Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Powódka: N. M..

Pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S..

Żądanie pozwu: odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w kwocie 12.900 zł z odsetkami za opóźnienie od dnia złożenia pozwu i z kosztami procesu.

Pozew wniesiony 11 maja 2023r. (prezentata na piśmie k. 3), doręczony pozwanej spółce 21 lipca 2023r.

Stanowisko pozwanej: żądanie oddalenia powództwa w całości i zasądzenie od przeciwniczki kosztów procesu.

Ustalenia faktyczne dokonane w sprawie:

Kwestionowane oświadczenie o rozwiązaniu umowy:

- pochodzi z 26 kwietnia 2023r.,

- zostało wysłane powódce pocztą elektroniczną z podpisem kwalifikowanym 26 kwietnia 2023r., nadto za pośrednictwem operatora pocztowego opatrzone podpisem odręcznym, wreszcie zdjęcie pisma wysłano powódce 26 kwietnia 2023r. przez komunikator WhatsApp z informacją o wysłaniu dokumentu pocztą elektroniczną i tradycyjną,

- zostało podpisane przez prezesa zarządu pozwanej S. P. uprawnionego do jednoosobowej reprezentacji spółki,

Oświadczenie, w którym pracodawca powołał się na art. 52 § 1 pkt 1 k.p. objęło dwie przyczyny rozwiązania umowy mające stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych:

1.  udokumentowane zapisami monitoringu samowolne opuszczenie stanowiska pracy 30 marca 2023r. około godziny 10.00 bez powiadamiania pracodawcy i innych pracowników o przyczynach wyjścia z pracy,

2.  niestawienie się do pracy 24 i 25 kwietnia 2023r. (bezpośrednie po okresie zwolnienia lekarskiego) i niepoinformowanie pracodawcy o tej nieobecności, a ograniczenie się do przesłania 24 kwietnia 2023r. pocztą elektroniczną do nieuprawnionego pracownika skanu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę; tu pracodawca wskazał, że dowiedział się o kontynuacji zwolnienia lekarskiego pracownicy od osób trzecich 26 kwietnia 2023r. i zaznaczył, że zachowanie powódki narusza przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy oraz stanowi rażące naruszenie obowiązków pracowniczych, przytoczył też niektóre regulacje rozporządzenia i orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmujące możliwość dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę w przypadku niezawiadomienia przez pracownika o nieobecności w pracy i przewidywanym jej okresie.

Powódka zapoznała się z treścią oświadczenia z 26 kwietnia 2023r. z wiadomości przesłanej przez WhatsApp. Przesyłkę z oświadczeniem wysłaną za pośrednictwem operatora pocztowego i awizowana 28 kwietnia 2023r. oraz 8 maja 2023r. odebrała jednak dopiero 10 maja 2023r

Niesporne, nadto oświadczenie – k. 10 – 12, korespondencja elektroniczna – k. 44- 46, 51, potwierdzenie doręczenia korespondencji wysłanej pocztą elektroniczną – k. 47 – 49, informacja ze strony doręczyciela – k. 54 – 55, informacja z KRS – k. 6 – 8,

Pozostałe okoliczności niesporne.

- strony pozostawały w stosunku pracy od 1 czerwca 2021r. w oparciu o umowę o pracę na czas określony zawartą do 31 stycznia 2024r. (potwierdza to umowa o pracę – k. 125)

- powódka była zatrudniona jako specjalistka do spraw transportu (potwierdza to umowa o pracę k. 125),

- miesięczne wynagrodzenie powódki liczone wedle zasad obowiązujących przy liczeniu ekwiwalentu za urlop wynosiło 5099, 88 zł (niekwestionowane przez powódkę wyliczenie pozwanej – k.97),

- biuro pozwanej, w którym powódka wykonywała obowiązki, zmieniało lokalizację od 1 kwietnia 2023r. w związku z czym prezes zarządu pozwanej nakazał zatrudnionym pracę w sobotę wielkanocną 1 kwietnia 2023r. (potwierdza to korespondencja elektroniczna – k. 59) ,

- powódka wskazywała, że nie ma możliwości stawiennictwa w tym dniu, S. P. wskazał jej w odpowiedzi, że jest to normalny zaplanowany dzień pracy, najwyżej może wziąć chorobowe albo urlop na żądanie (potwierdza to korespondencja elektroniczna – k. 58 - 60 ),

- zarząd pozwanej funkcjonuje poza biurem, pracownicy mają z S. P. możliwość stałego kontaktu telefonicznego czy przez komunikatory internetowe,

- 30 marca 2023r. N. M. stawiła się w pracy o zwykłej godzinie, jednak około godziny 10.00 opuściła biuro nie informując S. P. (mailowo czy telefonicznie) o tym fakcie ani o przyczynach wyjścia,

- wcześniej tego dnia powódka kontaktowała się z S. P. w innych sprawach,

- powódka otrzymała 30 marca 2023r. zaświadczenie o niezdolności do pracy obejmujące okres 30 marca 2023r. – 23 kwietnia 2023r.; zaświadczenie to pochodziło od lekarza psychiatry A. T. i było wystawione z powodu zaburzeń adaptacyjnych (potwierdzają to dokumentacja medyczna – k. 14, 272 i zaświadczenie (...) k. 161,),

- o zaświadczeniu powódka poinformowała S. P. 30 marca 2023r. o godz. 13.16 za pośrednictwem wysłanej na jego numer telefonu wiadomości tekstowej następującej treści „D. dobry. Od 30.03.2023 do 23.04.2023 jestem na zwolnieniu.” (potwierdza to korespondencja elektroniczna - zdjęcie ekranu k. 17),

- w odpowiedzi kilkanaście minut później S. P. napisał: „Widzę metody mamy. Gratuluję” i dalej: „Wyszłaś z pracy w ciągu dnia pracy nie informując pracodawcy Mam nadzieję że zdajesz sobie sprawę jakie będą z tego tytułu konsekwencje” (potwierdza to korespondencja elektroniczna, zdjęcie ekranu k. 17)

- po 23 kwietnia 2023r. powódka nie stawiła się w pracy,

- powódka nie informowała S. P. o tym, że do pracy się nie stawi,

- Nicola M. nie stawiła się do pracy, bowiem otrzymała 24 kwietnia 2023r. kolejne zaświadczenie o niezdolności do tej pracy obejmujące okres 24 kwietnia 2023r. – 21 maja 2023r., od tego samego psychiatry z rozpoznaniem epizodu depresyjnego, (potwierdzają to dokumentacja medyczna – k. 15, 273 i zaświadczenie (...) k. 160 ),

- o tym zwolnieniu nie poinformowała w żadnej formie prezesa zarządu spółki ani innych osób zatrudnionych w spółce, natomiast 25 kwietnia 2023r. o godzinie 9:08 wysłała wiadomość tekstową do pracownicy biura rachunkowego obsługującego spółkę (...) – nr tel. (...) (potwierdza to korespondencja elektroniczna – zdjęcie z ekranu – k. 16),

- w tej samej formie tę samą osobę powódka informowała o poprzednim zwolnieniu 30 marca 2023r. wskazując okres tego zwolnienia i to, że przyszła do pracy, ale z powodu fatalnego stanu musiała pojechać do lekarza, wskazała wówczas, że sprawa jest poważna, bo zwolnienie wystawiono na dłużej (potwierdza to korespondencja elektroniczna, zdjęcie ekranu – k. 16)

- na tę wcześniejszą wiadomość powódka otrzymała w dniu kolejnym odpowiedź pracownicy biura rachunkowego, że zwolnienie wpłynęło, a pracodawca jest poinformowany (potwierdza to korespondencja elektroniczna, zdjęcie ekranu – k. 16)

- 24 kwietnia 2023r. powódka przesłała na adres poczty elektronicznej pracownicy spółki (...), która pełniła już wówczas funkcję kierownika, oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę (potwierdza to oświadczenie k. 23),

- ZUS nie kontrolował prawidłowości wystawienia powódce wskazanych wyżej zaświadczeń o niezdolności do pracy, pracodawca nie występował o taką kontrolę.

Pozostałe okoliczności.

Pracownicy pozwanej winni informować o nieobecnościach bezpośrednio S. P., albo od zmiany siedziby biuro J. Ł..

Dowód: zeznania świadków: J. Ł. (zapis skrócony – k. 276 – 278), G. W. (zapis skrócony k. 278 – 279)

Powódka wychodząc z pracy 30 marca 2023r. nie poinformował współpracowniczek o wyjściu do lekarza ani złym samopoczuciu. Powiedziała wyłącznie, że wychodzi z pracy.

Dowód: zeznania świadków: J. Ł. (zapis skrócony – k. 276 – 278), G. W. (zapis skrócony k. 278 – 279)

Pozwana zajmuje się rozliczaniem firm transportowych. Bywają sytuacje, że w czasie kontroli drogowej danego pojazdu pracownice biura mają 30 – 60 minut na przygotowanie potrzebnych dokumentów. Firmy transportowe są przypisane do poszczególnych pracowników, ale w razie nieobecności osoby zajmującej się daną firmą, jej obowiązki przejmuje inna pracownica.

Dowód: przesłuchanie za pozwaną S. P. (zapis skrócony – k. 285 – 287)

Ocena materiału dowodowego i zasadności żądania pozwu.

Prawidłowość rozwiązania umowy.

Podstawę prawną żądania odszkodowania stanowi art. 56 § 1 k.p., zgodnie z którym pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Art. 52 § 1 pkt 1 k.p., na który powołał się pracodawca w kwestionowanym oświadczeniu, pozwala na rozwiązanie umowy w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Jest to tzw. zwolnienie dyscyplinarne stanowiące stanowi najbardziej dotkliwy dla pracownika sposób ustania stosunku pracy. Jego dokonanie uzasadnia wyłącznie takie przewinienie, które ma charakter poważny, dokonane zostało z winy pracownika i godzi w jego podstawowe obowiązki pracownicze. Zarówno w literaturze przedmiotu, jak i orzecznictwie sądowym panuje powszechny pogląd, iż z uwagi na charakter i skutki rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy uznać jedynie takie zachowanie, które cechuje znaczny stopień winy (wina umyślna lub rażące niedbalstwo).

Pracodawca, rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, dopuszcza się naruszenia przepisów regulujących ten tryb ustania stosunku pracy nie tylko wówczas, gdy zachowanie pracownika warunkujące rozwiązanie umowy nie może być ocenione jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, ale także wtedy, gdy dochodzi do uchybień formalnych takich jak złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej tę decyzję (art. 52 § 2 k.p.), pominięcie w oświadczeniu uzasadniających je przyczyn lub ich wskazanie na tyle niekonkretnie, że pracownik nie jest w stanie pojąć, jakie zarzuty są zgłaszane pod jego adresem, niezachowanie formy pisemnej oświadczenia czy konsultacji ze związkiem zawodowym.

W rozpoznawanej sprawie oświadczenie zostało sformułowane w sposób prawidłowy (ze skonkretyzowaną i zrozumiałą dla pracownicy przyczyną), podpisane przez uprawnioną osobę i złożone powódce przed upływem miesięcznego terminu od wystąpienia zdarzeń w nim wskazanych. Zastosowana forma elektroniczna jest równoważna z formą pisemną (art. 78 ¹ § 1 k.c.), pracodawca dodatkowo wysłał oświadczenie na piśmie. Data odbioru korespondencji czy odczytania oświadczenia wysłanego pocztą elektroniczną nie ma decydującego znaczenia, nie jest bowiem tożsamą z dniem złożenia oświadczenia. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy drugiej strony stosunku pracy jest oświadczeniem woli. Zastosowanie do niego znajduje zatem art. 61 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2012r. II PK 120/12, LEX nr 1284746, z dnia 9 lipca 2009r. II PZP 3/09 LEX nr 519963). W myśl art. 61 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Powódka otrzymała 26 kwietnia 2023r. za pośrednictwem komunikatora informację o wysłaniu jej pocztą elektroniczną i tradycyjną oświadczenia o rozwiązaniu umowy, mogła zatem w tej dacie lub dniach najbliższych z korespondencją się zapoznać. Przesyłka wysłana za pośrednictwem Poczty Polskiej była awizowana po raz pierwszy 28 kwietnia 2023r. , w dniu kolejnym powódka mogła odebrać ją na poczcie.

Zdarzenia wskazane w oświadczeniu rzeczywiście zaistniały, jednak nie stanowią one ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co czyni wadliwym rozwiązanie umowy o pracę w zastosowanym trybie.

Istotne znaczenie mają tu przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikowi zwolnień od pracy /t.j. Dz.U. 2014.1632/), w szczególności § 2 ust. 2 nakazujący pracownikowi w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy zawiadomienie o tych przyczynach i przewidywanym czasie ich trwania pracodawcy. Zawiadomienie takie winno nastąpić niezwłocznie, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. W przypadku braku regulacji zakładowych (wewnętrznych przepisów prawa pracy) zawiadomienie takie może nastąpić osobiście, przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową (datą zawiadomienia wówczas jest data stempla pocztowego).

Wyznaczenie we wskazanej regulacji drugiego dnia niezdolności do pracy jako terminu najpóźniejszego, w którym winno dojść do zawiadomienia pracodawcy, oznacza, że zachowanie takiego terminu przez pracownika nie pozwala na zwolnienie dyscyplinarne z powodu niepoinformowania o nieobecności w pracy. Pracodawca nawet w aktach wewnętrznych nie może wprowadzić krótszego terminu informowania o nieobecności, gdyż było to mniej korzystne dla pracownika od regulacji aktu wykonawczego (art. 9 § 2 k.p.)

Powódka o nieobecności od 30 marca 2023r. poinformowała prezesa zarządu pozwanej 30 marca 2023r. , a o nieobecności od 24 kwietnia 2023r. pracownicę biura rachunkowego pozwanej 25 kwietnia 2023r. w godzinach porannych.

W odniesieniu do pierwszej z dwóch przyczyn wypowiedzenia wskazać należy, że choć pracownik nie może samowolnie opuszczać zakładu pracy, to takie opuszczenie nie może uzasadniać zwolnienia dyscyplinarnego w sytuacji, gdy nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona (a zatem, gdy sama nieobecność nie może powodować dyscyplinarnego zwolnienia). W sprawie nie zachodzą szczególne okoliczności jak np. odejście od maszyny w ruchu i spowodowanie tym zagrożenia innych zatrudnionych. Zagrożenie interesów pracodawcy w realiach sprawy oczywiście wystąpiło, ale nie było większe niż wówczas, gdyby powódka w ogóle do pracy tego dnia się nie stawiła (w biurze były inne osoby zatrudnione na tożsamym co powódka stanowisku i mogące ją zastąpić w razie potrzeby).

Nieobecność powódki 30 marca 2023r. (i dalej) była usprawiedliwiona, bowiem N. M. uzyskała zaświadczenie o niezdolności do pracy obejmujące wskazany dzień. Zaświadczenie takie stanowi zgodnie z § 3 pkt 1 powołanego wyżej rozporządzenia dowód usprawiedliwiający nieobecność w pracy. Prawidłowość zaświadczenia nie została podważona w trybie przewidzianym w art. 59 ustawy z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U.2023.2780), jest ono zatem ważne i pracodawca musi je honorować. Skoro nieobecność w pracy od 30 marca 2023r. miała charakter usprawiedliwiony i pracodawca został o niej tego samego dnia poinformowany, to nie ma podstaw do przypisania powódce ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z powodu opuszczenia stanowiska pracy (pogląd ten znajduje poparcie w wyroku Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997r I PKN 416/97, OSNAPiUS 98/20/596). Zważywszy na wynikającą z dokumentacji medycznej przyczynę warunkującą wystawienie zaświadczenia o niezdolności do pracy trudno powódce przypisać rażące niedbalstwo. Jej stan emocjonalny mógł bowiem powodować lęk przed kontaktem z pracodawcą np. przed brakiem jego zgody na wyjście z pracy. Reakcja S. P. na uzyskaną tego dnia od powódki wiadomość o zwolnieniu urealnia taką obawę (niezadowolenie z opuszczenia zakładu bez poinformowania pracodawcy, nie usprawiedliwia formy odpowiedzi wymienionego).

Niepoinformowanie bezpośrednio pracodawcy o kolejnym zwolnieniu w terminie przewidzianym przepisami rozporządzenia nie pozwala na dyscyplinarne rozwiązanie umowy. Uwzględnić bowiem należy, iż chodziło o kontynuację zwolnienia (po trzytygodniowej nieobecności pracownika pracodawca z reguły liczy się z ryzykiem, że ten może nie pojawić się w pracy), zwolnienia elektroniczne są dostępne dla pracodawcy w zasadzie od ich wystawienia, i co najważniejsze, powódka poinformowała o zwolnieniu w godzinach porannych kolejnego dnia (a zatem w terminie przewidzianym wskazanym wcześniej rozporządzeniem na poinformowanie pracodawcy) pracownicę biura rachunkowego obsługującego pozwaną.

Nie było to działanie prawidłowe, jako że zawiadomienie biura nie stanowi zawiadomienia pracodawcy, jednak musi być brane pod uwagę przy ocenie działania powódki, w tym stopnia jej zawinienia. Przede wszystkim odpowiedź tej samej pracownicy biura na poprzednią informację powódki o zwolnieniu lekarskim wskazywała, że biuro przekazuje takie informacje pracodawcy (a rozporządzenie dopuszcza informowania o nieobecności za pośrednictwem innej osoby), nadto zaś reakcja S. P. na wiadomość powódki o nieobecności od 30 marca 2023r. w pewnym sensie usprawiedliwiała obawę przed kolejnym kontaktem z wymienionym.

Powódka podjęła działania zmierzające do poinformowania o nieobecności i choć informację skierowała do niewłaściwej osoby, to jednak takiej, która powiązana była z jej pracodawcą i co do której miała podstawy zakładać, że informację przekaże. A tylko przy braku jakiejkolwiek informacji (zważywszy nadto, że pracodawca ma możliwość sprawdzenia zwolnień wystawianych elektronicznie), można byłoby rozważać zastosowanie art. 52 § 1 k.p.

Pogląd, że pracownik, który z usprawiedliwionych przyczyn jest nieobecny w pracy, a tylko dopuszcza się uchybień w poinformowaniu o takiej nieobecności, nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych znajduje oparcie w orzecznictwie Sądu Najwyższego chociażby w wyrokach z 4 sierpnia 1999r. I PKN 126/99, OSNAPiUS 2000/20/752, 22 września 1999r. I PKN 270/99 OSNAPiUS 2001/2/40 czy 12 grudnia 2001 I PKN 708/00 OSNP 2003/23/561 czy wreszcie 20 sierpnia 2020r. III PK 203/18 dostępnego na stronie internetowej Sadu Najwyższego.

Pozwana spółka powołując odmienne stanowisko wskazanego sądu pomija okoliczności faktyczne spraw, w których zostało ono zaprezentowane. Chociażby w sprawie III PK 8/15 chodziło o niestawianie się pracownicy po okresie korzystania ze świadczenia rehabilitacyjnego, gdy nie posiadała ona jeszcze ani kolejnej decyzji przyznającej świadczenie na dalszy okres ani orzeczenia organów orzeczniczych ZUS o dalszej niezdolności do pracy i nie informowała o nieobecności oraz jej przyczynach przez ponad dwa tygodnia, przy czym chodziło o pracownicę z wyższym wykształceniem prawniczym, zajmującą eksponowane stanowisko kierowniczki jednego z kluczowych działów.

Wysokość odszkodowania i odsetki za opóźnienie.

W przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony, czyli takiej, jaka łączyła strony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia, za czas do którego umowa miała trwać , nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 zd. 2 k.p.)

Powódkę z uwagi na okres zatrudnienia dłuższy niż 6 miesięcy, a krótszy niż 3 lata) obowiązywał miesięczny okres wypowiedzenia (art. 36 k.p.), ma zatem prawo do odszkodowania w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.

Wynagrodzenie to jest liczone wedle zasad obowiązujących przy liczeniu ekwiwalentu za urlop zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy /t.j. Dz.U.2017.927/). W uproszczeniu powinno odpowiadać sumie składników stałych z ostatniego miesiąca zatrudnienia i średniej z ostatnich trzech miesięcy (§ 15 i 18 rozporządzenia z dnia 8 stycznia 1997r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop /Dz.U. 1997.2.14 ze zm./). Wyliczenie przedstawione przez stronę pozwaną nie zostało zakwestionowane. Odszkodowanie zatem przysługuje w wysokości wyliczonej przez pozwaną.

Odsetki od odszkodowania przysługują od dnia kolejnego po dniu doręczenia pozwu, bowiem od tej daty pozwana pozostawała w opóźnieniu (art. 481 § 1 k.c w zw. z art. 300 k.p.). Doręczenie pozwu traktować należy tak jak wezwanie do zapłaty.

Bez znaczenia dla wysokości odszkodowania pozostaje, czy powódka skutecznie wypowiedziała umowę o pracę, gdyby bowiem to uczyniła, stosunek pracy rozwiązałby się z końcem maja 2023r., a zatem po upływie okresu dłuższego niż miesiąc.

Orzeczenie o kosztach procesu.

Podstawa prawna art. 100 zdanie 1 k.p.c. – w razie częściowego uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone.

Za zniesieniem, a nie rozdzieleniem kosztów przemawia to, że choć powództwo zostało uwzględnione w 39, 5 %, to żądanie było usprawiedliwione co do zasady (rozwiązanie umowy pozostawało nieprawidłowe). Można więc przyjąć połowiczne wygranie sporu przez stronę inicjującą proces.

Orzeczenie o kosztach sądowych.

Art. 113 § 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. 2023.1144) kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Istniejące początkowo wątpliwości związane ze stosowaniem tego przepisu w sprawach z zakresu prawa pracy zostały rozwiane w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r. l PZP 1/07, w której sąd ten wskazał, iż sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł obciąży pozwanego pracodawcę kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu.

Powódka była w tej sprawie ustawowo zwolniona od ponoszenia opłaty od pozwu. Opłata, zważywszy na ostateczną wartość przedmiotu sporu winna wynosić 750 zł (art. 13 ust. 1 pkt 6 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych). Pozwaną obciążono połową tej kwoty z powodów przedstawionych na potrzeby uzasadnienia rozstrzygnięcia o kosztach procesu.

Rygor natychmiastowej wykonalności.

Podstawa prawna art. 477 ² § 1 k.p.c. - zasądzając świadczenie na rzecz pracownika sąd z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Ustawodawca nie wskazał w przepisie, czy chodzi o wynagrodzenie wskazane w umowie, średnie czy ostatnio wypłacone. Zdaniem sądu, przewidziana przepisami zasada liczenia większości należności pracowniczych w odniesieniu do wynagrodzenia ustalanego jak ekwiwalent za urlop, nakazuje przyjąć takie właśnie wynagrodzenie także przy stosowaniu wymienionego przepisu.

Kwestie dowodowe.

Sąd nie miał podstaw do kwestionowania dowodów z dokumentów oraz spójnych zeznań przesłuchanych świadków. Podawane przez prezesa zarządu pozwanej okoliczności funkcjonowania firmy też nie nasuwały wątpliwości.

Sąd pominął dowody z monitoringu, dalszej dokumentacji medycznej powódki czy informacji o wykupieniu, leków, jako że nie mogłyby stanowić one o niezasadności zwolnienia lekarskiego wystawionego powódce, a do tego generalnie prowadziło zgłoszenie wskazanych wniosków. Ocena prawidłowości zwolnień lekarskich dokonywana jest w trybie przewidzianym przepisami ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, które pracodawca nie zainicjował. Kontrolę formalną zwolnień regulują z kolei przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich z dnia 27 lipca 1999r. (DZ.U 1999.65.743)

Przyjmując nawet, iż kontroli prawidłowości wystawienia zwolnienia (jego zasadności) sąd może dokonać w dotyczącej prawidłowości rozwiązania umowy sprawie między pracownikiem a pracodawcą, to i tak nie dysponuje on wiedzą specjalistyczną pozwalającą na stwierdzenie niezasadności zwolnienia, a nie został zgłoszony w sprawie dowód z opinii biegłego. Zatem ani zachowanie powódki uwiecznione na zapisie z monitoringu (tylko obrazie bez głosu) ani kwestia ewentualnego niewykupienia recepty czy dalszy tok leczenia nie byłyby wystarczające do zakwestionowania zwolnień, a tym samym niezdolności do pracy. Dla porządku wskazać tylko można, że zaburzenia depresyjne czy adaptacyjne nie muszą oznaczać dostrzegalnej dla otoczenia apatyczności, smutku czy płaczu pracownika. Także samo niewykupienie leków czy zaprzestanie leczenia, nie przeczy niezdolności do pracy.

Sąd nie negował tego, że powódka mogła i powinna poinformować o wyjściu z pracy czy kolejnym zwolnieniu bezpośrednio pracodawcę (co czyni zbytecznym prowadzenie dowodów na okoliczność atmosfery w pracy), a jedynie stwierdził, że w realiach sprawy uchybienia te nie mogą powodować dyscyplinarnego zwolnienia.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)