Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 30 października 2020 r., skierowanym przeciwko pozwanej (...) Spółce Akcyjnej w S., powódka S. P., wniosła o dopełnienie czynności, koniecznych do usunięcia skutków dyskryminacji, poprzez ustalenie niedyskryminujących obowiązków o na podstawie art 300 kp, jak również na podstawie art. 18 (3d) zasądzenie od pozwanej na jej rzecz kwoty 50.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia za krzywdę w związku naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na płeć i rodzicielstwo z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty oraz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 1 marca 2022 roku, Sąd Rejonowy w Skierniewicach, IV Wydział Pracy w sprawie z powództwa S. P. przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w S., o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji i ustalenie niedyskryminujących obowiązków, w punkcie 1 zasądził od pozwanej (...) S.A. w S. na rzecz powódki kwotę 50.000,00 zł., tytułem odszkodowania w związku z dyskryminacją wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 27 października 2020 r. do dnia zapłaty, w punkcie 2 oddalił powództwo, w pozostałym zakresie, w punkcie 3 nadał wyrokowi w punkcie 1, rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne:

S. P. została zatrudniona w pozwanej (...) Spółce Akcyjnej w S., na podstawie umowy o pracę, przy czym najpierw była to umowa o pracę na okres próbny od 11 marca do 10 maja 2016 r., na stanowisku specjalisty do spraw (...), a następnie od 11 maja 2016 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Zgodnie z tą umową, świadczyła pracę na stanowisku dyrektora ds. public relations, którą miała wykonywać na terenie siedziby pozwanej oraz całego kraju w wymiarze ¾ etatu, za wynagrodzeniem 5.000,00 zł, które to wynagrodzenie podległo stosownemu zwiększeniu. Miała, również, otrzymywać premię uznaniową.

Porozumieniem zmieniającym, z dnia 28 kwietnia 2018 r., powódka została zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem miesięcznym w kwocie 7.300,00 zł. Stanowisko powódki było samodzielne, w strukturze pozwanej podlegała bezpośrednio członkom zarządu, stosownie do podziału między nimi czynności, które w schemacie organizacyjnym określano jako D. (...) Korporacyjnej. Powódka, w ramach wykonywanych obowiązków, współpracowała najwięcej z członkiem zarządu P. K., któremu podlegała w zakresie relacji z akcjonariuszami, raportów giełdowych, odnośnie wiceprezesa zarządu S. N. w zakresie marketingu i oznakowania budów, zaś prezesa zarządu J. M. w zakresie organizacji (...) i kontaktów z mediami.

W aktach osobowych powódki brak zakresu jej obowiązków. Do jej obowiązków na zajmowanym stanowisku należały: kontakty z mediami, funkcja rzecznika prasowego, udzielanie informacji mediom, przygotowywanie informacji prasowych, raportów bieżących na giełdę, pomoc w przygotowywaniu raportów okresowych w części niefinansowej tylko opisowej, listy do prezesa, do akcjonariuszy, organizacja imprez firmowych, komunikacja wewnętrzna, oznakowanie budów, prowadzenie social mediów, jak np. - F., T., L., aktualizacja strony internetowej, wdrażała system identyfikacji wizualnej. Następnie zlecono jej w powyższym zakresie również wykonywanie obowiązków w spółce zależnej (...), gdzie wykonywała też działania marketingowe.

Powódka prawidłowo wykonywała swoje obowiązki pracownicze. Przełożeni nie mieli do jej pracy zastrzeżeń. Współpraca układa się dobrze. Praca była wykonywana w dobrej wzajemnej atmosferze. Powódka była również oceniana pozytywnie w wykonywanych przez nią obowiązkach ze strony innych podmiotów, jak akcjonariuszy mniejszościowych, którzy wskazywali w swoich wypowiedziach, iż polityka informacyjna, którą wykonuje powódka jest wzorem do naśladowania na polskim rynku kapitałowym. Powódka miała również dobre relacje z prasą. W aktach osobowych powódki nie ma żadnych dokumentów dotyczących niewłaściwego wykonywania przez nią obowiązków czy też karania jej karami porządkowymi. Otrzymywała premie uznaniowe.

Powódka była zainteresowana poszerzeniem swojej wiedzy i kwalifikacji. W okresie zatrudnienia u pozwanej dokształcała się i przeszła przeszkolenia, uzyskując certyfikaty w zakresie „Nowych obowiązków w zakresie raportowania czynników (...), „Audytu roszczeń w kontekście nowych obowiązków informacyjnych spółek giełdowych”, „Przebiegu Transakcji S&A a informacji poufnych”, (...),” IR w pigułce. Jak się wyróżnić ?”.

Pozwana jest obecnie bardzo dużą Spółką kapitałową, znaną na rynku krajowym, będącym jednym z największych przedsiębiorstw budowlanych w Polsce. Funkcjonuje na rynku budowlanym od 1988 r. W 2004 r. poszerzyła swoją działalność o projekty infrastruktury drogowej. W 2006 r. zmieniła formę działalności na Spółkę Akcyjną, gdzie dwa lata później odniosła sukces na (...) Giełdzie Papierów Wartościowych. W 2018 r. realizowała około 500 projektów inwestycyjnych w zakresie budownictwa przemysłowego, komercyjnego, inżynieryjno- drogowego, mieszkaniowego oraz użyteczności publicznej. Zatrudniała blisko 750 pracowników. Posiadała nowoczesny park maszynowy zapewniający wykonanie pracy na bazie własnego zaplecza. Stała na czele Grupy (...), prowadzącej zdywersyfikowaną działalność biznesową, gdzie wydzielona Spółka (...) S.A. zajmuje się działalnością w zakresie budownictwa mieszkaniowego, zaś Przedsiębiorstwo (...) S.A. w B. prowadzi działalność w zakresie realizacji robót drogowych i mostowych oraz mas bitumicznych. W skład Grupy wchodzi również (...) Spółka z o.o. właściciel i zarządca jednego z największych centrów handlowych w W., a także (...) S.A. właściciel i operator centrum wystawienniczo - kongresowego w O.. Pozwana aktualnie jest bardzo dobrej sytuacji i cały czas rozszerza swoją działalność.

Powódka miała problemy z zajściem w ciąże. Była zainteresowana adopcją dziecka i czyniła, w tym zakresie, starania. Postanowieniem Sądu Rejonowego III Wydział Rodzinny i Nieletnich w T. z dnia 26 lipca 2018 r. sygn. akt III Nsm 375/18 małoletnia M. B. ur. (...) została umieszczona w rodzinie zastępczej, którą to dla małoletniej została powódka. Powódka zamierzała w przyszłości przysposobić tę dziewczynkę. Przed udaniem się na urlop macierzyński czuła się niezręcznie wobec przełożonych, gdyż dobrze się jej pracowało i praktycznie z dnia na dzień miała pozostawić firmę bez pracownika. Zazwyczaj zaś ciąża pracownicy dawała pracodawcy pewien okres czasu na odpowiednie zorganizowanie zastępstwa. Poszła, więc, na rozmowę do prezesa zarządu J. M., którego poinformowała o swojej sytuacji. Zaproponowała mu sama z siebie, iż, pomimo urlopu macierzyńskiego, chciałaby, w jego trakcie, dalej wykonywać, pewne z jej obowiązków, poprzez pracę w trybie on line. Pozwany wyraził na to zgodę. Uzgodnili, wówczas, również, iż powódka powróci do pracy z nowym rokiem i wystąpi o umożliwienie jej łączenia korzystania, przez nią, z urlopu rodzicielskiego, z wykonywaniem pracy w obniżonym zakresie pół etatu, co dałoby jej możliwość formalnego wykonywania przez nią pracę. Powódka, pismem z dnia 30 lipca 2018 r., wystąpiła do pozwanej, w związku z powyższym postanowieniem, o udzielenie jej urlopu macierzyńskiego w wymiarze 20 tygodni, począwszy od 1 sierpnia 2018 r., który kończyłby się w grudniu 2018 r. W treści pisma wskazała, iż nie zamierza korzystać z urlopu wychowawczego.

Powódka po przejściu urlop macierzyński, wykonywała dalej, zgodnie z ustaleniami, znaczną część, z przypisanych jej czynności, głównie, w ramach jej współpracy w P. K., który zlecał jej wykonanie czynności drogą e. mailową. Czynności zlecał jej, również, prezes zarządu. Było normalnym dla nich, iż powódka głównie on. line wykonuje zlecane jej czynności. Żaden członków zarządu nie sprzeciwił się tego typu sytuacji, jak również powódka, która zgodnie ze swoją propozycją realizowała część swoich obowiązków. W tym czasie, powódka wykonywała czynności, które nie wymagały pracy jej w biurze, głównie wykonywała obowiązki, związane z raportowaniem na giełdę, przygotowaniem informacji prasowych, około 90% dotychczasowych obowiązków, bez części marketingowej i oznakowania budów, które przejął wówczas J. K. (1), które to wiązały się z obecnością w biurze, podpisywaniem faktur. Czasami przyjeżdżała, jednak, na jakieś spotkania z zarządem.

Powódka, pismem z dnia 14 listopada 2018 r. w związku z ustaleniami z prezesem zarządu, wystąpiła do pozwanej, o umożliwienie jej łączenia korzystania urlopu rodzicielskiego na M. B., nad którą sprawuje opiekę w ramach rodziny zastępczej, zgodnie z powyższym postanowieniem z wykonywaniem pracy w obniżonym zakresie, to jest pół etatu w okresie od 19 grudnia 2018 r. Wskazała, iż zamierza łączyć część urlopu rodzicielskiego, powstałą w wyniku proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu, z pracą w wymiarze połowy etatu.

Powódka miała powrócić do wykonywania pracy, zgodnie z powyższym wnioskiem, w grudniu, jednakże korzystała z urlopu wypoczynkowego. Do pracy wróciła w styczniu 2019 r. Zaczęła zajmować się danymi do raportu niefinansowego za 2018 r. W piątek 11 stycznia 2019 r. wezwał ją - na sobotę 12 stycznia 2019r., prezes zarządu J. M.. Podczas rozmowy, poinformował powódkę, iż jej stanowisko pracy będzie zlikwidowane. Może jej zapłacić bez przychodzenia do biura wynagrodzenie, nawet, do końca roku. Powódka wskazała, iż nie może zostać zwolniona, gdyż jest na urlopie rodzicielskim. Ustalenia między nimi były inne, że nie będzie nikogo poszukiwał na jej miejsce. Jest też w procesie adopcyjnym, zależy jej więc na pracy. Poprosił ją o spakowanie biurka. Udostępniono jej pokój, z którego korzystali w czasie obecności w biurze kierownicy budów. Nie została poinformowana jakie będzie miała wykonywać obowiązki. Nie wiedziała więc co ma robić, jakie zadania dalej realizować.

Pozwana z datą 14 stycznia 2019 r. podpisała na czas nieokreślony umowę o współpracy nr (...) w zakresie przejęcia obowiązków dyrektora do spraw komunikacji korporacyjnej z ze zleceniobiorcą P. B. (1), (...) z siedzibą w S.. Zgodnie z jej treścią powierzyła mu do wykonania czynności dyrektora do spraw komunikacji korporacyjnej, na jego koszt i ryzyko. Do jego obowiązków należało, w szczególności: w zakresie relacji inwestorskich:

- przygotowywanie treści raportów bieżących, prowadzenie listy osób posiadających dostęp do informacji niejawnych, kontaktowanie się z akcjonariuszami (przygotowywanie odpowiedzi na pytania, publikacje), zarządzanie serwisem (...) pod adresem www:relacje.mirbud.pl, raportowanie o zakupie akcji przez prezesa zarządu, w zakresie (...): współpraca z mediami, bieżący kontakt z prasą, przygotowywanie prezentacji i materiałów promocyjnych, zarządzanie informacją poprzez serwis korporacyjny mirbud.pl, monitorowanie mediów, monitorowanie Spółek zależnych, kształtowanie pożądanego wizerunku Spółki w otoczeniu oraz pozytywnej postawy wobec zarówno samej organizacji, jak i jej celów i wartości, organizowanie imprez firmowych oraz konferencji prasowych,

organizowanie zatrudnionym pracownikom zleceniodawcy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy,

nadzorowanie przestrzegania przez zatrudnionych pracowników zleceniodawcy dyscypliny pracy, przepisów bhp, p. poż. oraz tajemnicy służbowej, obowiązków określonych w art. 212 kp oraz wykonywanie innych poleceń przełożonego, zgodne z założonymi obowiązkami. Zobowiązany jest do przestrzegania założeń i procedur Systemu (...) Jakością według normy PN-EN ISO 9001:2015 obowiązującego u zleceniodawcy, w szczególności: identyfikacji, kwalifikacji i wyboru dostawców materiałów/ towarów oraz usług, analizy poziomu cen dostawców/ towarów i usług oraz negocjowanie terminów płatności, oceny zdolności dostawcy lub podwykonawcy do zrealizowania dostawy lub usługi w zakresie i terminie wymaganym w zapotrzebowaniu materiałowym oraz gromadzenia dokumentów potwierdzających spełnianie wymagań przez dostawcę tj. atestów, aprobat technicznych itd., precyzyjnego określenia wymagań dotyczących zamawianego materiału lub usługi, monitorowania dostaw zamówionego materiału i zabezpieczenia dostaw alternatywnych, przygotowania pod względem formalnym dokumentów tj. zapytania ofertowego, zamówienia, zlecenie, umowy zakupu lub usługi, kontroli i rozliczania faktur za dostarczane towary, materiały oraz wykonane usługi, identyfikacji oraz zbierania ofert od lokalnych dostawców towarów pod względem ilościowym i jakościowym, nadzorowania nad wykonywaniem usług realizowanych przez podwykonawcę zleceniodawcy oraz dokonywanie odbiorów jakościowych i ilościowych realizowanych robót, nadzoru nad zgromadzonym materiałem, nadzorowania potwierdzenia przyjęcia zamówienia przez dostawcę, terminowości dostawy, poprawności dokumentów. Powyższe czynności miał wykonywać w siedzibie pozwanej lub innych wskazanych miejscach w czasie dostosowanym do pracy pracowników pozwanej. W treści umowy wskazano wynagrodzenie na 5.000,00 zł miesięcznie plus VAT. Wskazano także zasady ponoszenia innych kosztów związanych z wykonywaną usługą. P. B. (1) współpracował wcześniej ze Spółką (...), której pozwana jest 100% akcjonariuszem. Jest to Spółka zależna, w której zlecono także czynności powódce.

Członek zarządu P. K. poinformował pracowników, iż z uwagi na urlop macierzyński powódki od dnia 15 stycznia 2019 r. wszelkie sprawy z marketingiem, promocją i reklamą, relacjami inwestorskimi, a od dnia 1 marca 2019 r. wszelkie sprawy związane z oznakowaniem budów – do 28 lutego 2019 r. J. K. (1), przejmuje P. B. (1). Na stronach pozwana wskazała jako osobę do kontaktu z prasą P. B. (1) jako dyrektora do spraw komunikacji korporacyjnej.

Pozwana zleciła powódce zajmowanie się raportowaniem niefinansowym, co wykonywała również wcześniej, którego wykonanie ograniczone jest terminem czasowym, zależy też od uzyskiwania danych od różnych podmiotów. Został jej odcięty dostęp do social mediów z komputera służbowego, nie miała dostępu do żadnych informacji. Pozostała odsunięta od swoich pozostałych obowiązków. Zadanie, które miała wykonywać nie wyczerpały jej również ograniczonego czasu pracy. W czasie pracy były dni nie miała więc co robić. Próbowała umówić się na rozmowę z prezesem zarządu odnośnie swojej sytuacji i zakresu czynności. Prezes zarządu J. M. nie był jednak zainteresowany spotkaniem z nią. Odmawiał takiego spotkania. Rozmawiała jedynie o tym z członkiem zarządu P. K., któremu skarżyła się, iż nie ma co robić w czasie pracy. Ten wskazywał, iż ze swej strony nie może nic zrobić, gdyż jest to teatr jednego aktora. Mówił jej, iż musi poczekać. Miała za zadanie zając się kroniką.

Powódka, pocztą elektroniczną - e. mailem z dnia 21 stycznia 2019 r., wskazała, iż jest gotowa do stawiennictwa na godzinę siódmą w pracy, na osiem godzin. Jeśli nikt nie ma nic przeciwko temu, wolałaby pracować od godziny siódmej, gdyż, i tak, wstaje o godzinie piątej - na karmienie dziecka, a jak wyjdzie z pracy o godzinie 16, przyjeżdża na kąpiel i usypianie dziecka.

Członek zarządu P. K. e. mailem z dnia 23 stycznia 2019 r. wieczorem wskazał, iż z uwagi na stosowany czas w biurze prosi o świadczenia pracy w wybranych przez powódkę dniach tygodnia, poniedziałek 8 - 16, środa 8 - 12 i piątek 8 - 16. Nie wyraził zgody na pracę od godziny 7.00. Wcześniej nie było problemu z rozpoczęciem pracy od tej godziny. Inni pracownicy też tak ją zaczynali.

Powódka, poza bezpośrednimi rozmowami z członkiem zarządu, P. K., odnośnie jej sytuacji i braku zadań do wykonywania, występowała do niego w tym zakresie, również, w drodze - e. maila : z dnia 23 stycznia 2019 r. wysłanym w godzinach pracy, pytała , czym ma się zająć. J. K. (2), e. mailem z dnia 23 stycznia 2019 r., zwrócił się do powódki o zamówienie dla niego kompletu wizytówek. Członek zarządu P. K. w - e. mailu z tego samego dnia wskazał, iż zamówi je P. B. (1).

Pozwana na początku roku organizuje spotkania kadry menedżerskiej, na które zaprasza pracowników tego szczebla. Powódka dotychczas była zapraszana na takie spotkania. W 2019 r. spotkanie takie było organizowane w dniu 1 marca. W dniu 15 lutego 2019 r. e. maila w tym zakresie przesłał do pracowników P. B. (1). Powódka nie była wymieniona w treści jako adresat zaproszenia, choć wróciła do pracy. Nie została też w inny sposób zaproszona na spotkanie.

Powódka, e. mailem z dnia 11 lutego 2019 r., zwróciła się do członka zarządu P. K. czy spółki przesłały mu raporty nie finanse, gdyż ona ich jeszcze nie otrzymała i nie za bardzo ma co robić.

W marcu 2019 r. akcjonariusze mniejszościowi wskazali, iż polityka informacyjna pozwanej uległa znacznemu pogorszeniu.

Wiosną 2019 r. dziennikarz wystąpił do powódki z zapytaniem odnośnie złożenia najlepszej oferty na S1 oceny pozwanej ryzyka kontraktów drogowych w przetargach, jaki jest stosunek wartości oferty do wartości budżetu inwestorskiego, czy kontrakt będzie zawierał mechanizmy waloryzacyjne, jakie zlecenia drogowe grupa ma portfelu i o jakie stara się. Powódka nie wiedziała jakiej odpowiedzi ma mu udzielić, gdyż miała zakaz kontaktu z mediami. Poinformowała, iż jest na macierzyńskim i jego zapytanie przesłała do firmy.

W niedługim czasie od powrotu do pracy powódka poszła do D. (...) podpytać się w swojej prywatnej sprawie, dotyczącej przysposobienia dziecka, co było dotychczas normalne. Widział to prezes zarządu J. M.. Pracownik tego D. W. D. (1) poprosiła powódkę, aby nie przychodziła więcej, gdyż nie jest to dobrze widziane. Prezes rozpytywał również w jakim celu powódka przyszła do D. (...). Po tym zdarzeniu powódka zaczęła odczuwać, iż inni pracownicy starają się w pracy unikać z nią kontaktu. Niektórzy kontaktowali się z nią w tajemnicy. Nie chciała podać danych tych osób, w obawie aby nie stracili pracy.

Pismem z dnia 30 sierpnia 2019 r. powódka wystąpiła do pozwanej w związku z powyższym postanowieniem o udzielenie jej urlopu macierzyńskiego w wymiarze 31 tygodni, począwszy od 1 września 2019 r. W treści pisma wskazała, iż nie zamierza korzystać z urlopu wychowawczego. Postanowieniem bowiem Sądu Rejonowego III Wydział Rodzinny i Nieletnich w P. z dnia 29 sierpnia 2019 r. sygn. akt III Nsm 694/19 w drodze zabezpieczenia w trybie natychmiastowym małoletni F. ur. (...) i O. S. ur. (...) zostali umieszczeni w rodzinie zastępczej, którą to została powódka.

Pismem z dnia 11 marca 2020 r., powódka wystąpiła do pozwanej o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru 7/8, od 5 kwietnia 2020 r. do 5 kwietnia 2021 r. Wskazała również, iż w okresie w którym przysługuje jej prawo do skorzystania z urlopu wychowawczego w związku ze sprawowaniem opieki nad małoletnią M. B. zamierza korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy w okresie wskazanym we wniosku. Dotychczas nie korzystała z możliwości wykonywania pracy w obniżonym wymiarze.

Po urlopie macierzyńskim, trwającym do dnia 4 kwietnia 2020 r. powódka nie wróciła do pracy, gdyż od dnia 6 kwietnia 2020 r. korzystała z opieki nad dzieckiem w związku z pandemią (...) 2019, do dnia 24 sierpnia 2020 r., następnie z urlopu wypoczynkowego w dniach 27 – 31 lipca, 3 – 14 sierpnia, 9, 17 – 24 września, w okresie od 5 października do 9 listopada przebywała na zwolnieniu lekarskim.

Pismem z dnia 9 lipca 2020 r. skierowanym do pozwanej powódka wniosła o obniżenie jej wymiary czasu pracy do 7/8 w okresie od 31 lipca 2020 r. 31 lipca 2021 r. w związku z uprawnieniem do urlopu wychowawczego.

Powódka wróciła do pracy w sierpniu 2020 r. Nie miała wówczas zleconych żadnych czynności do wykonania. Nie miała co robić w pracy. W rozmowie P. K. zaproponował jej wówczas prace w Głosie, w którym nie było zapotrzebowania na pracę bądź Spółce (...) w W., odnośnie której nie wskazał czym miałaby się tam zajmować. Powódka nie wyraziła na to zgody.

Pozwana, jako firma budowlana, organizuje corocznie, od ponad 20 lat Święto Budowlańca, które przypada kalendarzowo na dzień 25 września. Z okazji tego Ś. organizuje z reguły we wrześniu spotkania, na które zaprasza swoich pracowników, poza innymi podmiotami, w tym współpracującymi, na którym jest okazja podziękowania. Symbolicznego zamknięcia sezonu. Spotkania się z pracownikami. Powódka zajmowała się, również, organizacją tego Ś., w tym 2018 r., kiedy korzystała z urlopu rodzicielskiego. Na Święto, w organizowane w 2020 r., w dniu 4 września 2020 r. ,przy grillu, które było wyłącznie dla pracowników firmy, w związku z pandemią C. 19, nie została zaproszona. Pomimo pandemii, nie było ograniczenia do ścisłego grona pracowników i małej ich grupy.

W dniu 30 września 2020 r., P. B. (1) zwrócił się do powódki o udostępnienie hasła do L., który powódka miała powiązały ze swoim prywatnym kontem. Odmówiła mu więc przekazania stosownych danych. Następnie zwróciła się o pomoc informatyka pozwanej, co też podpowiedział jej P. B. (1), aby mogła przekazać pozwanej dostęp do tego profilu. Informatyk pozwanej rozwiązał ten problem i pozwana uzyskała dostęp. Wcześniej nie była zainteresowana wykorzystywaniem tego profilu, jak i innych. Powódka na tym profilu opublikowała ostatni tekst w grudniu 2018 r., a więc w okresie urlopu macierzyńskiego. Utworzenie tego profilu było inicjatywą powódki. Potem nie dokonywała już publikacji w mediach społecznościowych, gdyż miała cały czas odcięty dostęp na komputerze służbowym do social mediów. Zaprzestano także opłat odnośnie gowork.pl. W październiku 2020 r. pozwana zobowiązała ją do publikacji informacji na profilu L..

Powódka próbowała po powrocie rozmawiać z członkiem zarządu P. K. odnośnie jej sytuacji w firmie oraz zakresu obowiązków. Sytuacja pozostawała nierozwiązana. W dniu 29 września 2020 r. jednak członek zarządu P. K. w rozmowie ustnej z powódką określił jej zadania, jak również zależność od P. B. (1), gdyż jej czynności wymagały jego akceptacji. Powódka e. mailem z dnia 30 września 2020 r. zwróciła się więc do członka zarządu P. K., iż odnośnie wczorajszej ich rozmowy, to oczywiście zajmie się tym, chociaż większość rzeczy nadal jest poniżej jej kwalifikacji i dotychczasowych obowiązków i nie wypełnia całego czasu, ale tak jak mówił liczy na dalsze rozszerzanie. Odnośnie monitoringu forów internetowych, to nie może wskazać listy wszystkich forów, bo musiałaby zrobić listę wszystkiego, co jest w internecie. Mają również monitoring N., który obejmuje też fora internetowe. Jeśli się coś pojawi to da mu znać, a jak nic nie będzie to raz na tydzień napisze, opowie, że nic nie było, żeby miał pewność, że tego pilnuje. Dodatkowo będzie sprawdzała forum bankiera i odkurzy gowork.pl. (...) ma prośbę, - kwestie co dalej z forum, będzie uzgadniała, tak jak było to dotychczas z nim albo prezesem. Rozmawiała z prawnikiem o raportowanie do B. i robienie według jego wytycznych jest mobbingiem. Tak samo w kwestii L.. Dotychczas, przed urlopem macierzyńskim, była samodzielnym pracownikiem, a kwestii postów nie uzgadniała z nikim, prowadziła social media samodzielnie i nie rozumie dlaczego miałaby uzgadniać czyli uzyskiwać akceptację P. B.. Ma prośbę, aby przekazał B., że jak chce coś od niej, to, żeby nie wzywał jej do siebie, tylko sam przyszedł. Przed chwilą zajrzał do pokoju i powiedział, aby przyszła do niego za pół godziny. Powiedziała mu: jesteś tu, to wejdź to pogadamy, powiedział, aby ona przyszła do jego pokoju. Nie zgadza się na takie traktowanie, nawet, jak ostatnio E. P., miała prośbę, nie potraktowała jej w ten sposób. Takie zachowanie P. B. i raportowanie do niego, powoduje u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i ośmiesza w oczach innych pracowników, co jest nadal przejawem mobbingu, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

P. K., e. mailem z dnia 30 września 2020 r., zwrócił się do powódki, iż , wracając do rozmowy z poprzedniego dnia, przypomina, jakie bieżące tematy zostały jej zlecone:

1. monitoring forum internetowych w zakresie negatywnych informacji nt. (...) S.A., (...) S.A., (...) S.A. lub akcjonariuszy Spółek. ( po 30.06.2020),

- prosi o sporządzenie listy monitorowanych portali internetowych dla każdej ze spółek i przekazywanie ww. informacji w każdy poniedziałek za poprzedni tydzień w jednolitej formie (uzgodniony wzór tabeli) zawierającej datę wpisu, nazwę wpisującego, treść wpisu,

2.prowadzenie w uzgodnieniu P. B. (1) aktywności Spółek (...) S.A. i (...) S.A. na portalach L., gowork itp. w powiązaniu z zakładką kariera na stronach internetowych. Prosi o przekazanie loginów i haseł dostępu do ww. portali,

3. Raport (...) w zakresie: Budowanie cokwartalnej bazy informacji pozyskanej z wszystkich spółek z Grupy (...) niezbędnej do sporządzenia raportu ( w tym dane zebrane ze każdej ze spółek w osobnej kolumnie dla każdego formularza i dla całej Grupy łącznie),

-realizacja celów (...) zgodnie z wykazem i terminami określonymi we wcześniejszych raportach (...) Grupy (...),

-wskazanie i realizacja nowych celów,

-analiza raportu za rok 2019 i dostosowanie zakresu informacji i do aktualnych wymogów prawnych. Na dzień dzisiejszy nie otrzymał od powódki potwierdzenia zebrania kompletnych informacji ze Spółek wg stanu na 30 czerwca 2020 r.

Kolejny ostateczny termin przekazania opracowanych informacji, to 15 października 2020 r.,

4. przygotowanie i uzyskanie akceptacji Zarządu projektów kalendarzy ściennych na rok 2021 - termin do 8 października 2020 r.,

5. uzupełnienie w uzgodnieniu z prezesem J. M. kroniki firmy (...) ( kontynuacja zadania niedokończonego przed nieobecnością).

Ponadto przypomina, że wykonuje dodatkowe zadania służbowe zlecone przez członków zarządu, Prokurenta, D. Prawny oraz w uzgodnieniu z P. B. (1). Musi zrozumieć, że podczas jej nieobecności (ponad 2 lata) firma, żeby wypełniać obowiązki informacyjne związane z notowaniem na (...) oraz komunikacyjne (zarówno zewnętrzne jak i wewnętrzne) oraz wizerunkowe musiała zmienić strukturę funkcjonowania. Wszystkie sprawy dotyczące szeroko pojętego, public relations czy raportowania zostały zlecone podmiotowi zewnętrznemu – prowadzone są przez P. B. (1), który wywiązuje się z nich rzetelnie i terminowo, jej zaś stanowisko pracy zostało praktycznie zlikwidowane. Przykro mu pisać, ale już przed jej nieobecnością zaobserwował u niej problemy z komunikacją z innymi pracownikami i współpracą, która jest niezbędna przy realizacji wspólnych zadań, a jej aktualne zachowanie tylko pogłębia to przekonanie. Jesteśmy małym i zgranym zespołem, pracującym wzdłuż jednego korytarza i choć zajmujemy stanowiska w randze członka zarządu/prokurenta/ dyrektora nie koncentrujemy się na zależnościach służbowych, a na realizacji celów.

Powódka, w odpowiedzi, - e. mailem z dnia 1 października 2020 r., wskazała - w odpowiedzi, na punkt 1, iż oczywiście będzie monitowała, - na pkt 2 prosi o doprecyzowanie w uzgodnieniu. Jak konkretnie ma wyglądać współpraca z P. B. (1)? L. i hasło do gowork.pl jest nieaktywne, ponieważ podczas jej nieobecności Spółka przestała płacić za utrzymywanie złotego profilu klienta. Odnośnie L., aby edytować stronę firmową musi zalogować się na prywatny profil, strona firmowa jest przypisana do profilu prywatnego osoby która ją założyła. Więc musiałaby podać login i hasło do jej prywatnego profilu, na pkt 3, tak oczywiście buduje bazę, 19 sierpnia wysłała do niego „zasady postępowania dla kontrahentów” - do wdrożenia jako jeden z punktów realizacji strategii, mimo wielokrotnego przypominania, nie ma nadal feedbacku, wskaże i będzie realizowała nowe cele, zrobiła już analizę raportu za rok 2019 i dostosuje zakresu informacji i do aktualnych wymogów prawnych w raporcie za 2020, na bieżąco będzie informowała go o stanie. Na chwilę obecną ma wszystkie dane poza: D. Prawnym (...), E. M. (całość), i środowisko z (...). To ostatnie dostanie jutro, natomiast na 2 pierwsze nie ma żadnego wpływu co do terminu sporządzenia, pkt 4. z informacji przekazanej e. mailem przez grafika, który rozpoczął pracę z P. B. (1) nad kalendarzem wynika, że: nie została uzgodniona z nim cena za wykonanie projektu, a tym samym, nie została ona zaakceptowana przez zarząd. Grafik napisał, że Pan B. wysłał zdjęcia, powstało też kilka projektów, z których, na podstawie korekt, pozostały wybrane 2 projekty główek kalendarza. Wydawać by się, więc, mogło, że prace są już na jakimś etapie i to raczej niepoczątkowym. Ponieważ nie otrzymała od P. B. (1), informacji jakie to były projekty, oraz jakie to były uwagi Zarządu trudno jest kontynuować projekt. Otrzymała od P. B. (1) jedynie 14 zdjęć z kilku wybranych przez niego inwestycji w związku z powyższym nie ma kompletnych danych i wszystkich narzędzi do wykonania zadania. Zwraca uwagę, że jest w pracy do dyspozycji, zgłaszając gotowość do pracy od 17 sierpnia, natomiast zostaje jej zlecony projekt w trakcie realizacji, bez kompletu danych i odpowiednich narzędzi do zrealizowania w 8 dni, zlecono go jej do zrobienia 29 września + 8 dni roboczych, to 7 październik, 8 październik termin oddania do druku, pkt 5. w styczniu 2019 r. przekazała prezesowi, do akceptacji, wkład do kronik za lata 2014, 2015, 2016 i 2017, nie dostałam żadnych uwag do dnia dzisiejszego. Za 2018 i 2019 oczywiście zrealizuje. Nie może się z nim zgodzić, ze nie było jej 2 lata, ponieważ: urlop macierzyński rozpoczęła 1 sierpnia 2018 r. i trwał do grudnia 2018 r. Podczas urlopu macierzyńskiego wykonywała najważniejsze ze swoich obowiązków - obowiązki informacyjne związane z notowaniem na giełdzie, a także komunikację z mediami i akcjonariuszami, a nawet kontynuowała przygotowania do Ś. Budowlańca. Po urlopie macierzyńskim wróciła do pracy na pół etatu w połączeniu z urlopem rodzicielskim i była fizycznie obecna w biurze do sierpnia 2019 r. Jej nieobecność trwała od września 2019 r. do 17 sierpnia 2020 r. i została przedłużona z uwagi na pandemię. Planowała powrót do pracy w kwietniu 2020 r. Była nieobecna, jedynie, przez 11 miesięcy. Prosi o doprecyzowanie „stanowisko praktycznie zlikwidowane” - jeżeli zostało zlikwidowane to kiedy i jakie obecnie stanowisko zajmuje. Jeśli jeszcze nie, to kiedy będzie zlikwidowane i jakie stanowisko będzie zajmowała. Prosi, również, o doprecyzowanie na czym ma polegać uzgadnianie pracy przez pracownika (...) z podmiotem zewnętrznym. Bardzo jej przykro, ale, po raz pierwszy od 4 lat, słyszy, iż jeszcze przed jej nieobecnością, zaobserwował u niej problemy z komunikacją z innymi pracownikami i współpracą, w szczególności w okoliczności, gdy zwraca się do niej, z prośbą o wsparcie, w sytuacji, w jakiej postawił „podwykonawca”. Ona też czuje się częścią tego zespołu i wie, że jest lubianą osobą w firmie i wiele osób lubi ze nią pracować.

Wszystkie powyższe zachowania, ze strony pozwanej, odnośnie powódki, powodowały, iż źle czuła się w pracy, co wpływało na jej stan zdrowia. Nie mogła spać. Miała bóle głowy. Stresowała się, była pod silną presją sytuacji w jakiej się znalazła, w następstwie podejmowanych wobec niej czynności. Czuła się odizolowana, niepotrzebna, poniżona i ośmieszona, jak również niepewna swojej sytuacji co do pracy. Trwało to znaczny okres czasu. Następstwem powstałej sytuacji było omdlenie, silne bóle głowy oraz wskazane zaburzenia snu oraz depresja, która skutkowała leczeniem antydepresantami. Nie mogła, przez pewien okres, zajmować się dzieckiem. Kiedy powódka poszła na zwolnienia lekarskie, pozwana podjęła czynności ,związane z prawidłowością i zasadnością ich udzielenia, co wiązało się z kontrolami powódki przez ZUS.

Wiceprezes zarządu S. N. dziwił się, iż wróciła do pracy. Był też zainteresowany jak pogodzi opiekę nad dzieckiem z pracą.

Powódka nie pozostaje w najlepszych relacjach z P. B. (1), nie było z jej strony jakichkolwiek negatywnych zachowań wobec jego osoby. Czuje do niego żal, iż zajął jej miejsce.

Powódka od 2018 r. korzystała z urlopu wypoczynkowego 4 - 5, 8 - 12 stycznia, 27 luty,16 marca 5 kwietnia, 2, 4, 30 maj, 1, 21 czerwca, 10 - 13, 26 - 26, 31 lipca, 18, 24, 27, 31 grudnia 2018 r., w 2019 r. 2, 11, 15, 30 stycznia, 15, 25 luty, 5, 8, 24 kwietnia, 2, 12 maj, 14 18, 21, 28 czerwiec, 8, 12, 29 lipca, 12, 16, 23 sierpnia, zaś z opieki nad dzieckiem 8 i 18 lutego.

Sąd Rejonowy wskazał, że zebrany w sprawie materiał dowodowy, w oparciu o który dokonano ustaleń faktycznych jest w pełni wiarygodny, gdyż jest logiczny, spójny i wzajemnie się uzupełniający oraz zgodny z zasadami doświadczenia życiowego. W zakresie w jakim zgromadzone dowody nie stanowiły podstawy ustaleń faktycznych Sąd Rejonowy odmówił im wiarogodności, gdyż nie odpowiadały powyższym wymogom, czy też dowody nie miały żadnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Przedmiotowy materiał dowodowy nie jest również, co do szeregu okoliczności, kwestionowany przez strony. Sąd nie dał wiary wskazaniom pozwanej co do okoliczności, które nie stanowiły podstawy ustaleń faktycznych, jak również wskazanych poniżej. Zeznania pozwanej nie tylko nie odpowiadały powyższym wymogom. Były one również wzajemnie sprzeczne, w tym również z okolicznościami wynikającymi z treści przedłożonych dokumentów, jak choćby co do likwidacji stanowiska pracy powódki, gdzie odmiennie wskazywała, wykonywania pracy przez powódką w okresie jej urlopu macierzyńskiego, obciążenia pracą powódki stosowanie do wymiaru jej czasu pracy, jak również prawidłowego podejścia ze strony pracodawcy do powódki. Pozostawały one w rażącej sprzeczności z wiarygodnym materiałem dowodowym. Pozwana jedynie w wyniku kolejnych rozmów będących inicjatywą powódki wskazała w jakimś zakresie jej zadania, które miała realizować od października 2020 r., w tym w akceptacji z P. B. (1).

Sąd Rejonowy zważył, że powódka w niniejszej sprawie wystąpiła przeciwko pozwanej z roszczeniem odszkodowawczym z tytułu naruszenia względem niej zasady równego traktowania w zatrudnieniu powołując się na przepis art. 18 (3a) kp w związku przepisem art. 18 (3d) kp.

Ustawą z dnia 2 lutego 1996 r., nowelizującą kodeks pracy (Dz. U. z 1996 r. nr 24, poz. 110) wprowadzono zasadę równego traktowania art. 11(2) kp oraz zakaz dyskryminacji art. 11(3) kp. Zgodnie z treścią tych zasad pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu oraz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, co jest niedopuszczalne. Przepisy te jako klauzule generalne wymagają uszczegółowienia i doprecyzowania, co czynią poniższe przepisy. Zgodnie z treścią art. 18 (3b) kp za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 (3a) § 1 kp, takich w szczególności jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,

- chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Dyskryminacja oznacza nierówne, zróżnicowane traktowanie, które nie jest uzasadnione obiektywnymi przyczynami, ani prawnie usprawiedliwione. Z definicji zasady równego traktowania w zatrudnieniu wynika, że ochroną w ramach tej podstawowej zasady prawa pracy objęci są: kandydaci do pracy, pracownicy i byli pracownicy.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - art. 18(3a) § 1 kp R. traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wskazanych w § 1 art. 18 (3a) kp - art. 18 (3a) § 2 kp. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18 (3a) § 3 kp).

Natomiast dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 18 (3a) § 4 kp).

Stosownie do treści § 5 art. 18 (3a) kp przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 tegoż przepisu jest także:

1. działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

2. niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Wskazane niepożądane zachowania mieszczą się w pojęciu mniej korzystnego traktowania pracownika, a więc przez osobę molestowaną oraz społecznie niepożądane. Brak zgody osoby molestowanej na określone zachowanie oznacza, że jest ono niepożądane. Naruszenie godności pracownika i stworzenie wrogiej, poniżającej atmosfery jest także zjawiskiem społecznie niepożądanym, nawet jeżeli osoba poddana takiemu działaniu w danej chwili tak tego zachowania nie odbiera (lub mu się podporządkowuje). Takie zobiektywizowane znaczenie nie pożądaności można wywieść pośrednio też z orzecznictwa SN, który stwierdził, iż decydujące znaczenie dla oceny zasadności twierdzenia o naruszeniu dobra osobistego ma nie tyle subiektywne odczucie osoby żądającej ochrony prawnej, ile to, jaką reakcję wywołuje w społeczeństwie to naruszenie - V CK 69/04. Przyjęcie, że elementem molestowania jest kryterium dyskryminacyjne oznacza, że nawet zgoda pracownika nie wyłącza bezprawności zachowania pracodawcy. Zgodnie z literalnym brzmieniem przepisu molestowanie zachodzi wtedy, gdy wymienione w przepisie elementy są celem lub skutkiem niepożądanego zachowania pracodawcy. Innymi słowy, ustawodawca sankcjonuje sytuację, w której do naruszenia godności pracownika dochodzi nie na skutek działania celowego. Rozwiązanie to mogłoby budzić wątpliwości w kontekście wspomnianego braku aksjologicznego uzasadnienia oparcia odpowiedzialności pracodawcy na zasadzie ryzyka absolutnego. Umieszczenie jednak omawianego przepisu wśród przepisów antydyskryminacyjnych sugeruje, że elementem molestowania jest stosowanie kryterium, o którym mowa w § 1. Wykładnia językowa prowadzi bowiem do wniosku, że § 5 definiuje wyłącznie przejaw dyskryminowania, nie odnosi się natomiast do przyczyn nierównego traktowania. Tym samym, odpowiedzialność pracodawcy wynika z zastosowania niedopuszczalnego kryterium. Nie jest więc wyłącznie absolutną odpowiedzialnością za skutek - zob. komentarz kp red. S..

Ustawodawca przewiduje jednocześnie odstępstwa enumeratywnie wyliczone, których zaistnienie nie stanowi dyskryminacji. Są to następujące okoliczności:

1) niezatrudnienie pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 (3a) § 1 kp, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

2) wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,

3) stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

4) ustalanie warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy

(art. 18 (3 b) § 2 kp).

Sąd Rejonowy podniósł, że istotą wprowadzonych w kodeksie pracy przepisów ustanawiających zakaz dyskryminacji pracownika w zatrudnieniu było zagwarantowanie pracownikom ochrony w zakresie powinności zapewnienia im przez pracodawcę jednakowych szans, przy uwzględnieniu jednakowego dla wszystkich kryterium doboru. Zróżnicowanie traktowania zatrudnionych jest zatem dopuszczalne, bowiem, równość podlega analizie na płaszczyźnie jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 122 kp), jednakże, wszelkie odstępstwo od zasady równości praw pracowniczych powinno znajdować uzasadnienie w społecznie relewantnym kryterium zróżnicowania prawa. Dyskryminacja przejawia się zatem w niekorzystnym ukształtowaniu warunków zatrudnienia, gdy przepis, kryterium lub praktyka działają na szkodę przedstawicieli jednej grupy, wyodrębnionej ze względu na jakąś cechę, a obiektywny stan rzeczy nie usprawiedliwia odmiennego traktowania członków tej grupy.

Dyskryminacją jest różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium, przykładowo wymienionych w art. 11(3) oraz art. 18 (3a) §1 kp, na co wskazuje zwrot „w szczególności". Za niedozwolone kryteria różnicowania sytuacji pracowników, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami SN przyjmuje - wyrok z dnia 5 października 2007 r. II PK 14/07 - przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą - wyrok z dnia 4 października 2007 r. I PK 24/07. Założeniem rozszerzenia kodeksu pracy o przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu było zagwarantowanie pracownikom ochrony poprzez nałożenie na pracodawcę obowiązku dawania im jednakowych szans oraz zapewnienie jednakowego kryterium doboru dla wszystkich pozostających w porównywalnej sytuacji. Zakaz dyskryminacji nie oznacza jednak, iż jakikolwiek różnicowanie sytuacji pracowników jest niedopuszczalne. Dyferencjacja sama w sobie nie jest niczym złym, nie jest zatem zabroniona. Równość podlega bowiem analizie na płaszczyźnie jednakowego wykonywania takich samych obowiązków. Przy czym podkreślenia wymaga fakt, iż różnicowanie winno być przez pracodawcę stosowane bardzo ostrożnie oraz wynikać z kryteriów obiektywnych. Dyskryminacja przejawia się zatem w niekorzystnym ukształtowaniu warunków zatrudnienia, gdy przepis, kryterium lub praktyka działają na szkodę przedstawicieli jednej grupy, wyodrębnionej ze względu na jakąś cechę, a obiektywny stan rzeczy nie usprawiedliwia odmiennego traktowania członków tej grupy. Oznacza to, że waga interesu, któremu ma służyć różnicowanie sytuacji adresatów normy, musi pozostawać w odpowiedniej proporcji i uzasadniona jest jedynie wtedy, gdy dokonywana jest z zastosowaniem obiektywnych kryteriów. Obiektywne kryteria zakładają porównanie kwalifikacji zawodowych, umiejętności pracownika, zaangażowania przy wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników poddanych ocenie pracodawcy. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełniania, czy też kwalifikacjami - wyrok SN z dnia 5 października 2007 r. II PK 14/07.

Przede wszystkim, przepis art. 18 (3b) § 1 kp , zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany ogólnie w art. 6 kc w związku z art. 300 kp, zwalniając pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji, nakładając przy tym na pracodawcę obowiązek wykazania, że przy wyszczególnianiu pracownika, lub grupy pracowników traktowanych odmiennie, kierował się on obiektywnymi powodami, a więc że nie dyskryminował pracowników. Wystarczy zatem, aby pracownik wskazał fakty uprawdopodabniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, aby na pracodawcę przeszedł ciężar dowodu, że nie ma charakteru niesłusznego rozróżnienia, czyli dyskryminacji, czy też wprowadzając kryteria zróżnicowania kierował się obiektywnymi powodami.

W ocenie Sądu Rejonowego powódka w niniejszej sprawie uprawdopodobniła zarzut nierównego w zatrudnieniu z powodu w rozumieniu powyższego, a więc jednej z przyczyn określonej w art. 18(3a) kp, które wskazano jedynie przykładowo, co było podnoszone wyżej.

Ze zgromadzonego w sprawie materiału wynika, iż powódka była zatrudniona na stanowisku dyrektora do spraw public relations, którą to pracę wykonywała prawidłowo. Pozwana nie miała do jej pracy żadnych zastrzeżeń. Dobrze też była oceniana przez podmioty powiązane i współpracujące z pozwaną. Podnieść należy, iż pozwana nie wskazywała zasadniczo, aby było inaczej. Powyższe podnosiła jako okoliczności nieistotne. Nie mniej jednak członek zarządu P. K. wskazywał, iż nie do końca tak było, czy też powódka nie dałaby sobie rady w związku z rozwojem pozwanej. W ocenie Sądu gdyby było inaczej niż wskazywała powódka, to z racji choćby charakteru działalności pozwanej, jej znaczenia na rynku krajowym jako dużej Spółki kapitałowej, co jest niesporne, i zajmowanego przez powódkę stanowiska pozwana podjęłaby stosowne czynności mające na celu zaniechanie tego typu sytuacjom ze strony powódki, za czym przemawiają zasady logiki i doświadczenia życiowego. Powyższe wskazania członka zarządu P. K. należy traktować jako wyraz reprezentowanego stanowiska wobec powódki, jako niekompetentnego pracownika. Powódka wskazywała przy tym, iż otrzymywała premie uznaniowe, jak również zajmowała się obsługą Spółki zależnej, co dodatkowo potwierdza jej wskazania. Według Sądu Rejonowego z akt sprawy nie wynika, aby pozwana podejmowała jakiekolwiek czynności dyscyplinujące wobec powódki. Niespornym jest, iż powódka z końcem lipca 2018 r. wystąpiła do pozwanej o udzielenie jej urlopu macierzyńskiego w wymiarze 20 tygodni, począwszy od 1 sierpnia 2018 r., w związku z ustanowieniem jej rodziną zastępczą dla małoletniego dziecka, które zamierzała w przyszłości przysposobić. Miała bowiem trudności w zajściu w ciążę, jak również była osobą samotną. Nie kryła swoich problemów w firmie. W treści pisma skierowanego do pozwanej wskazała również, iż nie zamierza korzystać następnie z urlopu wychowawczego. Przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego od dnia 1 sierpnia 2018 r., jak wskazała powódka, udała się do prezesa zarządu pozwanej J. M. na rozmowę. Czuła się niezręcznie wobec pracodawcy, gdyż z dnia na dzień miała przestać wykonywać swoje dotychczasowe obowiązki. Nie było zaś innego pracownika, który mógłby je od razu przejąć. Swoje obowiązki wykonywała jednoosobowo. Dobrze jej się również pracowało u pozwanej, była fajna i przyjacielska atmosfera w miejscu pracy. Zależało jej na tej pracy. Powódka w rozmowie zaproponowała wówczas sama z siebie, iż pomimo urlopu macierzyńskiego chciałaby nadal realizować część z przypisanych jej obowiązków, które można wykonać zdalnie. Następnie powróci do pracy, gdzie urlop rodzicielski będzie łączyła z obniżonym wymiarem czasu pracy do pół etatu i będzie pracowała jak dotychczas. Potwierdza to również złożone w tym zakresie pismo w okresie późniejszym, wskazane powyżej. Prezes zarządu pozwanej przystał na powyższą propozycję powódki. Wskazał, iż nie będzie poszukiwał innej osoby na jej miejsce, pozostałe jej zadania zostaną rozdzielone. Podnieść należy, iż nie kwestionuje rozmowy tej również pozwana. Powódka w okresie więc urlopu macierzyńskiego wykonywała zdalnie znaczną część ze swoich obowiązków, czemu przeczy pozwana. W ocenie Sądu meriti, nie ma żadnych podstaw, aby odmówić wiarygodności w tym zakresie twierdzeniom powódki, co potwierdza również wskazane pismo z listopada 2018 r., jak również faktyczne wykonywanie obowiązków przez powódkę w okresie trwania urlopu macierzyńskiego, co potwierdzają złożone przez powódkę e. maile nakładające na nią określone zadania, jak również wskazujące na ich wykonanie. Wskazanych zaś twierdzeń pozwanej w tym zakresie nie można uznać za wiarygodne. Są one całkowicie sprzeczne z wiarygodnym materiałem dowodowym, w tym nie tylko z wypowiedziami powódki, ale również przedłożonym e. mailami, jak również wzajemnie sprzeczne i wykluczające się. Nie odpowiadają powyższym wymogom. Podnieść należy, iż członek zarządu P. K. nie zaprzeczał rozmowom powódki z prezesem zarządu. Wskazywał, iż nie uczestniczył we wskazanej powyżej rozmowie przed udaniem się na urlop rodzicielski przez powódkę, jak i innych jej rozmowach z prezesem zarządu i również nie zna ustaleń jakie miały mieć miejsce, czemu przeczą choćby jego e. maile wysyłane do powódki odnośnie wykonywania przez nią pracy w trakcie urlopu macierzyńskiego czy następnie powoływania się na likwidację stanowiska pracy powódki, co korespondowało ze wskazaniami powódki, choć w toku postępowania pozwana zaprzeczała likwidacji stanowiska pracy powódki. Pozwana nie odniosła się do ustaleń wynikających w rozmów powódki z prezesem zarządu. Gdyby nie było takich ustaleń nie było również przedłożonych e. maili wskazujących na wykonywanie pracy i wzajemną współpracę. Podnieść należy również nie można traktować, jak oczekiwałaby tego pozwana, iż z przedłożonych przez powódkę dokumentów za okres od sierpnia do grudnia 2018 r. wynika dokończanie jakiś spraw czy złożenie jakiś wyjaśnień w związku z pozostawieniem pracodawcy z dnia na dzień przez pracownika, który jedynie wykonał określone zadania, bądź wykonanie jakiejś prośby czy też jak to określono wspomaganie. O takiej sytuacji można było mówić na początku okresu trwania urlopu rodzicielskiego powódki, nie zaś przez kolejne miesiące do grudnia 2018 r., w którym ten kończył się. Treść złożonej przez powódkę korespondencji i dokumentów jednoznacznie wskazuje na świadczenie pracy przez nią w tym okresie, która również wskazała, że w razie potrzeby pojawiała się w biurze i załatwiała sprawy związane np. ze Świętem Budowlańca. Gdyby było, jak wskazywała pozwana, iż powódka nie świadczyła pracy nie byłoby wówczas, jak wskazano e. maili wskazujących na zlecanie czynności i wykonywanie ich przez powódkę, które przedłożyła powódka, których to prawdziwości nie kwestionuje strona pozwana. Członek zarządu P. K. wskazał, iż powódka nie świadczyła w tym okresie czasu z jego polecenia, nie wie czy świadczyła, to znowu że wspomagała. Powyższe stanowisko pozwanej jest wyrazem przyjętej przez nią linii obrony. Podnieść zdaniem Sądu Rejonowego należy, iż nie powinno było dojść do tego typu sytuacji, choć była ona inicjatywą powódki, co wynika wprost z jej wypowiedzi z ostatniej rozprawy, gdzie początkowo reprezentowała stanowisko wskazujące na nałożenie na nią takiego obowiązku przez pozwaną, co nie miało miejsca. Powyższa zaistniała sytuacja choć nie powinna mieć miejsca, wynikała z ustaleń stron. Wskazuje również na naruszanie praw pracowniczych i podejście pozwanej do przestrzegania przepisów prawa pracy.

Według Sądu Rejonowego ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż niewłaściwe podejście do powódki ze strony pozwanej pojawia się od miesiąca stycznia 2019 r. Ma to miejsce praktycznie z chwilą jej powrotu do pracy u pozwanej i łączeniu przez nią urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem przez nią pracy wymiarze połowy etatu, co - jak wskazała - pozwoliłoby na formalne wykonywanie przez nią pracy. Po powrocie powódka przystąpiła do wykonywania swoich obowiązków, jednakże na dzień 12 styczniu 2019 r., na sobotę wezwał ją do siebie prezes zarządu J. M.. W rozmowie poinformował ją, iż jej stanowisko pracy zostanie zlikwidowane i nie ma do czego wracać. Nie proponował jej pracy na innym stanowisku, nie określił zadań do wykonywania, ale – jak wskazała powódka – odejście z pracy za zapłatą nawet wynagrodzenia za okres roku. Powódka w odpowiedzi powiedziała, iż nie takie były między nimi ustalenia i nie może zostać zwolniona ze względu na ochronę. Nie wyraziła więc zgody na propozycję pracodawcy. Ten zwrócił się do niej, aby opuściła dotychczasowe miejsce wykonywania swojej pracy i przeniesiono ją do pomieszczenia, z którego korzystali w trakcie swojej obecności w biurze kierownicy budów. Następnie odcięto jej na komputerze służbowym dostęp do social mediów, a więc jednego z podstawowych jej narzędzi pracy, niezbędnego do wykonywania przypisanych jej obowiązków z zakresu public relations. W następstwie tego nie wiedziała co dzieje się w Spółce. Odizolowano ją bowiem od informacji dotyczącej pozwanej. Nie mogła więc wykonywać części z przypisanych jej dotychczas obowiązków. Powyższe zbiegło się z jednoczesnym, gdyż miało miejsce dwa dni później po rozmowie z powódką, a więc w dniu 14 stycznia 2019 r., w poniedziałek, podpisaniem przez pozwaną umowy, nazwanej umową o współpracy z P. B. (1), wykonującym dotychczas czynności w powiązanej z pozwaną Spółce, gdzie również takie zlecano powódce. Z treści podpisanej przez pozwaną umowy z P. B. (1) wskazano jego czynności, w tym były to zadania przypisane powódce z zakresu public relations. Jednocześnie ukazała się informacja od członka zarządu P. K. dla pracowników pozwanej, iż z uwagi na urlop macierzyński powódki od dnia 15 stycznia 2019 r. wszelkie sprawy z marketingiem, promocją i reklamą, relacjami inwestorskimi przejmuje P. B. (1), a od dnia 1 marca 2019 r. wszelkie sprawy związane z oznakowaniem budów – do 28 lutego 2019 r. J. K. (1). Kontakt z mediami należy również do niego jako dyrektora do spraw komunikacji korporacyjnej, co należało do powódki. Dla jasności nieprawidłowości postępowania pozwanej podkreślić należy, iż takiej informacji nie było w sierpniu 2018 r., kiedy to powódka zaczęła korzystać z urlopu macierzyńskiego, jak i nie było w tym okresie innej osoby, która miała wykonywać czynności przynależne powódce, pojawiła się zaś w czasie, kiedy powódka formalnie wróciła do pracy w ograniczony wymiarze, gdzie miała wykonywać, jak wcześniej ustalono, wszystkie zadania. Powyższe wskazuje już w istocie na przejmowanie obowiązków powódki przez P. B. (1) w związku, jak wskazała pozwana, urlopem macierzyńskim powódki, którego nie było, a P. B. (2) przejmował obowiązki powódki po jej powrocie po wskazanym urlopie, co jednoznacznie obrazuje nieprawdziwość podnoszonych przez pozwaną powodów przejmowania obowiązków powódki przez wskazaną osobę. Przeczy to również zdaniem Sądu meriti twierdzeniom pozwanej, iż P. B. (1) nie przejmował obowiązków powódki. Podnieść należy, iż w tym czasie powódka była przecież w pracy w wymiarze połowy etatu w związku z łączeniem urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy. Wcześniej zaś wykonywała pracę w okresie urlopu macierzyńskiego w znacznej części nieformalnie, co było niedopuszczalne. Nie było więc przerwy ze strony powódki, aby nie świadczyła pracy na rzecz pozwanej od kiedy udała się na urlop macierzyński. Nie zasadnym są zatem twierdzenia, iż w związku z nieobecnością powódki i rozwojem firmy oraz zmianą przepisów prawa miałaby nie podołać swoim obowiązkom, które miałaby przejmować stopniowo. Powódki nie było w późniejszym okresie, ale nie był to okres 2 lat. Natomiast P. B. (1) w kontekście podpisanej z nim umowy oraz informacji dla pracowników miał podołać zleconym mu czynnościom, choć jak wskazano nie było zastrzeżeń do pracy powódki z okresu wcześniejszego. Z jego wypowiedzi jako świadka wynika jednak, iż nie sprostał wszystkiemu, nie wykonał wszystkich czynności, choć pozwana wskazała inaczej. P. B. (1) wskazał również, iż gdyby powódka była w pracy nie zostałaby podpisana z nim umowa o współpracy. Z powyższego wynika, iż jednak była, gdyż wróciła formalnie na ograniczony wymiar. Jedyne, jak wskazano, odnośnie niepodołania przez powódkę zadaniom takie stwierdzenie pojawia się ze strony członka zarządu P. K., iż miał dostrzec wcześniej problemy u powódki, jak wskazuje treść powołanego powyżej, przez niego, e. maila i jego wypowiedzi w niniejszej sprawie, co w całokształcie okoliczności sprawy należy uznać za w pełni gołosłowne. W ocenie Sądu, jak zostało powyżej wskazane, gdyby powódka wykonywała swoje obowiązki nieprawidłowo i byłaby osobą niekompetentną na zajmowanym stanowisku z pewnością pozwana podjęłaby stosowne kroki we właściwym momencie, co nie miało miejsca. Nie powierzałaby jej również czynności z Spółce zależnej. Nie wypłacała premii uznaniowych. Pozwana nie wskazała również dokładnie z czym sobie nie radziła. Twierdzenia jej w tym zakresie stanowią jedynie wyraz przyjętej obrony w związku z powierzaniem jej obowiązków P. B. (1), kształtowaniem jednocześnie niekorzystnie warunków zatrudnienia powódki. Podnieść należy również, iż jak wynika z powyższej umowy pozwanej z P. B. (1), umowa ta została zawarta na czas nieokreślony. Nie odnosiła się do okresu ewentualnej nieobecności powódki czy też ograniczonego jej wymiaru pracy i związanego z tym rozdzielenia obowiązków pomiędzy nią, a ewentualnie P. B. (3). Pozwana ze swej strony nie podjęła również tego typu czynności, które to pozwoliły na jakiś podział czynności, dotychczasowych obowiązków powódki z P. B. (1) w związku z ograniczeniem ewentualnie etatu powódki w związku z rodzicielstwem. Nie doszło również do rozmowy pomiędzy przełożonym powódki, którzy ustaliby z nią, być może z udziałem P. B. (1), jasne zasady podziału obowiązków pomiędzy powódką, a P. B. (1). Nie miało nic takiego miejsca. Pozwana, jak wskazano powyżej, poinformowała pracowników o przejęciu obowiązków powódki w związku z jej urlopem macierzyńskim, jednocześnie w późniejszym okresach wprowadziła zależność, nazywaną akceptacją w podejmowaniu czynności przez powódkę od P. B. (1). Jedyne bardziej szczegółowe określenie zadań ma miejsce w końcu września 2020 r. w wyniku rozmowy powódki, po jej powrocie w sierpniu 2020 r. Z akt sprawy wynika wprost, iż powódka od początku zaistniałej sytuacji próbowała podejmować działania, które pozwoliłyby jej na wykonywanie pracy, określenia zakresu czynności stosownie do wymiaru zatrudnienia. Chciała rozmawiać z prezesem zarządu, jednakże jak wskazała, nigdy miał czasu na jakąkolwiek z nią rozmowę, a więc przez faktyczne znaczny okres. Zbywał ją, czym lekceważył. Jedyne rozmowy do jakich dochodziło miały miejsce z członkiem zarządu P. K., z którym powódka najwięcej współpracowała, a który pozostał bezczynny w tym zakresie, tłumacząc, że nie może nic zrobić w związku z charakterem i postawą prezesa zarządu. W początkowym okresie, po powrocie w 2019 r. powódka zajmowała się raportami niefinansowymi. Wskazywała swojemu przełożonemu, iż praktycznie nie ma co robić w ciągu swojego czasu pracy. Zlecone jej czynności nie zapełniają go, czego ten jak wskazał nie pamięta, choć w e. maili wynika odmienne. W ocenie Sądu nie ma żadnych podstaw, aby odmówić wiarygodności zeznaniom powódki w tym zakresie. Pozwana nie wykazała w żadnym razie, w kontekście powyższego, iż zlecone powódce zadania wypełniały jej wymiar czasu pracy, w której przecież była, choćby ograniczonym zakresie. Świadek P. B. (1), po podpisaniu przez niego umowy z pozwaną, jak wskazywał, nie wiedział nawet czy powódka była w ogóle w pracy oraz czym zajmowała się. W ocenie Sądu Rejonowego, gdyby taka sytuacja była, jak wskazała pozwana, iż powódka była prawidłowo poinformowana o swoich zadaniach, w tym o stanowisku pracy, gdyż pozwana wówczas twierdziła, że dotychczasowe jej stanowisko praktycznie zlikwidowała, to nie doszłoby ze strony powódki do wskazywania, iż nie ma co robić w pracy. Gdyby umowa z P. B. (1) wskazywała, iż została zawarta w związku z urlopem rodzicielskim powódki, a więc byłaby czasowa, co nie miało miejsca, pozwany zadbałby o jasny podział zadań pomiędzy powracającą formalnie do pracy powódką na pół etatu, a P. B. (1). Nie doszłoby również do rozmowy prezesa zarządu z powódką zgodnie z jej wskazaniami, iż będzie likwidacja jej stanowiska pracy i proponuje odejście za zapłatą. W okresie późniejszym, jak wynika z wypowiedzi powódki, proponowano jej również odejście z pracy i przejście do Głosu czy Spółki powiązanej, co proponował jej członek zarządu P. K., a której to propozycji powódka również nie przyjęła. Podnieść należy, iż on również w swoich e. mailach do powódki wskazywał na likwidację jej stanowiska pracy, choć w toku postępowania do ostatniej rozprawy, jak wynika z pism, pozwana reprezentowała odmienne stanowisko w tym zakresie, twierdząc, iż stanowisko powódki nie zostało zlikwidowane, co stanowi zaprzeczenie uprzednich twierdzeń pozwanej dotyczących tych samych okoliczności. Pozwana, aktualnie, wskazywała, bowiem, iż nie doszło do likwidacji stanowiska powódki, co uczyniono dopiero w grudniu 2021 r. Było to zatem sprzeczne do wcześniej reprezentowanego stanowiska przez pozwaną, co obrazuje również nieprawidłowość zachowania pozwanej oraz podnoszenia przez nią wzajemnie sprzecznych okoliczności, cechujących się nieprawdą, zależnie od oceny, co ewentualnie będzie korzystniejsze dla pozwanej oraz bieżąco ocenianych jej potrzeb. Powoływanie się przez pozwaną i wskazywanie powódce, iż jej stanowisko zostało zlikwidowane potwierdza w całokształcie okoliczności sprawy, iż powódka, jak wskazywała, w istocie nie miała co robić, co miało na celu przymuszanie jej do odejścia z pracy, co potwierdzają kolejne czynności podejmowane wobec powódki, jak zmiana miejsca pracy, odcięcie komputera od social mediów itp., wskazane powyżej. W pierwszym okresie, kiedy wróciła również do pracy w 2019 r. wykonywała wskazywane przez nią zadania, które nie wypełniały jej czasu pracy. W okresie 2020 r., kiedy ponownie wróciła do pracy, jak wskazują jej wypowiedzi, które korespondują z treścią e. maili w tym zakresie, w wyniku jej rozmów doszło do pewnego rozdziału czynności i wskazania zależności od P. B. (1). Zwrócenia uwagi wymaga, iż również poza członkiem zarządu P. K., prezesem zarządu, jak wskazywała powódka, również członek zarządu S. N., kiedy wróciła do pracy dziwił się, iż jest, gdyż jej stanowisko zostało zlikwidowane. W ocenie Sądu meriti podnieść należy, iż trudno przyjąć, aby inni pracownicy nie zauważali nastawienia zarządu do powódki, która była w pracy, której nie miała za wiele, do tego zawarto umowę z P. B. (1), który przejmował zasadniczo obowiązki powódki, co pozwana sama wskazała w wiadomości do pracowników, w powołanym powyżej piśmie. Natomiast po zdarzeniu, kiedy doszło do pobytu powódki w D. Prawnym, w którym chciała pozyskać poradę, a co było dotychczas normalnie praktykowane, gdzie widział ją prezes zarządu, który następnie rozpytywał po co była powódka, jaki był cel jej wizyty, powódka stała się osobą, z którą nie należało utrzymywać kontaktów w miejscu pracy, gdyż było to źle odbierane. Poproszono powódkę, aby więcej nie przychodziła, gdyż to nie odpowiada prezesowi zarządu. Niektórzy z pracowników kontaktowali się zaś z powódką jedynie poza pracą w obawie również o własne zatrudnienie, co jest zrozumiałe z logicznego punktu widzenia dotyczącego obaw prezentowanych przez te osoby, ale sytuacja taka nie jest normalna i naturalna. Powódka nie chciała wskazać tych osób, właśnie z uwagi na podniesione wyżej okoliczności. Odniosła się jedynie do rozmowy z W. D. (2). Kolejne czynności podejmowane przez pozwaną wobec powódki to niezaproszenie jej na spotkanie kadry menadżerskiej w 2019 r., kiedy wróciła do pracy, gdzie jak wynika z przedłożonej dokumentacji P. B. (1) nie wysłał do niej zaproszenia, choć wcześniej uczestniczyła w takich spotkaniach, jak wynika również z dokumentacji. Nie ma znaczenia, jak podnosi pozwana, iż P. B. (1) nie otrzymał zaproszenia. On je wysyłał. Nie wiadomo zaś czy faktycznie nie uczestniczył w spotkaniu. Nie był on pracownikiem pozwanej, choć w treści jego umowy są odniesienia do przepisów prawa pracy. Nie jest to jednak przedmiotem sprawy. Pozwana pominęła również powódkę w zaproszeniu na Święto Budowlańca w 2020 r., które organizuje corocznie we wrześniu i zaprasza na nie również pracowników, które to również ma dla niej istotne znaczenie, co potwierdza przedłożona publikacja prasowa. Pozwana jak wynika z akt sprawy raz wskazywała, iż Święto to w 2020 r. odbyło się, choć w ograniczonym zakresie ze względu na pandemię i ograniczenia. To znowu, że jednak nie było go w istocie. Zaproszono też wąskie grono pracowników, w tym powódkę do której wysłano zaproszenie, czego potwierdzeniem miała być przedłożona lista pracowników, nie wiadomo czego dotycząca. Nie obejmuje ona, również, jak wskazała pozwana, wąskiego grona pracowników, a znaczną liczbę. Takie ograniczenie nie wynika również z innych dokumentów pozwanej. Powyższe sprzeczne wypowiedzi pozwanej, co do Ś. Budowlańca w 2020 r. mające jednak wskazywać, iż powódka nie została pominięta w żadnym razie nie potwierdzają tego. Z przedłożonych dokumentów wynika, iż powódka nie była wymieniona w treści e. maila wysyłanego do pracowników. Nie otrzymała również jak wskazywała pozwana mającego być wysłanego do niej zaproszenia, którego nadania pozwana też nie przedłożyła. Takie zaś zachowanie stanowi jaskrawy element dyskryminujący, co jest wręcz powszechnie podnoszone w orzecznictwie europejskim.

Podnieść należy, zdaniem Sądu meriti, iż organizacja pracy, jak również, podejmowane decyzje w zakresie funkcjonowania określonych stanowisk pracy, ich celowości tworzenia czy likwidacji nie podlegają kontroli, co do zasady, ze strony Sądu, nie jest tak jednak w każdym wypadku. Pozwana podnosiła, iż powódka uzurpuje sobie uprawnienie do oceny organizacji i sposobu zarządzania zakładem pracy, choć nie posiada takiego uprawnienia, co potwierdza wyrok SN z 4 marca 2015 r. I PK 183/15. Sąd nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, podobnie jak nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy (np. co do zawarcia określonych kontraktów z partnerami w obrocie gospodarczym, zaciągnięcia kredytów, inwestycji itp.). Kwestia, czy istnieje rzeczywista potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych albo restrukturyzacji w zatrudnienia, w tym konieczność likwidacji określonego stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia - wyrok SN z 20 maja 2014 r. (...). Pracodawca ma bowiem prawo do tego, aby np. w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań zakładu pracy i racjonalizacji kosztów swojej działalności zmniejszyć liczbę pracowników przez likwidację stanowiska i dokonać innego rozdziału związanych z nim zadań - wyrok z dnia 3 września 2013 r. I PK 41/13. Podnieść należy, iż są to - co do zasady - suwerenne decyzje należące do kompetencji pracodawcy, chyba że celem ich jest pozbycie się pracownika, dokonanie nieuzasadnionego i niekorzystnego ukształtowania jego stosunku pracy czy też wiąże się dokonaniem naruszeń praw pracowniczych, dyskryminacją pracownika. Pozwana, jak wskazuje w pismach, mogła zlikwidować stanowisko, w tym również powódki, i powierzyć przypisane mu zadania podmiotowi zewnętrznemu. Tyle tylko, że pozwana sama temu zaprzeczyła, gdyż pomimo powoływania się na taką likwidację przed wszczęciem niniejszego postępowania, już w toku postępowania wprost w pismach wskazywała, iż do tego nie doszło, stanowisko powódki nie zostało bowiem zlikwidowane, co było sprzeczne z wcześniej wskazywanym. W toku procesu wskazywała praktycznie do końca, iż stanowisko powódki jednak nie zostało zlikwidowane, dalej funkcjonuje w jej strukturze, a dopiero w grudniu 2021 r. miała formalnie, jak wskazała na ostatniej rozprawie je zlikwidować. Powyższe wskazuje w kontekście całości zdarzeń, iż pozwana chciała, aby powódka nie wykonywała swoich obowiązków, a wykonywał je P. B. (1). W kontekście dochodzonego przez powódkę roszczenia, wskazanych powyżej okoliczności, jak również powołanych zachowań pozwanej wobec powódki, podnieść należy, iż formalny powrót do pracy powódki w styczniu 2019 r. zbiegł się z rozmową z prezesem zarządu, opisaną powyżej, a następnie, dwa dni później po weekendzie, niezwłocznym podpisaniem umowy o współpracy z P. B. (1), która objęła również zadania przypisane powódce, po podpisaniu której członek zarządu pozwanej poinformował o przejęciu przez niego obowiązków powódki w związku z jej urlopem macierzyńskim, co miało wiązać się z jej nieobecnością. Powódka była jednak w tym czasie pracy, łącząc ograniczony wymiar czasu pracy do pół etatu z urlopem rodzicielskim. Z powyższego pisma członka zarządu nie wynikało, iż powódka będzie świadczyła pracę w ograniczonym zakresie. P. B. (1) wskazał, iż nie było jej w pracy, gdyż nie byłaby zawarta umowa, co już wskazano. Powódka na urlopie macierzyńskim była w okresie wcześniejszym, choć świadczyła pracę w tym czasie w szerokim zakresie na drodze głównie on. line. Pozwana wskazała w swoich wypowiedziach, iż u podstaw zawarcia umowy o współpracy w P. B. (1) było zapewnienie ciągłości pracy wykonywanej przez powódkę w związku z jej urlopem, gdyż ktoś musiał wykonywać te obowiązki. W ocenie Sądu Rejonowego w kontekście powyższego nie można uznać za wiarygodne tych twierdzeń, gdyż jak wskazano zawarcie umowy o współpracy z P. B. (1) było na czas nieokreślony. Następnie poinformowała pozwana pracowników o przejęciu określonych obowiązków powódki w związku z jej nieobecnością spowodowaną urlopem macierzyńskim, jak również wcześniejszą rozmową prezesa zarządu pozwanej z powódką informującą o likwidowaniu jej stanowiska pracy, jak również propozycji odejścia z niej. Podejmowania też przez pozwaną w dalszej kolejności kolejnych czynności wobec powódki opisanych powyżej, jak również pozostawanie całkowicie biernym na wytworzoną wobec jej osoby sytuację, związaną z tym np. odmową rozmowy przez prezesa zarządu, pomimo prób ze strony powódki, tłumaczeń członka zarządu P. K. o niemożliwości rozwiązania problemu, pomimo podejmowania czynności w tym zakresie przez powódkę, jak również zwracania się o powierzenie zadań, sygnalizowanie o braku pracy, świadczą wprost o dyskryminacji powódki ze strony pozwanej. Podejmowanie czynności przez pozwaną wobec powódki naruszały jej godność, stwarzały niewłaściwą, wręcz wrogą atmosferą co do jej osoby. Jej stosunek pracy został niekorzystnie ukształtowany. Powódka nie wiedziała jakie w istocie zajmuje stanowisko i czym ma się zajmować. Przede wszystkim powódka była w pracy z chwilą zawarcia umowy z P. B. (1), którą mogła wykonywać, choć powinno mieć to miejsce w ograniczonym zakresie w związku z ograniczeniem wymiaru zatrudnienia, gdzie, jak wskazała, miała już wykonywać normalnie wszystkie przypisane jej czynności, nie zaś ograniczone głównie do tych które mogła wykonywać w okresie urlopu macierzyńskiego, a więc on line, i które to - jak wynika z powyższego - wykonywała.

Podnieść należy według Sądu Rejonowego, iż stosownie do treści powołanego przez powódkę przepisu art. 183 (2) kpc pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Z powyższego wynika po stronie pracodawcy obowiązek do postąpienia zgodnie z treścią tego przepisu. Jedynie więc względy o charakterze organizacyjnym pozwalają na zmianę stanowiska pracownika powracającego pracownika, bez wypowiedzenia zmieniającego. Przepis ten stanowi jedną z gwarancji ochrony stosunku pracy w związku z rodzicielstwem. Pozwana nie postąpiła zgodnie z jego wymogami. Powódka choć można powiedzieć, iż formalnie powróciła w styczniu 2019 r. na zajmowane wcześniej stanowisko sprzed udzielonego jej urlopu macierzyńskiego, na którym miała łączyć pracę w wymiarze połowy etatu z urlopem rodzicielskim. Następnie jednak po kilku dniach dowiedziała się o likwidacji zajmowanego przez nią stanowiska, co podnosiła pozwana, a szeroko wskazano powyżej i wynikało również z jej pism. Dopiero w następstwie niniejszego postępowania wskazywała, iż ono istnieje w strukturze pozwanej, ale uległo likwidacji, co miało miejsce w grudniu 2021 r. Jednocześnie też wskazywała, iż w związku z nieobecnością powódki spowodowaną urlopem macierzyńskim, określone zadania będzie wykonywał P. B. (1). Powódka, co należy podkreślić kolejny raz była w tym czasie w pracy, którą zresztą również wykonywała w trakcie również urlopu macierzyńskiego. Zgromadzony w sprawie dowodowy nie pozwala w istocie na ustalenia, chociażby wobec braku dokumentacji w aktach osobowych, na wskazanie jednoznacznie na jakim stanowisku pracowała powódka w tym okresie i jaki był jej zakres czynności poza zleconym raportami niefinansowymi, które nie wyczerpywały jej czasu pracy, nawet w ograniczonym wymiarze, jak również następnie i to głównie z inicjatywy powódki innymi czynnościami np. kroniki czy kalendarzy, które to w istocie były, jak się okazało, na określonym stopniu zaawansowania i zajmował się nimi P. B. (1). Raporty te również opierały się na danych przedstawianych przez różne podmioty powódce, które nie wpływały zresztą codziennie. Zlecone czynności w zakresie uzupełniania kroniki powódka wykonała. Nie wykonał ich P. B. (1), gdzie jak sam wskazał, nie był wstanie wykonać wszystkich czynności, choć zatrudnia osoby w ramach prowadzonej działalności, czemu zaprzeczał członek zarządu P. K.. W ocenie Sądu w całokształcie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego nie można wywieść, jak obecnie próbuje wskazać pozwana, iż obowiązki, które miała mieć powódka odpowiadały jej wymiarowi pracy, czemu przeczą wypowiedzi powódki korespondujące z przedłożonymi przez nią e. mailami. Dopiero w końcu września 2021 r. pozwana w następstwie pism powódki podejmuje czynności odnośnie tego co ma wykonywać powódka, uzależniając podejmowanie przez nią czynności od akceptacji P. B. (1). Nie można zatem uznać, iż postępowanie pozwanej czyniło zadość powyższemu przepisowi.

Powyższe wskazuje zdaniem Sądu Rejonowego jednoznacznie zgodnie z twierdzeniami powódki, iż wszystkie wskazane powyżej zdarzenia stanowiły dyskryminację powódki z przyczyn przez nią wskazanych, a więc podanych kryteriów. Nie można uznać, aby było inaczej. Pozwana zgodnie z obciążającym ją ciężarem dowodu nie wykazała tego. Z całokształtu okoliczności niniejszej sprawy nie wynika, iż pozwana swoich czynnościach podejmowanych odnośnie powódki kierowała się obiektywnymi okolicznościami, wręcz przeciwnie zmierzały one do tego, aby skłonić powódkę do odejścia z pracy, zaś jej zadania przejął zaś P. B. (1). Z P. B. (1) podpisano zresztą umowę nie z chwilą, kiedy powódka była całkowicie nieobecna, ale kiedy wróciła do pracy po urlopie macierzyńskim w trakcie którego wykonywała znaczną część zadań. W ocenie Sądu w kontekście powyższego, wskazanych okoliczności – zachowań wobec powódki nie da się usprawiedliwić obiektywnymi przyczynami. Stanowią one naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wszelkie podejmowane wobec powódki czynności, które zostały szeroko określone wyżej, jednoznacznie wskazują na takie działania pozwanej. Podnoszone okoliczności przez pozwaną były nieprawdziwe, sama pozwana zresztą zaprzeczyła ich wiarygodności. Były to działania wytwarzające wokół powódki nieprzychylną atmosferę, mającą na celu skłonienie ją do rezygnacji z pracy, zbudowania strachu w zakresie jakichkolwiek kontaktów z powódką przez innych pracowników. Dochodziło do oczywistego naruszenia zasady równego traktowania, co wpisywało się w całość działań dyskryminujących pozwanej, a czego wymownym i jaskrawym przykładem jest brak zaproszenia na Święto Budowlańca czy spotkanie kadry menadżerskiej. Całość wskazywanych i opisywanych zachowań pozwanej stanowiło oczywiste działania dyskryminujące z uwagi na rodzicielstwo oraz płeć, a pozwany nie przedstawił żadnego dowodu, który temu by przeczył.

Podnieść należy według Sądu meriti zgodnie z twierdzeniami powódki, iż nie mają znaczenia jej relacje z P. B. (1). Całkowicie zrozumiałym, iż nie darzy go sympatią w zaistniałej sytuacji, kiedy zajął to jej miejsce. Pozwana stara wywieść się to na swoją stronę. Jednakże ze strony powódki nie było żadnych negatywnych zachowań wobec jego osoby, jak sam tenże wskazał. To jego postawa w całokształcie okoliczności sprawy może budzić wiele wątpliwości i z jego wypowiedzi wynika tendencyjność na rzecz pozwanej. Z jego strony w pisowni podają zwroty związane ze zwróceniem się z małej litery, co czasami się zdarza i dotyczyło też powódki.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18 (3d) kp). Przyjmuje się, iż odszkodowanie to obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika, co potwierdza wyrok SN z dnia 7 stycznia 2009 r. sygn. akt III PK 43/08. Przemawia za tym treść tegoż przepisu wskazująca, że przysługuje ono w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie, czyli należy je zasądzić przynajmniej we wskazanej wysokości niezależnie od powstania jakiejkolwiek szkody. Nie wynika też z niego, aby w razie zaistnienia szkody majątkowej przysługiwało pracownikowi odrębne roszczenie odszkodowawcze w postaci zadośćuczynienie za doznaną krzywdę, co właśnie przemawia, iż naprawienia również takiego uszczerbku o charakterze niemajątkowym może dochodzić pracownik. Przekłada się to również na stanowisko, że zasądzenie zbyt niskiego świadczenia powoduje, iż nie spełnia ono właściwej funkcji. Poza tym zasądzone odszkodowanie powinno dawać satysfakcję pracownikowi, gdyż wynika z niego stwierdzenie nienależytego zachowania pracodawcy. Powinno ono też być również odpowiednio skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Powódka, jak wynika z powyższego, wnosiła z tytułu dyskryminacji o kwotę 50.000,00 zł, powołując się na art. 18(3d) kp, którą określała jako zadośćuczynienie za doznaną szkodę niemajątkową, jak również podnosiła wydatkowanie określonych należności związanych z omdleniem i depresją, to jest leczeniem, co było następstwem powyżej wskazanych zachowań ze strony pozwanej wobec powódki, co jest w pełni normalnym i naturalnym w tego typu sytuacjach. Trudno uznać w świetle zasad logiki i doświadczenia życiowego, aby było inaczej. Nie bez znaczenia jest również czas w okresie którego powyżej wskazane zdarzenia miały miejsce, nie były to jednorazowa sytuacja, jak np. niezaproszenie powódki na Święto Budowlańca, ale cały szereg zachowań w pewnym okresie czasu. Wszystko to wpływało na jej zaniżoną samoocenę jako pracownika, odizolowanie. Powodowało trudności ze snem, bóle głowy, jak wskazane omdlenie i depresję. Podnieść należy, co należy podkreślić powódka była dobrym pracownikiem. Starała się ułożyć sobie życie związane z niemożliwością urodzenia dziecka. Była w szczególnym okresie swojego życia związanego z chęcią przysposobienia dziecka, gdzie sytuacja finansowa, stabilność w tym zakresie, jak i zawodowa ma istotne znaczenie, mające wpływ na możliwość uzyskania pozytywnej decyzji, co dodatkowo, jak również sama wskazała powodowało dodatkowy stres. W ocenie Sądu nie ulega wątpliwości, iż powódka, w następstwie działań pozwanej o charakterze dyskryminacyjnym doznała krzywdy, a więc szkody na osobie. Czuła się upokorzona, odizolowana, ośmieszona. Niepewna swojej przyszłości zawodowej. Wpływało to wszystko na jej stan zdrowia, zaburzenia snu, bóle głowy czy omdlenie, następnie depresje i konieczność leczenia farmakologicznego, co jest czymś normalnym w takiej sytuacji w jakiej była powódka. W kwestii zadośćuczynienia przepisy prawa nie dają zasadniczo żadnych kryteriów, które winny decydować o jego wysokości. Brak jest tego typu jednoznacznych uregulowań w przepisach kodeksu pracy, oprócz oczywiście poniesionych elementów związanych z treścią art. 18 (3d) kp, do czego jak Sąd meriti wskazał, odwoływał się wyżej, przez co nie zachodzi potrzeba powtarzania tych samych kwestii. Wskazywała również powódka. Kryteriów tego typu nie zawierają również miarodajne przepisy prawa cywilnego materialnego, które dotyczą zadośćuczynienia, zwłaszcza art. 445 kc i art. 446 kc. Jedyny wskazany wyznacznik odnoszący się do pojęcia należnego zadośćuczynienia został określony w art. 445 § 1 kc, w którym jest mowa, że zadośćuczynienie winno być „odpowiednie”. Aktualnie w tożsamy sposób kwestia ta została ujęta w art. 446 § 4 kc. Na tle uregulowań z zakresu prawa cywilnego w orzecznictwie od lat wykształciły się zasady odnoszące się do pojęcia „odpowiedniego” zadośćuczynienia i obowiązują one zasadniczo niezmiennie od kilkudziesięciu lat. Zasadą jest, iż zadośćuczynienie ma przede wszystkim charakter kompensacyjny i tym samym jego wysokość musi przedstawiać jakąś ekonomicznie odczuwalną wartość. Wysokość ta jednak nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy i aktualnych stosunków majątkowych społeczeństwa, a więc powinna być utrzymana w rozsądnych granicach (tak SN w wyrokach: z dnia 26.02.1962 roku, 4 CR 902/61, OSN CP 1963, nr 5, poz. 107; z dnia 24.06.1965 roku, I PR 203/65, OSPiKA 1966, poz. 92; G. Bieniek [w] – „Komentarz do kodeksu cywilnego. Księga trzecia. Zobowiązania”, tom I, Warszawa 1996, str. 369 i nast. oraz podane tam orzecznictwo). Wskazane wyżej kryteria są ramą, granicami, w których winno mieścić się przyznane zadośćuczynienie. Oczywiście na tle różnych spraw cywilnych zapadły orzeczenia odnoszące się do określonych stanów faktycznych, mające charakter pewnej kazuistyki, ale wskazane ogólne zasady nie zmieniły się. Generalnie podkreśla się, iż zadośćuczynienie powinno mieć charakter kompensacyjny, adekwatny do doznanej krzywdy. Nie może ono służyć wzbogaceniu się, jak i winno uwzględniać aktualne warunki życia i przeciętną stopę życiową społeczeństwa. Zadośćuczynienie powinno być wynikiem oceny krzywd zaistniałych po stronie poszkodowanego, konsekwencji i skutków jakie go dotknęły. Brak jest obiektywnych mierników, w oparciu o które zadośćuczynienie można by wyliczać, choć art. 18(3d) kp wskazuje minimalną granicę. Zasadniczo określenie wysokości należnego zadośćuczynienia pozostawione zostało swobodzie oceny sędziowskiej. Nie oznacza to oczywiście dowolności w tego typu orzekaniu. Z całą pewnością przyznane zadośćuczynienie nie może mieć symbolicznego charakteru, winno przedstawiać określoną ekonomicznie realną wartość, która stanowi odczuwalną rekompensatę doznanej krzywdy, a z drugiej strony musi zamykać się w rozsądnych granicach, nie stanowić nieuzasadnionego wzbogacenia, wykraczać poza aktualny, przeciętny poziom życia społeczeństwa. Podstawą zaś tych ustaleń winny być zobiektywizowane, rzetelne kryteria, a nie jedynie subiektywne odczucia poszkodowanego, choć owe odczucia należy wziąć pod uwagę, ale w ujęciu ogólnospołecznym. Dokonując oceny wysokości należnego powódce zadośćuczynienia za doznaną krzywdę - odszkodowania Sąd Rejonowy miał oczywiście, oprócz wskazanych wyżej zasad, jak i podniesionych okoliczności na względzie charakter przepisu art. 18 (3d) kp, który w swej istocie dąży do dania satysfakcji pracownikowi, której wyrazem jest orzeczone odszkodowanie (zadośćuczynienie), jak również ma stanowić element odstraszający, przestrzegający o skutkach działań o charakterze dyskryminującym. Zasady te niewątpliwie rzutują na ocenę sposobu przyznania należnego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (odszkodowania w ujęciu art. 18 (3d) kp), aby oprócz zaspokojenia krzywdy stanowiło to również źródło prewencji przeciwko takim zachowaniom o charakterze dyskryminującym. Te właśnie cele owej regulacji rzutują na zasądzone odszkodowania (zadośćuczynienia za krzywdę) na rzecz powódki w oparciu o art. 18 (3d) kp. Sąd wziął pod uwagę w kontekście należnego zadośćuczynienia (odszkodowania) stopień i skalę oraz rodzaj doznanego przez powoda uszczerbku, dolegliwości po stronie powódki. Nie ulega żadnej wątpliwości, iż występująca po stronie powódki sytuacja wskazana powyżej wymagała odpowiedniej reakcji finansowej w zakresie zasądzonego na jego rzecz świadczenia, co w niniejszej sprawie nastąpiło. Zasądzając przedmiotową należność Sąd Rejonowy oczywiście wziął pod uwagę powyższe oraz należne minimalne odszkodowanie. W kontekście zasądzenia przedmiotowej należności istotne było również, iż pozwana jest dużą Spółką kapitałową na rynku krajowym, do tego rozwijającą się ciągle. Sama powódce proponowała za odejście z pracy roczne jej świadczenie. Tym samym powinna bezpośrednio odczuć skutek swoich dyskryminujących działań. Dokonując zaś kompleksowej oceny elementów decydujących o wysokości należnego zadośćuczynienia (odszkodowania) kwestia ta nie może uciekać z pola widzenia, gdyż jest to jeden z celów owej instytucji, zwłaszcza, iż powódka pracowała na rzecz pozwanej w trakcie urlopu macierzyńskiego, jak również zależało jej na pracy w związku z procesem adopcji. Zasądzając powyższą kwotę Sąd meriti wziął pod uwagę wszystkie podniesione wyżej okoliczności w tym zasady rzutujące na sposób oceny należnego zadośćuczynienia (odszkodowania). W realiach sprawy kwota zasądzona w wysokości 50.000,00 zł dochodzona przez powódkę jest w pełni adekwatna do istniejącej szkody po jej stronie, w tym spełnia powyższą rolę. Powódka, jak wynika z akt sprawy co do zasady nie w pełni normalnie przez cały czas funkcjonowała. Stan jej zdrowia wynikający z zaistniałej sytuacji i występujące dolegliwości wymagały leczenia, choć zajmowała się dzieckiem, to pewnym okresie matka jej musiała je przejąć też z przyczyn zdrowotnych powódki. Odczuwała też duży stres związany z sytuacją w jakiej się znajdowała w wyniku działań pozwanej, gdzie ciągle dochodziło do kolejnych zdarzeń. Praktycznie, z chwilą powrotu do pracy, dowiedziała się, iż nie ma do czego wracać i powinna odejść, choć miała mieć zapewniony powrót, stąd wykonywała pracę w trakcie urlopu macierzyńskiego. Jej stanowisko, jak podawała pozwana wówczas miało zostać zlikwidowane. Zadania jej następnie przejął P. B. (1), z którym pozwana zawarła umowę o współpracy na czas nieokreślony i wskazała, iż w związku z jej nieobecnością spowodowaną urlopem macierzyński zadania będzie wykonywała ta osoba. Po czym ze strony pozwanej pojawiały się kolejne wobec niepożądane zachowania zachowania, jak zmiana pomieszczenia, odcięcie od social mediów, jednego z narzędzi niezbędnych do pracy. N. na spotkania kadry menadżerskiej, w których wcześniej brała udział, w późniejszym okresie również na Święto Budowlańca organizowane również dla pracowników. Nie otrzymywanie zadań do wykonania stosownie do wymiaru etatu. Nie ulega wątpliwości, iż powyższe skutkowało dużym dyskomfortem życia, w tym w pracy, gdzie inni obawiali utrzymywać się z nią kontaktować. Powodowało to wszystko ogromny stres, który skutkował omdleniem czy też depresją. U powódki występowało poczucie wykluczenia w miejscu pracy, zmniejszenie wartości, co jest normalnym następstwem w tego typu sytuacjach. Wskazuje to, że zasądzona, w oparciu o art. 18 (3d) kp, kwota 50. 000,00 zł jest w pełni adekwatna i zgodna z wszelkimi wymogami podniesionymi wyżej. Została ona uwzględnione w całości, biorąc również pod uwagę wszelkie podniesione wyżej elementy dotyczące charakteru odszkodowania (zadośćuczynienia) w związku z dyskryminacją, odnoszące się do strony pozwanej, jak choćby elementów odstraszenia. W tym stanie rzeczy Sąd Rejonowy nie miał żadnych wątpliwości, iż wskazane żądanie pozwu należało uwzględnić w całości.

Powódka wnosiła również, jak wskazała o dopełnienie czynności koniecznych do usunięcia skutków dyskryminacji, poprzez ustalenie niedyskryminujących obowiązków, a więc określenia zakresu obowiązków, które to roszczenie Sąd potraktował jako majątkowe o ustalenie. W kontekście powołanego już przepisu art. 183(2) kp, kiedy aktualnie powódka od dłuższego czasu nie świadczy pracy w związku z rodzicielstwem czy zwolnieniami lekarskimi. Sąd nie może zadecydować na jakim stanowisku pracy ma pracować powódka po powrocie u pozwanej, tym bardzie jaki ma mieć zakres obowiązków przynależnych dla określonego stanowiska pracy. Pozwana wskazywała, iż po powrocie powódki zapewni jej stosowne stanowisko i określić obowiązki. W razie nie uczynienia zadość powódka będzie mogła szukać ochrony na drodze prawnej. Z tych względów żądanie jej w tym zakresie, pomimo zaistnienia dyskryminacji nie mogło zostać uwzględnione i dlatego podlegało ono oddaleniu.

O odsetkach Sąd meriti orzekł na postawie art. 481 kc w zw. z art. 300 kc, natomiast o rygorze natychmiastowej wykonalności w oparciu o przepis art. 477(2) § 1 kpc.

Podnieść należy według Sądu meriti, iż strony w swoich pismach odnosiły się jak wynika z powyższego do mobbingu. Roszczenie z tego tytułu nie było jednak przedmiotem niniejszego postępowania. Stąd bezprzedmiotowym jest odnoszenie się do tego negatywnego zjawiska.

Apelację od w/w wyroku złożyła strona pozwana i zaskarżyła w/w wyrok w zakresie punktu 1 i 3. Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła:

1. nieważność postępowania poprzez naruszenie prawa procesowego, tj.: art. 17 pkt 1 w zw. z art. 379 pkt 6 k.p.c. polegającego na rozstrzygnięciu przez Sąd Rejonowy roszczenia niemajątkowego dochodzonego wraz z roszczeniem majątkowym, podczas gdy właściwym do rozpoznania sprawy jest sąd okręgowy, 2. 2. naruszenie przepisów prawa materialnego tj.,

a) art. 183a § 1 k.p. poprzez błędną jego wykładnię, polegającą na przyjęciu, że zgodnie z dyspozycją powyższego przepisu istniało niedozwolone kryterium różnicowania pracowników, które spowodowało nierówne traktowanie powódki oraz pracownika, który w analogicznej sytuacji był potraktowany lepiej niż powódka,

b) art. 183d k.p. polegające na jego niewłaściwym zastosowaniu w niniejszym stanie faktycznym, który nie wykazał istnienia dyskryminacji,

c) art. 183d k.p. w zw. z art. 445 i 446 k.p. w zw. z art. 6 k.c. poprzez błędną interpretację polegającą na przyjęciu, że kwota 50.000 złotych jest kwotą odpowiednią w zakresie zasądzonego zadośćuczynienia.

Błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, iż:

1) każde zachowanie wiążące się z zatrudnieniem lub pozostające z nim w związku było ukierunkowane na poniżenie powódki, podczas gdy wnioski Sądu I instancji nie znajdują oparcia w zebranym w sprawie materiale dowodowym, w szczególności pomijają w tym zakresie wyjaśnienia pozwanej, a usprawiedliwiają przeświadczenie powódki, że niechęć do P. B. (1) (według Sądu usprawiedliwiona) jest wystarczającą podstawą by każde zachowanie niezgodne z oczekiwaniami powódki traktować jako poniżające bez względu na ich prawną doniosłość,

2) powódce nie zlecono wykonywania obowiązków pracowniczych, podczas gdy przeczy temu zebrany w sprawie materiał dowodowy, w szczególności korespondencja mailowa z Członkiem Zarządu P. K., jego zeznania oraz zeznania świadka P. B. (1),

3) powódka była wykluczona z grona pracowników, podczas gdy przeczy temu zebrany w sprawie materiał dowodowy oraz zasady logiki i doświadczenia życiowego będące podstawą oceny twierdzeń powódki.

4) powódka nie została przywrócona do pracy na dotychczasowym stanowisku, podczas gdy przeczy temu zebrany w sprawie materiał dowodowy oraz sformułowania zawarte w uzasadnieniu Sądu I instancji,

5) powódka doznała krzywdy w postaci uszczerbku na zdrowiu oraz że pozostawał on w związku z pracą.

3. Naruszenie przepisów postępowania tj.: art. 233 kpc przez błędną, sprzeczną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenę materiału dowodowego, która była oceną wybiórczą, tj.: pomijającą w ocenie materiał dowodowy, który sprzeczny jest z koncepcją Sądu w zakresie stanu faktycznego, w szczególności:

1) zeznań powódki, które zmierzały do wykazania, że była upokarzana, niedociążona pracą i izolowana z grupy pracowniczej, podczas gdy zebrany w sprawie materiał dowodowy nie wskazuje żadnego racjonalnego argumentu przemawiającego za niestosownym zachowaniem pracodawcy, a nadto zeznania powódki są wewnętrznie sprzeczne (m.in. w przedmiocie czasu potrzebnego na wykonywanie zadań służbowych), subiektywne (osobisty żal do pracodawcy, niechęć do P. B. (1)) i nie zostały poparte żadnym materiałem dowodowym (m.in. w zakresie oceny stanu zdrowia powódki),

2) zeznań Członka Zarządu oraz świadka P. B. (1), których zeznania były spójne, korespondowały ze sobą. a świadczyły o braku nierównego traktowania powódki, poszanowaniu przez pracodawcę zasad i przepisów prawa pracy, dążeniu do stworzenia atmosfery współpracy i integracji, powierzaniu powódce czynności służbowych w stopniu adekwatnym do wymiaru jej czasu pracy,

4. Naruszenie przepisów postępowania tj.: art. 6 k.c. w zw. z art. 232 k.p.c. polegające na przyjęciu, że powódka doznała krzywdy, która pozostawała w związku z zachowaniem pozwanej, podczas gdy powódka nie wykazała, żeby jej stan zdrowia uległ pogorszeniu. Naruszenie prawa procesowego, które miało istotny wpływ na wynik sprawy, tj.: art. 233 § 1 w zw. z art. 232 polegające na nierozpoznaniu istoty sprawy, czy pracodawca dokonał nierównego traktowania powódki z przyczyn określonych w art. 183a Kodeksu pracy oraz jakie było kryterium dyskryminacji.

Mając na uwadze powyższe zarzuty strona apelująca wniosła o:

- uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu I instancji w zaskarżonej części to jest w zakresie pkt 1) i pkt 3, zniesienie postępowania przed tym Sądem i przekazanie sprawy do rozpoznania Sądowi Rejonowemu w Skierniewicach, ewentualnie wniosła o:

- zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości, zasądzenie kosztów postępowania za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych od powódki na rzecz pozwanej, wyznaczenie rozprawy przed Sądem odwoławczym.

W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o oddalenie apelacji pozwanego jako bezzasadnej oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania apelacyjnego.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja strony pozwanej nie zasługuje na uwzględnienie.

Na wstępie w ocenie Sądu Okręgowego należy odnieść się do podniesionego w apelacji zarzutu dotyczącego nieważności postępowania poprzez naruszenie prawa procesowego, tj.: art. 17 pkt 1 k.p.c. w zw. z art. 379 pkt 6 k.p.c.

Powyższy zarzut jest nieuzasadniony.

W niniejszym postępowaniu powódka wystąpiła z żądaniem o ustalenie niedyskryminujących obowiązków pracowniczych jak również o zasądzenie od pozwanej na jej rzecz kwoty 50.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia za krzywdę w związku naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na płeć i rodzicielstwo.

Podkreślić należy, że Sąd Rejonowy prawidłowo dokonał kwalifikacji pierwszego ze zgłoszonych roszczeń powódki jako majątkowego.

Powództwa oparte na art. 189 k.p.c. mogą dotyczyć zarówno praw o charakterze majątkowym, jak i niemajątkowym.

Prawami majątkowymi są zaś wszelkie prawa wywodzące się bezpośrednio ze stosunków obejmujących ekonomiczne interesy stron. (por. postanowienie SN z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 240/08,niepubl.).

Sprawa ma charakter majątkowy, gdy zgłoszone w niej żądanie zmierza do realizacji prawa lub uprawnienia mającego bezpośredni wpływ na stosunki majątkowe stron. Sprawami majątkowymi mogą być przy tym nie tylko sprawy o świadczenie, lecz także sprawy o ustalenie albo o ukształtowanie stosunku prawnego lub prawa, ponieważ także w tych sprawach orzeczenie może wywierać wpływ na stosunki majątkowe stron (vide postanowienie SN z dnia 4 marca 2016 r., sygn. akt ICZ 8/16, opubl. L.). Jeżeli chronione dobro ma wartość ekonomiczną i bezpośrednio wpływa na sferę interesów majątkowych powoda, to sprawa ma charakter majątkowy. (vide postanowienie SN z dnia 21 lipca 2016 r., sygn. akt II CZ 45/16, opubl. L.)

W tym stanie rzeczy mając zatem na względzie, że powódka w pozwie żądała ustalenia niedyskryminujących obowiązków pracowniczych, a zatem wynikających bezpośrednio z umowy o pracę, z którą łączy się prawo o charakterze niewątpliwie majątkowym (wynagrodzenie za pracę), roszczenie to należało zakwalifikować jako majątkowe w świetle art. 17 § 1 k.p.c. (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 2005 r., III CZ 90/05, niepubl.).

Przystępując zaś do dalszej analizy kolejnych podniesionych przez pozwaną w wywiedzionym środku zaskarżenia zarzutów, należy zauważyć, że sprowadzają się one do kwestionowania poczynionych ustaleń faktycznych oraz obejmują zarzuty naruszenia przepisów postępowania a w szczególności zarzutu błędnej oceny zebranego materiału dowodowego, co w konsekwencji miało doprowadzić do naruszenia prawa materialnego ( w szczególności art. 18 ^3a k.p. i art. 18 ^3d k.p.) z uwagi na błędne uznanie, że w firmie pozwanego nie nastąpiło nierówne traktowanie powodki w zatrudnieniu.

Odnosząc się do zarzutów apelacji stwierdzić należy, że orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd II instancji w pełni aprobując i przyjmując ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, jako własne, jednocześnie stwierdził, że nie zachodzi obecnie potrzeba powielania w tym miejscu tych ustaleń.

Stosownie do art. 387 § 2 ¹ kpc w uzasadnieniu wyroku sądu drugiej instancji:

1) wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia może ograniczyć się do stwierdzenia, że sąd drugiej instancji przyjął za własne ustalenia sądu pierwszej instancji, chyba że sąd drugiej instancji zmienił lub uzupełnił te ustalenia; jeżeli sąd drugiej instancji przeprowadził postępowanie dowodowe lub odmiennie ocenił dowody przeprowadzone przed sądem pierwszej instancji, uzasadnienie powinno także zawierać ustalenie faktów, które sąd drugiej instancji uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej;

2) wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa powinno objąć ocenę poszczególnych zarzutów apelacyjnych, a poza tym może ograniczyć się do stwierdzenia, że sąd drugiej instancji przyjął za własne oceny sądu pierwszej instancji.

Dodatkowo także w myśl utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, jeżeli uzasadnienie orzeczenia pierwszoinstancyjnego sporządzonego zgodnie z wymaganiami art.328§2 k.p.c. spotyka się z pełną aprobatą sądu drugiej instancji to wystarczy, że da on temu wyraz w treści uzasadnienia swego orzeczenia, bez powtarzania szczegółowych ustaleń faktycznych i wnioskowań prawniczych zawartych w motywach zaskarżonego orzeczenia (vide wyrok SN z 5.11.1998r., I PKN 339/98, OSNAPiUS 1999/24/, por. postanowienie SN z 22 kwietnia 1997 r., sygn. akt II UKN 61/97 - OSNAP 1998 r. Nr 3, poz. 104; wyrok SN z 8 października 1998 r., sygn. akt II CKN 923/97 - OSNC 1999 r., z. 3, poz. 60; wyrok SN z 12 stycznia 1999 r., sygn. akt I PKN 21/98 - OSNAP 2000, Nr 4, poz. 143).

Wynikający z art. 378 § 1 k.p.c. obowiązek sądu drugiej instancji nie oznacza konieczności osobnego omówienia przez sąd w uzasadnieniu wyroku każdego argumentu podniesionego w apelacji, wystarczające jest bowiem odniesienie się do sformułowanych w apelacji zarzutów i wniosków w sposób wskazujący na to, że zostały one przez sąd drugiej instancji w całości rozważone przed wydaniem orzeczenia. (vide postanowienie SN z dnia 1 czerwca 2020 r. ,IV CSK 738/19, opubl. L.)

Sąd podziela także prezentowane rozważania prawne i przytoczone przez Sąd Rejonowy na poparcie swoje stanowiska tezy z orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Zgodnie z treścią art. 233 § 1 kpc Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Z kolei w świetle zaś art. 328 § 2 k.p.c., uzasadnienie wyroku powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie: ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarogodności i mocy dowodowej, oraz wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa.

Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania Sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl.). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (postanowienie SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00).

Podsumowując ocena mocy i wiarygodności dowodów przeprowadzona w pisemnym uzasadnieniu orzeczenia, może być skutecznie podważona tylko wówczas, gdy okaże się, że zawiera ona błędy logiczne, wewnętrzne sprzeczności lub gdy jest niepełna. Jednakże Sąd Okręgowy rozpoznając sprawę w postępowaniu odwoławczym nie dopatrzył się takiej niepełności i braku logiki Sądu Rejonowego.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 stycznia 2004r. w sprawie II CK 349/2002 to zasadniczo na stronach postępowania spoczywa obowiązek dostarczenia materiału procesowego. To strony mają dążyć do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy, nie mogą być bierne i liczyć na skorzystanie ze środka odwoławczego. Ponadto, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2007r. II CSK 332/2007 podniesiono, że powód powinien udowodnić fakty pozytywne, które stanowią podstawę jego powództwa, a pozwany, jeżeli faktów tych nie przyznaje ma obowiązek udowodnienia okoliczności niweczących prawo powoda.

W niniejszej sprawie na powódce spoczywał ciężar wykazania, że doszło do nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn wymienionych w art. 11 ³ kp i art. 18 ^3a § 1 kp.

W celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 3b § 1 kp pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać (określić) przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyroku Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008/3-4/36). Wskazanie (określenie) przyczyny dyskryminacji nie oznacza wykazania (udowodnienia) przyczyny nierównego traktowania. Wtedy na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że albo pracownik nie był odmiennie traktowany, albo jego odmienne traktowanie było uzasadnione obiektywnymi przyczynami.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd I instancji ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom strony apelującej – prawidłowa. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd I instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego. Jednocześnie jednak w apelacji pozwana skutecznie nie wykazała, że materiał dowodowy w sprawie był oceniony nieprawidłowo a ostatecznie wywiedzione przez Sąd wnioski były nielogiczne i wewnętrznie sprzeczne.

Odmienna ocena zebranego w sprawie materiału dowodowego przedstawiona przez powoda, a w zasadzie odmienne wnioski wyprowadzone na podstawie tych samych okoliczności pozostają jedynie w sferze dyskusji i nie są wystarczające do uznania, że Sąd Rejonowy dopuścił się obrazy przepisów postępowania, a jego ocena jest dowolna.

Wbrew twierdzeniom strony pozwanej Sąd I instancji wszechstronnie rozważył cały zebrany w sprawie materiał dowodowy, odniósł się do wszystkich dowodów, wskazał, którym dowodom dał wiarę i w jakim zakresie a którym odmówił wiary i z jakich przyczyn oraz, które dowody pominął jako nie mające znaczenia dla rozstrzygnięcia. Zaskarżone rozstrzygnięcie zawiera w sobie prawidłową ocenę zgromadzonych w sprawie dowodów w postaci dokumentów i zeznań powódki, którym Sąd dał wiarę, jako korespondujących ze sobą i wzajemnie się uzupełniających. Sąd Rejonowy w sposób wyczerpujący, jasny, logiczny i czytelny dał temu wyraz w pisemnych motywach rozstrzygnięcia, a następnie w pełni prawidłowo uznał na podstawie całokształtu materiału dowodowego, że pozwany dopuścił się naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W ocenie Sądu Okręgowego skarżący nie sprostał wykazaniu za pomocą argumentów jurydycznych wadliwości oceny dokonanej przez Sąd I instancji.

Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej oceny powództwa pod względem materialno - prawnym, zaś jego rozważania w tym zakresie są prawidłowe i wynikają zarówno z prawidłowych ustaleń faktycznych jak i z przeprowadzonej oceny dowodów zebranych w toku procesu. Niezasadne są w tym zakresie zarzuty naruszenia przez Sąd Rejonowy przepisów art. 18 ^{(3a k.p. )}i art. 18 ^3d k.p.

Podkreślić należy, że podstawę prawną roszczenia zawartego w pozwie stanowił przepis art. 18 ^3d k.p., stosownie do którego osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Kwestie nierównego traktowania pracowników zostały uregulowane w rozdziale IIa Kodeksu pracy.

W myśl art. 18 ^3a § 2 k.p. równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 art. 18 ^3a kp.

Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych powyżej. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wyżej wymienionych był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie ma miejsce, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka podanych przyczyn, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Przejawem dyskryminowania jest także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

W tym miejscu, należy wskazać stanowisko zajmowane przez Sąd Najwyższy w sprawie interpretacji cytowanych wyżej przepisów kodeksu pracy, które to orzecznictwo, Sąd Okręgowy w całości podziela. I tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2011 r. w sprawie I PK 231/10 zawiera tezę- Nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych zawsze stanowi naruszenie równego traktowania i dyskryminację. Dyferencjacja sytuacji prawnej pracownika może być bowiem usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną. Dyskryminacją jest nierówne traktowanie, spowodowane zakazanym kryterium, pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej ( LEX nr 848132). Dyferencjacja sytuacji prawnej pracownika może być bowiem usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną. Wynika to z utrwalonej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNP 2003, nr 23, poz. 571, z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005, nr 13, poz. 185, z dnia 9 lutego 222/06, OSNP 2008, nr 11-12, poz. 159, z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 311, uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNP 2002, nr 12, poz. 284). W tej kwestii można więc stwierdzić, że zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników należących do tej samej grupy, wyróżnionej ze względu na posiadanie przez nich wspólnej cechy lub właściwości, nie stanowi dyskryminacji, w rozumieniu art. 18 ^3a § 3 k.p., jeżeli nie zostało spowodowane niedozwolonym przez ustawę kryterium.

Jednak należy wyraźnie podkreślić, że dyskryminacją jest nierówne traktowanie, spowodowane zakazanym kryterium, pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej ( vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 maja 2000 r., I PKN 661/99). Pogląd powyższy jest oparty na przepisie art. 18 ^3a § 3 k.p., który stanowi o definicji dyskryminacji bezpośredniej. Zachodzić ona może w przypadku mniej korzystnego traktowania pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji.

Dyskryminacja oznacza nierówne, zróżnicowane traktowanie, które nie jest uzasadnione obiektywnymi przyczynami ani prawnie usprawiedliwione.

Dyferencjacja pracowników jest dopuszczalna i uzasadniona jedynie, gdy dokonywana jest z zastosowaniem obiektywnych kryteriów. Obiektywne kryteria zakładają porównanie kwalifikacji zawodowych, umiejętności pracownika, zaangażowania przy wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników poddanych ocenie pracodawcy. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11 ² k.p., art. 11 ³ k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełniania, czy też kwalifikacjami (por. w tym zakresie wyrok SN z dnia 5 października 2007 r, II PK 14/07, OSNP 2008/21 – 22/poz. 311).

Zróżnicowanie sytuacji pracowników nie jest dyskryminacją wówczas, gdy zadecydowały o nim względy obiektywne ( wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r., II PK 116/07, Lex nr 121439). Nie można bowiem postawić zarzutu braku równego traktowania, gdy niejednakowe traktowanie jest uzasadnione obiektywnie. Elementem odróżniającym dyskryminację od nierównego traktowania jest więc różnicowanie na podstawie określonego kryterium uznanego za dyskryminujące.

Pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji ( wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., II PK 27/08, Lex nr 121467). W przypadkach, gdy osoba występująca na drogę sądową uważa się za pokrzywdzonego na skutek niezastosowania wobec niego zasady równego traktowania i wykaże przed sądem lub innym właściwym organem, że zaistniały fakty, na podstawie których można przypuszczać, iż uprawdopodobniony został zarzut dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w zatrudnieniu, ciężar przeprowadzenia dowodu, że nie miało miejsca naruszenie zasady równego traktowania pracownika, spoczywa na pozwanym pracodawcy. Pracodawca może skutecznie obronić się przed zarzutem dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w zatrudnieniu podnosząc, że dysproporcje w warunkach zatrudnienia pracowników jednej kategorii są spowodowane obiektywnymi powodami. Mogą to być dowody związane z pracownikiem lub interesem pracodawcy podlegającym ochronie prawa ( Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, Lex nr 83522).

W ocenie Sądu Okręgowego, powódka podołała obowiązkowi wykazania okoliczności, z których wywodziła roszczenie odszkodowawcze, w przeciwieństwie do strony pozwanej, która nie przedstawiła dowodów na zachowanie obiektywne.

Podkreślić należy, że zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci nie tylko zeznań samej powódki, ale przede wszystkim także zgromadzonej dokumentacji (dokumentacji z akt osobowych, licznej korespondencji elektronicznej , w tym potwierdzającej sporządzanie raportów, pism powódki skierowanych do pozwanej,) oceniony prawidłowo pozwala na przyjęcie, że powódka została dyskryminowana, pod względem powierzonych obowiązków pracowniczych, jedynie z powodu kryterium płci i rodzicielstwa. O naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, świadczy, w ocenie Sądu Okręgowego, szereg okoliczności, które w ujęciu całościowym dowodziły zasadności roszczenia powódki.

Jak jednoznaczne ustalono, w tym na podstawie dokumentacji osobowej, powódka do daty zakończenia urlopu macierzyńskiego była wysoko ocenianą pracownicą zatrudnioną na kluczowym kierowniczym samodzielnym stanowisku (Dyrektor ds. (...)) z dużym zakresem obowiązków, który ulegał ciągłemu rozszerzeniu i pełnym dostępem do kluczowych social mediów pozwanego. Powódka po kilkuletnim doświadczeniu zawodowym w firmie pozwanej znała już specyfikę tej pracy. Do jej pracy i kwalifikacji nie było żadnych zastrzeżeń ze strony pracodawcy, powódka była awansowana i powierzano jej coraz bardziej kluczowe dla firmy zadania. Nagrody i inne pieniężne świadczenia, w tym premie uznaniowe przyznawane pracownikom w latach poprzedzających rok 2019 zawsze były także jej wypłacane. Brała udział w licznych szkoleniach podnosząc swoje kwalifikacje zawodowe.

Powyższe świadczy jednoznacznie, że była pracownikiem wysoce cenionym przez pozwaną, do której miał on pełne zaufanie i który ją awansował i nagradzał. Współpraca stron układała się dobrze.

Brak w aktach pracowniczych powódki jakiejkolwiek dokumentacji potwierdzającej wnioski przeciwne, brak informacji o ukaraniu karami porządkowymi, o pozbawieniu nagród pieniężnych, czy premii. Brak jakiegokolwiek dokumentu świadczącego o jakichkolwiek, nawet drobnych uchybieniach w pracy powódki ( w tym świadczących o nierzetelności, czy nieterminowości), brak formułowych uwag do jej pracy i informacji o środkach zaradczych podjętych przez pracodawcę w celu ich ewentualnego wyeliminowania. Pozwany nie wykazał w żaden sposób, że podejmował czynności dyscyplinujące wobec powódki.

Powódka była także dobrze oceniana przez podmioty powiązane i współpracujące z pozwaną a także przez przedstawicieli prasy, z którymi stale współpracowała w ramach powierzonego stanowiska pracy. Zawsze uczestniczyła w organizowaniu imprez , w tym tzw. Święta Budowlańca ( co stanowiło podstawowy zakres jej obowiązków) oraz w spotkaniach kadry menadżerskiej.

O kluczowym znaczeniu dla pozwanego, powódki jako pracownika, świadczy, także, okoliczność, że, nawet, w okresie jej urlopu macierzyńskiego, pracodawca, wbrew przepisom kodeksu pracy, nadal zdecydował się korzystać, na bieżąco, z jej pracy i nie sprzeciwiał się temu, że, w dalszym ciągu, wykonywała ona swoje obowiązki, co potwierdza przedłożona korespondencja elektroniczna, a także, zeznania samego pozwanego, który wprost przyznał, że korzystał z jej pracy i prosił ją o pomoc (k. 239). Całkowicie, zatem, gołosłowne i nie poparte żadnymi dowodami są twierdzenia strony pozwanej o, mającym nastąpić, niesprecyzowanym dokładnie, pogorszeniu jakości pracy powódki.

Brak było, po stronie pracodawcy, jakichkolwiek uzasadnionych i logicznych podstaw do przyjęcia założenia, że powódka, która przez lata (około 3 lata) wzorowo i samodzielnie na powierzonym odpowiedzialnym kierowniczym stanowisku wzorowo wywiązywała się ze swego szerokiego zakresu obowiązków pracowniczych, nagle, bez żadnej realnej przyczyny, nie podoła powierzonym czynnościom. Pozwana, w żaden sposób, nie wykazała, dlaczego to inna osoba – P. B. (1) miał, w analogicznej sytuacji, wywiązać się, w sposób rzetelny, z nałożonych czynności a powódka, do której pracy, nie było, we wcześniejszym okresie, najmniejszych, nawet, zastrzeżeń ze strony pozwanej, nie.

Powyższa hipoteza, wysnuta przez pozwaną, jest nielogiczna i sprzeczna z doświadczeniem życiowym. Nie ma to żadnego uzasadnienia, nawet w przypadku rozwoju firmy, gdyż, także, w okresie od początkowej daty zatrudnienia powódki, firma ta prężnie się rozwijała a mimo to powódka dobrze radziła sobie ze stale rosnącymi obowiązkami i, w wyniku czego, była awansowana i nagradzana.

Dopiero natomiast po dacie wystosowania przez powódkę do Prezesa Zarządu pisma z dnia 14.11.2018 r. w zakresie zamiaru łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą oraz po jej ostatecznym powrocie z urlopu macierzyńskiego w styczniu 2019 r. pracodawca podjął szereg działań, które wynikały z nieuprawnionych przesłanek i jako takie trafnie ocenione zostały przez Sąd Rejonowy jako przejawy dyskryminacji. Pozwany w żaden sposób nie udowodnił, że kierował się usprawiedliwionymi obiektywnymi przyczynami, w tym koniecznością przeorganizowania firmy.

W ocenie Sądu Okręgowego, nie było takiej potrzeby, gdyż powódka nadal pracowała w trakcie urlopu macierzyńskiego oraz wyraźnie poinformowała pozwanego, że, wówczas, nie zamierzała skorzystać z urlopu wychowawczego. Nadto reorganizacja była już tym bardziej nieuzasadniona w sytuacji, gdy S. P. zakończyła urlop macierzyński i powróciła do pracy.

Wskazać w tym miejscu należy, że w myśl art. 183 ² k.p. pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Wskazanemu obowiązkowi, jednak, pozwana nie sprostała, jak, bowiem, ustalono, po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (styczeń 2019 rok), powódka odbyła rozmowę z Prezesem Zarządu pozwanej, który oświadczył jej, że stanowisko, na którym była dotychczas zatrudniona ulegnie likwidacji a pozwana jest w stanie zapłacić wynagrodzenie bez przychodzenia powódki do biura nawet za okres pełnego roku, na co S. P. nie wyraziła zgody. W późniejszym okresie, nadal, proponowano jej odejście z pracy do innej Spółki, ale takiej propozycji nie przyjęła.

Na skutek powyższego, w dalszych działaniach, pozwana, nie zaproponowała powódce, innego stanowiska pracy i pozbawiła ją własnego pokoju służbowego. Przeznaczono dla niej jedynie pomieszczenie, z którego korzystali kierownicy budów. Nie została poinformowana o szczegółowym zakresie nowych obowiązki pracowniczych. Została pozbawiona podstawowego narzędzia pracy, bo jej komputer służbowy został całkowicie pozbawiony dostępu do social mediów pozwanej, jej hasło i login służbowy były nieaktywne. Powódka nie miała już w przeciwieństwie do wcześniejszego okresu zatrudnienia, żadnej możliwości dokonywania publikacji w mediach społecznościowych.

Mimo, że powódka powróciła już z urlopu macierzyńskiego oraz, że w jego trakcie nie straciła kontaktu służbowego z pozwaną, to mimo tego w styczniu 2019 roku jej dotychczasowy zakres obowiązków pracowniczych (obowiązki dyrektora do spraw komunikacji korporacyjnej i szeroko pojęty public relations) faktycznie powierzono P. B. (1), o czym poinformowano pozostałych pracowników. P. B. (2) analogicznie jak powódka w okresie wcześniejszym miał wykonywać obowiązki polegające na bieżącym raportowaniu i kontakcie z mediami. Okoliczność ta w ocenie Sądu Okręgowego świadczy o rzeczywistym braku likwidacji stanowiska powódki, co także ostatecznie wbrew wcześniejszemu stanowisku, potwierdził na terminie rozprawy z dnia 23 listopada 2021 r. reprezentant pozwanej – P. K. – członek Zarządu.

Sąd Rejonowy bardzo trafnie uwypuklił okoliczność, że brak jest jakiegokolwiek racjonalnego wytłumaczenia dla wyżej podjętego działania pozwanej, polegającego na powierzeniu, obowiązków powódki, innej osobie, w sytuacji, gdy była ona już, przecież, w pracy. Dodatkowo, okoliczności czasowego, tylko, zastąpienia powódki w pracy ,w okresie jej nieobecności, przeczy fakt, że z P. B. (1), zawarto umowę na czas nieokreślony.

Następnie, obowiązki faktycznie zlecane powódce, po jej urlopie macierzyńskim, były jedynie iluzoryczne i nie mieściły się, nawet, w okrojonym do ½ wymiarze czasu pracy.

Powódka nie miała zlecanej pracy, co jednoznacznie potwierdzają dokumenty w postaci korespondencji elektronicznej prowadzonej przez powódkę z pracownikiem pozwanej, w której sygnalizowała brak pracy.

Mimo znikomej ilości obowiązków Prezes Zarządu nie wyraził nawet zgody powódce na wcześniejsze rozpoczynanie pracy od godziny 7.00, mimo, że inni pracownicy od tej godziny świadczyli już pracę.

Powódka stała się pracownikiem alienowanym od innych współpracowników z zespołu. Nie była już zapraszana na spotkania kadry menadżerskiej, ani do organizowania i udziału w innych imprezach pracowniczych jak w szczególności tzw. Święto Budowlańca, w którym uczestniczyło około 100 osób (nie wymieniono jej danych personalnych w treści e – maila do zaproszonych pracowników). Inni pracownicy unikali z nią kontaktu, w obawie przed ujemnymi konsekwencjami pracowniczymi.

Po wykorzystaniu urlopu wychowawczego, powódka, nadal, nie miała faktycznie zlecanej pracy i nie wskazano jej zakresu obowiązków pracowniczych i nie dokonano jasnego podziału czynności na nią i na P. B. (1). Stanowisko powódki zostało całkowicie pozbawione samodzielności, gdyż pracodawca określił, że każda jej czynności będzie wymagała akceptacji P. B. (1). Faktycznie powierzone, powódce, znikome czynności pracownicze, były poniżej jej kwalifikacji zawodowych i dotychczasowych obowiązków pracowniczych. Powódka była pozbawiona niezbędnych danych i narządzi do wykonywania konkretnych zadań, nie miała wiedzy jakie faktycznie stanowisko zajmuje w firmie i jakie czynności ma wykonywać.

Powódka, która wielokrotnie sygnalizowała powyższe problemy, nie została nawet dopuszczona do rozmowy z Prezesem Zarządu, w celu wyjaśnienia zaistniałej sytuacji, zaś inny członek Zarządu, w ogóle, nie reagował i nie podejmował , aż do 30 września 2020 r., żadnych działań.

Powyższe, wykazane przez powódkę, stosowanie wobec niej dyskryminacji, ma swoje całkowite oparcie w materiale dowodowym (dokumentach z akt osobowych, treści licznej korespondencji elektronicznej, pism powódki do pozwanej), które bardzo szczegółowo i wszechstronnie przeanalizował Sąd Rejonowy i wynikających z niego ustaleniach faktycznych, co nie zostało skutecznie zakwestionowane w toku procesu przez stronę pozwaną (art. 6 k.c.). Strona pozwana nie wykazała, aby, po odbytym już urlopie macierzyńskim, faktyczne pozbawianie powódki, dotychczasowego stanowiska pracy, narzędzi pracy i powierzenie iluzorycznych obowiązków pracowniczych poniżej jej doświadczenia zawodowego i kwalifikacji a także jej izolacja od reszty pracowników z zespołu, była wynikiem obiektywnych okoliczności (niedyskryminujących) oceny jakości pracy powódki, czy też jej kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. W ocenie Sądu, wyżej wskazane, nieuzasadnione niczym działania pozwanej, stanowiły dyskryminację ze względu na płeć oraz rodzicielstwo i miały przymusić powódkę do odejścia z pracy. Zróżnicowanie sytuacji powódki, w stosunku do pozostałego zespołu pracowników, w tym, także, P. B. (1), formalnie nie zatrudnionego na umowę o pracę, wynikało wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę, niedozwolonych przez ustawę kryteriów.

Takiemu zachowaniu pracodawcy należało, za Sądem Rejonowym, przypisać cechę bezprawności.

W ocenie Sądu Okręgowego, zebrany w sprawie materiał dowodowy pozwala przyjąć, iż pozwany w istocie naruszył wobec powódki zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Z tych względów roszczenie powódki, oparte na normie z art. 18 ^3d k.p. okazało się uzasadnione.

Przepis art. 18 ^3d kp stanowi, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Z treści tego przepisu wynika jedynie minimalna kwota odszkodowania, zaś maksymalna wartość nie jest określona, a więc zależy od okoliczności konkretnej sprawy oraz zakazu orzekania ponad żądanie zgłoszone przez powoda stosownie do art. 321 §1 kpc. Przepis art. 18 ^3d kp przyznaje prawo do odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia niezależnie od powstania jakiejkolwiek szkody a nadto nie wynika z niego, aby w razie szkody majątkowej przysługiwało pracownikowi odrębne świadczenie odszkodowawcze (zadośćuczynienie) za doznaną krzywdę. Jak wynika z poglądów judykatury ( wyroki Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010/13–14/160, oraz z 10 lipca 2014 r., II PK 256/13, lex 1515454) - odszkodowanie przewidziane w art. 18 ^3d kp powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające; powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie a ponadto obejmuje ono wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Natomiast jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2007 r.( I PK 242/06, OSNP 2008/7–8/98 ), pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego wynagrodzenia, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym. Zaznaczyć, także, należy, że prawo do tego odszkodowania jest niezależne od innych roszczeń pracownika wynikających z dyskryminującego go zachowania pracodawcy, co potwierdza Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 2009 r. ( II PK 142/09, OSNP 2011/11–12/153) stwierdzając, iż naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, prowadzące do rozwiązania stosunku pracy, z uwagi na, zakazane przez ustawę, kryterium, rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze, określone w art. 18 ^3d kp.

Uwzględniając wszystkie, poczynione w sprawie, ustalenia, zakres roszczeń, zgłoszonych przez powódkę, oraz przywołaną wykładnię, Sąd Okręgowy stanął na stanowisku, że zasądzona przez Sąd Rejonowy kwota 50.000 zł tytułem odszkodowania jest stosowna. Kwota tej wysokości uwzględnia postulat skutecznej, proporcjonalnej i odstraszającej funkcji odszkodowania. Nadto stanowi także zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Kwota 50.000 zł będzie słuszną, tak, aby z jednej strony wynagrodzić całość szkód i krzywd powódki a z drugiej strony, aby pozwany odczuł ją jako sankcję za niedozwolone i bezprawne naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Jak wynika z ustaleń faktycznych strona pozwana dopuściła się względem powódki szeregu bardzo negatywnych zachowań w dłuższym okresie czasu i nie ulega wątpliwości, że w wyniku tego S. P. doznała krzywdy. Dlatego, na wartość odszkodowania, złożyło się zadośćuczynienie dla powódki za krzywdę niemajątkową, związaną z samym nierównym traktowaniem, poczuciem niesprawiedliwości jakie powódka, bez wątpliwości, musiała odczuwać w sytuacji, gdy będąc wcześniej wysoko ocenianym, samodzielnym i decyzyjnym pracownikiem pozostaje nagle faktycznie pozbawiona możliwości dalszej pracy. W materiale dowodowym brak jest jakichkolwiek danych świadczących o zastrzeżeniach do pracy powódki, niewywiązywaniu się przez nią z obowiązków pracowniczych, likwidacji jej stanowiska pracy, o jakichkolwiek uchwytnych elementach przekonujących, że w ramach reorganizacji pracodawcy powódka stała się pracownikiem zbędnym. Niewątpliwie, pozbawienie pracy takiego pracownika, tylko dlatego, że korzystał z urlopu macierzyńskiego i zamierza następnie, skorzystać z części urlopu rodzicielskiego, skutkowało poczuciem poniżenia, odosobnienia, krzywdy wymagającym satysfakcji finansowej. Słusznie też przy ustalaniu minimalnej kwoty odszkodowania nie uszło uwadze Sądu Rejonowego, że pozwana jest dużą i wiodącą na rynku spółką kapitałową prężnie się rozwijającą, która sama zaproponowała powódce kwotę rocznego wynagrodzenia za pracę.

Dodać trzeba, że zasądzone odszkodowanie pozostaje w proporcji do zakresu naruszeń pracodawcy jak również wypełnia dyspozycję art. 17 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy ( Dz.U.UE.L. 2000.303.16 ), zgodnie z którym sankcje, które mogą określać wypłacenie odszkodowania ofierze, muszą być skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe.

W tym stanie rzeczy, na mocy art. 385 k.p.c., Sąd Okręgowy oddalił apelację pozwanej jako bezzasadną.

K.B.

ZARZĄDZENIE

odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć powódce