Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 października 2023r.

Sąd Okręgowy w Suwałkach III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 5 października 2023r. w Suwałkach

sprawy I. W.

przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych Oddział w O.

przy udziale uczestnika J. B.

o ustalenie podlegania obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym

w związku z odwołaniem I. W.

od decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddział w O.

z dnia 20 kwietnia 2023 r. znak (...)- (...)

zmienia zaskarżoną decyzję i ustala, że I. W. podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę u płatnika składek J. B. od 1 stycznia 2023r.;

zasądza od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddział w O. na rzecz I. W. 180 (sto osiemdziesiąt) złotych z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

UZASADNIENIE

Decyzją z 20.04.2023 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział
w O., powołując się na art. 83 ust. 1 pkt 1, art. 68 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy z dnia 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t. jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 1009 ze zm.) oraz art. 83 § 1 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy stwierdził, że I. W., z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę u płatnika składek J. B., nie podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu od 1.01.2023 r.

Zastrzeżenia organu rentowego wzbudził krótki okres pomiędzy zgłoszeniem do ubezpieczeń społecznych, a wystąpieniem u I. W. niezdolności do pracy. W ocenie Zakładu okoliczności sprawy wskazują, iż celem zawarcia umowy nie było faktyczne realizowanie stosunku pracy, lecz stworzenie pozorów jego realizowania w celu uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Płatnik składek nie miał rzeczywistej potrzeby zatrudnienia pracownika.

Odwołanie od tej decyzji złożyła I. W.. Odwołująca domagała się zmiany zaskarżonej decyzji i ustalenia, że podlega od 1.01.2023 r. obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu.

W odpowiedzi na odwołanie organ rentowy wniósł o jego oddalenie, podtrzymując podstawy skarżonej decyzji.

Sąd ustalił, co następuje:

I. W. (urodz. (...)) ukończyła (...) (...)- (...) w O. Wydział (...) i w 2006 r. zdobyła tytuł zawodowy (...) Posiada też prawo wykonywania zawodu(...) na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej. Po ukończeniu studiów zatrudniona była m.in. w charakterze (...) w (...) S.A. w B., w (...) Gospodarstwie Rolnym (...) w D., w Gabinecie (...) A. M. w B., w Usługach (...) z (...) w W. i jako pracownik (...) w Gospodarstwie Rolnym (...) w G. (w latach 2016-2021 w wymiarze połowy etatu), a także na podstawie umowy zlecenia w spółce (...). Współpracę z J. B. zakończyła ponieważ chciała wrócić do pracy bardziej związanej z kierunkiem kształcenia, chciała tylko (...). Zrobiła specjalizację w zakresie (...) i chciała podjąć pracę w tym kierunku.

Ostatnio I. W. pracowała w (...) p. P., który świadczył usługi dla dużych zwierząt. Zawarła kolejno dwie umowy na czas określony, pierwszą od marca 2021 r., a drugą od stycznia 2022 r. do końca roku 2022. Pracowała w pełnym wymiarze czasu pracy, w terenie. W tym gabinecie tylko ona i właściciel pan P. byli (...) W grudniu 2022 r. I. W. była w zaawansowanej ciąży, wykonywała jednak swoje obowiązki, nie korzystając ze zwolnień lekarskich. Przed upływem okresu, na który zawarta została umowa o pracę, pracodawca oznajmił, że nie będzie jej zatrudniał na dalszy okres. Była świadoma, że pracodawca ma obowiązek przedłużyć umowę o pracę do daty porodu. Podjęła jednak decyzję, że nie będzie przedłużać trwającej umowy, ponieważ zdawała sobie sprawę, że jej stan, a następnie opieka nad małym dzieckiem, nie pozwolą na wykonywanie dotychczasowej pracy. Praca w charakterze (...) świadczącego usługi w terenie, wymagała dyspozycyjności, wyjścia z domu na wezwanie, które może zdarzyć się o każdej porze dnia czy nocy. Dlatego zdecydowała się na poszukiwanie innej pracy i skontaktowała się z J. B.. Wcześniej pracowała u niego na pół etatu, miała elastyczny czas pracy, nie musiała brać zwolnienia na chore dziecko, mogła wziąć ze sobą dziecko do biura, rano odwieźć starsze dziecko do szkoły i po południu wykonać niezbędne czynności. Gdy porozumiała się z J. B. w sprawie zatrudnienia, ciąża była widoczna, nie kryła tego. Przed zawarciem umowy pracodawca postawił warunek, że po urlopie macierzyńskim wróci do pracy. Odpowiadało jej to, ponieważ zdawała sobie sprawę, że miejsce pracy nie będzie na nią czekać bez wcześniejszego porozumienia z pracodawcą. Umowa o pracę zawarta została 30.12.2022 r. na czas nieokreślony od 1.01.2023 r., w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku (...) z wynagrodzeniem miesięcznym (...) zł brutto miesięcznie (w wysokości najniższego wynagrodzenia, najniższe wynagrodzenie otrzymywała również u poprzedniego pracodawcy).

Przed zawarciem ponownie umowy o pracę z I. W., J. B. realizował zadania, które wykonywała I. W. w części samodzielnie, a w części z wykorzystaniem zewnętrznych podmiotów, którym płacił za konkretne czynności. Z racji tego, że ceny usług podwykonawców uległy ostatnio znacznemu wzrostowi, postanowił zatrudnić pracownika. Poszukiwania odpowiedniej osoby nie dały żadnego rezultatu (brak na rynku osób z doświadczeniem w pracy przy gospodarstwach z inwentarzem żywym). W tym czasie skarżąca skontaktowała się z nim z zapytaniem czy istnieje możliwość ponownego nawiązania stosunku pracy. Pracodawca był świadomy tego, że I. W. jest w ciąży i zatrudnienie będzie wiązało się z jej urlopem macierzyńskim. Zatrudnił ją z powodu wiedzy, doświadczenia oraz poprzedniej zgodnej współpracy. Uznał czasową nieobecność I. W. za niedogodność, którą przeczeka z założeniem, iż będzie posiadał pracownika, który będzie w sposób odpowiedni realizował swoje obowiązki w dłuższej perspektywie. Racjonalność zatrudnienia I. W. wynikała z tego, że wynagrodzenie jednego pracownika okazało się korzystniejsze ekonomicznie aniżeli korzystanie z usług podwykonawców i dodatkowo przeznaczy więcej czasu na własny odpoczynek i prace administracyjne.

Do obowiązków I. W. należała komunikacja z klientami, urzędami bądź innymi osobami z którymi współpracuje J. B., czynności związane z monitorowaniem stanu zdrowia zwierząt, inseminacją bydła, leczeniem, zgłaszaniem zdarzeń zwierzęcych do odpowiednich organów, odbiór i nadawanie korespondencji tradycyjnej i elektronicznej. Czas pracy wynosił 8 godzin dziennie w systemie nienormowanym. Z pracodawcą porozumiewali się osobiście bądź telefonicznie. Obowiązki omówili na początku zatrudnienia, generalnie były znane, nie wymagały pisemnego uregulowania, strony miały do siebie zaufanie. I. W. miała codzienny kontakt z pracodawcą, który na bieżąco wydawał jej polecenia służbowe i kontrolował ich wykonanie,

J. B. zatrudniał w gospodarstwie cztery osoby, w tym dwie osoby na podstawie umowy o pracę (łącznie z odwołującą się). Drugim pracownikiem był M. N., zatrudniony jako pracownik (...) - pracownik (...). Zakres obowiązków I. W. nie pokrywał się z czynnościami M. N., w jego zakresie obowiązków nie było sprawdzanie stanu stada, zajmował się tylko karmieniem zwierząt. Zwierzęta stacjonują w czterech budynkach, podzielone na grupy technologiczne. M. N. nie przebywał w pomieszczeniach, gdzie zwierzęta leczy się i gdzie cielą się, ponieważ kwestie urodzin, podawania leków wymagają specjalistycznej wiedzy, której on nie posiadał. Czynności w tym gospodarstwie są w większości zautomatyzowane. Przykładem automatyzacji procedur jest czynność odbioru mleka, które J. B. sprzedaje hurtowo do mleczarni. Od czasu pandemii jedyną osobą obecną przy odbiorze jest kierowca mleczarni, który zapisuje ilość pobranego mleka, datę, godzinę oraz inne parametry w komputerze. I. W. mogła kontrolować te dane z poziomu odpowiedniego programu komputerowego, zanikła forma wystawiania papierowych dokumentów z podpisem pracownika czy kierowcy mleczarki.

Wykonując codzienne obowiązki I. W. najpierw musiała pójść do obory, ustalić czy się coś urodziło, czy są zmiany w pogłowiu, następnie już w biurze konfrontowała to z zapisami w programie i sprawdzała czy nie ma nieprawidłowości w tym zakresie. Zimą sprawdzała czy poidła nie zamarzły, codziennie musiała dokonać dozoru zwierząt. Stado liczy 500 szt. pogłowia. Właściciel jest tam cały czas, jest też tam monitoring.

Dodatkowym atutem zatrudnienia w tym gospodarstwie było to, że I. W. zamieszkuje w K., w odległości mniejszej niż 1 km od gospodarstwa w G.. Obowiązki u nowego pracodawcy wykonywała dwa tygodnie, wywiązywała się z nich prawidłowo. Przez całą ciążę nie była na zwolnieniu lekarskim, pracowała, natomiast stan zdrowia nie pozwalał jej na wykonywanie obowiązków w ostatnich tygodniach stycznia. Wówczas skorzystała ze zwolnienia lekarskiego. Dziecko urodziła 2.02.2023 r. I. W. została zgłoszona do ubezpieczeń społecznych z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę przez płatnika składek J. B. od 1 stycznia 2023 r. Od 15.01.2023 r. odwołująca zgłosiła niezdolność do pracy. Zakład pracy wypłacił wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy za okres od 16.01.2023 r. do 1.02.2023 r. I. W. złożyła wniosek o zasiłek macierzyński na okres od 2.02.2023 r. do 31.01.2024 r.

I. W. w chwili zawarcia umowy o pracę nie miała wykonanych wstępnych badań lekarskich. Wskazała, że związane to było z potrzebą umówienia się do lekarza medycyny pracy i kolejkami. Poza tym dysponowała aktualnym orzeczeniem o zdolności do pracy na podobnym stanowisku, a lekarz prowadzący ciążę nie widział przeciwskazań do zatrudnienia.

Fakt zatrudnienia I. W. potwierdził J. N., zajmujący się handlem powiązanym z doradztwem żywieniowym bydła, dystrybucją produktów związanych z żywieniem bydła i higieną doju. Widywał on I. W. w charakterze pracownicy. Kontaktowała się z nim w sprawach związanych ze składem mleka, żeby ustalić czy trzeba dokonać zmian w żywieniu, a jeżeli tak, to czy idzie to w dobrym kierunku. Żywienie bydła jest bardzo specjalistyczne, zrównoważone. Krowy mleczne są podzielone na dwie grupy technologiczne. Jedna grupa żywieniowa ma inne żywienie, druga inna, w zależności od produkcji mleka i stanu fizjologicznego zwierzęcia. Świadek ten nie znał dokładnie zakresu obowiązków I. W., porozumiewali się na tematy związane z produkcją mleka, odchowem cieląt, które wracają jako dorosłe krowy do stada, a rodzą się w tym gospodarstwie.

Gospodarstwo J. B. generuje zysk, pracodawca inwestuje i rozwija się. W jego ocenie stan finansowy pozwalał na zatrudnienie I. W..

Sąd zważył, co następuje:

Artykuł 86 ust. 2 ustawy z dnia 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach
z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t. jedn. Dz.U. z 2023 r. poz.1251 ze zm.) daje organowi rentowemu kompetencje do badania zarówno tytułu zawarcia umowy
o pracę, jak i ważności jej poszczególnych postanowień i - w ramach obowiązującej go procedury - zakwestionowania tych postanowień umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia, które pozostają w kolizji z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierzają do obejścia prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego dnia 04.08.2005r. sygn. II UK 16/05, LEX 182776).

Kwestia zasadnicza w niniejszej sprawie dotyczyła ustalenia, czy umowa o pracę, którą odwołująca się zawarła z J. B. 30.12.2022 r. na czas nieokreślony od 1.01.2023 r., była umową pozorną czy też I. W. pracę faktycznie wykonywała. O tym, czy strony istotnie nawiązały umowę o pracę, nie decyduje formalne zawarcie (podpisanie) umowy nazwanej umową o pracę, lecz faktyczne i rzeczywiste realizowanie na jej podstawie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy. Umowę o pracę wyróżniają stałe prawa i obowiązki dotyczące pracownika i pracodawcy. Jeżeli zatem strony umowy o pracę nie zamierzają wywołać skutku prawnego w postaci nawiązania stosunku pracy, a ich oświadczenia uzewnętrznione umową o pracę zmierzają wyłącznie do wywołania skutku w sferze ubezpieczenia społecznego, to taka umowa jako pozorna jest nieważna (art. 83 § 1 k.c.).

Rozważając zasadność zarzutów organu rentowego, Sąd poczynił konkretne ustalenia dotyczące okoliczności zawarcia umowy o pracę, celu, jaki strony zamierzały osiągnąć oraz jej realizacji (por. m.in. uchwałę Sąd Najwyższy z dnia 08.03.1995r. sygn. I PZP 7/95, LEX 12023). Stanowisko Sądu Najwyższego i sądów powszechnych w zakresie zawierania umów o pracę w celu uzyskania świadczeń z ubezpieczeń społecznych (różnego rodzaju) opiera się na licznych orzeczenia, które zapadały w różnych stanach faktycznych i charakteryzuje się ugruntowaną linią orzeczniczą. Należy zgodzić się ze stanowiskiem, iż samo zawarcie umowy o pracę w celu uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego nie jest sprzeczne z ustawą, jednak umowa o pracę zawarta wyłącznie w celu ich nabycia jest pozorna (tak Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 17.03.1998r. sygn. II UKN 568/97 LEX 33544, zob. również uzasadnienie wyroku SN z 18.10.2005r. sygn. II UK 43/05 LEX 189956). Również zawarcie pozornej umowy o pracę, zmierzającej do obejścia obowiązujących przepisów prawa, nie daje podstaw do nabycia prawa świadczeń
z ubezpieczeń społecznych (tak SA w Warszawie w uzasadnieniu wyroku z dnia 06.01.1999r. sygn. III AUa 1142/98 LEX 40212).

Jak stanowi art. 22 § 1 k. p. - zawierający definicję stosunku pracy - o tym, czy strony istotnie nawiązały umowę o pracę, nie decyduje formalne zawarcie (podpisanie) umowy nazwanej umową o pracę, lecz faktyczne i rzeczywiste realizowanie na jej podstawie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy. Celem umowy o pracę jest wykonywanie osobiście przez pracownika pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Obligatoryjnym obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem.

Stosowanie do regulacji z art. 22 k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy charakteryzuje się pewnymi szczególnymi cechami, które odróżniają go od innych stosunków prawnych zbliżonych do niego, a w szczególności umowy o dzieło, czy umowy zlecenia. Są to: konieczność osobistego wykonywania pracy, podporządkowanie pracodawcy, wykonywanie pracy na jego rzecz i ryzyko oraz odpłatność pracy. Zasada osobistego wykonywania pracy oznacza, że pracownik winien pracę wykonywać osobiście i nie może tego obowiązku spełniać za pośrednictwem innej osoby. Nie może zatem samowolnie powierzyć jej wykonania innej osobie. Istotą stosunku pracy jest również to, aby praca odbywała się pod kierownictwem pracodawcy i by pracownik stosował się do jego poleceń związanych zwłaszcza z organizacją i przebiegiem pracy. Umowa o pracę jest umową starannego działania. Świadcząc umowę o pracę pracownik jest podporządkowany pracodawcy co do czasu, miejsca i sposobu jej wykonywania. Stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym uzewnętrzniającym wolę umawiających się stron. Po stronie pracownika musi zatem istnieć chęć świadczenia pracy oraz możliwość jej świadczenia, a po stronie pracodawcy potrzeba zatrudnienia i korzystania z tej pracy za wynagrodzeniem. Z tych też względów celem i zamiarem stron umowy o pracę winna być więc faktyczna realizacja treści stosunku pracy w granicach zakreślonych zawartą umową.

Do ustalenia, że doszło do powstania pomiędzy stronami stosunku pracy nie jest wystarczające spełnienie warunków formalnych zatrudnienia, takich jak zawarcie umowy o pracę, przygotowanie zakresu obowiązków, zgłoszenie do ubezpieczenia, ale konieczne jest ustalenie, że strony miały zamiar wykonywać obowiązki stron stosunku pracy i to czyniły. Nie może bowiem być tolerowana sytuacja, w której osoba zainteresowana w uzyskaniu świadczeń z ubezpieczenia społecznego, do których nie ma tytułu, z pomocą płatnika składek wytwarza dokumenty służące wyłącznie do tego celu. Sąd podziela pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia 18.05.2006 r. sygn. III UK 32/06, zgodnie z którym do objęcia pracowniczym ubezpieczeniem społecznym nie może dojść wówczas, gdy zgłoszenie do tego ubezpieczenia dotyczy osoby, która nie jest pracownikiem, a zatem zgłoszenie do ubezpieczenia społecznego następuje pod pozorem zatrudnienia. Podobnie Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z dnia 10.02.2006r. sygn. I UK 186/05, stwierdzając, iż podleganie ubezpieczeniu społecznemu wynika z prawdziwego zatrudnienia, a nie z samego faktu zawarcia umowy o pracę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26.09.2006r. sygn. akt II UK 2/06, nie stanowi podstawy do objęcia ubezpieczeniem społecznym dokument nazwany umową o pracę, jeżeli rzeczywisty stosunek prawny nie odpowiada treści art. 22 k.p. Dokument w postaci umowy o pracę nie jest więc niepodważalnym dowodem na to, że osoby podpisujące go, jako strony umowy, faktycznie złożyły oświadczenia woli o treści zapisanej w dokumencie. W takiej sytuacji kwestia ważności zawartej umowy o pracę w sprawie o objęcie ubezpieczeniem społecznym pozostaje na drugim planie, albowiem o nieobjęciu tym ubezpieczeniem w przypadku zgłoszenia do ubezpieczenia osoby niebędącej pracownikiem nie decyduje nieważność umowy, lecz fakt niepozostawania w stosunku pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p.

Aby umowa o pracę została uznana za pozorną, zgodnie z dyspozycją art. 83 §1 k.c. konieczne jest spełnienie łącznie trzech elementów: oświadczenie woli musi być złożone tylko dla pozoru, oświadczenie woli musi być złożone drugiej stronie, adresat oświadczenia woli musi zgadzać się na dokonanie czynności prawnej jedynie dla pozoru. Złożenie oświadczenia woli dla pozoru oznacza, że osoba składająca oświadczenie nie chce, aby powstały jego skutki prawne, jakie zwykle prawo łączy ze składanym przez nią oświadczeniem.

Przekładając powyższe na grunt niniejszej sprawy, należało przyjąć, iż zgromadzony materiał dowodowy bezsprzecznie dowiódł, iż w wyniku umowy o pracę zawartej pomiędzy stronami 30.12.2022 r. doszło do nawiązania stosunku pracy. I. W. w spornym okresie świadczyła pracę na rzecz płatnika składek J. B., pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym w umowie o pracę, a płatnik składek wypłacał jej wynagrodzenie za świadczoną pracę. Ta okoliczność znalazła potwierdzenie w osobowych źródłach dowodowych (zeznanie świadka J. N., wyjaśnienia pracodawcy – płatnika składek, zeznania odwołującej się, akta osobowe). W tych okolicznościach nie można było przyjąć pozorności oświadczeń woli o zawarciu umowy o pracę.

Ponadto I. W., w dacie podejmowania decyzji o zatrudnieniu w gospodarstwie rolnym J. B., była zatrudniona na czas określony do 31.12.2022 r. i mogła skorzystać z uprawnienia pracownika zatrudnionego na czas określony do przedłużenia umowy o pracę na okres do dnia porodu. Ponadto mogła już wcześniej, podczas zatrudnienia w (...), skorzystać ze zwolnienia lekarskiego, co biorąc pod uwagę stan wysokiej ciąży i pracę w terenie z dużymi zwierzętami, nie byłoby nieuzasadnione. Nie skorzystała jednak z tych uprawnień i możliwości, decydując się na zawarcie nowej umowy, z myślą o wykonywaniu obowiązków po zakończeniu urlopów związanych z urodzeniem dziecka. Zawarcie tej umowy nie wiązało się też z wyższymi świadczeniami, gdyż wynagrodzenie odpowiadało najniższemu wynagrodzeniu obowiązującemu w dacie trwania stosunku pracy.

W tym zakresie Sąd podziela pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 6.02.2006 r. w sprawie sygn. III UK 156/05, zgodnie, z którym samo zawarcie umowy o pracę w okresie ciąży, nawet gdyby głównym motywem było uzyskanie zasiłku macierzyńskiego nie jest naganne, ani tym bardziej sprzeczne z prawem. W świetle tego podkreślenia wymaga, iż na kanwie przedmiotowej sprawy istotną rolę było wykazanie faktycznego świadczenia pracy przez odwołującą się, co też zostało uczynione. U źródła każdej umowy o pracę leży przyczyna w postaci uzasadnionej przesłankami ekonomiczno-organizacyjnymi konieczności pozyskania pracownika do wykonywania prac zakreślonych przedmiotem działalności gospodarczej pracodawcy. Pracodawca kieruje się własną potrzebą gospodarczą i przy prawidłowym ważnym stosunku pracy wyłącznie ta potrzeba jest sprawczym czynnikiem zatrudnienia.

Odwołująca się uzyskała po urodzeniu dziecka – w (...) zaświadczenie o zdolności do pracy wydane przez lekarza medycyny pracy, zatem nie było przeciwwskazań do podjęcia zatrudnia na tym stanowisku.

Również wysokość umówionego wynagrodzenia nie przesądza o pozorności umowy. Wynagrodzenie zostało ustalone na minimalnym poziomie, w wysokości takiej, jak podczas wykonywania umowy o prace u poprzedniego pracodawcy.

W świetle powyższych ustaleń, które zostały dokonane przede wszystkim na podstawie dowodów przedstawionych przez odwołującą się, Sąd doszedł do przekonania, iż umowa o pracę była skutecznie zawarta i I. W. podlegała obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym z tytułu zatrudnienia u płatnika składek J. B. od 1.01.2023 roku. Nie zawarła umowy o pracę dla pozoru i nie można przyjąć, że wykorzystała w sposób niezgodny z prawem uprawnień kobiety - pracownika w ciąży, której należy się szczególna opieka i pomoc Państwa.

W związku z powyższym, na podstawie art. 477 ¹⁴ § 2 k.p.c. orzeczono jak w sentencji wyroku.

O kosztach procesu Sąd orzekł na mocy art. 98 § 1 k.p.c. oraz § 9 ust. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (t. jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 1964 ze zm.).