fakt, że powód używał tego telefonu do nielegalnego nagrywania rozmów, w tym rozmów z przełożonym. Wyłączając telefon i zabierając go do domu umożliwił sobie skasowanie z niego (a w zasadzie przeniesienie na prywatny komputer) wszelkich nagrań. Okoliczność tę powód przyznał wprost w toku składania zeznań. Potwierdził tym samym sformułowany przez pracodawcę zarzut używania telefonu bezprawnie, do celów, do których nie był on przeznaczony. Zachowanie powoda niewątpliwie godziło w interes pracodawcy, ponieważ faktycznie stracił on kontrolę nad mieniem udostępnionym powodowi.

Po drugie, postępowanie dowodowe wykazało, że powód odmówił wykonania polecenia przełożonego dotyczącego podpisania nowej instrukcji pracy, zakładającej obowiązek przyjęcia dodatkowego narzędzia pracy – telefonu przeznaczonego do kontaktu z magazynierami. Powód wzbraniał się przed korzystaniem z niego, uzasadniając to faktem, że można się z nim kontaktować dzwoniąc na jego telefon służbowy, przekazany w związku z pełnieniem funkcji społecznego inspektora pracy. Uzasadnienia dla zachowania powoda można upatrywać w tym, że korzystając ze wspólnego telefonu z innymi magazynierami, nie mógłby nagrywać rozmów tak, jak robił to dotychczas korzystając z telefonu służbowego na wyłączność – chyba, że zdecydowałby się posiadać przy sobie jednocześnie kilka telefonów. Powód usiłował postawić się na pozycji ważniejszej, niż pozostali magazynierzy. Kiedy jeden z nich powiedział, że wspólnego telefonu używa „każdy z chłopaków”, powód odpowiedział „ja nie jestem każdy z chłopaków”.

Działanie powoda stanowiło jawną odmowę wykonania polecenia przełożonego, które to polecenie miało szczególną wagę. W nowej, wprowadzanej wówczas organizacji pracy, magazynierzy mieli być przez cały czas dostępni dla współpracowników i przełożonych pod wspólnym numerem telefonu. W tym celu mieli mieć obowiązek cały czas posiadać aparat telefoniczny przy sobie i przekazywać go magazynierom z kolejnej zmiany. Tymczasem powód dążył do tego, by wyłącznie on był z tej formy kontaktu wyłączony. Wobec tego podczas jego zmiany kontakt z magazynierem odbywałby się poprzez inny numer telefonu, niż na innych zmianach i dniach, w których powód nie świadczył pracy. Prowadziłoby to do chaosu i nie sposób znaleźć racjonalnego uzasadnienia dla wprowadzenia wobec powoda tego rodzaju szczególnego traktowania. Jako bezpodstawne należy ocenić obawy powoda co do hipotetycznego przypisania mu w przyszłości odpowiedzialności za uszkodzenie telefonu. W trakcie spotkania kierownik magazynu zapewnił powoda, że jest gotów natychmiast sporządzić stosowny protokół przekazania telefonu, opisujący jego aktualny stan. Powód nie przyjmował jednak tych argumentów do wiadomości, komentując, że wyjaśnienia kierownika to „bzdura kompletna”, a telefonu nie przyjmie, „bo nie jest to jego własność”.

Polecenie przyjęcia i używania telefonu wspólnie z innymi magazynierami z pewnością mieściło się w kompetencjach przełożonego, gdyż dotyczyło bieżącej organizacji pracy. Stosowanie się do tego rodzaju wytycznych należy do elementarnych obowiązków pracownika magazynu, którego stanowisko nie ma charakteru samodzielnego, ale ściśle podporządkowany kierownikowi. Odmowę wykonania polecenia należy zatem ocenić jako bezprawną. Zachowanie powoda godziło w ważny interes pracodawcy, gdyż prowadziło do dezorganizacji, a nadto utrudniało wprowadzenie nowej procedury pracy magazynu, która miała prowadzić do usprawnienia produkcji i była dla pracodawcy szczególnie istotna, co podkreślał podczas spotkania z powodem kierownik M. T..

Po trzecie, udowodnione (a jednocześnie przyznane przez powoda) zostało również to, że nie zgłosił on – wbrew spoczywającego na nim obowiązku – swojemu bezpośredniemu przełożonemu faktu wystąpienia w dniu 8 lutego 2021 roku zdarzenia potencjalnie wypadkowego. M. T. (1) dowiedział się o tym zdarzeniu następnego dnia od kierownika produkcji. Powód nieprzekonująco tłumaczył, że w dniu zdarzenia nie przekazał tej informacji kierownikowi, gdyż go nie spotkał i był przekonany, że skończył on już pracę. Równie naiwne było tłumaczenie, że nie zadzwonił do kierownika, bo nie posiadał do niego numeru telefonu (jednocześnie w zeznaniach powód przyznał, że numer telefonu do kierownika był wywieszony na tablicy na terenie zakładu pracy). Na rozprawie powód już nie starał się usprawiedliwiać w ten sposób, przyznając, że „umknęło mu, by zadzwonić do przełożonego”.

Omawiane zachowanie powoda naruszało obowiązującą u pozwanego procedurę zgłaszania zdarzeń potencjalnie wypadkowych, pozostając tym samym bezprawnym. Obowiązek przestrzegania zasad bezpieczeństwa pracy został zakwalifikowany do podstawowych obowiązków pracowniczych przez ustawodawcę (art. 211 k.p.). Na stopień zawinienia powoda wpływa w szczególności to, że przez cztery lata pełnił funkcję społecznego inspektora pracy, któremu zasady BHP powinny być szczególnie bliskie i który swoim zachowaniem w tym zakresie powinien dawać przykład innym pracownikom. Z zeznań świadków wynikało, że powód w kwestii wytykania innym pracownikom i przełożonym niestosowania zasad BHP był szczególnie pryncypialny – kiedyś stwierdził, że pracodawca winien zapewnić instrukcję stanowiskową dla szczotki do zamiatania podłóg (k. 227 00:14:59). Tymczasem omawiane zachowanie nie potwierdzało, by jednakową miarę stosował wobec własnych obowiązków w zakresie BHP. Okoliczności sprawy nie dowodzą, by zachowanie powoda było umyślnie, jednakże oceniając je przez pryzmat pełnienia tejże funkcji i powoływania się przez powoda na ten fakt, pomimo zakończenia kadencji, należy je ocenić jako niedbałe w stopniu rażącym. Powód, nie respektując zasad zgłaszania zdarzeń, które mogą doprowadzić do wypadku przy pracy, w jaskrawy sposób okazał lekceważenie dla obowiązujących u pozwanego procedur zapewniających bezpieczne warunki pracy.

Zachowanie powoda niewątpliwie godziło w interesy pracodawcy, gdyż potencjalnie prowadziło do zatajenia zdarzenia, z którego powinny zostać wyciągnięte stosowne wnioski poprawiające bezpieczeństwo pracy i zapobiegające wystąpieniu w przyszłości wypadków przy pracy.

Czwarta ze wskazanych przez pracodawcę przyczyn rozwiązania stosunku pracy

– naruszenie zasad współżycia społecznego przejawiające się brakiem szacunku do przełożonych i współpracowników, stosowaniem agresji słownej i odmową wykonywania poleceń służbowych

– nie stanowiło, w ocenie Sądu, samodzielnej przesłanki uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy, ale odnosiła się do okoliczności towarzyszących zdarzeniom zarzucanym powodowi w trzech wcześniejszych punktach pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Zdaniem Sądu pracodawca celowo podkreślił szczególnie negatywną postawę powoda. Inaczej bowiem należy oceniać zachowanie incydentalne, mające charakter ekscesu przy wykonywaniu pracy, wynikające np. z gorszej dyspozycji fizycznej lub psychicznej pracownika w danym dniu, a inaczej zachowanie premedytowane, będące eskalacją występującej wcześniej pejoratywnej postawy pracownika.

Reasumując, postępowanie dowodowe potwierdziło, że powód swym zachowaniem, będącym przedmiotem oceny Sądu w niniejszym postępowaniu, ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownika, czym dał asumpt do uzasadnionego sięgnięcia przez pracodawcę do instytucji z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Uprawnione wydaje się stwierdzenie, że powód kategorycznie odmówił dalszej współpracy ze swoim przełożonym, stawiając się jednocześnie ponad innymi pracownikami. Mając tę konstatację na uwadze, Sąd nie stracił z pola widzenia faktu, że decyzja pracodawcy naruszała jednocześnie przysługującą powodowi szczególną ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy. Decyzja pracodawcy, choć uzasadniona, była zatem z punktu widzenia prawa wadliwa. Pracodawca nie ukrywał, że miał świadomość tego, że swoją decyzją narusza przysługującą powodowi ochronę. Ważąc interesy obu stron, Sąd szczególnie pochylił się nad podnoszonym przez stronę pozwaną zarzutem, iż powód, żądając przywrócenia do pracy, nadużywa prawa podmiotowego, wskutek czego roszczenie, z którym zwrócił się przeciwko swemu byłemu pracodawcy, nie zasługuje na ochronę prawną.

W kwestii nadużycia prawa podmiotowego, Sąd wskazał, iż w myśl art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Jak podniesiono na wcześniejszym etapie wywodu, w przypadku ustalenia przez sąd pracy ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika będącego osobą szczególnie chronioną przed rozwiązaniem stosunku pracy – co miało miejsce w niniejszej sprawie – domaganie się przez takiego pracownika przywrócenia do pracy można uznać za nadużycie prawa podmiotowego w rozumieniu art. 8 k.p.

Istota ustawowej ochrony trwałości stosunku pracy przyznanej społecznym inspektorom pracy sprowadza się do zapewnienia osobom piastującym tego rodzaju funkcję niezależności od pracodawcy w wykonywaniu swych obowiązków. Społeczni inspektorzy pracy nie mogą mieć obaw, że ujawnianie zaniedbań pracodawców w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub respektowania uprawnień pracowniczych, doprowadzi do ich zwolnienia z pracy. Ich służba reprezentuje interes wyłącznie jednej ze stron stosunku pracy – strony pracowniczej (art. 2 powołanej wcześniej ustawy o społecznej inspekcji pracy) – co często stawia inspektorów w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy. Pracownicy ci są narażeni na konflikty z pracodawcą, a potencjalnie też na działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności, w tym na niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich działalność. Z tego względu służba społecznego inspektora pracy stanowi kryterium uzasadniające szerszy zakres ochrony trwałości stosunku. Trwa ona także rok po zakończeniu pełnienia mandatu, by zapobiec ewentualnym działaniom „odwetowym” pracodawcy bezpośrednio po zakończeniu kadencji inspektora.

Uwzględniając powyższe ratio legis szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy społecznego inspektora pracy, która miałaby w ocenie powoda uzasadniać przywrócenie go do pracy, Sąd doszedł do przekonania, że powoływanie się przez powoda na tę instytucję prawa pracy ma charakter instrumentalny i jest sprzeczne z opisanym wcześniej jej przeznaczeniem. Sąd podkreślił, że powód, dopuszczając się zachowań uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy, nie działał w interesie ogółu pracowników, ale kierował się wyłącznie własnym interesem. Próżno doszukiwać się jakichkolwiek wartości związanych z BHP lub uprawnieniami pracowniczymi w odmowie korzystania z telefonu wspólnego dla magazynierów (z powołaniem się, że nie jest się „każdym z chłopaków”), odmowie oddania telefonu służbowego, z którego powód korzystał wiele miesięcy po zakończeniu realizacji celu, dla którego został mu przekazany przez pracodawcę, czy zaniechaniu zgłoszenia przełożonemu informacji o zdarzeniu potencjalnie wypadkowym. Analizowane zachowanie powoda zdaniem Sądu I instancji albo w ogóle nie miało związku z pełnieniem funkcji społecznego inspektora pracy (odmowa używania wspólnego telefonu) albo stanowiło wręcz zaprzeczenie wartości, na straży których inspektor winien stać (ignorowanie procedur dotyczących bezpieczeństwa pracy). Nie bez znaczenia pozostaje też aspekt temporalny – do rozwiązania umowy doszło 8 miesięcy po zakończeniu przez powoda pełnienia funkcji społecznego inspektora pracy, a zatem w schyłkowym okresie ustawowej ochrony trwałości stosunku pracy.

Niezależnie od poczynionych wcześniej uwag dotyczących zachowania uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę w ocenie Sądu I instancji niezwykle istotnego argumentu przemawiającego przeciwko przywróceniu powoda do pracy dostarczyła treść dowodu z jego przesłuchania. Powód szeroko opowiedział o stosowanym przez siebie procederze nagrywania rozmów w pracy. Jak zeznał, przez ostatnie 2,5 roku nagrywał znaczną część spotkań z innymi pracownikami, podczas których zabierał głos. Zwykle miał przy sobie dwa telefony, z których korzystał zamiennie – w zależności od aktualnego stanu naładowania baterii. Co więcej, powód nie tylko na bieżąco nagrywał rozmowy w pracy, ale także archiwizował je na swoim prywatnym komputerze i nośniku danych typu pendrive. Nigdy nie informował o tym fakcie współpracowników, a tym bardziej nie uzyskiwał ich zgody na nagranie. Zdaniem Sądu tego rodzaju zachowanie, ujawnione w toku procesu, eliminuje dalszą możliwość zatrudnienia powoda przez pozwanego. Przywrócenie powoda do pracy prowadziłoby bowiem do sytuacji nie do zaakceptowania z punktu widzenia moralności i zasad współżycia społecznego. Pracodawca miałby bowiem świadomość, że zatrudnia pracownika, który notorycznie narusza prywatność innych pracowników, a nadto gromadzi niejawne, nieprzeznaczone do upublicznienia, informacje podawane podczas codziennych zebrań, dotyczące np. wprowadzania nowych procedur organizacyjnych czy procesów technologicznych. Pozwany nie miałby tym samym możliwości zapewnienia elementarnych gwarancji poufności rozmów pracowników, zaś magazynierzy postawieni byliby w narzuconej przez Sąd sytuacji konieczności współpracy z powodem w poczuciu, że ich rozmowy były i prawdopodobnie nadal mogą być przez niego nagrywane i przechowywane.

W ocenie Sądu nie zasługiwał na uwzględnienie argument powoda, iż odejście z zakładu pracy pozwanego kierownika magazynu (...) rozwiązuje problem personalny, z powodu którego powód zachowywał się niewłaściwie. Uwadze Sądu nie umknął fakt, że także

w przeszłości i wobec innych przełożonych powód zachowywał się w miejscu pracy niestosownie. Przed przyjściem do pracy M. T. (1) miał miejsce incydent, w którym powodowi zarzucono stosowanie wobec przełożonego nie tylko przemocy werbalnej, ale też fizycznej. O tym, że problem relacji interpersonalnych powoda nie wyczerpuje się w osobistym konflikcie z M. T. (1) świadczą także zeznania świadków – magazynierów, którzy przywoływali przykłady agresji słownej kierowanej przez M. K. pod ich adresem.

Konkludując, przeciwko uwzględnieniu dochodzonego przez powoda roszczenia o przywrócenie do pracy przemawia zarówno instrumentalne, sprzeczne ze społecznym przeznaczeniem wykorzystywanie prawa do szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, jak

i naruszanie przez powoda zasad współżycia społecznego w postaci prawa do prywatności pracowników w miejscu pracy oraz ochrony ich dóbr osobistych, zwłaszcza godności, w miejscu pracy. W ocenie Sądu przywrócenie M. K. do pracy u pozwanego prowadziłoby bez wątpienia do generowania dalszych konfliktów z jego udziałem, dezorganizowałoby pracę magazynu, utwierdzałoby powoda w poczuciu bezkarności, a nadto godziłoby w morale pozostałych magazynierów, którzy czuli się osobiście dotknięci jego zachowaniem. Z tego powodu Sąd oddalił powództwo w zakresie żądania przywrócenia do pracy.

Jednocześnie w ocenie Sądu I instancji na taką samą ocenę nie zasługiwało roszczenie odszkodowawcze, którego uwzględnienie, na podstawie art. 477 ¹ k.p.c., nie prowadzi do tego rodzaju, nieakceptowalnych z moralnego punktu widzenia, następstw. Stanowi przy tym adekwatną sankcję za świadome naruszenie przez pracodawcę przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy społecznych inspektorów pracy, z którą pozwany – jak się wydaje – był pogodzony na etapie podejmowania decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem. Wysokość zasądzonego na podstawie art. 56 § 1 k.p. w zw. z art. 58 k.p. odszkodowania odpowiada wysokości wynagrodzenia powoda za trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

O kosztach sądowych orzeczono na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2016 r. poz. 623 z późn. zm.), przy zastosowaniu normy z art. 100 zdanie 2 k.p.c., która stanowi, że sąd może włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli jej przeciwnik uległ tylko co do nieznacznej części swego żądania. Rozpoznawane powództwo podlegało uwzględnieniu co do zasady i w wysokości odpowiadającej maksymalnemu odszkodowaniu należnemu w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wobec tego Sąd, pomimo oddalenia roszczenia alternatywnego o przywrócenie do pracy, obciążył stronę pozwaną całą stosunkową opłatą sądową od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić.

O nadaniu wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności w zakresie kwoty 5 708,06 zł orzeczono stosownie do dyspozycji art. 477 ² § 1 k.p.c., który stanowi, że zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

 Apelację od powyższego orzeczenia w części oddalającej powództwo o przywrócenie do pracy wniósł powód reprezentowany przez pełnomocnika , wnosząc o zmianę zaskarżonego wyroku: poprzez orzeczenie o przywróceniu do pracy u Pozwanego.

Zaskarżonemu wyrokowi we wskazanym zakresie zarzucił:

1) sprzeczność istotnych ustaleń faktycznych Sądu z treścią zebranego materiału dowodowego, a to wskutek naruszenia przepisów postępowania, co istotnie wpłynęło na wynik sprawy, tj:

a) art. 233 §1 kpc poprzez dokonanie oceny dowodów z zeznań świadków M. T. (1), M. C., W. Ś., D. F., W. O., P. J., E. K. (1), P. T., K. F., D. M. w sposób niewszechstronny i błędny z pominięciem okoliczności, iż zaistniały między Powodem a M. T. (1) miał charakter osobisty i dotyczył wyłącznie relacji między nimi („Powód z Panem T. od razu nie przypadli sobie do gustu - tak świadek D. F.),

b) poprzez dokonanie niewłaściwej oceny dowodu procedury korzystania ze służbowych telefonów komórkowych przez pracowników (...) Sp. z o.o. i (...) Sp. z o.o. obowiązującej w Pozwanej Spółce od marca 2021 r. poprzez uznanie, iż nie miała ona zastosowania w tej konkretnej sprawie, a polecenie zwrotu telefonu służbowego przez przełożonych miało uzasadnienie prawne,

c) art. 233 §1 kpc poprzez dokonanie oceny z zeznań świadków M. T. (1), E. K. (1), w sposób niezgodny z zasadami logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego, wskutek ustalenia, że pomimo tego, iż na miejscu była pani E. K. (2), dokumentująca zdjęciami miejsce zdarzenia, a Powód dokonał zawiadomienia o zdarzenia w zeszycie służącym do zgłaszania m.in. takich zdarzeń, co doprowadziło do uznania, iż Powód nie dopełnił ciążącego na nim obowiązku zgłoszenia zdarzenia potencjalnie wypadkowego,

d) art. 233 §1 kpc poprzez dokonanie nieprawidłowej oceny z zeznań świadka B. W. tj. z pominięciem istotnej części zeznań, czyli słów: „chciałem oddać telefon, ale powiedziano mi, że mam go wyrzucić, jak elektrośmieć, bo nie jest przypisany do mnie” i dalej: dzwoniłem do L. W.. To jestpracownik kadr”, świadczących o tym, iż u Pozwanego w praktyce nie istniał obowiązek zwrotów telefonów służbowych, a przełożeni akceptowali takie działania, sugerując wręcz pozbywanie się telefonów,

e) art. 233 §1 kpc poprzez dokonanie nieprawidłowej oceny z zeznań świadka L. W. tj. z pominięciem istotnej części zeznań, czyli słów wskazujących na fakt, iż M. T. (1) nie był osobą uprawnioną do żądania zwrotu telefonu służbowego od Powoda, a w sprawie doszło do naruszenia wewnętrznej procedury obowiązującej w (...) Sp. z o.o.,

f) art. 233 §1 kpc poprzez dokonanie oceny z zeznań świadków M. T. (1) w sposób niezgodny z zasadami logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego, wskutek ustalenia, że pomimo tego, iż instrukcja którą przedstawiono powodowi do zapoznania się i podpisania, była niezgodna z przepisami BHP, to Powód miał obowiązek ją podpisać, co doprowadziło do uznania, iż Powód odmówił wykonania polecenia służbowego,

2) naruszenie prawa materialnego, tj. art. 30 § 4 Kodeksu Pracy, w związku z treścią 52 § 1 ust. 1 Kodeksu Pracy poprzez uznanie dokonanego rozwiązania umowy z pracę z Powodem za uzasadnione, w kontekście okoliczności rozwiązania umowy o pracę i całości zgromadzonego materiału dowodowego, wskazującego iż po stronie Powoda brak winy umyślnej oraz bezprawności jego działania, co przesądza o braku możliwości uznania zarzucanych Powodowi czynów za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,

3) naruszenie prawa materialnego, tj. art. 8 Kodeksu Pracy, poprzez uznanie, iż roszenie Powoda o przywrócenie do pracy w kontekście wszystkich okoliczności sprawy stanowi nadużycie prawa podmiotowego, i jako takie, nie zasługuje na ochronę prawną.

W odpowiedzi na apelacje pełnomocnik pozwanego wniósł o oddalenie apelacji w całości jako bezzasadnej nadto o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postepowania wywołanych wniesioną apelacją w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji wydał trafne orzeczenie, znajdujące uzasadnienie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy oraz treści obowiązujących przepisów prawa. Sąd Rejonowy generalnie poczynił poprawne ustalenia faktyczne i dokonał właściwej subsumcji prawnej.

Art. 52 § 1 kp. stanowi, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zgodnie z art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p. w zw. z art. 56 § 2 k.p.). Zgodnie z art. 45 § 3 k.p. w zw. z art. 56 § 2 k.p. wskazanego przepisu nie stosuje się do pracowników, o których mowa w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

W myśl art. art. 477 ¹ k.p.c. jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne.

Natomiast art. 8 kp stanowi, iż nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

W kontekście powołanych powyżej przepisów na co słusznie wskazywał już Sąd I instancji Sąd może orzec o odszkodowaniu zamiast dochodzonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy, gdy pracownik podlega szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, jeżeli dochodzenie przez takiego pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy może zostać zakwalifikowane w konkretnej sytuacji jako nadużycie prawa (art. 8 KP). Podstawę orzeczenia odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy bez odpowiedniego żądania pracownika podlegającego szczególnej ochronie stanowi w tym wypadku art. 477 ¹ KPC, jeżeli roszczenie o przywrócenie okaże się nieuzasadnione lub nie może być uwzględnione z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa./I PK 197/19 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 22-09-2020/ Można zasądzić odszkodowanie zamiast żądanego przywrócenia do pracy przez zastosowanie art. 477[1] § 2 KPC w związku z art. 8 KP, przy pominięciu art. 45 § 3 KP w związku z art. 56 § 2 KP. /I PK 567/02 - postanowienie SN - Izba Pracy z dnia 04-04-2003, II PK 8/17 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 08-03-2018/.

Przy uwzględnieniu, że Rzeczpospolita Polska jest demokratycznym państwem prawnym, urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji RP), należy przyjąć, że odwołanie się do zasad współżycia społecznego oznacza podparcie się ideą słuszności w prawie i powszechnie uznawanymi wartościami w kulturze społeczeństwa. Oznacza to, że stosowanie omawianej klauzuli generalnej sprowadza się do ważenia przeciwstawnych interesów, czy też wartości. Pracodawca broniąc się przed realizacją uprawnienia pracownika szczególnie chronionego może podnosić okoliczności z nim związane, które w indywidualnych okolicznościach, oceniane z perspektywy słuszności, kłócą się z normatywnym schematem, nakazującym sądowi przywrócenie go do pracy. /II PK 65/15 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 05-05-2016/.

Prawo działacza związkowego analogicznie (...) Inspektora Pracy do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego. Zindywidualizowane okoliczności sprawy mogą uzasadniać oddalenie powództwa pracownika o przywrócenie do pracy i zasądzenie w to miejsce odszkodowania, a w wyjątkowych wypadkach oddalenie powództwa w całości (art. 477 ¹ KPC w związku z art. 8 KP i art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263 ze zm.).

W przypadku zastosowania art. 8 KP do oceny roszczeń działaczy związkowych, wobec których dokonano rozwiązania stosunku pracy lub zmiany jego treści z naruszeniem art. 32 ustawy o związkach zawodowych, należy zgodzić się z tezą, że działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowanych przez niego funkcji. Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników, którzy nie są członkami związku zawodowego albo nie sprawują w nim żadnej funkcji.

/ (...) 22/21 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 26-05-2021/

Z kolei zgodnie z treścią art. 233 § 1 k.p.c sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego co do meritum jest – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę.

Odnosząc się do powyższego w pierwszej kolejności wskazać należy, iż nieuprawnionymi są twierdzenia apelacji co do rzekomo:

- dowolnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego zwłaszcza zeznań przesłuchanych w procesie świadków,

-pominięcia okoliczności co do zaistniałego miedzy powodem a jego przełożonym konfliktu,

- uznania iż procedura korzystania ze służbowych telefonów komórkowych nie miała zastosowania w konkretnej sprawie i polecenie zwrotu telefonu służbowego przez przełożonych miało uzasadnienie prawne choć M. T. nie był osobą uprawniona do żądania zwrotu a w praktyce u pozwanego nie istniał obowiązek zwrotów telefonów służbowych,

- pominięcie iż powód dokonał zawiadomienia o zdarzeniu potencjalnie wypadkowym w zeszycie służącym do zgłaszania tych zdarzeń a na miejscu była E. K. (1) która dokonała dokumentacji zdjęciowej w tym przedmiocie

- pominięcie faktu iż instrukcja która przedstawiono powodowi do podpisania była niezgodna z zasadami BHP i przyjęcie ze powód miał obowiązek ją podpisać bezzasadnie odmówił wykonania polecenia służbowego.

Podkreślenia wymaga, że jeśli w sporze dwie grupy świadków lub strony zeznają odmiennie bądź poszczególne dokumenty wskazują na odmienne okoliczności, to do Sądu meriti należy ocena, którzy świadkowie, strona i dlaczego zeznają wiarygodnie, oraz które dokumenty zasługują na uwzględnienie. Danie wiary jednym, a nie przyznanie wiary drugim świadkom, stronie bądź dokumentom, samo przez się nie narusza zasady z art. 233 § 1 kpc a stanowi właśnie o istocie sędziowskiej oceny dowodów, która opiera się na odpowiadającemu zasadom logiki powiązaniu ujawnionych w postępowaniu dowodowym okoliczności w całość zgodną z doświadczeniem życiowym. Jeśli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (post SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00).

Sąd I instancji nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów logicznie argumentując z jakich względów i w jakim zakresie twierdzeń powoda oraz przedstawionych przez niego argumentów w świetle zgromadzonego w sprawie materiału nie podzielił, i dlaczego uznał określone środki dowodnie co do okoliczności przeciwnych z wiarygodne. Sąd szeroko wskazał tez w jakim zakresie i co do jakich okoliczności poczynił ustalenia w oparciu o dostarczone przez samego powoda nagranie i skrupulatnie wyjaśnił dlaczego nie uzasadnia ono ferowanych przez powoda w procesie tez.

W szczególności nie sposób zgodzić się z apelującym że Sąd w sposób nieprawidłowy ocenił zasadność dokonanego mu rozwiązania umowy o pracę za uzasadnione zarówno w kontekście dostępnego materiału co do okoliczności dotyczących kwestii zasadności posługiwania się przez niego telefonem służbowym jaki tych dotyczących powiadomieni pracodawcy o zdarzeniu potencjalnie wypadkowym. W tej materii wbrew zapatrywaniom apelacji nie istniały żadne podstawy by uznać brak winy umyślnej czy tez braku bezprawności powoda.

Nie znajduje jakiegokolwiek oparcia w materii sprawy twierdzenie skarżącego iż Sąd nie uwzględnił obowiązującej u pozwanego procedury dotyczącej telefonów służbowych, faktu iż polecenie zwrotu telefonu jego udostepnienia nie miało uzasadnienia prawnego, nie istniał obowiązek zwrotu telefonów służbowych, M. T. nie był osobą uprawnioną do żądania zwrotu telefonu. Zauważyć należy, że w apelacji w tym przedmiocie zostały wskazane poszczególne okoliczności o treści dla powoda korzystnej. Jest to jednak potraktowanie zebranego w sprawie materiału dowodowego w sposób wybiórczy, to jest z pominięciem pozostałego - nie wygodnego lub nie odpowiadającego wersji zdarzeń przedstawionych przez stronę apelującą. Fragmentaryczna ocena materiału nie może zaś dać pełnego obrazu spornych okoliczności. Zadaniem Sądu Rejonowego – prawidłowo przez Sąd wykonanym – było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła dać wiarygodny obraz spornych w sprawie okoliczności. Wbrew zapatrywaniom skarżącego sąd stricte w oparciu o obowiązujące u pozwanego procedury zarządzania telefonami służbowymi prawidłowo stwierdził iż powód w dniu 9 lutego 2021 r. w sposób nieuprawniony odmówił wydania telefonu służbowego który został mu przekazany w związku z pełnieniem funkcji (...). Telefon ten jako stanowiący mienie pracodawcy także w świetle ww. procedur podlegał zwrotowi na każde żądanie pracodawcy. Tym samym w żadnym razie powód nie mógł zasłaniać się twierdzeniem iż przełożony który działał w imieniu pracodawcy nie miał do tego żadnych uprawnień . Nie należy też tracić z pola widzenia iż powód w świetle dostępnego nagrania i zeznań świadków złożonych w procesie nie przedstawił ku temu żadnego racjonalnego powodu i nie tylko odmówił przekazania telefonu na żądanie przełożonego ale nawet uniemożliwił okazanie jego zawartości celem sprawdzenia podanych informacji. Podkreślenia wymaga, że nawet jeśli powód był skłócony z przełożonym ( czego nie potwierdza materiał sprawy choć niekwestionowanym jest że współpraca z powodem z uwagi na jego charakter i zachowania była utrudniona) to i tak jego zachowanie ujawnione w nagraniu w odpowiedzi na stawiane żądania i polecenia nie miało żadnego usprawiedliwienia w obiektywnych warunkach pracy i obowiązujących procedurach. Powód mający zastrzeżenia co do ewentualnego sposobu postępowania przełożonego mógł złożyć notatkę lub wyjaśnić zaistniałe zdarzenie z kierownikiem w innym trybie. Tymczasem w sposób arogancji bez usprawiedliwienia jawnie i publicznie negował postępowanie przełożonego i przeciwstawiał się jego poleceniom w zakresie posługiwania się służbowym mieniem powierzonym czemu zależało przypisać znamiona ciężkiego umyślnego naruszenia podstawowych obowiązków .

Powyższe odnieść należy też do odmowy podpisania przez powoda wprowadzanej w życie instrukcji projektu reorganizacji produkcji. I w tym przedmiocie w świetle zeznań świadków i złożonego nagrania znajduje logiczne uzasadnienie ustalenie, iż powód bezzasadnie odmówił podpisania instrukcji nie przyjmując do wiadomości wyjaśnień przełożonego co do konieczności posługiwania się wspólnym dla magazynu telefonem służbowym. Powód w sposób jawny próbował przeforsować możliwość posługiwania się przez niego nadal telefonem który otrzymał z racji sprawowania funkcji (...), co obiektywnie utrudniałoby wdrażaną przez pracodawcę organizację pracy. Podkreślenia wymaga, że skoro powód miał zastrzeżenia co do obowiązywania przepisów BHP w zakresie braku wyrysowanego pola odkładczego, podpisując instrukcję mógł w tym przedmiocie poczynić określoną wzmiankę. Powód tego nie uczynił i odmówił podpisania instrukcji, przy czym jak wynika z nagrania asumptem do tego nie były wskazane uchybienia lecz konieczność używania wspólnego dla magazynu telefonu. W ocenie Sądu usprawiedliwianie odmowy wykonania polecenia przełożonego z podniesieniem wskazanych argumentów co do jej sprzeczności z zasadami BHP w żaden sposób nie czyni postawionego powodowi w tym przedmiocie zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nieuzasadnionym. Niewątpliwie bowiem istniały inne możliwości usunięcia w tym zakresie istniejących wątpliwości. Powód zaś bezsprzecznie sprzeciwiając się decyzji przełożonego kierował się innymi powodami. W ocenie Sądu Okręgowego powyższe wskazuje na to , iż powód w sposób nieuprawniony założył, że w ramach powierzonych mu zadań mógł swobodnie decydować kiedy i jakie procedury oraz przepisy stosować. To zaś traktować należy jako ciężkie naruszenie podstawowym obowiązkom pracowniczym.

Nieuprawnionymi są tez twierdzenia apelacji co do swobodnej oceny dowodów w zakresie braku wywiązania się przez powoda z obowiązku powiadomienia pracodawcy o zdarzeniu potencjalnie wypadkowym. W ocenie Sądu II instancji i w tym zakresie brak jest podstaw do zmiany poczynionych przez Sąd Rejonowy ustaleń. Co znamienne wskazać należy iż powód ostatecznie przyznał iż nie uczynił tego bowiem powyższym zapomniał – miało mu to umknąć. Tym samym już z tego względu podnoszone przez niego w procesie zarzuty iż temu obowiązkowi sprostał, bo ze zdarzenia przez E. K. (1) została sporządzona dokumentacja zdjęciowa a on sam wpisał zdarzenie w zeszycie, nie mogą przynieść spodziewanych przez niego skutków procesowych. E. K. (1) nie była przełożonym powoda a jej działanie w zakładzie pracy nie może usprawiedliwiać bezczynności powoda. Z resztą należy wskazać iż przesłuchani w procesie świadkowie w tym nie tylko przełożony powoda ale i jego współpracownicy zaprzeczyli by zeszyt był forma komunikacji z przełożonym lecz tylko formalnym sposobem wymiany informacji w kwestiach technicznych między zmianami produkcji. Tym samym powód nie mógł pozostawać w przeświadczeniu iż wymaganym obowiązkom dopełnił. Nie należy tez tracić z pola widzenia co słusznie z całą mocą akcentował Sąd I instancji, iż powód przez wiele lat by (...) tym samym należało od niego oczekiwać szczególnej dbałości o przestrzeganie zasad BHP. Tym samym zaniedbania w tym przedmiocie – co do podstawowych obowiązków pracownika w zakresie BHP- nie mogą być postrzegane inaczej jak tylko przez pryzmat rażącego niedbalstwa - co sprawia iż ze i w tym przedmiocie zarzuty pracodawcy ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych są uzasadnione.

Akceptacja powyższego czyni nieuprawnionymi apelacyjne zarzuty naruszenie prawa materialnego, tj. art. 30 § 4 Kodeksu Pracy, w związku z treścią 52 § 1 ust. 1 Kodeksu Pracy poprzez uznanie dokonanego rozwiązania umowy z pracę z Powodem za uzasadnione.

W zakresie normy zawartej zakresie art. 52 § 1 pkt 1 KP mieszczą się jedynie czyny, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, zaś przy ocenie czy miało miejsce takie zachowanie pracownika, trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na osąd w charakterze zawinienia. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 KP musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy, a ocena czy dane naruszenie jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych mieści więc trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo /IV P 2/20 - wyrok SR Puławy z dnia 02-09-2021/.

W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” zawarto trzy elementy składowe. Są to: bezprawność zachowania pracownika (uchybienie obowiązkowi podstawowemu), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Przypisanie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje (lub nie) działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Oznacza to badanie z jednej strony niezachowania minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania, z drugiej zaś, wymusza ocenę kontekstu sytuacyjnego, który pozwala na zweryfikowanie przekroczenia miary staranności minimalnej. II PSK 66/21 - postanowienie SN - Izba Pracy z dnia 27-04-2021, II PK 168/19 - postanowienie SN - Izba Pracy z dnia 02-12-2020/.

W ocenie Sądu Okręgowego w świetle materiału sprawy ocenionego logicznie, z uwzględnieniem szerokiego kontekstu sprawy w tym także sprawowania przez powoda w niedalekiej przeszłości funkcji (...), przyczyny usprawiedliwiające rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przedstawione przez pracodawcę niewątpliwie wspomniane kryteria spełniały. Powód w pełni świadomie otwarcie prezentując zachowania naruszające zasady współżycia społecznego bez racjonalnego uzasadnienia przeciwstawił się poleceniom pracodawcy, nadto nie dochowując obowiązujących procedur naruszył obowiązujące w zakładzie reguły dotyczące przestrzegania zasad BHP na poziomie elementarnym. W konsekwencji powyższego jego zachowania nie mogą być kwalifikowane inaczej jak tylko przez pryzmat ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Powód świadomie (co najmniej rażąco niedbale) naruszał obowiązujące procedury lekceważył polecenia przełożonego .

W ocenie Sądu Okręgowego nie istnieją także żadne podstawy do uznania iż postawione przez powoda żądanie przywrócenia do pracy wobec – co na etapie apelacji nie było w żaden sposób kwestionowane- naruszenia przez pracodawcę zasad szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, nie stanowiło nadużycia przez niego prawa podmiotowego w kontekście art. 8 kp.

Odnosząc się do powyższego w pierwszej kolejności podkreślenia wymaga, co znamienne, że klauzule "zasad współżycia społecznego" i "społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa" wymienione w art. 8 kp wyznaczają stronom stosunków pracy granice, w ramach których dopuszczalne jest korzystanie w stosunkach pracy z praw podmiotowych zagwarantowanych przepisami prawa pracy. Z istoty nadużycia prawa podmiotowego wynika, że dokonuje go strona, która wykonując swoje prawo, czyni to niezgodnie z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (wyr. SN z 20.1.2011 r., I PK 135/10, MoPr 2011, Nr 9, s. 475). Artykuł 8 kp umożliwia dokonanie oceny organowi stosującemu prawo, a także sądowi pracy, czy korzystanie przez uprawnionego z zagwarantowanego mu przepisami prawa pracy prawa podmiotowego mieści się czy też wykracza poza granice zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa (wyr. SN z 17.9.1997 r., I PKN 273/97, OSNAPiUS 1998, Nr 13, poz. 394). Nie jest przy tym możliwa taka wykładnia art. 8 KP, która zawierałaby swoiste wytyczne, w jakich (kazuistycznych) sytuacjach sąd powszechny miałby uwzględnić, albo nie, zarzut sprzeczności żądania pozwu z tym przepisem. Stosowanie art. 8 KP pozostaje zatem w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy (zob. wyr. SN 5.5.2016 r., II PK 65/15, MoPr 2016, Nr 8, s. 429. W tezie 2 wyr. z 26.11.2002 r. (I PKN 477/01, L.) czytamy, że nieczynienie ze swego prawa użytku i postępowanie zgodne z zasadami współżycia społecznego polega na tym, że każda ze stron stosunku pracy musi przy wykonywaniu swych uprawnień postępować zgodnie z wymaganiami moralności i uznanymi regułami obyczajowymi oraz że w stosunkach pracy liczy się nie tylko sam przepis prawa, ale także owe pozaprawne reguły, nazwane w art. 8 KP zasadami współżycia społecznego.

Posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis ten, z uwagi na wyjątkowość możliwości jego zastosowania, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony prawnej, ale wyłącznie w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Sąd uznając zachowanie danego podmiotu za nadużycie prawa musi zatem wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa jest ze względów moralnych, wyznaczających zasady współżycia społecznego, niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć (wyr. SN z 9.8.2018 r., II PK 116/17, L.). Nie można więc w oderwaniu od stanu faktycznego danej sprawy formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania w niej tych zasad. Mogą one bowiem stanowić podstawę dokonania korekty w ocenie nietypowej sytuacji konkretnej, nienadającej się do ogólnego abstrakcyjnego unormowania prawnego. Sąd przez zastosowanie art. 8 KP nie jest władny dokonać takiego unormowania, gdyż wchodzi ono w zakres ustawodawstwa. Nie można trwale oznaczyć – w oderwaniu od okoliczności danej sprawy – pierwszeństwa dobra czy wartości chronionych przez zastosowanie zasad współżycia społecznego – przed innymi, w zakresie nieunormowanym konkretnie przepisami prawa. Do sądu należy rozstrzygnięcie o potrzebie i sposobie zastosowania całościowo ocenionych zasad współżycia społecznego w okolicznościach danej sprawy, a nie konkretyzacja zastosowanych zasad. Rola sądu w tym zakresie jest deklarująco-wykonawcza, a nie prawotwórcza, wyłącza więc tworzenie jakiegoś "dekalogu" (w rozumieniu częściowej jakby "kodyfikacji") zasad współżycia społecznego. Dokonywanie kontroli w zasięgu prawidłowości zastosowania w danej sprawie całościowo ("pluralnie") pojętych zasad współżycia społecznego, opiera się na ustaleniach faktycznych, dokonanych w uzasadnieniu orzeczenia. Powinny one odzwierciedlać wyjątkowe okoliczności uzasadniające korekcyjne zastosowanie zasad współżycia społecznego w indywidualnie ocenianej sprawie w świetle jej całokształtu, zarówno w aspekcie ustaleń faktycznych, jak i oceny prawnej (uchw. SN z 17.1.1974 r., III PZP 34/73, OSNC 1975, Nr 1, poz. 4). Roszczenia pracownika, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu zawinionego naruszenia obowiązków, wymagają oceny z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP). /w wyr. z 27.11.1975 r. (I PR 37/75, OSNCP 1976, Nr 5, poz. 118/

Z ustawowej gwarancji ochrony stosunku pracy, co już podnoszono nie powinien korzystać działacz związkowy/ inny pracownik podlegający szczególnej ochronie, któremu można zarzucić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i nadużywanie funkcji dla ochrony przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy. Ochrona powinna bowiem służyć tylko przed ponoszeniem konsekwencji wykonywania funkcji. Nie może mieć jednak zastosowania w razie naruszenia obowiązków pracowniczych. /III OSK (...) - wyrok NSA (N) z dnia 09-02-2022/

Na gruncie rozpoznawanej sprawy wbrew temu co sugeruje w apelacji skarżący – okoliczności te w żaden sposób nie zostały przez powoda wykazane mimo że to na nim zgodnie z art. 6 kpc spoczywał ciężar dowodu - nie pozostawały w jakimkolwiek związku z pełnieniem przez niego do niedawna funkcji (...). Postawione powodowi zarzuty w obiektywny sposób wynikały z faktu naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych, nie były żadnym elementem prześladowania, nagonki, dręczenia, konsekwencją nieuprawnionego nakładania kar porządkowych, czy podejmowania środków dyscyplinujących z przekroczeniem uprawnień. Bez względu na przyczyny z jakich powód nagrywał własne rozmowy z przełożonymi nie zmienia to oceny, iż jego zachowanie w sposób oczywisty godziło w elementarne zasady jakie dotyczą prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych. Bezsprzecznie także zachowanie powoda budziło również zastrzeżenia z punktu widzenia zasad współżycia społecznego – i nie dotyczyło to tylko kwestii znalezienia wspólnego języka z przełożonym M. T. (1) lecz także kwestii współpracy z poprzednim przełożonym i osobami pozostałych współpracowników. Powód przeczy, że zachowywał się agresywnie czy niekulturalnie, jednakże powyższe pozostaje w jawnej sprzeczności z treścią zeznań przesłuchanych w procesie osób czy przedłożonych dokumentów, których wiarygodność w procesie w żaden sposób nie została podważona, nadto treścią przedłożonego w procesie nagrania z którego wynika wprost iż powód uważał, iż nie dotyczą go reguły , które dotyczą wszystkich. W kontekście powyższego zachowania powoda w żaden sposób nie można uznać za usprawiedliwione a dalszej poprawnej współpracy z nim w kontekście odejścia z pracy M. T. za możliwą. Powód nie szanował nie tylko przełożonych ale i współpracowników nagrywając wszystkich i przechowując bez żadnej informacji w tym przedmiocie dotyczące ich dane. Wobec tego powoływanie się przez niego na szczególną ochronę związaną z wykonywaniem przez niego funkcji (...), w tym stanie rzeczy nie może zostać uznane za usprawiedliwione. Zatem i w tym względzie wyrok Sądu I instancji odpowiada prawu.

Reasumując, żaden z zarzutów apelacji nie zasługiwał na uwzględnienie. Sąd Rejonowy w sposób właściwy przeprowadził postępowanie, dokonał prawidłowej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego i na tej podstawie trafnie wywiódł, iż zwolnienie dyscyplinarne powoda z pracy z oczywistym naruszeniem przepisów o szczególnej ochronie w okolicznościach sprawy nie mogło skutkować niczym innym, jak tylko przyznaniem powodowi odpowiedniego odszkodowania.

Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Okręgowy w Łodzi na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację strony powodowej jako bezzasadną.

O kosztach postępowania za II instancję orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. oraz § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust.1 pkt.1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. Nr 2018, poz. 265).

Zarządzenie: odpis wyroku z uzasadnieniem

doręczyć pełnomocnikowi powoda przez P.I.

J.L.