Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 37/07
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 19 lipca 2007 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Roman Kuczyński (przewodniczący)
SSN Józef Iwulski (sprawozdawca)
SSN Andrzej Wróbel
w sprawie z powództwa A. C., E. M., M. B.
przeciwko "P.-M." Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością
o dodatek stażowy, dodatkowe wynagrodzenie roczne, nagrodę jubileuszową,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 19 lipca 2007 r.,
skarg kasacyjnych powódek od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w O.
z dnia 23 czerwca 2006 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w O.
do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach
postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w sprawie z powództwa […] przeciwko „P.-M.”
Spółce z o.o. o dodatkowe wynagrodzenie roczne, dodatek stażowy i nagrodę
jubileuszową wyrokiem z dnia 18 kwietnia 2006 r., uwzględnił powództwo w
znacznej części. Wyrok ten zapadł w następujących okolicznościach faktycznych:
Powódki były zatrudnione w Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki
Zdrowotnej (dalej SPZOZ) do 31 października 2000 r. W zainicjowanym przez
SPZOZ porozumieniach postanowiono o rozwiązaniu umów pracę łączących
powódki z SPZOZ, wskazując, że przyczyną zawarcia porozumień jest
zaprzestanie przez SPZOZ prowadzenia usług medycznych oraz rozpoczęcie
działalności w tym zakresie przez „P. M.” Spółkę z o.o., w której następnego dnia po
ustaniu stosunku pracy z SPZOZ powódki podejmą pracę. Po rozwiązaniu umów o
pracę z SPZOZ powódki podpisały umowy o pracę z pozwaną „P.-M”. W ramach
tych umów strony ustaliły czas trwania stosunku pracy jako nieokreślony, z
wynagrodzeniem zasadniczym i dodatkami do wynagrodzenia wynikającymi z
Kodeksu pracy i ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej
(Dz.U. Nr 91, poz. 408 ze zm.; obecnie jednolity tekst: Dz.U. z 2007 r. Nr 14, poz.
89). Jako dzień rozpoczęcia pracy powódek w „P.-M.” wskazano następny dzień po
ustaniu stosunku pracy łączącego je z SPZOZ (1 listopada 2000 r.) i w tym dniu
powódki rzeczywiście rozpoczęły pracę, bez przerwy w zatrudnieniu. Pozwana jest
spółką z ograniczoną odpowiedzialnością, powołaną na podstawie uchwały Rady
Powiatu […] z 12 lipca 2000 r. w sprawie utworzenia spółki prawa handlowego. Akt
notarialny pozwanej Spółki sporządzono 1 sierpnia 2000 r. i zgodnie z nim
wszystkie udziały w Spółce nabył Powiat. Jako adres Spółki wpisano adres SPZOZ
w […], a pierwszym jej prezesem został dyrektor SPZOZ. Następnego dnia Spółka
została wpisana do rejestru handlowego. Uchwałą zgromadzenia wspólników
pozwanej z 3 sierpnia 2000 r. na podstawie umowy Spółki z 1 sierpnia 2000 r. oraz
na podstawie art. 8 ust. 1 pkt 7 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej utworzono
zakład opieki zdrowotnej w rozumieniu art. 8 ust. 3 ustawy o zakładach opieki
zdrowotnej pod nazwą Mazurskie Centrum Zdrowia. Zakład ten jest jednostką
organizacyjną pozwanej Spółki i nie posiada osobowości prawnej. Decyzją z 5
września 2000 r. w sprawie założenia księgi rejestrowej dla Centrum Zdrowia ZOZ
3
w […], organ rejestrujący stwierdził, że dokonał rejestracji w rejestrze
niepublicznych zakładów opieki zdrowotnej. Pierwsze umowy o świadczenie usług
zdrowotnych z kasą chorych pozwana podpisała 13 listopada 2000 r. Załącznikami
do tych umów była lista personelu Spółki złożona z pracowników, którzy wcześniej
podpisali porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy z SPZOZ. Aktem notarialnym
z 18 stycznia 2001 r. Powiat przekazał w formie darowizny Gminie-Miastu […]
wszystkie udziały w Spółce „P. M”. Przedstawiciele Powiatu, darując Gminie-Miastu
udziały w Spółce, wskazali, że darują je na cele publiczne o charakterze
ponadgminnym w zakresie promocji i ochrony zdrowia oraz lecznictwa zamkniętego
i otwartego. Przedstawiciele Gminy oświadczyli, że przyjmują darowiznę na te cele.
Kwestie związane z delegowaniem pracowników i ze świadczeniem usług
medycznych SPZOZ i pozwana Spółka ustaliły w ustnej umowie w październiku
2000 r., którą następnie potwierdziły i uzupełniły umową pisemną z 8 maja 2001 r.
Sąd Rejonowy uznał, że powódki - zatrudnione dotychczas w SPZOZ -
zostały przejęte w trybie art. 231
k.p. przez innego pracodawcę, wobec czego
zachowały wszelkie przysługujące im świadczenia pracownicze wynikające ze
stosunków pracy łączących je z SPZOZ. Sąd Rejonowy wskazał, że Sąd Okręgowy
w O., rozpoznając apelację w innej sprawie przeciwko Spółce „P. M.”, wystąpił do
Sądu Najwyższego o rozstrzygnięcie zagadnienia prawnego, czy spółka ta jest
samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej w rozumieniu art. 4a ustawy
z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu
przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw
(Dz.U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2 ze zm.). W uchwale z dnia 22 września 2004 r., I PZP
6/04 (OSNP 2005 nr 1, poz. 1; OSP 2005 nr 5, poz. 67 z glosą J. Jończyka; PiZS
2005 nr 11, s. 27 z glosą Z. Kubota; PiP 2005 nr 12, s. 118 z glosą P.
Kucharskiego), Sąd Najwyższy rozstrzygnął, że spółka z o.o. utworzona przez
jednostkę samorządu terytorialnego, ma - w zakresie udzielania świadczeń
zdrowotnych i promocji zdrowia - status samodzielnego publicznego zakładu opieki
zdrowotnej, choćby działalność tę prowadziła przez wewnętrzną jednostkę
organizacyjną nazwaną niepublicznym zakładem opieki zdrowotnej. Sąd pierwszej
instancji podkreślił, że z art. 231
k.p. wynika związanie pracodawcy przejmującego
zakład pracy warunkami indywidualnych umów o pracę wynikającymi z
4
zakładowego systemu wynagrodzenia obowiązującego w przejmowanym zakładzie,
co nie oznacza zakazu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
będącego w trakcie likwidacji, którego zadania przejmuje inny podmiot. Co prawda,
wszelkie regulaminy w SPZOZ zostały wypowiedziane przez jego dyrektora
pismem z 29 grudnia 1999 r., doręczonym związkom zawodowym i akty te przestały
obowiązywać w tamtym zakładzie pracy, jednakże względem pracowników SPZOZ
postanowienia tych regulaminów nadal obowiązywały zgodnie z art. 772
§ 5 k.p. w
związku z art. 24113
§ 2 k.p., gdyż SPZOZ nie dokonał wypowiedzeń zmieniających
warunki wynagradzania pracowników. W pozwanej Spółce po przejęciu
pracowników również nie dokonano wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i
płacy, a zostały one złożone dopiero w lipcu 2005 r.
Oceniając zasadność roszczeń powódek o dodatkowe wynagrodzenie
roczne, Sąd Rejonowy stwierdził, że ich pracodawcę obowiązywał początkowo
Regulamin Zakładowego Funduszu Nagród Zespołu Opieki Zdrowotnej, oparty na
przepisach ustawy z dnia 10 lipca 1985 r. o rocznych nagrodach z zakładowego
funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych nie będących
przedsiębiorstwami (Dz.U. Nr 32, poz. 141 ze zm.), a następnie od 1 stycznia 1998
r. - Aneks nr 2 do tego regulaminu, dostosowujący jego brzmienie do przepisów
ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla
pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. Nr 160, poz. 1080 ze zm.). Od
1999 r. SPZOZ, powołując się na Aneks nr 3 do tego regulaminu, który uzależniał
wypłatę dodatkowego wynagrodzenia rocznego od osiągnięcia zysku, zaniechał
wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Zdaniem Sądu Rejonowego,
wprowadzenie takiego postanowienia do regulaminu wymagało jednoczesnego
wypowiedzenia zmieniającego w tym zakresie umów o pracę, gdyż uprawnienie do
dodatkowego wynagrodzenia rocznego wynikało już wówczas z treści stosunku
pracy. Powódkom nie dokonano takiego wypowiedzenia. Chociaż strony procesu
sporządziły nowe umowy o pracę, to nie zostały wypowiedziane dotychczasowe
uprawnienia powódek nabyte w SPZOZ i dlatego nie można domniemywać utraty
tych uprawnień powódek. Według Sądu Rejonowego, drugorzędne znaczenie ma
to, że władze pozwanej Spółki nie obiecywały przejętym pracownikom warunków
pracy obowiązujących w SPZOZ, żaden z pracowników nie kwestionował
5
warunków pracy w Spółce, a stosunki pracy z poprzednim pracodawcą rozwiązano
za porozumieniem stron. Z tych względów Sąd przyjął, że powódki spełniają
przesłanki regulaminowe w zakresie prawa do dodatkowego wynagrodzenia
rocznego za lata 2002-2004. Z analogicznych przyczyn powódkom przysługuje
prawo do dodatku stażowego oraz do nagrody jubileuszowej wynikające z
regulaminu wynagradzania funkcjonującego w SPZOZ i kształtujące warunki
indywidualnych umów o pracę pracowników tego zakładu przejętych przez
pozwaną.
Od powyższego wyroku apelację wniosła strona pozwana. Wyrokiem z dnia
23 czerwca 2006 r., Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w O.
zmienił punkt I wyroku Sądu Rejonowego, oddalając powództwo w tym zakresie
oraz postanowił nie obciążać powódek kosztami procesu na rzecz pozwanej za
obie instancje. Sąd Okręgowy, uznając apelację strony pozwanej za uzasadnioną,
wskazał, że podstawą rozstrzygnięcia Sądu pierwszej instancji był pogląd Sądu
Najwyższego wyrażony w uchwale z 22 września 2004 r., I PZP 6/04, iż pozwany
pracodawca, mimo że jest spółką z o.o., to jednocześnie jest samodzielnym
publicznym zakładem opieki zdrowotnej. Wobec tego, uznanie przez Sąd
Rejonowy, że doszło do przejścia zakładu pracy w trybie art. 231
k.p., powodowało
uwzględnienie co do zasady roszczeń powódek. Zdaniem Sądu odwoławczego,
ocena prawna sprawy uległa jednak zmianie po podjęciu przez Sąd Najwyższy
uchwały w składzie siedmiu sędziów z dnia 22 lutego 2006 r., II PZP 10/05 (OSNP
2006 nr 21-22, poz. 314; OSP 2006 nr 9, poz. 99 z glosą J. Jończyka), z której
wynika, że zakład opieki zdrowotnej utworzony przez spółkę akcyjną, w której
większość akcji mają jednostki samorządu terytorialnego, nie jest samodzielnym
publicznym zakładem opieki zdrowotnej w rozumieniu art. 4a ustawy z dnia 16
grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych
wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw. Pozwana spółka
nie jest zatem samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej i nie mają do
niej zastosowania przepisy ustawy o zakładach opieki zdrowotnej w części
dotyczącej samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej. Tym samym -
w ocenie Sądu Okręgowego - niezasadne jest twierdzenie, że uprawnienia do
dodatków stażowych i nagrody rocznej wynikają wprost z przepisów płacowych
6
obowiązujących w SPZOZ. Wobec powyższego, zasadna jest apelacja pozwanej w
tym zakresie, w którym neguje uprawnienia pracowników do otrzymania dodatku
stażowego, nagrody jubileuszowej oraz nagrody rocznej. Jednocześnie Sąd
Okręgowy podzielił pogląd Sądu Rejonowego, że powódki przeszły do pracy w
pozwanej Spółce w wyniku przejęcia zakładu pracy w rozumieniu art. 231
k.p. oraz,
że wypowiedzenie przez SPZOZ w grudniu 1999 r. regulaminu wynagradzania nie
pozbawiło powódek prawa do dodatku stażowego, nagrody jubileuszowej oraz
nagrody rocznej, o czym świadczy dalsze wypłacanie tego składnika
wynagrodzenia przez ówczesnego pracodawcę. Jednakże, w wyniku tego przejścia
zakładu pracy nastąpiła modyfikacja zasad wynagradzania powódek. Wynika to
stąd, że miały one świadomość trudnej sytuacji ekonomicznej ich poprzedniego
pracodawcy, który zmierzał do wypowiedzenia regulaminu wynagradzania i w tym
celu złożył stosowne oświadczenie związkom zawodowym. W tym kontekście
należy widzieć podpisanie przez nie umów o pracę z nowym pracodawcą, w
których strony wyraźnie określiły warunki pracy i płacy, nie przewidując prawa do
świadczeń dochodzonych przez powódki. Zmiana pracodawcy nie wymaga dla swej
skuteczności zawarcia nowej umowy o pracę, jednakże takie zawarto i z nich (oraz
z późniejszych aneksów podwyższających wynagrodzenie za pracę), wynika, że
nowe warunki płacy w pozwanej Spółce zostały przez powódki zaaprobowane, a
nie przewidywały one świadczeń dochodzonych w przedmiotowej sprawie. Pisemne
umowy o pracę z pozwaną zawierały, bowiem, obowiązek wypłaty jedynie
wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków przewidzianych w Kodeksie pracy i
ustawie o zakładach opieki zdrowotnej. W tej sytuacji Sąd Okręgowy uznał
roszczenia powódek o zapłatę tych świadczeń za bezpodstawne.
Powódki zaskarżyły wyrok Sądu Okręgowego w całości, zarzucając w
skardze kasacyjnej błędną wykładnię: 1) art. 231
k.p. przez przyjęcie, że w
przypadku przejęcia SPZOZ przez Spółkę „P.-M.”, uprawnienia do dodatkowego
wynagrodzenia, dodatku stażowego i nagrody jubileuszowej mogą być zachowane
jedynie wówczas, gdy nowy pracodawca jest samodzielnym publicznym zakładem
opieki zdrowotnej w rozumieniu art. 4a ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o
negocjacyjnym kształtowaniu przyrostu przeciętnych wynagrodzeń, 2) art. 4a
ustawy o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych
7
wynagrodzeń, przez uznanie, że pozwana jako spółka utworzona przez jednostkę
samorządu terytorialnego, nie ma - w zakresie udzielania świadczeń zdrowotnych i
promocji zdrowia - statusu samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej,
chociażby działalność tę prowadziła przez wewnętrzną jednostkę organizacyjną
nazwaną niepublicznym zakładem opieki zdrowotnej. W uzasadnieniu skarg
powódki wskazały, że uchwała Sądu Najwyższego z 22 lutego 2006 r.
kategorycznie stwierdza, iż zakład opieki zdrowotnej utworzony przez spółkę
akcyjną, w której większość akcji mają jednostki samorządu terytorialnego, nie jest
samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej w rozumieniu art. 4a ustawy
z dnia 16 grudnia 1994 r. Uchwala z 22 września 2004 r. nie mówi natomiast, że
spółka z o.o. utworzona przez jednostkę samorządu terytorialnego i prowadząca
działalność przez wewnętrzną jednostkę organizacyjna nazwaną niepublicznym
zakładem opieki zdrowotnej jest samodzielnym publicznym zakładem opieki
zdrowotnej, lecz jedynie, że ma status samodzielnego publicznego zakładu opieki
zdrowotnej w zakresie udzielania świadczeń zdrowotnych i promocji zdrowia. Przy
takiej interpretacji, obie uchwały nie wykluczają się i zgodnie z uchwałą Sądu
Najwyższego z 22 września 2004 r. pozwana ma status samodzielnego
publicznego zakładu opieki zdrowotnej. Gdyby jednak przyjąć, że obie uchwały
dotyczą jednej i tej samej kwestii, to uchwała z 22 września 2004 r. sporne
zagadnienie reguluje w sposób bardziej przystający do obecnej rzeczywistości
społeczno-gospodarczej. Niezależnie jednak od powyższej kwestii, dla bytu
uprawnień pracowniczych będących przedmiotem sporu decydujący jest przejście
zakładu pracy na pozwaną w trybie art. 231
k.p., czego Sąd Okręgowy nie
zakwestionował. Wobec tego błędnie - w świetle art. 772
§ 5 w związku z art. 24113
§ 2 k.p. - uznał, że na Spółkę „P.-M.” jako nowego pracodawcę nie przeszły
uprawnienia pracownicze powódek będące przedmiotem sporu.
W odpowiedzi na skargi kasacyjne pozwana wniosła o ich oddalenie i
„utrzymanie w mocy” wyroku Sądu drugiej instancji.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zarzut naruszenia art. 4a ustawy o negocjacyjnym systemie kształtowania
przyrostu przeciętnych wynagrodzeń jest bezzasadny. Sąd Najwyższy w składzie
rozpoznającym niniejszą sprawę podziela wykładnię przedstawioną w uchwale
8
składu siedmiu sędziów z dnia 22 lutego 2006 r., II PZP 10/05, że zakład opieki
zdrowotnej utworzony przez spółkę akcyjną, w której większość akcji mają jednostki
samorządu terytorialnego, nie jest samodzielnym publicznym zakładem opieki
zdrowotnej w rozumieniu art. 4a ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym
systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń. Interpretacja ta
wprost odnosi się do statusu strony pozwanej i przesądza o bezzasadności tego
zarzutu.
Za usprawiedliwioną podstawę skargi kasacyjnej należy natomiast uznać
zarzut naruszenia art. 231
§ 1 k.p. (choć z innych względów niż przedstawione w
skardze). Zgodnie z tym przepisem, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części
na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych
stosunkach pracy, z zastrzeżeniem § 5. Wykładnia tego przepisu opiera się na
dwóch, istotnych dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy założeniach: pierwszym, że
nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną wynikającą z tego przepisu, jeżeli
przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę stosunek pracy został
skutecznie rozwiązany; drugim, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę
nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego
pracownika. Obydwa te założenia muszą być widziane w świetle istoty i
podstawowego celu prawnej regulacji zmiany pracodawcy wskutek przejścia
zakładu pracy, którą jest stabilizacja (utrzymanie) zatrudnienia pracownika i
dotychczasowych warunków tego zatrudnienia, pomimo zmiany pracodawcy.
Podmiotowe przekształcenie stosunku pracy wskutek zbycia zakładu pracy lub jego
części jest bowiem nieodłączną cechą stosunków pracy w gospodarce rynkowej i
zmiana pracodawcy, gdy zachowana zostaje tożsamość zakładu pracy, a w
szczególności nabywca zakładu kontynuuje jego dotychczasową działalność, nie
uzasadnia rozwiązania stosunków pracy z jego pracownikami ani pogorszenia ich
warunków pracy. Pierwsze ze wskazanych założeń wynika z tego, że nowy
pracodawca może wstąpić w stosunek pracy (wejść w miejsce dotychczasowego
pracodawcy) tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu, będącej jednocześnie
chwilą zmiany pracodawcy, dana osoba jest pracownikiem. Z tego względu w
orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że regulacja zawarta w art. 231
k.p. nie
likwiduje rozwiązującego skutku wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed
9
tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę. Jednakże, ze względu na
podkreśloną istotę instytucji przejścia zakładu pracy, wypowiedzenie - jak każda
inna czynność prawna - nie może zmierzać do obejścia art. 231
k.p., a więc do
wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę
(art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Dlatego podlega ono kontroli sądu pracy
w postępowaniu wszczętym odwołaniem pracownika od wypowiedzenia (wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., II PK 38/05, OSNP 2006 nr 3-4, poz.
44 i powołane tam orzecznictwo). Należy też dodać, że od 1 stycznia 2004 r.
stanowisko orzecznictwa zostało jednoznacznie potwierdzone w art. 231
§ 6 k.p.,
który stanowi, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie
może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę
stosunku pracy. Analogiczne stanowisko należy zająć odnośnie do skutków
rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Jeżeli nastąpiło ono przed
datą przejścia zakładu pracy, to mechanizm zmiany pracodawcy wynikający z art.
231
k.p. nie może mieć zastosowania, chyba że pracownik wykaże w postępowaniu
sądowym, iż porozumienie to jest obarczone wadami prawnymi powodującymi jego
nieważność (art. 58 k.c.). Nieważność ta może w szczególności wynikać ze
sprzeczności z art. 231
§ 1 k.p. porozumienia rozwiązującego stosunek pracy,
zawartego między dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem, jeżeli przyczyną
jego zawarcia jest transfer zakładu na nowego pracodawcę. W takim bowiem
przypadku porozumienie rozwiązujące stosunek pracy zmierza do wyłączenia
automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy, pomimo przejścia zakładu
pracy na nowego pracodawcę, co prowadzi do sprzeczności z bezwzględnie
obowiązującą normą prawną zawartą w tym przepisie. W rezultacie, porozumienie
takie jest nieważne z mocy prawa.
Także drugie ze wskazanych powyżej założeń wykładni art. 231
k.p. wynika z
istoty instytucji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę i jest ugruntowane w
orzecznictwie sądowym oraz doktrynie prawa. W szczególności w wyroku z dnia 26
listopada 2003 r., I PK 620/02 (Prawo Pracy 2004 nr 7-8, s. 57) Sąd Najwyższy
stwierdził, że z art. 231
k.p. wynika wprost, iż stosunek pracy u nowego pracodawcy
(przejmującego pracowników), zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz
wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego
10
pracodawcy. Podobnie Europejski Trybunał Sprawiedliwości (ETS) wyraził pogląd,
że na gruncie art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187/EWG, w sprawie zbliżania
ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw
pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części
przedsiębiorstw lub zakładów (którego odpowiednikiem jest art. 231
§ 1 k.p.)
zmiana treści stosunku pracy przez nowego pracodawcę na niekorzyść
pracowników jest dopuszczalna, skoro ma on znaleźć się w sytuacji
dotychczasowego pracodawcy, jednakże przejście zakładu pracy nie może być jej
wyłącznym powodem (wyroki ETS z 10 lutego 1988, w sprawie Foreningen af
Arbejdsledere i Danmark przeciwko Daddys Dance Hall, 324/86, ECR 1988, s. 739
i z 12 listopada 1992 w sprawie Anne Watson Rask and Kirsten Christensen
przeciwko Iss Kantineservice A/S., C-209/91, ECR 1992, s. I-05755). Konieczne
jest jednak postawienie pytania, czy taka zmiana treści umowy o pracę na
niekorzyść pracownika (lub inna niekorzystna modyfikacja, np. zmiana rodzaju
umowy o pracę) może być dokonana przez nowego pracodawcę i pracownika w
drodze porozumienia. Za taką możliwością przemawia zasada autonomii woli stron.
W tej kwestii w doktrynie prawa i orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono
pogląd, że pracownik i nowy pracodawca mogą w drodze porozumienia wprowadzić
warunki pracy (płacy) mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, jeżeli
oświadczenie woli pracownika jest w pełni dobrowolne, a porozumienie nie zmierza
do obejścia art. 231
§ 1 k.p. (np. wyroki Sądu Najwyższego z 7 czerwca 1994, I
PRN 29/94, OSNP 1994 nr 12, poz. 189; z 29 marca 2001 , I PKN 324/00, OSNP
2003 nr 1, poz. 7; a w doktrynie np. A. Tomanek: Przejście zakładu pracy na innego
pracodawcę, Wrocław 2002, s. 153 i powołana tam literatura; Ł. Pisarczyk:
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Warszawa 2002, s. 162). Sens art.
231
§ 1 k.p. Sąd Najwyższy wyraził w wyroku z 6 maja 2003, I PK 237/02 (OSNP
2004 nr 15, poz. 265), w którym stwierdził, że bezwzględnie obowiązująca natura
norm prawnych wynikających z art. 231
k.p. wyłącza modyfikowanie treści
stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku
pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w tym
przepisie. To zapatrywanie Sądu Najwyższego odpowiada dokonanej przez
Europejski Trybunał Sprawiedliwości wykładni art. 3 ust. 1 wskazanej wyżej
11
dyrektywy 77/187/EWG, obowiązującej w okresie objętym niniejszą sprawą. W
kwestii tej szczególnie istotna jest wykładnia tego przepisu w powołanym wyroku w
sprawie Daddys Dance Hall. W sprawie tej pracownik zawarł z nowym pracodawcą
umowę o pracę zmieniającą dotychczasowe warunki pracy, między innymi przez
uzgodnienie na wniosek pracownika okresu próbnego, w którym dopuszczalne było
rozwiązanie stosunku pracy za czternastodniowym wypowiedzeniem. Oceniając
skuteczność tej umowy ETS stwierdził, że ochrona udzielona pracownikom przez
dyrektywę 77/187/EWG należy do zakresu polityki publicznej i z tego względu jest
ona niezależna od woli stron umowy o pracę, a jej przepisy, zwłaszcza dotyczące
ochrony przed zwolnieniem z pracy z powodu transferu, mają przymusowy
charakter i nie jest dopuszczalne odstąpienie od nich w sposób niekorzystny dla
pracownika. Pracownik nie może zrzec się uprawnień wynikających z przepisów
dyrektywy, nawet gdy niekorzystne skutki takiego zrzeczenia się są
rekompensowane przez świadczenia, które powodują, że zważywszy całość
sprawy, jego sytuacja nie ulega pogorszeniu. Jednakże dyrektywa nie wyklucza
zmiany stosunku pracy w drodze porozumienia z nowym pracodawcą, jeżeli zmiana
taka jest dopuszczalna w prawie krajowym w przypadkach innych niż przejście
zakładu pracy. Europejski Trybunał Sprawiedliwości dodał także, że w świetle art. 3
ust. 1 dyrektywy, pracodawca przejmujący zakład może dokonać zmiany treści
stosunku pracy w takim zakresie, w jakim mógł to uczynić zbywca, z tym jednak
zastrzeżeniem, że przejście zakładu pracy (transfer) nigdy nie może być powodem
takiej zmiany (patrz także wyroki ETS z 14 września 2000 r., w sprawie Renato
Collino i Luisella Chiappero przeciwko Telecom Italia SpA, C-343/98, ECR 2000, s.
I-06659 oraz z 26 listopada 2003 r., w sprawie Serene Martin i inni przeciwko South
Bank University, C-4/01, ECR 2003, s. I-12859). Jakkolwiek w dacie zawarcia
między powódką a pozwaną umowy o pracę - według ustaleń Sądu Okręgowego -
zmieniającej wcześniejsze warunki pracy, Polska nie była związana prawem
wspólnotowym, to jednak z orzecznictwa Sądu Najwyższego i Trybunału
Konstytucyjnego można wyprowadzić ogólną regułę, że także w odniesieniu do
stanów faktycznych poprzedzających przystąpienie Polski do Unii Europejskiej, sąd
- w razie dysponowania kilkoma możliwościami interpretacji przepisów
stosowanych do oceny sprawy - powinien wybrać wykładnię najbliższą dorobkowi
12
wspólnotowemu (zob. np. wyrok Sąd Najwyższego z 29 listopada 2005 r., II PK
100/05, OSNP 2006 nr 19-20, poz. 299 i powołane tam orzecznictwo). W rezultacie
należy uznać, że z uwagi na bezwzględnie obowiązujący charakter art. 231
§ 1 k.p.,
autonomia woli stron stosunku pracy w zakresie kształtowania jego treści ulega
ograniczeniu, a pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków
pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu, bez
względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę, czy nie. Należy
wskazać, że jakkolwiek w dacie zawarcia między powódką a pozwaną umowy o
pracę (zmieniającej według ustaleń Sądu Okręgowego wcześniejsze warunki pracy)
Polska nie była związana prawem wspólnotowym, to jednak z orzecznictwa Sądu
Najwyższego i Trybunału Konstytucyjnego można wyprowadzić ogólną regułę, że
także w odniesieniu do stanów faktycznych poprzedzających przystąpienie Polski
do Unii Europejskiej, sąd, w razie dysponowania kilkoma możliwościami
interpretacji przepisów stosowanych do oceny sprawy powinien wybrać wykładnię
najbliższą dorobkowi wspólnotowemu (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 29
listopada 2005 r., II PK 100/05, OSNP 2006 nr 19-20, poz. 299 i powołane tam
wcześniejsze orzecznictwo).
W rozpoznawanej sprawie Sąd Okręgowy przyjął za Sądem pierwszej
instancji, że powódki stały się pracownicami pozwanej w wyniku zmiany
pracodawcy będącej skutkiem przejścia zakładu pracy należącego do SPZOZ na
„P.-M”. Jednocześnie Sąd Okręgowy nie zakwestionował ustalenia, że w
porozumieniu z października 2000 r. SPZOZ i powódki zgodnie postanowili o
rozwiązaniu łączącego ich stosunku pracy, ani nie wyjaśnił (podobnie jak Sąd
Rejonowy) dlaczego, pomimo stwierdzenia zawarcia tego porozumienia, uznał, że
zostały one przejęte przez „P. M.” w trybie art. 231
§ 1 k.p. Następnie Sąd
Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, że w dacie przejścia zakładu
pracy powódkom przysługiwały uprawnienia do dodatku stażowego i dodatkowego
wynagrodzenia rocznego, ponieważ nie zostały one skutecznie wypowiedziane
przez SPZOZ. Sąd Okręgowy ustalił jednak, że w umowach o pracę zawartych w
2000 r., powódki zgodziły się na zmianę warunków wynagrodzenia i zrezygnowały z
tych uprawnień. Taki wniosek Sąd wyprowadził z tego, że w umowach określono
wyraźnie jedynie wynagrodzenie zasadnicze oraz następnie powódki nie dochodziły
13
wymienionych świadczeń przed sądem. Na tej podstawie Sąd uznał, że w
umowach z 2000 r. strony dokonały skutecznej zmiany treści stosunku pracy
pogarszając warunki wynagrodzenia powódek. Powyższe rozważania Sądu
Okręgowego budzą poważne wątpliwości w świetle przedstawionej wykładni art.
231
§ 1 k.p. Sąd nie wyjaśnił, dlaczego pomimo stwierdzenia zawarcia przez
powódki i SPZOZ porozumień o rozwiązaniu stosunku pracy, uznał, że zostały one
przejęte przez „P.-M.” w trybie art. 231
§ 1 k.p. Ocena taka, jak wcześniej wskazano,
nie jest wykluczona, jednakże Sąd Okręgowy nie rozważył tej kwestii, a Sąd
pierwszej instancji skwitował ją stwierdzeniem, że rozwiązanie umowy o pracę za
porozumieniem stron miało w sprawie drugorzędne znaczenie. Do takiej oceny
mogłoby ewentualnie prowadzić np. stwierdzenie nieważności wymienionych
porozumień jako sprzecznych z art. 231
§ 1 k.p., co oczywiście zależy od ponownej
oceny tej kwestii, z uwzględnieniem okoliczności sprawy. W takim jednak przypadku
nasuwa się pytanie o cel zawarcia porozumień o rozwiązaniu stosunków pracy
między powódkami a SPZOZ (dotychczasowym pracodawcą) i zawarcia
następnego dnia umów o pracę między nimi, a pozwaną (nowym pracodawcą
przejmującym zakład) w sytuacji, gdy zakład opieki zdrowotnej prowadzony przez
SPZOZ został niewątpliwie przejęty przez pozwaną. Nie można wykluczyć
przypuszczenia, że celem takiego działania było skłonienie pracowników do
akceptacji warunków pracy mniej korzystnych od dotychczasowych pod groźbą
niezatrudnienia w „P.-M”. To z kolei może rodzić wątpliwość co do pełnej
dobrowolności zgody powódek na zmianę treści stosunków pracy. Ponadto Sąd
Okręgowy, uznając, że wskazana zmiana warunków wynagrodzenia nastąpiła w
drodze porozumienia powódek i pozwanej, nie rozważył, czy zgoda ta była
skuteczna w świetle zasady, że pogorszenie warunków pracy w przypadku
przejścia zakładu pracy nie może być spowodowane samym transferem.
Wobec powyższego, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie art.
39815
§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 108 §
2 k.p.c.