Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 8 lipca 2014 roku

Sąd Rejonowy w Kłodzku – IV Wydział - Sąd Pracy

w składzie:

Przewodniczący SSR Andrzej Józefowski

Protokolant Małgorzata Sypek

po rozpoznaniu w dniu 3 lipca 2014 roku w Kłodzku

z powództwa M. M.

przeciwko J. C., prowadzącej (...) w K.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

I.  zasądza od pozwanej J. C., prowadzącej (...) w K. na rzecz powódki M. M. kwotę 7 000zł (siedem tysięcy złotych 00/100) z ustawowymi odsetkami od dnia 16 sierpnia 2013r. do dnia zapłaty;

II.  nakazuje pozwanej J. C., prowadzącej (...) w K. uiścić na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego w Kłodzku) kwotę 350zł (trzysta pięćdziesiąt złotych 00/100), tytułem opłaty sądowej, od ponoszenia której powódka jest ustawowo zwolniona;

III.  wyrokowi w punkcie I do kwoty 1 600zł nadaje rygor natychmiastowej wykonalności.

UZASADNIENIE

Powódka M. M. domagała się zasądzenia od pozwanej J. C. prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą (...) w K. kwoty 7000 zł.

W uzasadnieniu pozwu powódka podała, że w dniu 1 12 2011 r. zawarła z pozwaną umowę o pracę na czas określony do 31 12 2013 r. Umowa została zawarta – jak wskazała powódka - na pełny etat tj. 40 godzin tygodniowo. Pozwany pracodawca wymagał od powódki pracy także w tzw. wolne soboty. Powódka wykonywała pracę w każdą sobotę po 5 godzin nie otrzymując za tę pracę wynagrodzenia. W dniu 29 07 2013 r. powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę.

Pozwana J. C. prowadząca działalność gospodarczą pod nazwą (...) w K. wniosła o oddalenie powództwa zarzucając, że powódka otrzymała należne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Pozwana powiadomiła powódkę przy zawieraniu umowy o pracę , że jako zatrudniona na stanowisku sprzedawcy w sklepie z odzieżą używaną będzie pracowała także w soboty. Powódka wyraziła zgodę na obniżenie wynagrodzenia za pracę w umowie o pracę do minimalnego wynagrodzenia pracowników, ale faktycznie otrzymywała co miesiąc kwotę 1500 zł . W związku z taką umową stron powódka nie podpisywała list obecności w soboty, za wyjątkiem list za czerwiec i lipiec 2013 r. Powódka nigdy nie wystąpiła o udzielenie wolnego za pracę w soboty pomimo zapisu o takim uprawnieniu w szczegółowych warunkach zatrudnienia, gdyż uznawała ustalenia co do pracy przez 6 dni w tygodniu za jej normalny rozkład czasu pracy. Wynagrodzenie za pracę w soboty po 300 zł miesięcznie powódka pobierała w gotówce.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny :

Powódka M. M. podjęła pracę u pozwanej na podstawie umowy o pracę z dnia 1 12 2011 r. na okres próbny jednego miesiąca za wynagrodzeniem po 1386 zł miesięcznie w pełnym wymiarze czasu pracy. Następnie strony zawarły umowę o pracę na czas określony od 1 01 2012 r. do 31 12 2013 r. Powódka nadal miała wykonywać pracę jako sprzedawca w wymiarze 40 godzin tygodniowo za minimalnym wynagrodzeniem pracowników. Powódka była zatrudniona do 17 08 2013 r. – umowa o pracę została rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

( dowód : umowa o pracę k 24, umowa o pracę z dnia 2 01 2012 r. k 44, pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę k 45, świadectwo pracy powódki k 46 )

Powódka w okresie zatrudnienia wykonywała pracę w każdą sobotę w wymiarze 5 godzin. Powódka otrzymywała od pozwanej wynagrodzenie – najczęściej przelewem – w wysokości po 1200 zł miesięcznie . Za pracę w soboty powódka nie otrzymała wynagrodzenia.

( dowód : listy obecności k 4 -5, zestawienia utargów k 6 - 17 , wydruk z rachunku bankowego powódki k 47, historia operacji k 25- 25-26 , zeznania powódki )

Sąd zważył :

Z zebranego w przedmiotowej sprawie materiału dowodowego wynika, że powództwo zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z treścią art. 151 ¹ § 1 kodeksu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1)100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a)w nocy,

b)w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c)w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2)50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Według art. 151 ¹ § 2 k.p. dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 art. 151 ¹ k.p. przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1 art. 151 ¹ k.p.

Zgodnie z art. 151 ³ k.p. pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p. (przyczyny uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych tj. prowadzenie akcji ratowniczej, usuwanie awarii, szczególne potrzeby pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Z powyższego wynika, że praca w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy powinna być zrekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Uprawnienie to powstaje niezależnie od ilości godzin zatrudnienia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu - nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez 3 godziny, pracownik może domagać się pełnego dnia wolnego w zamian. Należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy - art. 151 ³ k.p. nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia (nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w art. 151 ³ k.p. jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 5 k.p. i jest zagrożone karą grzywny).

Gdyby jednak pracodawca nie mógł udzielić pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (np. pracownik do końca okresu rozliczeniowego przebywał na zwolnieniu lekarskim) i w ten sposób doszłoby do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wówczas pracownik - zgodnie z art. 151 ¹ § 2 k. p. - nabywa prawo do wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia

Zatem, za każdą godzinę przekraczającą tygodniową normę czasu pracy dodatek wynosi 100% wynagrodzenia.

Podstawę obliczania tego dodatku stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Obliczając dodatek za pracę nadliczbową stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Tak stanowi przepis § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). Jeżeli pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną, stawkę tę należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a następie pomnożyć przez 50% lub 100% (w zależności od wysokości należnego dodatku).

Szczególnego podkreślenia dla potrzeb przedmiotowej sprawy wymaga fakt, że pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji stosunku pracy oraz akt osobowych pracownika. Uszczegółowienie realizacji tego obowiązku można znaleźć zwłaszcza w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286).

Dotyczy to także dokumentacji płacowej. Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 62/99, OSNAPiUS 2000, nr 15, poz. 579, pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a k.p. nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencyjnej czasu pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia.

Lista płac stanowi materiał źródłowy do sporządzenia pozostałej dokumentacji wynagrodzeń, tj. karty wynagrodzeń, karty przychodów i karty zasiłkowej. Pracodawca ma obowiązek założyć i prowadzić odrębnie dla każdego pracownika imienna kartą wypłacanego wynagrodzenia i innych świadczeń' związanych z pracą. Akta osobowe, jak i płacowe muszą być przechowywane przez 50 lat, co wynika z przepisów emerytalno-rentowych, prawa pracy i archiwizowania dokumentacji.

W wyroku z dnia 20 listopada 2007 r. ( II PK 81/07 - OSNP 2009/1-2/5 ) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż „ W sytuacji, gdy pracodawca narusza obowiązek prawidłowego prowadzenia dokumentacji w zakresie wynagrodzenia za pracę w stopniu uniemożliwiającym lub poważnie utrudniającym pracownikowi kontrolę prawidłowości dokonanej zapłaty, pokwitowanie przez pracownika tej zapłaty nie zwalnia pracodawcy od obowiązku wykazania, że wynagrodzenie lub inne świadczenie zostało wypłacone w należnej wysokości”.

W wyroku z 4 października 2000 r., I PKN 71/00 (OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 231), Sąd Najwyższy stwierdził, że z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy wynikają konsekwencje w zakresie ciężaru dowodu (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.) polegające na tym, że to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia rzeczywistego czasu pracy pracownika z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych. Także w uzasadnieniu wyroku z 5 maja 1999 r., I PKN 665/98 (OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 535), Sąd Najwyższy wskazał, że brak dokumentacji wynikający z zaniechania jej prowadzenia przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodu i przerzucenie go na osobę zaprzeczającą udokumentowanym faktom, z których strona procesowa wywodzi skutki prawne (zob. też wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 10 kwietnia 2003 r., III APa 40/02, OSA 2003 nr 12, poz. 43, s. 59). Warto dodać, że przytoczone tezy orzeczeń są wyrazem ogólniejszego stanowiska orzecznictwa sądowego, ukształtowanego na tle art. 6 k.c., zgodnie z którym, w przypadkach, gdy jedna ze stron swoim postępowaniem uniemożliwia lub poważnie utrudnia wykazanie okoliczności przeciwnikowi, na którym spoczywał ciężar ich udowodnienia, wówczas na tę stronę przechodzi ciężar dowodu co do tego, że okoliczności takie nie zachodziły (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 marca 1971 r., II PR 453/70, Lex-Polonica nr 1378555). Ciężar dowodu wykonania zobowiązania spoczywa na dłużniku zgodnie z ogólną regułą zawartą w art. 6 k.c. W razie sporu co do wykonania zobowiązania przez dłużnika ciężar udowodnienia tego faktu spoczywa na dłużniku zgodnie z art. 6 k.c. Jeżeli dłużnik okaże pokwitowanie wystawione przez wierzyciela – wówczas na wierzyciela przerzucony zostaje obowiązek obalenia domniemania związanego z posiadaniem pokwitowania, czyli że dłużnik zobowiązania nie wykonał (art. 247 k.p.c.).

Zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, dłużnik, spełniając świadczenie, może żądać od wierzyciela pokwitowania (art. 462 § 1 k.c.). Pokwitowanie należy do dokumentów ułatwiających dowód wykonania zobowiązania. Według poglądu Sądu Najwyższego, wyrażonego w postanowieniu z 5 czerwca 1964 r., III CR 100/64, (OSNCP 1965 nr 3, poz. 46), stanowi ono dokument o charakterze czysto dowodowym. Należy też zgodzić się, że pokwitowanie, jako dokument prywatny w rozumieniu art. 245 k.p.c., nie jest dowodem rzeczywistego stanu rzeczy, lecz jedynie stwarza korzystne dla dłużnika domniemanie, że świadczenie faktycznie spełnił. Lista płac jest rodzajem pokwitowania.

Zgodnie z regułą rozkładu ciężaru dowodu z art. 6 k.c. znajdującego zastosowanie poprzez art. 300 k.p. na pozwanym pracodawcy spoczywał ciężar wykazania, że zapłacił na rzecz pracownika w całości należne mu wynagrodzenie.

W toku postępowania dowodowego bezspornie ustalono, że powódka pracowała w spornym okresie w każdą sobotę w wymiarze po 5 godzin i nie otrzymała za pracę w soboty innego dnia wolnego. Pracodawca utrzymywał, że wypłacał powódce wynagrodzenie w stałej kwocie 300zł za pracę w soboty, jednak nie dokumentował tych wypłat za zgodą powódki. Zaniedbania pracodawcy w zakresie dokumentowania wypłat wynagrodzenia za pracę pozwalają przyjąć, że nie ma dostatecznych dowodów aby następowały wypłaty na rzecz powódki „ryczałtu” za pracę w soboty.

Należy przypomnieć, że powódka konsekwentnie zaprzecza aby umawiała się z pracodawcą co do wypłat po 300zł za pracę w soboty wyjaśniając przy tym , że upominała się o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, pozwana odmawiała wypłat tłumacząc się niskimi obrotami i dochodami sklepu, a powódka miała świadomość tego, że od wynagrodzenia za pracę w sobotę winny być uiszczone podatki i składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, wobec czego nie zgadzała się na nieudokumentowaną wypłatę wynagrodzenia za pracę w soboty.

Skoro zatem powódka udowodniła, że wykonywała pracę w soboty, a pracodawca nie był w stanie skutecznie wykazać, że za pracę w soboty wypłacał wynagrodzenie, powództwo podlegało uwzględnieniu.

Zeznania świadka P. M. (1) Sąd ocenił jako niewiarygodne i przez to nie mogły one stanowić podstawy do wyrokowania w sprawie. Świadek ten przyznał, że od wielu lat współpracuje z pozwaną, przez co nie można nadać jego zeznaniom walorów wiarygodności w sytuacji, gdy pozostałe dowody zebrane w sprawie nie potwierdzają zeznań świadka. Nadto świadek ten opiera wiedzę o wypłacaniu powódce 300zł za pracę w soboty głównie na oświadczeniach pozwanej oraz ogólnej ocenie pozwanej wyrażonej słowami „znam A. i wiem, jaki to człowiek” – patrz zeznanie świadka P. M. k-65. Jest przy tym oczywiste, że na podstawie zeznań świadka P. M. nie można uznać, że pozwana dokonywała wypłat za wszystkie soboty, gdyż świadek ten jedynie sporadycznie był obecny przy wypłatach na rzecz powódki (najwyżej dwukrotnie).

Zeznania świadka D. W. nie pozwalają uznać, że pozwana wypłacała powódce dochodzoną obecnie kwotę wynagrodzenia za soboty. Świadek ten, jako prowadzący biuro rachunkowe, informację o wypłatach na rzecz powódki posiadał wyłącznie od pozwanej, co zdecydowanie uniemożliwia oparcie wyroku na zeznaniach tej treści.

Należy przypomnieć o wyżej wskazanych obowiązkach pracodawcy: dokumentowania wszystkich wypłat dokonywanych na rzecz pracownika. Tymczasem pozwana nie posiada pokwitowań wypłat wynagrodzeń za soboty bądź w postaci list płac, czy też w postaci dowodu przelewu na rachunek pracownika.

Kierując się w tej sytuacji zasadami odpowiedzialności za nieudowodnienie swoich twierdzeń w myśl art. 6 k.c., należało uznać twierdzenia powódki za wiarygodne i odpowiednio do niżej przedstawionych wyliczeń zasądzić na jej rzecz wynagrodzenie za pracę w soboty.

Minimalne wynagrodzenie miesięczne wynosiło w spornym okresie;

Zgodnie z zasadami wynagradzania pracowników za pracę w godzinach nadliczbowych po należne wynagrodzenie powódki wynosić powinno -

Grudzień 2011 r.

Powódka pracowała w dniach 3, 10 i 17 grudnia 2011 r. stawka godzinowa = 1386:168 godzin = 8,25 zł

X 2 = 16,50 zł x 5 godzin = 82,50 zł x 3 dni = 247,50 zł

Razem rok 2011 = 247,50 zł

Styczeń 2012 r.

Powódka wykonywała pracę w soboty 7,14, 21,28 stycznia 2012 r. stawka godzinowa = 1500:168 godzin = 8,93 zł

X 2 = 17,86 zł x 5 godzin = 89,30 x 4 dni = 357,20 zł

Luty 2012 r.

Powódka wykonywała pracę w soboty 4,11,18,25 lutego 2012 r. stawka godzinowa = 1500:168 godzin = 8,93 zł

X 2 = 17,86 zł x 5 godzin = 89,30 x 4 dni = 357,20 zł

Marzec 2012 r.

Powódka wykonywała pracę w soboty 3,10, 17, 24, 31 marca 2012 r. stawka godzinowa = 1500: 176 godzin = 8,52 zł

X 2 = 17,04 zł x 5 godzin = 85,20 x 5 dni = 426 zł

Kwiecień 2012 r.

Powódka wykonywała pracę w soboty 7, 14, 21, 28 kwietnia 2012 r., stawka godzinowa = 1500:160 godzin = 9,37 zł

X 2 = 18,74 zł x 5 godzin = 93,70 x 4 dni = 374,80 zł

Maj 2012

Powódka wykonywała pracę w soboty 5,12, 19, 26 maja 2012 r. stawka godzinowa = 1500:168 godzin = 8,93 zł

X 2 = 17,86 zł x 5 godzin = 89,30 x 4 dni = 357,20 zł

Czerwiec 2012 r.

Powódka wykonywała pracę w soboty 2,9,16,23,30 czerwca 2012 r. , stawka godzinowa = 1500:160 godzin = 9,37 zł

X 2 = 18,74 zł x 5 godzin = 93,70 x 5 = 468,50

Lipiec 2012 r.

Powódka wykonywała pracę w soboty 7,14,21,28, lipca 2012 r. , stawka godzinowa = 1500: 176 godzin = 8,52 zł

X 2 = 17,04 zł x 5 godzin = 85,20 x4 dni = 340,80 zł

Sierpień 2012 r.

Powódka wykonywała pracę w soboty 4,11,18,21 sierpnia 2012 r. , stawka godzinowa =1500: 176 godzin = 8,52 zł

X 2 = 17,04 zł x 5 godzin = 85,20 x4 dni = 340,80 zł

Wrzesień 2012

Powódka wykonywała pracę w soboty 1,22,29 września 2012 r., stawka godzinowa 1500:160 godzin = 9,37 zł

X 2 = 18,74 zł x 5 godzin = 93,70 x 3 dni = 281,10 zł

Październik 2012 r.

Powódka wykonywała pracę w soboty 6,13, 20, 27 października 2012 r., stawka godzinowa1500 : 184 = 8,15 zł x 2 = 16,30 x 5 godzin = 81,50 x 4 dni = 326 zł

Listopad 2012 r.

Powódka wykonywała pracę w soboty 3,10, 17,24 listopada 2012 r., stawka godzinowa =1500:168 godzin = 8,93 zł

X 2 = 17,86 zł x 5 godzin = 89,30 x 4 dni = 357,20 zł

Grudzień 2012 r.

Powódka wykonywała pracę w soboty 1,8,15,22, 29 grudnia 2012 r. stawka godzinowa = 1500 : 152 = 9,87 zł x 2 19,74 x 5 godzin =98,70 x 5 dni = 493,50 zł

Razem rok 2012 = 4480,30 zł

Rok 2013

Styczeń 2013 r.

Powódka wykonywała pracę w soboty 5,19,26, stycznia 2013 r., stawka godzinowa =1600 : 176 = 9,09 zł X 2 = 18,18 zł x 5 godzin = 90,90 x 3 dni = 272,70 zł

Luty 2013 r.

Powódka wykonywała pracę w soboty 2,8,16 lutego 2013 r., stawka godzinowa 1600 : 160 = 10 zł X 2 = 20 zł x 5 godzin = 100 x 3 dni = 300 zł

Marzec 2013 r.

Powódka wykonywała pracę w soboty 9,16, 23,30 marca 2013 r., stawka godzinowa 1600 : 168 = 9,52 zł x 2 = 19,04 x 5 =95,20 x 4 = 380,08 zł

Kwiecień 2013 r.

Powódka wykonywała pracę w soboty 6,13,20,27 kwietnia 2013 r., stawka godzinowa 1600 : 168 = 9,52 zł x 2 = 19,04 x 5 =95,20 x 4 = 380,08 zł

Maj 2012 r.

Powódka wykonywała pracę w soboty 4, 11,18,25 maja 2013 r., stawka godzinowa 1600 : 160 = 10 zł X 2 = 20 zł x 5 godzin = 100 x4 dni = 400 zł

Czerwiec 2013 r.

Powódka wykonywała pracę w soboty 1,8,15,22,29 czerwca 2013 r. stawka godzinowa 1600 : 160 = 10 zł X 2 = 20 zł x 5 godzin = 100 x 5 dni = 500 zł

Lipiec 2013 r.

Powódka wykonywała pracę w soboty 6,13, 20,27 lipca 2013 r. stawka godzinowa 1600 : 184 = 8,69 zł x 2 =17,38 x 5 = 86,90x 4 = 347,60 zł

Sierpień 2013 r.

Powódka wykonywała pracę w sobotę 3 sierpnia 2013 r., stawka godzinowa 1600 : 168 = 9,52 zł x 2 = 19,04 x 5 =95,20

Razem 2013 r. = 2675,66 zł

Łącznie należne powódce wynagrodzenie za pracę w tzw. wolne soboty powinno wynosić kwotę 7403,46 zł.

Zgodnie jednak z zakazem orzekania ponad żądanie z art. 321 k.p.c. Sąd mógł zasądzić na rzecz powódki kwotę dochodzoną pozwem. Dalej idące powództwo podlegało oddaleniu .

O rygorze natychmiastowej wykonalności orzeczono na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c.

O odsetkach rozstrzygnięto na podstawie art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł: obciąża pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej ustawy) - ( por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 03 2007 r. I PZP 1/07 OSNP 2007/19-20/269..).

O rygorze natychmiastowej wykonalności orzeczono na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c.

Biorąc pod uwagę powyższe przesłanki orzeczono jak w sentencji.