Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 października 2020 roku.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący sędzia Przemysław Chrzanowski

Ławnicy: Małgorzata Dyrda

Joanna Dorota Korasiak

Protokolant protokolant sądowy Beata Ignaczak

po rozpoznaniu w dniu 28 września 2020 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa J. K. (2)

przeciwko Centrum (...) Instytutu (...)

o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu

1.  oddala powództwo,

2.  zasądza od J. K. (2) na rzecz Centrum (...) Instytutu (...) kwotę 2.700 zł (dwa tysiące siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Małgorzata Dyrda sędzia Przemysław Chrzanowski Joanna Dorota Korasiak

Sygn. akt VI P 20/17

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 20 stycznia 2017 roku (data na kopercie) powód J. K. (2) wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego Centrum (...) Instytutu (...) w J. kwoty 33.300,00 zł tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu.

W uzasadnieniu pozwu powód podał, że nierówne traktowanie miało polegać na uzyskaniu mniejszej premii niż A. K., braku awansu mimo ukończenia wyższych studiów, braku skierowania na kurs z zakresu obsługi wózków widłowych. Powód w zakresie braku awansu po ukończeniu studiów porównywał się z A. K. i K. K., zarzucając pracodawcy, że jest względem tych pracowników dyskryminowany ze względu na swój wiek.

(pozew – k. 1 – 8)

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu swego stanowiska Centrum (...) Instytut (...) podał, że powód w odróżnieniu od dwóch wskazanych przez niego w pozwie pracowników, nie informował pracodawcy o zamiarze podnoszenia swych kwalifikacji i ukończenia studiów wyższych. Pozostali dwaj pracownicy zostali zaś skierowani na te studia za uprzednią zgodą pracodawcy. Pozwany dodał, że na stanowisku zajmowanym przez powoda nie było konieczności ukończenia takich studiów. Pozwany wskazał również, że J. K. (2) nie wykazywał aktywności przy zgłaszaniu się do rekrutacji wewnętrznych w zakładzie pracy, nie wykazywał zainteresowania szkoleniami. Jednocześnie w zakresie szkolenia z obsługi wózków widłowych pozwany podał, że w przypadku powodowego pracownika nie było konieczności posługiwania się przez niego w codziennej pracy takim wózkiem. Jeśli zaś chodzi o wysokości nagrody przyznanej A. K. pozwany wskazał, że nagrody były przyznawane uznaniowo.

(odpowiedź na pozew – k. 37 – 46)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

J. K. (2) był zatrudniony w pozwanym Centrum (...) Instytucie (...) w J. początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 1 grudnia 1992 roku do dnia 28 lutego 1993 roku, a następnie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 marca 1993 roku. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 3.130,00 zł brutto.

(dowód: umowa o pracę z dnia 01.12.1992r. - k. B-1 a/o powoda, umowa o pracę z dnia 01.03.1993r. - k. B-3 a/o powoda, umowa o pracę z dnia 01.01.1994r. - k. B-8 a/o powoda, zaświadczenie o wynagrodzeniu – k. 73)

Dnia 14 maja 2010 roku powodowi została przyznana nagroda uznaniowa za podniesienie kwalifikacji i uzyskanie tytułu licencjata w kwocie 500,00 zł. Tego samego dnia również za uzyskanie tytułu licencjata A. K. otrzymała nagrodę w wysokości 1.000,00 zł. Przyznanie tej nagrody było poprzedzone wnioskiem o taką nagrodę dla powoda złożonym przez E. J., kierownika działu TL.

Pismem z dnia 13 października 2011 roku kierownik powoda K. K. wnioskował o podwyżkę dla powoda o 200,00 zł w związku z uzyskaniem przez powoda tytułu licencjata w 2010 roku.

(dowód: decyzja (...) – k. B-64 a/o powoda, pismo z dnia 05.05.2010r. - k. B-62 a/o powoda, pismo z dnia 13.10.2011r. - k. B-67 a/o powoda)

Powód zajmował początkowo stanowisko portiera, zaś od 1 stycznia 2007 roku zajmował stanowisko magazyniera, a od 1 października 2013 roku zajmował stanowisko samodzielnego referenta, z wynagrodzeniem w XII kategorii zaszeregowania. O awans powoda ze stanowiska magazyniera na stanowisko samodzielnego referenta wnioskował jego kierownik K. K.. Z dniem 1 stycznia 2017 roku wynagrodzenie powoda zostało zwiększone do kwoty 3.130,00 zł brutto.

(dowód: umowa o pracę z dnia 01.03.1993r. - k. B-3 a/o powoda, pismo z dnia 04.09.2013r. - k. B – 73 a/o powoda, porozumienie z dnia 19.09.2013r. - k. B-74 a/o powoda, pismo z dnia 02.01.2007r. - k. B-45 a/o powoda, aneks z dnia 09.01.2017r. - k. B-86 a/o powoda)

Dnia 25 sierpnia 2016 roku powód złożył wniosek o zmianę godzin pracy, ze względu na chęć dowożenia córki do szkoły. Kierownik powoda K. K. pozytywnie zaopiniował ten wniosek, po czym dyrektor pozwanego wyraził zgodę na taką zmianę.

(dowód: pismo z dnia 25.08.2016r. - k. B-83 a/o powoda)

J. K. (2) w trakcie zatrudnienia w pozwanym zakładzie pracy uczestniczył w szkoleniu „Nowe obowiązki z zakresu gospodarki odpadami w 2013 roku” (dnia 22 lutego 2013 roku), ukończył kurs magazyniera z obsługą magazynu oraz komputera (15-20 października 2012 roku). Powód był kierowany na szkolenia przez swojego przełożonego K. K.. Powód nie został skierowany na szkolenie z zakresu obsługi wózków widłowych, żaden pracownik działu administracyjno – gospodarczego, w którym pracuje powód, nie był na tym szkoleniu. Powód zgłaszał swemu kierownikowi chęć wzięcia udziału w tym szkoleniu, ale kierownik uznał, że nie jest ono potrzebne na stanowisku zajmowanym przez powoda.

Na wyposażeniu pozwanej znajdują się dwa rodzaje wózków widłowych – wózki elektryczne, do obsługi których potrzeba odpowiedniego szkolenia, oraz wózki ręczne, tzw. paleciaki. Powód mógł obsługiwać paleciaki, nie miał natomiast uprawnień do obsługi wózków elektrycznych. Powód miał na swoim stanie jedynie paleciaki, nie miał żadnego wózka elektrycznego. Wózki elektryczne są na stanie pracowników laboratoryjnych. Pracownicy laboratoryjni, gdy potrzebowali czegoś z magazynu to sami to z niego pobierali. Powód jednak musiał przenieść do magazynu przywożone przez zewnętrznych dostawców beczki z paliwem, czy elementy stalowe, które były bardzo ciężkie. W celu ich przewiezienia do magazynu powód korzystał z pomocy pracowników innych działów, którzy mieli uprawnienia do kierowania wózkiem widłowym. Powód zajmował się łącznie czterema magazynami, w tym magazynem paliw, do którego były przywożone 200 litrowe beczki paliwa. W codziennej pracy powoda wózek widłowy nie był mu potrzebny, ale co jakiś czas, gdy przywożono paliwo w ciężkich beczkach, wówczas przydawał się taki wózek. Na szkolenie z zakresu obsługi wózków widłowych zostali skierowani pracownicy laboratoriów, a także pracownicy innych działów tacy jak B. T. (lat 57), J. S. (lat 58), czy A. Ć. (lat 44). W pracy tych pracowników wózek widłowy był czasami potrzebny. Nie zgłaszali się oni samodzielnie na szkolenia, ich kierownik poinformował o takim szkoleniu, na które pracownicy ci wyrazili zgodę.

(dowód: certyfikat – k. B-70 a/o powoda, zaświadczenie – k. B-69 a/o powoda, zeznania świadka K. K. – protokół rozprawy z dnia 07.07.2017r. od 00:04:36 do 00:22:23, zeznania świadka A. Ć. – protokół rozprawy z dnia 20.07.2018r. od 00:26:56 do 00:35:16, zeznania świadka B. T. – protokół rozprawy z dnia 20.07.2018r. od 00:35:39 do 00:44:00, zeznania świadka J. S. – protokół rozprawy z dnia 20.07.2018r. od 00:44:19 do 00:50:03, zeznania powoda J. K. (2) – protokół rozprawy z dnia 16.01.2019r. od 00:18:22 do 00:57:36, zeznania świadka B. P. – protokół rozprawy z dnia 10.01.2018r. od 00:05:03 do 00:21:20)

K. K. ukończył studia na kierunku bezpieczeństwo wewnętrzne w Wyższej Szkole (...) w J. w 2016 roku (licencjat), a w 2018 roku obronił pracę magisterską. W 2017 roku K. K. skończył dodatkowo studia podyplomowe na tej uczelni na kierunku „zarządzanie zasobami ludzkimi”. Z kolei A. K. na tej samej uczelni ukończyła w 2011 roku studia na kierunku administracja, a w 2013 roku obroniła pracę magisterską na tym kierunku, ale już na Uczelni Łazarskiego. Oboje wcześniej podpisali z pracodawcą umowy w sprawie zasad podnoszenia kwalifikacji zawodowych, na mocy których pracodawca sfinansował im w części koszty tych studiów, co było z kolei poprzedzone złożonymi przez tych pracowników wnioskami do dyrektora pozwanego z prośbą o wyrażenie zgody na korzystanie z urlopu szkoleniowego i dofinansowanie studiów. Wniosek złożony w tej sprawie przez A. K. dnia 7 lutego 2007 roku został pozytywnie zaopiniowany przez pracodawcę, dyrektor pozwanego napisał na nim, że proponowany kierunek studiów jest zgodny z charakterem pracy wykonywanej przez A. K.. Pracodawca zaakceptował też analogiczny wniosek w tym przedmiocie złożony przez K. K..

Powód sam zapisał się na studia, z własnej inicjatywy, nie uzyskał w tym zakresie zgody pracodawcy na dofinansowanie studiów. Powód występował z wnioskiem o taką zgodę do dyrektora T. S., który pozytywnie zaopiniował ten wniosek. Wniosek ten został następnie przekazany do dyrektora naczelnego pozwanego, który jednak nie zaakceptował ostatecznie wniosku powoda. Powód mimo to ukończył studia, opłacając je w całości z własnych środków. Powód ukończył studia na kierunku administracja na Wyższej Szkole Gospodarki Euroregionalnej w J., uzyskując w dniu 10 marca 2010 roku tytuł zawodowy licencjata.

K. K. został zatrudniony w pozwanym dnia 1 sierpnia 2007 roku na stanowisku portiera w dziale administracyjno – gospodarczym. Od 1 sierpnia 2008 roku zajmował stanowisko starszego referenta w centrum obsługi klienta, od 1 grudnia 2009 roku zajmował stanowisko p.o. kierownika centrum obsługi klienta, zaś od 1 marca 2011 roku stanowisko p.o. kierownika działu administracyjno – gospodarczego, w którym to dziale pracował też powód. W dniu 1 sierpnia 2016 roku, w związku z uzyskaniem wyższego wykształcenia, K. K. został zatrudniony na stanowisku starszego specjalisty/kierownika działu administracyjno – gospodarczego. Pracodawca chciał skierować K. K. na studia wyższe, aby mógł on zajmować stanowisko kierownicze, bowiem cechuje się wysokimi umiejętnościami kierowniczymi, ma do tego predyspozycje.

A. K. została zatrudniona w pozwanym zakładzie pracy dnia 12 marca 1997 roku na stanowisku starszego referenta w dziale administracyjno – gospodarczym, zaś z dniem 1 grudnia 2005 roku została przeniesiona do jednostki certyfikującej, nabywając od dnia 28 listopada 2007 roku uprawnienia jako audytor do przeprowadzania inspekcji zakładowych kontroli produkcji oraz kontroli warunków techniczno – organizacyjnych. Z dniem 1 lutego 2011 roku, po uzyskaniu wyższego wykształcenia, A. K. została zatrudniona na stanowisku inspektora, od dnia 2 stycznia 2012 roku na stanowisku starszego specjalisty, a od 1 marca 2013 roku na stanowisku starszego specjalisty inżynieryjno – technicznego. A. K. zna również język angielski.

(dowód: umowa z dnia 10.02.2015r. - k. 64 – 65, umowa z dnia 12.02.2007r. - k. 66 – 66 verte, pismo z dnia 07.02.2007r. - k. 67, dyplom powoda – k. B-63 a/o powoda, zestawienie studiów i szkoleń oraz ścieżki kariery zawodowej w pozwanym K. K. oraz A. K. – k. 146 – 150, zeznania świadka K. B. – protokół rozprawy z dnia 10.01.2018r. od 00:22:28 do 00:50:42, zeznania świadka K. K. – protokół rozprawy z dnia 07.07.2017r. od 00:04:36 do 00:22:23, zeznania świadka J. P. – protokół rozprawy z dnia 20.07.2018r. od 00:04:07 do 00:26:02, zeznania powoda J. K. (2) – protokół rozprawy z dnia 16.01.2019r. od 00:18:22 do 00:57:36, dokumenty z k. 187 – 222)

Zgodnie z funkcjonującym w pozwanym od dnia 7 maja 2013 roku regulaminem wynagradzania w zakresie stanowisk pracowników administracyjno – ekonomicznych, pracodawca wymagał na stanowisku samodzielnego referenta wykształcenia średniego i 3-4 lat pracy w pozwanym, jednocześnie to stanowisko mieściło się w XII kategorii zaszeregowania, co łączyło się z wynagrodzeniem w granicach od 2.400,00 zł do 3.000,00 zł brutto. Z kolei na stanowisku specjalisty pracodawca wymagał tytułu zawodowego inżyniera lub licencjata, 2-3 lat pracy w pozwanym, stanowisko to mieściło się zaś w IX kategorii zaszeregowania, co łączyło się z wynagrodzeniem w granicach od 3.000,00 zł do 3.300,00 zł brutto. Wreszcie na stanowisku starszego specjalisty pracodawca wymagał tytułu zawodowego inżyniera lub licencjata i 3-4 lat pracy w pozwanym, mieściło się ono w VII kategorii zaszeregowania, co oznaczało wynagrodzenie w zakresie od 3.300,00 zł do 3.600,00 zł brutto.

(dowód: regulamin wynagradzania – k. 11 – 17)

W pozwanym funkcjonuje regulamin przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, na podstawie jego zapisów powód wniósł skargę dotyczącą nierównego traktowania w zatrudnieniu pismem z dnia 10 listopada 2016 roku. Skarga powoda została skierowana do rozpatrzenia przez odpowiednią komisję, która nie stwierdziła działań o znamionach nierównego traktowania wobec powoda.

(dowód: regulamin przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji – k. 18 – 26, skarga – k. 27 – 32, odpowiedź na skargę – k. 34)

Powód w toku pracy w pozwanym w okresie od 18 lutego 2010 roku do 31 stycznia 2011 roku został skierowany w ramach swojego etatu do pomocy w Zespole Laboratoriów (...). Powód wykonywał te obowiązki w ramach 8-godzinnego dnia pracy.

(dowód: E. J. – protokół rozprawy z dnia 07.07.2017r. od 00:22:50 do 00:32:37, zeznania świadka K. B. – protokół rozprawy z dnia 10.01.2018r. od 00:22:28 do 00:50:42)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o wskazane wyżej dowody z dokumentów, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania. Sąd oparł się również na zeznaniach świadków i powoda, różnie jednak oceniając ich wiarygodność.

Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania świadków A. Ć., B. T. i J. S., są one wzajemnie ze sobą zgodne i spójne. Wiarygodne w całości są również zeznania świadka B. P., która także potwierdza, że powód musiał czasami prosić innych pracowników o pomoc w przewiezieniu ciężkich beczek z paliwem pozostawionych przez dostawcę na placu.

Odnośnie zeznań świadka K. K. Sąd nie dał im wiary w zakresie, w jakim świadek twierdzi, że do pracy powoda nie był w ogóle potrzebny wózek widłowy oraz, że paliwo do badań jest przewożone jedynie przez firmę zewnętrzną, a pobierane przez pracowników innych działów, tak że powód nie musi tego paliwa przenosić; z zeznań powoda wynika bowiem, że zdarzało się jednak, że konieczny był mu w pracy wózek widłowy w celu przewiezienia ciężkich elementów stalowych albo 200-litrowych beczek z paliwem, które były pozostawiane przez firmę zewnętrzną i powód musiał sam je umieścić w magazynie. Zeznania powoda w tym zakresie są wiarygodne, bowiem znajdują potwierdzenie w zeznaniach innych świadków (A. Ć., B. T., J. S.), którzy pomagali powodowi w przeniesieniu ciężkich towarów wózkiem widłowym, a także w zeznaniach świadka B. P., która również potwierdza tę okoliczność. Jednocześnie świadek J. S. przyznał, że wózek widłowy w pracy powoda przydawał się sporadycznie, ale jednak takie sytuacje miały miejsce. Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka K. K. również w zakresie, w jakim twierdzi on, że powód nie składał wniosku o udział w szkoleniu z obsługi wózków widłowych, w tym zakresie Sąd dał bowiem wiarę powodowi. Ponadto wersję powoda w tym zakresie potwierdzają także zeznania świadka K. B., który potwierdził, że powód wyrażał zainteresowanie kursem wózków widłowych, ale nie został na niego wysłany, bo nie było to według pracodawcy wymagane na jego stanowisku. W pozostałym zakresie Sąd dał wiarę zeznaniom świadka K. K., znajdują one potwierdzenie w materiale dowodowym, w tym w zeznaniach świadka K. B..

Odnośnie zeznań świadka K. B. Sąd uznał je za wiarygodne w całości, świadek jasno i logicznie przedstawia bowiem okoliczności istotne w niniejszej sprawie. Sąd miał jednocześnie na uwadze, że świadek zeznał, że według niego powód nie potrzebował uprawnień do kierowania wózkiem widłowym, jednak jest to jedynie ocena świadka, a nie kategoryczne zeznanie co do faktów i zdarzeń.

Sąd dał również wiarę w całości zeznaniom świadka E. J., jej zeznania co do faktu skierowania J. K. (2) w pewnym okresie do pracy w laboratorium znajdują też potwierdzenie również w stanowisku procesowym zajętym przez stronę pozwaną w odpowiedzi na pozew. Za wiarygodne w całości Sąd uznał także zeznania świadka B. P., która potwierdza, że powód musiał prosić o pomoc pracowników z innych działów przy przewożeniu ciężkich beczek z paliwem.

Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania świadka J. P., która potwierdza zeznania powoda o tym, że powód zgłosił chęć uzyskania dofinansowania studiów przez pracodawcę. Jednocześnie Sąd miał na uwadze, że co prawda świadek nie ma wiedzy co do dalszego losu wniosku powoda, jednak z zeznań samego powoda wynika, że jakkolwiek uzyskał on akceptację dyrektora T. S., to jednak naczelny dyrektor pozwanego nie wyraził zgody na dofinansowanie studiów powoda. Ostatecznie więc pracodawca nie uznał, aby istniała konieczność dokształcania się powoda.

Wreszcie jeśli chodzi o zeznania samego J. K. (2), Sąd nie dał im wiary w zakresie, w jakim powód twierdzi, że od 2013 roku zabierano mu możliwość uczestniczenia w przetargach, delegacjach, czy innych pracach dodatkowo premiowanych, nie znajduje to bowiem potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym. Tak samo również nie zostały uznane za wiarygodne zeznania powoda co do tego, że od 2016 roku były na niego wywierane naciski, aby sam się zwolnił. Sąd nie dał też wiary powodowi w zakresie, w jakim zeznaje on, że nie wiedział, aby pracodawca prowadził rekrutacje wewnętrzne, nie było żadnych ogłoszeń, bowiem z uznanych za wiarygodne w tym zakresie zeznań świadka K. B. wynika, że pracodawca rozsyłał mailowo ogłoszenia o naborze, pracownicy zaś mieli dostęp do tych maili. W pozostałym zakresie zeznania powoda są dla Sądu wiarygodne, o czym wskazano już po części wyżej, przy ocenie zeznań innych przesłuchanych osób.

Wniosek o przesłuchanie A. K. został cofnięty przez procesowego pełnomocnika powoda (k. 125).

Strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego.

Sąd zważył, co następuje:

Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie jest roszczenie powoda o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Jako podstawę prawną swego roszczenia powód podał art. 18 ^3d KP, zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jak jednak wskazuje się w doktrynie przepis ten odnosi się w rzeczywistości do prawa do odszkodowania, które przysługuje nie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, lecz dyskryminacji. Wobec tego Sąd przeanalizował, czy doszło do naruszenia zakazu dyskryminacji.

Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 KP pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis ten wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów, które mogą prowadzić do dyskryminacji – chodzi tu o kryterium obejmujące cechy lub właściwości osobiste pracownika oraz o kryterium dotyczące zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Z kolei zgodnie z art. 18 ^3b § 1 KP za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2–4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1)  odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2)  niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3)  pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

W tym miejscu należy wskazać, że pracownik pragnący wykazać dyskryminację płacową, musi wykazać przyczynę, ze względu na którą był dyskryminowany, a przynajmniej okoliczności pozwalające na identyfikację takiej przyczyny (wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2017 roku, sygn. akt III PK 100/16). Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu (wyrok SN z dnia 3 czerwca 2014 roku, sygn. akt III PK 126/13). Jednocześnie w przypadku wskazania takiej przyczyny i jej uprawdopodobnienia przez pracownika dochodzi do przerzucenia ciężaru dowodu na pracodawcę, który musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami.

W niniejszej sprawie J. K. (2) jako kryterium dyskryminacyjne podał swój wiek. Jednocześnie wskazał on na konkretne przejawy dyskryminacji w postaci:

⚫

braku skierowania go na szkolenie z obsługi wózków widłowych,

⚫

braku awansu zawodowego po skończeniu studiów wyższych i dofinasowania,

⚫

uzyskania mniejszej premii niż inny pracownik po zakończeniu studiów wyższych.

Odnośnie kwestii szkolenia z zakresu obsługi wózków widłowych Sąd ustalił, że powód faktycznie potrzebował szkolenia z wózków widłowych. W swojej pracy korzystał on bowiem z pomocy innych pracowników, którzy takim wózkiem jeździli w sytuacji, gdy musiał przenieść beczki z paliwem, czy ciężkie elementy stalowe. Jednocześnie faktycznie powód nie został na to szkolenie skierowany, co było wynikiem decyzji jego bezpośredniego przełożonego, K. K., który uznał, że to szkolenie nie jest powodowi przydatne. W tym miejscu należy wskazać, że pracodawca ma prawo decydować o organizacji pracy w swoim zakładzie pracy. Oznacza to, że pracodawca może uznać, że jakieś kwalifikacje nie są potrzebne danemu pracownikowi, gdyż może mu w określonym zakresie pomóc inny pracownik. W niniejszej sprawie pracodawca mógł uznać, że szkolenie nie jest powodowi potrzebne, gdyż w przypadku, gdy będzie potrzebował przenieść coś ciężkiego, wówczas będzie mógł skorzystać z pomocy innego pracownika posiadającego szkolenie z obsługi wózków widłowych. Pracodawca jednak w niniejszej sprawie nie wykazał, że tym właśnie się kierował nie wysyłając powoda na szkolenie, w rzeczywistości nie jest do końca jasne, dlaczego powód nie został na nie skierowany, mimo że byłoby ono przydatne dla jego pracy, a ponadto były wolne miejsca, o czym świadczą zeznania innych świadków kierowanych na to szkolenie. Jednak Sąd miał również na uwadze, że powód konkretnie określił jako przyczynę dyskryminacji swój wiek. Sąd jednak nie dopatrzył się, aby powód w dostępnie do tego szkolenia z obsługi wózków widłowych był dyskryminowany ze względu na swój wiek. Przesłuchiwani w toku postępowania świadkowie, którzy byli uczestnikami tego szkolenia, są zarówno młodsi od powoda, jak i od niego starsi – A. Ć. jest od powoda młodszy (44 lata), B. T. jest w wieku powoda (57 lat), zaś J. S. jest od powoda o rok starszy (58 lat). Wobec powyższego nie można przyjąć, że powód był wobec tych pracowników dyskryminowany ze względu na swój wiek. Co prawda faktycznie nie istniały żadne przeszkody w skierowaniu powoda na szkolenie z zakresu obsługi wózków widłowych, nie zostało również w toku postępowania przekonująco wyjaśnione przez pozwanego pracodawcę dlaczego nie skierował na to szkolenie powoda, a jednocześnie skierował na nie pracowników, których również potrzebowali wózka widłowego jedynie sporadycznie. Jednak jednocześnie nie można przyjąć, że odmowa skierowania powoda na to szkolenie była wywołana czynnikami dyskryminacyjnymi, w szczególności czynnikiem wieku powoda. Wobec tego powód nie zdołał podać czynnika dyskryminującego, który miałby decydować o zablokowaniu mu dostępu do szkolenia. Tym samym nie można uznać, że pracodawca przez to konkretne działanie dopuścił się naruszenia zakazu dyskryminacji powoda.

Wobec powyższego Sąd uznał, że co prawda mogły istnieć racjonalne przesłanki przemawiające za tym, że powodowi przydałoby się szkolenie z zakresu obsługi wózków widłowych, jednak nie zdołał on wykazać, aby brak skierowania go na to szkolenie miał cokolwiek wspólnego z dyskryminacją ze względu na jego wiek. Wobec tego to zachowanie pracodawcy nie może uzasadniać roszczenia powoda o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu.

Kolejnym przejawem dyskryminacji, na który wskazał powód, był brak awansu zawodowego po skończeniu studiów wyższych. Sąd ustalił, że powód ukończył studia wyższe (licencjat) w 2010 roku. Z kolei dwaj pracownicy, z którymi powód się porównał, ukończyli ten sam poziom studiów wyższych co powód w 2010 roku (A. K.) i w 2016 roku (K. K.). Od razu po ukończeniu studiów wyższych A. K. została awansowana na stanowisko inspektora, na którym było wymagane wykształcenie wyższe, a K. K. na stanowisko starszego specjalisty/kierownika działu administracyjno – gospodarczego, na którym również było wymagane wyższe wykształcenie. Powód zaś po skończeniu studiów w 2010 roku nie został awansowany, dopiero od 1 października 2013 roku uzyskał on awans na stanowisko samodzielnego referenta, na którym jednak nie było wymagane wykształcenie wyższe. Z powyższych ustaleń wynika, że faktycznie powód pomimo ukończenia studiów wyższych tak samo jak dwaj porównywani z nim pracownicy, nie uzyskał w przeciwieństwie do nich awansu zawodowego. Jednocześnie w toku postępowania pozwany nie kwestionował, że K. K. i A. K. są młodsi od powoda. Wobec tego zostało uprawdopodobnione, że przyczyną dyskryminacji powoda mógł być jego wiek. W tej sytuacji ciężar wykazania, że w rzeczywistości pracodawca kierował się w tych przypadkach obiektywnymi kryteriami spoczywa na pozwanym. W ocenie Sądu pozwany zdołał wykazać, że nie doszło w zakresie awansu zawodowego do dyskryminacji powoda. Sąd miał bowiem na uwadze, że jeśli chodzi o A. K. to została ona skierowana przez pracodawcę na wyższe studia, pracodawca bowiem wiązał z nią nadzieje na jej zatrudnienie w jednostce certyfikującej jako pracownika zajmującego się audytami i wydawaniem certyfikatów, prowadzeniem całej dokumentacji z zakresu systemu jakości. Taki zamysł pracodawcy powstał już w 2005 roku, kiedy A. K. została skierowana do pracy w jednostce certyfikującej. Widać stąd wyraźnie, że pracodawca dla A. K. przewidział ścieżkę kariery w zupełnie innym dziale zakładu pracy niż dział, w którym pracował powód. Powód był zatrudniony na magazynie, gdzie pracodawca nie wymagał od niego wyższego wykształcenia, pracodawca nie dostrzegł też u powoda możliwości wykorzystania go w jednostce certyfikującej, tak jak A. K., która została do tej jednostki przeniesiona właśnie z działu administracyjno – gospodarczego. Powód nie może żądać, aby pracodawca dla każdego pracownika planował taki sam rozwój zawodowy. Pracodawca bowiem ocenia znane mu predyspozycje i umiejętności konkretnego pracownika i próbuje je jak najlepiej wykorzystać dla dobra całego zakładu pracy. Powód nie miał predyspozycji do pracy w jednostce certyfikacyjnej, w przeciwieństwie do A. K.. Jednocześnie w przypadku A. K., aby w pełni rozwinąć jej umiejętności i je wykorzystać dla dobra zakładu pracy, pracodawca uznał, że powinna ona mieć wyższe wykształcenie, aby zwiększać swoje kwalifikacje. Nie bez znaczenia jest również i to, że po uzyskaniu licencjatu A. K. dalej kontynuowała studia już na innej uczelni, broniąc w 2013 roku pracę magisterską. Wobec powyższego Sąd uznał, że pracodawca kierował się obiektywnymi kryteriami, chcąc jak najlepiej wykorzystać umiejętności i pracę A. K. w jednostce certyfikującej, i to zadecydowało, że zaakceptował on jej wniosek o skierowanie na studia wyższe i dofinansował jej te studia w pewnej części.

Analogicznie sytuacja wyglądała jeśli chodzi o K. K.. W jego przypadku pracodawca dostrzegł predyspozycje kierownicze, do kierowała zespołem pracowników. W strukturze pozwanego są to istotne umiejętności, pozwany jest bowiem organizacyjnie podzielony na działy, które powinny być sprawnie zarządzane przez kadrę kierowniczą. Warto zauważyć, że predyspozycje kierownicze u K. K. zostały dostrzeżone jeszcze na długo przed skierowaniem go na studia wyższe. K. K. zajmował stanowisko p.o. kierownika już od 1 grudnia 2009 roku najpierw w centrum obsługi klienta, a od 1 marca 2011 roku w dziale administracyjno – gospodarczym. Studia wyższe ukończył zaś dopiero w 2016 roku (licencjat). W przypadku K. K. wymóg wyższego wykształcenia był konieczny, aby móc mu powierzyć stanowisko kierownicze, do tej pory zajmował on bowiem wyłącznie stanowisko pełniącego obowiązki kierownika. Wobec tego również i w tym przypadku dla pracodawcy decydujące było, aby umożliwić wykorzystanie w pełni dostrzeżonych umiejętności pracownika i jego predyspozycji i taki cel przyświecał przy kierowaniu na studia wyższe K. K., i przy zaakceptowaniu przez pracodawcę propozycji dofinansowania tych studiów w jakiejś części. W obu więc przypadkach, A. K. i K. K., ukończenie wyższych studiów było inspirowane przez pracodawcę, a sam awans zawodowy nie tyle był konieczną konsekwencją ukończenia studiów wyższych, ale raczej ukończenie studiów było konieczne, aby zrealizować plan awansu zawodowego.

Tymczasem w przypadku powoda pracodawca nie uznawał za konieczne kierowanie go na studia wyższe. Pracodawca nie widział bowiem dla powoda dalszej drogi awansu zawodowego, dla której konieczne byłoby wyższe wykształcenie. Świadczy o tym fakt, że powód nie uzyskał dofinansowania studiów od pozwanego, pozwany nie skierował go na takie studia, w przeciwieństwie do A. K. i K. K.. Jednocześnie bez znaczenia jest tutaj kwestia wieku powoda. Z powyższej analizy wynika bowiem, że decydujące znaczenie miał nie wiek pracownika, ale jego predyspozycje, umiejętności, miejsce w strukturze organizacyjnej zakładu pracy oraz związany z chęcią wykorzystania umiejętności pracownika jego dalszy plan awansu zawodowego. W zamyśle pracodawcy A. K. miała się realizować w jednostce certyfikującej, zaś K. K. miał zarządzać jednym z działów pozwanego, zajmując stanowisko kierownicze.

Jednocześnie co do powoda, który pracował na magazynie, pracodawca nie miał żadnych planów zawodowych, sam powód również w toku postępowania nie był w stanie wskazać, czy konkurował o stanowisko z A. K., bądź z K. K..

Warto w tym miejscu powołać się na słuszny pogląd wyrażony w orzecznictwie, zgodnie z którym przepisy zawarte w rozdziale IIa KP, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych (wyrok SN z dnia 14 maja 2014 roku, sygn. akt II PK 208/13). W niniejszej sprawie pracodawca zdołał wykazać, że kierowały nim obiektywne kryteria, ze względu na które skierował na studia (...), a następnie awansował ich po zakończeniu tych studiów. Przyczyną, dla której nie doszło do awansu powoda po zakończeniu przez niego studiów wyższych nie był zaś jego wiek, ale brak zamysłu pracodawcy, co do wykorzystania powoda na wyższym stanowisku – w przeciwieństwie do dwóch podanych wyżej pracowników. Powód samodzielnie podjął decyzję o skończeniu studiów wyższych mimo, że pracodawca nie widział takiej konieczności na zajmowanym przez powoda stanowisku. Powód nie może w ten sposób wymuszać awansu na pracodawcy, który nie widzi potrzeby awansowania powoda, uznając, że na zajmowanym aktualnie stanowisku powód wykonuje oczekiwaną od niego przez pracodawcę pracę.

Reasumując, Sąd uznał, że brak awansu powoda po zakończeniu przez niego studiów przy jednoczesnym awansowaniu A. K. i K. K., nie był spowodowany zastosowaniem kryterium dyskryminacyjnego przez pracodawcę (wiek powoda), ale było spowodowane innymi umiejętnościami pracowniczymi i innymi planami co do ich wykorzystania przez pracodawcę w przypadku każdego z tych pracowników. Są to więc kryteria obiektywne, co oznacza, że ta okoliczność nie stanowi przejawu jakiejkolwiek dyskryminacji powoda.

Kolejnym ze wskazanych przez powoda zachowań dyskryminujących było przyznanie premii uznaniowej. Sąd ustalił, że faktycznie po ukończeniu studiów wyższych powód otrzymał nagrodę w kwocie 500,00 zł, zaś inny pracownik A. K. – nagrodę w wysokości 1.000,00 zł. W tym przypadku strony nie kwestionowały różnicy wieku pomiędzy powodem, a A. K., powód jest pracownikiem starszym. Wobec tego, skoro zostało wykazane kryterium dyskryminacyjne, to na pracodawcę przerzucony został ciężar udowodnienia, że różnicując wysokość nagrody kierował się niedyskryminacyjnymi motywami.

Sąd uznał, że pracodawca zdołał wykazać, że różnica w nagrodzie była spowodowana kryteriami obiektywnymi. Jak już wyżej wskazano, A. K. została skierowana na studia przez pracodawcę, pracodawca zgodził się na dofinansowanie jej studiów, ponieważ miał konkretny plan związany z jej dalszym rozwojem w zakładzie pracy w jednostce certyfikującej. W przypadku powoda zaś pracodawca nie wyraził zgody na dofinansowanie studiów nie ze względu na jego wiek, ale ze względu na brak planu wykorzystania przez pracodawcę nowych umiejętności i kwalifikacji powoda w jego dalszej pracy. Pracodawca uznał, że na zajmowanym stanowisku powód nie potrzebuje wyższego wykształcenia, a jednocześnie pracodawca nie uznał, aby powód cechował się umiejętnościami i predyspozycjami, które mogłyby być wykorzystane na innym stanowisku, które wymagałoby już posiadania wyższego wykształcenia. Nie decydował tutaj wiek powoda. Skoro więc powód nie miał zgody pracodawcy na dofinansowanie studiów, w przeciwieństwie do A. K., to nie można oczekiwać, że pracodawca po zakończeniu studiów przez powoda będzie go premiował taką samą nagrodą jak A. K.. Uzyskanie wyższego wykształcenia przez A. K. było bowiem konieczne dla dalszego jej rozwoju zawodowego i jej przydatności na zajmowanym stanowisku u pracodawcy. Z kolei ukończenie studiów przez powoda niczego nie zmieniało w jego przydatności zawodowej, z punktu widzenia pracodawcy nie miało więc dla niego większego znaczenia. W porównaniu sytuacji tych dwóch pracowników nie można oczekiwać od pracodawcy, że będzie wynagradzał za ukończenie studiów tak samo obu pracowników. Jednocześnie kryterium mającym wpływ na różnice w wysokości nagrody nie był wiek powoda, ale przydatność skończenia przez niego studiów dla dalszych planów pracodawcy co do jego zatrudnienia, w porównaniu do takich planów odnoszących się do A. K.. Takie zaś kryterium nie jest kryterium dyskryminacyjnym, ale obiektywnym. Wobec powyższego Sąd uznał, że również i zachowanie pracodawcy polegające na przyznaniu powodowi niższej nagrody z tytułu ukończenia studiów wyższych nie stanowi przejawu dyskryminacji powoda.

Na marginesie Sąd zauważył, że sam fakt, że nagroda jest świadczeniem uznaniowym nie oznacza automatycznie pełnej swobody pracodawcy w jej przyznawaniu. Jak bowiem wskazuje się w orzecznictwie uznanie co do przyznania nagrody jest ograniczone przez spoczywający na pracodawcy obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.) oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy: równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11 ² k.p.) oraz zakazu dyskryminacji (art. 11 ³ k.p. i art. 18 ^3a-18 ^3e k.p.). Nagroda jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 18 ^3c k.p., co oznacza, że także do nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości (art. 18 ^3c § 1 k.p.) (wyrok SN z dnia 21 stycznia 2011 roku, sygn. akt II PK 169/10). W niniejszej sprawie Sąd zbadał więc, czy nie doszło do zastosowania kryteriów dyskryminacyjnych, dochodząc ostatecznie do wniosku, że kryteria różnicujące wysokość nagrody były jednak obiektywne, co omówiono wyżej.

Reasumując, Sąd uznał, że powód nie był dyskryminowany przez pozwanego pracodawcę. Tym samym brak jest spełnienia przesłanki roszczenia podniesionego w oparciu o art. 18 ^3d KP.

Mając na uwadze powyższe, Sąd na podstawie ww. przepisów orzekł jak w sentencji wyroku, oddalając powództwo w całości.

W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 KPC oraz § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. - Dz. U. z 2018r., poz. 265), zasądzając od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 2.700,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.