Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 1 grudnia 2023 r. Sąd Rejonowy w K., IV Wydział Pracy w sprawie sygn. akt IV P 2/23 z powództwa E. G. przeciwko (...) Sp. z o.o. w K. o zapłatę i ustalenie:

1. ustalił, że E. G. pozostaje z (...) Sp. z o.o. w K., w stosunku pracy na postawie umowy o pracę na czas nieoznaczony, zawartej w dniu 1 lutego 1984 r., na podstawie której przysługuje jej wynagrodzenie obliczone przy uwzględnieniu współczynnika przewidzianego dla grupy 2. załącznika do Ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. z 2022 r. poz. 2139 ze zm.),

2. zasądził od (...) Sp. z o.o. w K. na rzecz E. G.:

a) kwotę 2.519,92 zł, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 1.441,85 zł, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

c) kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

3. nadał wyrokowi w zakresie punktów 2.a) oraz 2.b) rygor natychmiastowej wykonalności,

4. zasądził od (...) Sp. z o.o. w K. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w K. kwotę 1.118 zł tytułem opłaty, której powódka nie miała obowiązku uiścić.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne

E. G. zatrudniona jest na (...) w (...) Sp. z o.o. w K. od dnia 1 lutego 1984 r. W okresie od dnia 1 lutego 1984 r. do dnia 31 października 2014 r. pracowała na stanowisku położnej, starszej położonej. Od dnia 1.11.2014 r. do 30.06.2022 r. pełniła funkcję zastępcy położnej oddziałowej Oddziału (...). W tym okresie otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze:

a) Od dnia 1 listopada 2014 – 2.400 zł

b) Od dnia 1 września 2018 r. – 3.500 zł

c) Od dnia 1 lipca 2019 r. – 3.600 zł

d) Od dnia 1 lutego 2020 r. – 3.762 zł

e) Od dnia 1 lipca 2020 r. – 4.043 zł

f) Od dnia 1 lipca 2021 r. – 5.478 zł

g) Od dnia 1 lutego 2022 r. – 5.578 zł oraz pochodne naliczane od tego wynagrodzenia, zgodnie z Regulaminem Wynagradzania.

Od 1 lipca 2022 r. powódka przestała (na swoją prośbę) pełnić funkcję zastępcy położnej oddziałowej. Porozumieniem zmieniającym do umowy o pracę z dnia 14 czerwca 2022 r. strony ustaliły, że od 1 lipca 2022 r. powódka będzie zatrudniona na stanowisku specjalistki położnej w Zespole (...) z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 5.578 zł brutto.

Powódka posiada prawo wykonywania zawodu położnej, tytuł magistra położnictwa i ukończyła specjalizację w dziedzinie pielęgniarstwa ginekologiczno – położniczego.

W informacji przekazywanej do (...) Oddziału Wojewódzkiego w Ł. Narodowego Funduszu Zdrowia, pozwany wskazywał, że powódka należy do grupy zawodowej: pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym magister położnictwa, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Za miesiąc lipiec 2022 r. powódka otrzymała wynagrodzenie brutto w wysokości 10.248,79 zł, natomiast za sierpień 2022 r. 8.033,92 zł. Stosując współczynnik 1,29 wynagrodzenie powódki za te miesiące kształtowałoby się odpowiednio na poziomie 12.768,71 zł oraz 9.475,77 zł.

Pismem z dnia 19 sierpnia 2022 r. powódka wniosła do pozwanego wniosek o ustalenie wynagrodzenia zasadniczego w wysokości, która będzie uwzględniała posiadany tytuł magistra i specjalizację w związku ze zmianami w przepisach.

W odpowiedzi pozwany podniósł, że posiadanie przez pracownika tytułu zawodowego magistra położnictwa lub pielęgniarstwa nie obliguje pracodawcy do podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego. Wskazał przy tym, że współczynnik pracy określony w załączniku do ww. ustawy uzależniony jest od wykształcenia wymaganego dla wykonywania pracy na danym stanowisku, a nie faktycznie posiadanego. W zakresie zaś wymaganych kwalifikacji odwołał się do Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. Nr 151, poz. 896 z późn. zm.). Dalej pozwany podniósł, że z uwagi na powyższe, jeżeli na danym stanowisku nie jest wymagane posiadanie określonego wykształcenia, to nie można zaszeregować pracownika (położnej/pielęgniarki) do kategorii wyższej tylko i wyłącznie z uwagi na posiadane wykształcenie. Dodał, że doceniając położne i pielęgniarki, które ukończyły studia (...) stopnia na kierunku położnictwo lub pielęgniarstwo, od dnia 1 lipca wprowadzono Zarządzeniem Wewnętrznym nr (...) dodatek do wynagrodzenia w kwocie 300 zł brutto.

W oparciu o tak ustalony w zasadzie niesporny stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał iż powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd wskazał, iż osią sporu w sprawie była wysokość należnego powódce wynagrodzenia za pracę, które to wynagrodzenie jest ściśle powiązane ze sposobem zaszeregowania powódki do określonej grupy zawodowej w świetle zmian, które nastąpiły 1 lipca 2022 r. Sąd poczynił także uwagę ogólną, sprowadzającą się do stwierdzenia, że choć strony przedstawiły obszerne wywody na gruncie wykładni przepisów Ustawy branżowej, rozstrzygnięcie w przeważającej mierze opiera się o przepisy Kodeksu Pracy dotyczące kształtowania i zmian umowy o pracę, w szczególności w zakresie dotyczącym wynagrodzenia.

Zgodnie z przepisem art. 3. Ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, do dnia 1 lipca 2022 r. podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem następujących warunków:

1) sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy, zwanego dalej "porozumieniem";

2) podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów;

3) jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustala w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia, zwanego dalej "zarządzeniem":

a) kierownik podmiotu leczniczego,

b) podmiot tworzący, o którym mowa w art. 4 pkt 1 - w przypadku podmiotów leczniczych działających w formie jednostek budżetowych i jednostek wojskowych, o których mowa w art. 4 ust. 1 pkt 3 i 7 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej;

4) ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnia proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia.

Od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r.

Zgodnie z załącznikiem do ustawy „Współczynniki pracy”, pielęgniarki oraz położne zaliczone mogły być do 3 grup:

Lp. Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku Współczynnik pracy

2. pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia- 1,29

5. pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją-1,02

6. pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie studiów I stopnia; pielęgniarka albo położna z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia-0,94

Sąd I instancji wyjaśnił, że poza sporem w sprawie pozostaje, że pomijając zaprzestanie pełnienia przez powódkę pełnienia funkcji zastępcy pielęgniarki oddziałowej jej zakres obowiązków przed i po 1 lipca 2022 r. nie uległ zmianom.

Bezsporne jest także, że do dnia 30 czerwca 2022 r. powódka otrzymywała wynagrodzenie obliczane w sposób, który uwzględniał posiadany przez nią stopień magistra i specjalizację – zakwalifikowana była bowiem do grupy 7 Załącznika – Współczynniki pracy do ustawy – zgodnie z brzmieniem sprzed wejścia w życie Ustawy z dnia 28 maja 2021 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw – czyli do grupy przewidzianej dla stanowiska położonej z tytułem magistra i specjalizacją (współczynnik 1,06).

Pomimo wcześniejszego kwalifikowania stanowiska powódki jako stanowiska dla położnej z tytułem magistra i specjalizacją, pozwany pracodawca od dnia 1 lipca 2022 r. nie zakwalifikował powódki do grupy 2 ale do grupy 5 Załącznika do Ustawy, przyznając jej wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5.776 zł. W konsekwencji w lipcu i sierpniu 2022 r. powódka miała wypłacone wynagrodzenie zasadnicze (a co za tym idzie – pochodne liczone od tego wynagrodzenia) – w wysokości niższej niż wynikałoby to z zastosowania współczynnika 1,29.

Sąd Rejonowy podkreślił, że nie wymaga wyjaśnień, iż aneks do umowy o pracę nie wskazuje zmian w zakresie zakresu obowiązków, ani w zakresie zaszeregowania do opisanych wyżej grup zawodowych pielęgniarek i położnych. Stanowisko strony pozwanej nie zostało wyartykułowane w sposób jednoznaczny, co do tego, czy zmiana zaszeregowania miała wynikać z aneksu do umowy o pracę, a jeśli tak, to z których jego postanowień (albowiem prima facie żadne z jego postanowień tego nie dotyczy). Zaznaczenia wymaga, że akta osobowe powódki w ogóle nie zawierają dokumentów dot. wskazania do jakiej grupy zawodowej powódka jest zaliczana. W efekcie wnioskowanie w tej mierze musi się opierać o wysokość wynagrodzenia powódki. Skoro jednak jego wysokość do końca czerwca 2022 r. wskazywała na zaszeregowanie do grupy 7. (na gruncie aktualnej regulacji – tożsamej z grupą 2. ze współczynnikiem 1,29), to zmiana tego zaszeregowania winna zostać objawiona pracownikowi poprzez złożenie oferty zmiany umowy o pracę, względnie poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. Skoro bowiem wysokość wynagrodzenia jest jednym z kluczowych elementów przedmiotowo istotnych w konstrukcji umowy o pracę, to zmiana jego wysokości (a zwłaszcza obniżenie) winna jednoznacznie wynikać z okoliczności. Tymczasem w obecnej sprawie powódka o zaszeregowaniu do grupy niższej, w której obliczanie wynagrodzenia dokonywane jest zgodnie ze współczynnikiem 1,03 realnie rzecz biorąc dowiedziała się z treści przelewu bankowego.

W ocenie Sądu I instancji nie ma podstaw po temu, aby od lipca 2022 r. pracodawca jednostronnie i dowolnie dokonywał zmiany stanowiska powódki i nie uwzględniał kwalifikacji, które uwzględniał wcześniej. Skoro wynagrodzenie powódki przed 1 lipca 2022 r. ustalane było przy uwzględnieniu współczynnika pracy na poziomie 1,29 to pracodawca nie mógł w drodze swojej jednostronnej decyzji dokonać zakwalifikowania powódki do innej kategorii zaszeregowania, co pociąga za sobą zmianę wynagrodzenia. Sąd I instancji podkreślił, że zmiana tej kwalifikacji nie została uwidoczniona w żadnym dokumencie. Jedyną formą w jakiej mogło to być dokonane było zawarcie porozumienia z powódką lub dokonanie wypowiedzenia zmieniającego.

Zawarcie przez powódkę aneksów do umowy o pracę, jest nierelewantne. Aneksy z dnia 22 lipca 2022 r. znajdujące się w aktach osobowych powódki nie tylko są sprzeczne z obowiązującymi regulacjami prawnymi (określają wynagrodzenie poniżej wynagrodzenia minimalnego obliczonego zgodnie z przepisami Ustawy), ale także nie zawierają podpisu powódki. Natomiast aneks z dnia 14 lipca 2023 r., zawarty w realiach toczącego się obecnego postępowania sądowego nie może zostać potraktowany jako porozumienie wobec znajdującego się na nim zapisu „otrzymałam informację”. W ramach wykładni oświadczeń woli nie sposób tego zapisu uznać za oświadczenie o akceptacji aneksu jako modyfikującego stosunek pracy powódki, a co najwyżej za przyjęcie do wiadomości oferty zawarcia takiego aneksu. Z zapisu tego nie wynika wola pracownika na kontynuowanie umowy na określonych warunkach. Powódka na zmiany w zakresie jej wynagrodzenia zgody nie wyraziła, czemu dała wyraz m.in. składając do pracodawcy pismo z dnia 19 sierpnia 2022 r.

Oświadczenie woli pracodawcy, określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę i propozycji ich zmiany (art. 42 kp). Jeśli bowiem nie ma tych dwóch elementów, to czynność pracodawcy, który oświadcza pracownikom, że będą inaczej wynagradzani, może być jedynie traktowana jako propozycja zmiany umów o pracę w drodze porozumienia stron (wyrok SN z 7 stycznia 1997 r., I PKN 51/96).

Wynagrodzenie o pracę jest jednym z najważniejszych elementów umowy o pracę i jako takie, nie może być zmieniane przez pracodawcę dowolnie, arbitralnie, w sposób dorozumiany. W porozumieniu zawartym na wniosek powódki, a związanym ze zmianą stanowiska, nie znalazła się informacja o zmianie zaszeregowania. Nie zaszły też żadne okoliczności faktyczne, które sprawiałaby, że dotychczasowe kwalifikacje powódki zostały zmniejszone. Niespornie nie zmienił się jej zasadniczy zakres obowiązków (pomijając zakończenie pełnienia wspomnianej funkcji). Sąd nie dostrzegł podstaw uzasadniających zmianę wysokości wynagrodzenia ani podstaw jego obliczania, tym bardziej zawartych we wspomnianym porozumieniu z 14 czerwca 2022 r. Choć jak wynika ze stanowiska pozwanego, przyczyny tej upatrywać należy jedynie w zmianie sposobu finansowania szpitala przez NFZ od dnia 1 lipca 2022 r. i faktu, że szpital od tej daty nie otrzymuje „na powódkę” środków uwzględniających współczynnik 1,29. Sama jednak zła sytuacja materialna pracodawcy nie może uzasadniać obniżania wynagrodzeń pracownikom poniżej tego, które im przysługuje, bowiem to na pracodawcy, nie zaś pracowniku spoczywa ciężar ryzyka gospodarczego prowadzonej działalności.

Pozwany nie wykazał w istocie, czemu doszło do zmiany zaszeregowania powódki. Dalej, nawet jeśli przyjąć argumentację, że na stanowisku powódki nie jest wymagana specjalizacja, nie wyjaśnił, czemu wcześniejsze wynagrodzenie powódki odpowiadało wysokości, w której ta specjalizacja jest wymagana.

Sąd I instancji nie znalazł podstaw do uznania, że stosunek pracy powódki uległ zmianie w zakresie wynagrodzenia – zmianie uległ jedynie współczynnik określony w załączniku „współczynniki pracy” do ustawy. Jednocześnie pozwany nie wykazał żadnej okoliczności, która wskazywałaby na to, że obecnie wobec powódki winien być stosowany współczynnik niższy.

Z uwagi na okoliczność, że pozwany pracodawca kwalifikował do czerwca 2022 r. powódkę (jak i inne położne specjalistki posiadające tytuł magistra) jako osobę zatrudnioną na stanowisku dla położnych z tytułem magistra z specjalizacją (ówczesna grupa 7) powódka powinna być nadal zaliczona do tej samej grupy (obecnie grupa 2).

W świetle powyższego, w ocenie Sądu I instancji wysokość wynagrodzenia powódki za lipiec i sierpień 2022 r., powinna zostać ustalona na podstawie współczynnika pracy 1,29, w powstała w ten sposób różnica w wynagrodzeniu powódki nie była sporna między stronami. (k. 105).

Ponadto w ocenie Sądu Rejonowego powódka ma interes prawny w ustaleniu aktualnej treści jej stosunku pracy poprzez zakwalifikowanie jej do danej grupy zawodowej, w oparciu o art. 189 k.p.c. Interes prawny w rozumieniu tego przepisu istnieje wówczas, gdy zachodzi stan niepewności co do istnienia stosunku prawnego lub prawa, a wynik postępowania doprowadzi do usunięcia niejasności i wątpliwości w tym zakresie i zapewni powodowi ochronę jego prawnie chronionych interesów, czyli definitywnie zakończy spór już istniejący lub prewencyjnie zapobiegnie powstaniu takiego sporu w przyszłości. Ustalenie rzeczywistej treści stosunku pracy może być konieczne do zweryfikowania potencjalnych roszczeń pracownika, jakie w przyszłości mogą zostać skierowane w stosunku do pracodawcy (wyrok SN z 7 kwietnia 2010 r, II PK 342/09, OSNP 2011 nr 19-20, poz. 247). Do takich roszczeń zalicza się wynagrodzenie za pracę, a w szczególności jego wysokość.

Stąd Sąd I instancji w punkcie 1 wyroku ustalił, że E. G. pozostaje z (...) Sp. z o.o. w K., w stosunku pracy na postawie umowy o pracę na czas nieoznaczony, zawartej w dniu 1 lutego 1984 r., na podstawie której przysługuje jej wynagrodzenie obliczone przy uwzględnieniu współczynnika przewidzianego dla grupy 2. załącznika do Ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. z 2022 r. poz. 2139 ze zm.),

Jednocześnie Sąd zasądził od (...) Sp. z o.o. w K. na rzecz E. G. kwotę 2.519,92 zł, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty oraz kwotę 1.441,85 zł, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty, nadając wyrokowi w tym zakresie rygor natychmiastowej wykonalności (art. 477 ² §1 k.p.c.).

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 kpc w zw. z § 2 p. 5 w zw. z § 9 ust. 1 p. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych zasądzając na rzecz powódki kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

O nieuiszczonych kosztach sądowych Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 u.k.s.c. w zw. z art. 98 k.p.c. i zasądził od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w K. kwotę 1.118 zł tytułem opłaty od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić.

Apelacje od powyższego orzeczenia w całości wniósł pozwany reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

1.naruszenie prawa materialnego tj. art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2023.1465 t.j. z dnia 2023.07.31 ze zm. dalej „k.p.”) poprzez jego zastosowanie w sytuacji, gdy w przedmiotowym stanie faktycznym nie istniały podstawy do zastosowania regulacji dot. wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy E. G., a tym samym stworzenia przez sąd I instancji fikcji prawnej, jakoby w przedmiotowej sprawie doszło do zmiany warunków zatrudnienia Powódki, w sytuacji gdy takiej zmiany de facto nie było, a zmiana wysokości wynagrodzenia wynikała jedynie ze zmiany przepisów powszechnie obowiązującego prawa;

2. naruszenie prawa materialnego tj. art. 3 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. 2022. 2139 ze zm. zwana dalej (...)) poprzez dokonanie nieprawidłowej wykładni i arbitralne wskazanie grupy zaszeregowania powódki w kontekście wymagań formalnych kreowanych przez pracodawcę na zajmowanym przez powódkę stanowisku pracy, w sytuacji gdy przedmiotowe rozstrzygnięcie wykracza poza zakres władzy sądowniczej sądów powszechnych i poza zakres możliwego rozstrzygnięcia przedmiotu sprawy wyrokiem sądowym;

3. naruszenie prawa materialnego tj. art. 3 Ustawy poprzez jego zastosowanie, w sytuacji gdy zmiana wynagrodzenia powódki podyktowana była jej wnioskiem o rezygnację z pełnienia funkcji zastępcy położnej oddziałowej, którą to pełniła do dnia 30 czerwca 2021 roku, a tym samym nie wymagała zawarcia porozumienia zmieniającego, gdyż sam jej wniosek stanowił wypowiedzenie zmieniające warunki płacy, co pociągnęło za sobą jednoczesną zmianę warunków płacy;

4. naruszenie prawa procesowego mogące mieć wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 k.p.c. poprzez uchybienie zasadom logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego w ocenie zgromadzonych w toku procesu dowodów wyrażające się w uwzględnieniu przez Sąd twierdzeń powódki, iż winna być zaszeregowana w grupie 2 załącznika do Ustawy, w sytuacji gdy prawidłowa ocena materiału dowodowego w niniejszej sprawie prowadzi do przeciwnej konkluzji i uznania, iż na stanowisku zajmowanym przez powódkę nie istniały wymagania, które uzasadniały zakwalifikowanie ją do innej grupy niż 5;

5. błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, że powódka winna być zaszeregowana w grupie 2 załącznika do Ustawy w sytuacji gdy prawidłowa ocena materiału dowodowego w niniejszej sprawie prowadzi do przeciwnej konkluzji i uznania, iż na stanowisku zajmowanym przez powódkę nie istniały wymagania, które uzasadniały zakwalifikowanie ją do innej grupy niż 5;

Mając powyższe na względzie, apelujący wniósł o:

1. zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa;

2. zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego świadczonego przez profesjonalnego pełnomocnika,

ewentualnie o:

3. uchylenie zaskarżonego wyroku we wskazanym, zaskarżonym zakresie i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu w K., pozostawiając temu sądowi do rozstrzygnięcia kwestię zasądzenia kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, jak i apelacyjnym, świadczonego przez radcę prawnego.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powódki wniósł o:

1. oddalenie apelacji w całości;

2. zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego za postępowanie przed Sądem II instancji - według norm prawem przepisanych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z ustawowo przyznaną kompetencją w wypadkach wskazanych w art. 387 § 2 ¹ kpc Sąd odwoławczy sporządza pisemne uzasadnienie orzeczenia w sposób uproszczony i może odstąpić od szczegółowego przedstawienia podstawy faktycznej, czy też wyczerpującej prezentacji oceny prawnej. Sąd Okręgowy w Łodzi podziela w całości i przyjmuje za własne prawidłowo poczynione przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne, jako znajdujące oparcie w zebranym w sprawie materiale dowodowym, jak również akceptuje dokonaną przez tenże Sąd prawidłową ocenę prawną ustalonego stanu faktycznego bez konieczności jej ponownego przytaczania (art. 387 § 2 ¹ kpc). Wbrew twierdzeniom apelacji, Sąd drugiej instancji nie dopatrzył się w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, uchybień czy to w zakresie prawa procesowego czy materialnego skutkujących koniecznością zmiany czy uchylenia zaskarżonego wyroku. Podniesione przez apelującą zarzuty w żaden sposób nie podważają prawidłowości rozstrzygnięcia Sądu I instancji.

Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 ¹ k.p.c.).

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego i poczynione w sprawie ustalenia faktyczne są – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowe. Podnieść należy, iż okoliczności sprawy ustalone przez Sąd I instancji były zasadniczo między stronami bezsporne i wynikały bezpośrednio - wprost z przedłożonych w sprawie dokumentów. Zarzuty apelacji w tej części uznać zatem należy za polemikę ze stanowiskiem Sądu I instancji. W tej materii apelujący przeciwstawia wyłącznie własny pogląd na sprawę i oczekiwany kształt rozstrzygnięcia.

Podnieść należy, iż zasadniczo spór sprowadzał się do oceny prawidłowości zastosowania prawa materialnego art. 3 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U 2022 poz 2139 ze zm) oraz art. 42 kp - wyjaśnienia kwestii czy w świetle obowiązujących przepisów pozwany prawidłowo zakwalifikował powódkę do 5 zamiast 2 grupy zawodowej a co za tym idzie, stwierdzenia czy zachodziła konieczność ustalenia jej warunków płacy oraz ewentualnie wyrównania należnego jej wynagrodzenia począwszy od lipca 2022 r.

Przy tym bezspornie, pomijając zaprzestanie pełnienia przez powódkę funkcji zastępcy pielęgniarki, zarówno przed jak i po 1.07.2022r. jej zakres obowiązków nie uległ zmianom, do dnia 30.06.2022 r. powódka otrzymywała wynagrodzenie z uwzględnieniem 7 grupy, tj. w sposób, w którym kwalifikowano ją do wymagań i kwalifikacji uwzględniających posiadanie przez nią stopnia magistra i specjalizację, następnie pozwany zmienił zaszeregowanie powódki nie zaliczając jej do analogicznej do 7 grupy - 2 grupy, lecz grupy 5 załącznika do ustawy, jednocześnie fakt zmiany grupy zaszeregowania do niższej grupy był wynikiem jednostronnej decyzji pracodawcy, wobec powódki nie zastosowano ani porozumienia ani wypowiedzenia zmieniającego.

Sąd Okręgowy nie zgadza się z twierdzeniami apelacji, iż w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wbrew zapatrywaniom Sądu I instancji należało przyjąć, że kwalifikacja powódki do 5 grupy zawodowej była prawidłowa.

W pierwszej kolejności, mając na uwadze treść podniesionych w sprawie zarzutów wskazać należy, iż pozwany utrzymywał i podtrzymuje to stanowisko w apelacji, że kwalifikacja powódki do 5 grupy kwalifikacji załącznika do ustawy zamiast do grupy 2 wynikała z nowelizacji przepisów ustawy i załącznika do ustawy a konkretnie posłużenia się w znowelizowanych przepisach stwierdzeniem „wymaganego” wykształcenia a nie wykształcenia „posiadanego” jak było uprzednio jako podstawowego czynnika dla zaszeregowania pielęgniarki pod dana grupę z przypisanym współczynnikiem pracy. Przy tym jak podkreślał skarżący wykształcenie wymagane należy interpretować zgodnie z regulacjami rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20.07.2011r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U nr 51 poz. 896 z późn. zm. ) wydanego na podstawie art. 50 ust 5 ustawy o działalności leczniczej. Zgodnie zaś z ww. rozporządzeniem pkt I ppkt 36 załącznika kwalifikacjami wymaganymi niezbędnymi dla zajmowania stanowiska pielęgniarki nie jest posiadanie tytułu magistra pielęgniarstwa i specjalizacji.

Z twierdzeniem tym nie można się zgodzić. Unikając zbędnego ponownego powtarzania treści przepisów (uczynił to już Sąd Rejonowy) art. 3 oraz 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy z uwzględnieniem faktu ich nowelizacji w spornym okresie, punktu 1 ppkt 33 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2021 r. poz. 2359) podnieść należy, że brzmienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, obowiązujące od 1 lipca 2022 roku nie zmieniło zasady powiązania współczynnika pracy z kwalifikacjami wymaganymi (a nie posiadanymi) na danym stanowisku. Błędnym jest twierdzenie skarżącego, iż nowelizacja nie miała charakteru wyłącznie porządkującego lecz stricte - kształtujący zmieniający dotychczasowe zapisy- inaczej byłaby zbędna, a więc postępowanie pozwanej znajdowało logiczne usprawiedliwienie.

W cenie Sądu Okręgowego powyższe należy ocenić jako zbyt daleko idące. Bezwzględnie od chwili wejścia w życie powołanej ustawy, tj. od 16 sierpnia 2017 roku załącznik do ustawy obejmował tabelę, której tytuł niezmiennie brzmiał „Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku”. Ustawodawca zatem od samego początku zakładał, że z danym współczynnikiem pracy są związane kwalifikacje wymagane, a nie posiadane na danym stanowisku. Powyższe znajdowało potwierdzenie również w treści uzasadnienia rządowego projektu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych (druk nr (...)), w którym podkreślono, że zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji) i powyższą zasadę wprost odniesiono do treści art. 78 § 1 k.p., w myśl którego wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Odmienna interpretacja nie wynika również z uzasadnienia rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (druk nr (...)), który w toku procesu legislacyjnego przybrał postać ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw.

W konsekwencji, skoro brzmienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych obowiązujące od 1 lipca 2022 roku nie zmieniło zasady powiązania współczynnika pracy z kwalifikacjami wymaganymi (a nie posiadanymi) na danym stanowisku, to argumentacja strony pozwanej uzasadniająca kwalifikację powódki do innej grupy zawodowej z tego właśnie powodu nie zasługiwała na uwzględnienie.

Dodatkowo zdaniem Sądu Okręgowego analiza przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych w kodeksie pracy. Zgodnie z przywołanym wyżej art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Dodatkowo ustawa przewiduje minimalne wynagrodzenia zasadnicze poszczególnych grup zawodowych, co nie wyklucza możliwości zwiększenia przez pracodawcę takiego wynagrodzenia w konkretnym wypadku. Na takim samym stanowisku stanął Sąd Okręgowy w Łomży - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 22 marca 2023 r., III Pa 10/23 oraz w wyroku z dnia 22 kwietnia 2022 r., III Pa 5/22.

Pozwany nie może więc zasłaniać się wskazanymi okolicznościami. Podnieść przy tym należy, iż jako pracodawca podmiot profesjonalny zobligowany był do należytego stosowania obowiązujących regulacji.

W tym kontekście nie należy pomijać też, iż sam pozwany do 30 czerwca 2022 roku wykazywał powódkę jako osobę zajmująca stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 roku, która zasadniczo po nowelizacji odpowiadała późniejszej 2 grupie zawodowej (tożsame treści odnoście pielęgniarek i położnych). Niejasnym jest zatem z jakich względów pracodawca jednostronnie dokonał zmiany grupy zaszeregowania powódki skoro wcześniej w analogicznych okolicznościach (nie licząc zmiany sposobu finasowania Szpitala przez NFZ) kwalifikacje te uwzględniał. Przy tym Sąd nie neguje kompetencji pracodawcy do wskazania wymagań formalnych dla konkretnego stanowiska pracy (z uwzględnieniem oczywiście minimum zakreślonym w rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20.07.2011 w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami), nie należy jednak pomijać, iż w świetle okoliczności faktycznych, pozwany sam tak te standardy wyznaczał skoro klasyfikował powódkę do grupy 7 i konsekwentnie była wskazywana jako osoba zajmująca stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 r. Wobec tego należy przyjąć, że pracodawca wymagał od niej kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli – tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa/ położnictwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa/ położnictwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Wbrew zapatrywaniu apelacji nie zaszły też żadne okoliczności faktyczne, które sprawiałyby, że dotychczasowe kwalifikacje powódki zostały zmniejszone. Akta sprawy nie wskazują jakoby te wymagania szpitala uległy zmianie. Żadnego wpływu na powyższe nie miała też rezygnacja przez powódkę z funkcji zastępcy położnej oddziałowej, bowiem co bezsporne zarówno przed tym, jak i po rezygnacji z tej funkcji, jej zakres obowiązków jako położnej nie uległ żadnym zmianom. Ponadto z całą stanowczością należy wskazać, że aneks dotyczący rezygnacji z pełnienia funkcji położnej zastępcy położnej oddziałowej, w którym strony ustaliły że powódka będzie zatrudniona na stanowisku specjalistki położnej nie wskazywał ani na zmianę podstawowego zakresu obowiązków (nie obejmującego tej funkcji) ani na zmianę w zakresie zaszeregowania, to jest przypisania powódki do innej grupy zawodowej pielęgniarek i położnych załącznika ustawy. Ustalenia i wnioski Sądu I instancji w tej materii są zatem w pełni prawidłowe.

Chybiona jest też argumentacja apelacji wskazująca na naruszenie przez Sąd Rejonowy art. 42 tj. wadliwego przyjęcia, że w przedmiotowej sprawie doszło do zmiany warunków zatrudnienia powódki, która uzasadniała zastosowanie wskazanego przepisu - w sytuacji gdy takiej zmiany de facto nie było, a zmiana wysokości wynagrodzenia wynikała jedynie ze zmiany przepisów powszechnie obowiązującego prawa.

Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż zgodnie z treścią art. 42 § 1 k.p., przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. W myśl kolejnych dwóch paragrafów przytoczonego przepisu, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Truizmem jest stwierdzenie, że wynagrodzenie jest częścią umowy o pracę. Umowa ta jak każda umowa o charakterze cywilnoprawnym wymaga do swojego istnienia woli dwóch stron, w tym wypadku pracownika i pracodawcy. Przepisy prawa (zarówno normy z zakresu prawa pracy jak i prawa cywilnego) wymieniają enumeratywnie przypadki, kiedy tylko jedna ze stron ma prawo kształtować umowę (np. rozwiązanie umowy o pracę, odstąpienie od umowy itp.). Żaden przepis prawa nie pozwala pracodawcy jednostronnie kształtować warunków wynagrodzenia. Owszem pracodawca jako strona silniejsza często te warunki proponuje, ale pracownik może ich nie przyjąć. Co więcej obniżenie wynagrodzenia zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego/ porozumienia zmieniającego. Nie jest również dopuszczalne, aby warunki zatrudnienia były gorsze niż przewidziane w przepisach powszechnie obowiązujących. Jest to wprost wskazane w art. 9 § 2 kp („Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych”). Zgodnie z art. 80 kp za pracę wykonaną pracownikowi należy się wynagrodzenie. Z art. 22 § 1 kp wynika, że najważniejszym obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy w szczególności terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia swoim pracownikom – art. 94 pkt 5 kp. W orzecznictwie sądowym ugruntowane jest stanowisko, że naruszenie powyższego obowiązku kwalifikowane jest jako naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika niezależnie od tego czy pracodawca opóźnia się w wypłacie całości świadczenia czy też jego części.

Wprowadzenie niekorzystnych zmian warunków wynagradzania wymaga, zgodnie z 42 kp dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron stosunku pracy. Wobec tego gdy pracodawca chce zmienić grupę zszeregowania pracownika która rzutuje na zmianę (zwłaszcza na niekorzyść) należnego mu wynagrodzenia bezwzględnie wymagane jest zachowania procedury wynikającej z art. 42 § 1 i 2 KP. Na gruncie rozpoznawanej sprawy zgodzić należy się z Sądem Rejonowym , że wyłącznie faktyczna zmiana warunków płacy, była niewystarczająca i wymagała zachowania procedury wynikającej z art. 42 § 1 i 2 KP. Przy czym powyższe nie było jak już wskazywano determinowane zmianą przepisów, lecz arbitralnym działaniem pozwanego który mając na uwadze interes szpitala spowodowany odmiennym jego finasowaniem działał z pominięciem zasad kształtujących indywidualne stosunki pracy , które sam dotychczas stosował i respektował. Nie każda zmiana warunków pracy mieści się w uprawnieniach dyrektywnych pracodawcy. Jakkolwiek nie można wymagać od pracodawcy, aby przez wiele lat nie dokonywał żadnych zmian w zakresie warunków pracy i płacy swoich pracowników, mimo że występują uzasadniające to względy organizacyjne, ekonomiczne także determinowane regulacja prawną niedopuszczalnym jest jednak uznanie że modyfikacji w tym zakresie może dokonywać w sposób dowolny (zob. wyr. SA w Warszawie z 17.12.2012 r., III APa 22/12, L.). Sytuacja finansowa pracodawcy nie może zwalniać go z powinności zapewnienia pracownikom wynagrodzenia na co najmniej minimalnym poziomie, stąd też motywy, które kierowały pracodawcą ustalającemu wysokość wynagrodzenia poniżej minimalnego, ustawowego pułapu, są prawnie indyferentne w aspekcie żądania pozwu /wyrok Sądu Okręgowego w Sieradzu - IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 września 2021 r., IV Pa 23/21/.

Pozwany ustalił stawkę zaszeregowania wynagrodzenia wnioskodawczyni kwalifikując ją do grupy 5 w odniesieniu do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy dokonując swobodnej interpretacji jego zapisów, tak jak mu było wygodnie uwzględniając zasady kontraktowania z NFZ pomijając, jednak elementarne uprawnienie powódki do ochrony jej wynagrodzenia jako podstawowego elementu umowy o pracę. Tymczasem nie powinna budzić wątpliwości konieczność zastosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego/ porozumienia zmieniającego także wtedy, gdy w wyniku wprowadzenia przez pracodawcę nowych przepisów płacowych dochodzi do pozbawienia pracowników pewnych przywilejów gwarantowanych dotychczas obowiązującymi u tego pracodawcy unormowaniami wewnątrzzakładowymi lub postanowieniami umów o pracę, choćby wpływały na to standardy wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących. Co nie jest na etapie apelacji kwestionowane, wypowiedzenie powódce warunków płacy nie miało miejsca, a aneksy dotyczące umowy o pracę - co także nie zostało podważone, nie były skuteczne. Pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę /wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 lutego 2021 r., (...) 5/21/. Natomiast co już podnoszono, rezygnacja powódki z dodatkowej funkcji położnej zastępcy położnej oddziałowej nie wpływała na kształt jej zasadniczego wynagrodzenia, przypisanie jej do określonej grupy zaszeregowania, która determinowana była wymaganym od niej wykształceniem, kwalifikacjami. Aneks z 14.06.2022r. zawarty przez strony nie modyfikował regulacji dotyczącej wynagrodzenia, zachowywała ona wynagrodzenie dotychczas wypłacane /patrz k. 29i 35/. Pozwany chcąc usprawiedliwić swe stanowisko procesowe nie może powoływać się na tą rezygnację. Ponadto rezygnacja ta nie wiązała się z wypowiedzeniem umowy a wypowiedzenia warunków pracy i płacy może dokonać tylko pracodawca.

Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego zarzuty apelacji dotyczące zarówno naruszenia prawa procesowego (art. 233 § 1 kpc,) jak i prawa materialnego (art. 3 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy oraz art. 42 k.p) nie zasługiwały na uwzględnienie. Wydając zaskarżone rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy prawidłowo skonstatował, że pracodawca ukształtował wynagrodzenie powódki z pominięciem zasad wynikających z ww przepisów prawa. Zmiana zaskarżonego wyroku nie jest zatem dopuszczalna.

Z tych też względów Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 kpc orzekł jak w sentencji.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję wraz z odsetkami orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt. 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2023 r., poz.1935).

J.L.