Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 40/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 3 sierpnia 2011 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący)
SSN Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)
SSN Józef Iwulski
w sprawie z powództwa T. C.
przeciwko Powiatowemu Inspektoratowi Weterynarii w S.
o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, odszkodowanie za pracę w godzinach
nadliczbowych oraz zapłatę wynagrodzenia za pracę świadczoną w okresie urlopu
wypoczynkowego,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 3 sierpnia 2011 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 23 listopada 2010 r.,
oddala skargę kasacyjną i nie obciąża powódki kosztami
postępowania kasacyjnego.
2
Uzasadnienie
Powódka T. C. domagała się, pozwem złożonym w grudniu 2007 r.,
zasądzenia od swego pracodawcy – Powiatowego Inspektoratu Weterynarii:
1) zadośćuczynienia za mobbing (40.000 zł.);
2) odszkodowania za pracę w godzinach nadliczbowych w latach 2003–2007
(20.614,39 zł.);
3) wynagrodzenia za pracę wykonywaną w czasie urlopu wypoczynkowego
(3.015,80 zł.).
Uzasadniając swoje roszczenia powódka wywodziła, że pracodawca
wykorzystywał ją w sposób bezwzględny. Musiała stawiać się na każde jego
wezwanie, także, gdy miała czas wolny od pracy lub była chora. Złym traktowaniem
doprowadził do tego, że zachorowała i musiała się leczyć. Powódka oceniała, że
pracodawca stosował wobec niej mobbing. Formalnie, będąc główną księgowa
wykonywała wszystkie czynności finansowe u pracodawcy, była kasjerką i
zajmowała się ubezpieczeniem społecznym 12 pracowników. Swoje obowiązki
musiała wykonywać także w czasie choroby. Nie było pracownika, który mógł ją
zastąpić. Miała dodatkowo problemy z łączem internetowym, co przedłużało
wykonywanie prac i niejednokrotnie zmuszało do korzystania z łącza internetowego
innych firm. Zdaniem powódki dowodem na stosowanie wobec niej praktyk
mobbingowych było włamanie się do jej komputera, śledzenie jej, gdy korzystała z
komputera poza firmą, ingerencja w sporządzane przez nią dokumenty, zmuszanie
do pracy w czasie zwolnienia lekarskiego i urlopu. Ponadto pracodawca naruszył jej
nietykalność osobistą, zamykając ją w pokoju. Zdarzenie miało miejsce 31
października 2007 r.
Pozwany wnosił o oddalenie powództwa.
Sąd Rejonowy wyrokiem z dnia 28 kwietnia 2010 r., zasądził na rzecz
powódki od Powiatowego Inspektoratu Weterynarii: 1) 9.429,45 zł., tytułem
odszkodowania za pracę w godzinach nadliczbowych; 2) 735,95 zł., tytułem
wynagrodzenia za pracę w czasie urlopu. W pozostałej części, dotyczącej
zadośćuczynienia za mobbing, powództwo oddalił.
3
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona jako główna księgowa
od stycznia 1999 r. Była pracownikiem służby cywilnej. Dnia 31 października 2007
r. pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę. Wyrokiem z dnia 28 stycznia 2009
r. powódka została przywrócona do pracy. Po uprawomocnieniu się tego wyroku
ponownie wypowiedziano jej stosunek pracy.
Sąd Rejonowy – rozstrzygając sprawę – przyjął, na podstawie śladów
istniejących w systemie komputerowym, że powódka pracowała dodatkowo w
czasie urlopu. Ocenił też, że powódka ma prawo żądania odszkodowania za taką
pracę na zasadzie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p., skoro jako pracownik służby
cywilnej nie ma prawa do dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Zasądzona kwota jest – zdaniem Sądu Rejonowego – rekompensatą za
zmarnowany urlop.
Oceniając postawiony pracodawcy zarzut mobbingu Sąd Rejonowy uznał, że
powódka nie była wyjątkowo obciążona pracą. W podobnych do Powiatowego
Inspektoratu Weterynarii w S. jednostkach pracowano analogicznie. Powódka
pobierała także dodatki specjalne za wzmożoną pracę. Otrzymała nagrody
pieniężne (w 2006 r. – dwie, a w 2007 r. jedną). Problemy z łączem internetowym
także nie były związane tylko z pracą powódki. Trudności z dostępem do sieci mieli
wszyscy. To, co powódka nazwał „śledzeniem” Sąd Rejonowy ocenił, jako
dokonywanie poprawek (sporządzanie audytu) przez osoby uprawnione
(zwierzchników powódki). Zdarzenie z października 2007 roku Sąd pierwszej
instancji uznał za incydent, do którego doszło w wyniku obopólnych przepychanek.
Powódka nie doznała też żadnej krzywdy w następstwie tego zdarzenia. Z tych też
powodów oddalił roszczenie powódki o zadośćuczynienie za krzywdę.
Apelacje od tego wyroku wniosły obie strony.
Powódka – T. C. – w piśmie zawierającym apelację podnosiła, że Sąd
pierwszej instancji pominął jej wnioski dowodowe, co do psychicznego stanu
zdrowia; nie powołano biegłych. Wskazywała też na niekonsekwencję Sądu, który
przyznał jej odszkodowanie za pracę dodatkową, a jednocześnie ocenił, że nie było
mobbingu. Zdaniem powódki stała dyspozycyjność ciągłe wzywanie do pracy
stanowi nękanie pracownika. W apelacji powódka zwróciła też uwagę na fakt, iż jej
4
zdaniem, zamknięcie jej w pokoju „z kratami” doprowadziło do pozbawienia
wolności i z taką szykaną nikt inny w pracy się nie spotkał.
Powódka zażądała zmiany wyroku i zasądzenia zadośćuczynienia z tytułu
mobbingu 40.000 zł. W apelacji powódka wnosiła także o odstąpienie od
obciążania ją kosztami.
Powiatowy Inspektorat Weterynaryjny w swojej apelacji zarzucił naruszenie
art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. wobec uregulowania kwestii dodatkowej opłaty za
pracę ponadnormatywną w Kodeksie pracy oraz w ustawie z dnia 24 sierpnia 2006
r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 170, poz.1218), która to ustawa miała zastosowanie
do stanu faktycznego sprawy. Pozwany podniósł też zarzut przedawnienia, co do
roszczeń o wynagrodzenie za urlop.
Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił
powództwo T. C.o zapłatę 9429,45 zł., ograniczając zasądzone na rzecz
pozwanego koszty procesu, w pozostałym zakresie oddalił obie apelacje. Sąd
drugiej instancji uznał, że nie było podstaw do wynagrodzenia powódki za pracę
nadliczbową, bowiem nie była ona zlecana przez pracodawcę. Ponadto przyjął, że
nie doszło do rozstroju zdrowia powódki na skutek działań pracodawcy, bowiem z
opinii lekarskich (sporządzanych na potrzeby procesu karnego) wynika, że jej stany
depresyjne nastąpiły po zwolnieniu z pracy, a nie wcześniej. Z uwagi na powyższe
– zdaniem Sądu Okręgowego - brakowało podstaw prawnych do zasądzenia
zadośćuczynienia na podstawie przepisów o mobbingu (art. 943
§ 2 k.p.).
Wyrok Sądu Okręgowego, w zakresie oddalenia powództwa o 9.429,45 zł.
oraz w zakresie, w jakim oddalił on apelację powódki, co do pozostałych roszczeń,
zaskarżyła powódka skargą kasacyjną, zarzucając mu naruszenie prawa
materialnego, a mianowicie art. art. 943
§ 2 i § 3 k.p ; art. 300 k.p. w zw. z art. 151 –
15116
k.p. oraz naruszenie przepisów prawa procesowego, tj. art. 328 § 2 k.p.c. w
zw. z art. 391 § 1 k.p.c.; art. 217 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c.; art. 278 k.p.c. w zw. z
art. 227 k.p.c.; art. 233 k.p.c. Powódka wskazała, iż skarga jest oczywiście
uzasadniona, a także, że w sprawie powstało zagadnienie prawne, a mianowicie
zachodzi konieczność oceny przez Sąd Najwyższy, jakie okoliczności odróżniają
konflikt od mobbingu.
5
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Skarga kasacyjna okazała się bezzasadna i stąd wymagała oddalenia. W
sprawie powstały dwa zasadnicze problemy badawcze, a mianowicie zagadnienie
prawa do rekompensaty finansowej dla pracowników służby cywilnej za pracę w
godzinach nadliczbowych oraz oceny, czy zachowanie pozwanego miało cechy
mobbingu. Najpoważniejszy zarzut skargi kasacyjnej zamyka się w stwierdzeniu, iż
wyrok Sądu Okręgowego narusza art. 943
§ 2 k.p.
W pierwszej jednak kolejności Sąd Najwyższy w motywach swego
rozstrzygnięcia musi ustosunkować się do zarzutów naruszenie prawa
procesowego. Ich trafność nakazywałaby bowiem uchylenie orzeczenia. Trzeba
jednak już z góry stwierdzić, że nie znajdują one potwierdzenia. Wcześniej wypada
też wskazać, iż posługiwanie się jako podstawą przyjęcia skargi do rozpoznania jej
oczywistą zasadnością w stanie niniejszej sprawy jest nietrafne. Taka konstatacja
wynika z faktu, iż skarżąca kreuje na kanwie sporu zagadnienie prawne, co
powoduje, iż zaprzecza by skarga była oczywiście uzasadniona z uwagi na
naruszenie prawa. Albo występuje w sprawie zagadnienie prawne wymagające
rozstrzygnięcia przez Sąd Najwyższy, albo skarga jest oczywiście uzasadniona z
uwagi na poważne naruszenia prawa.
Przechodząc do zarzutów naruszenia prawa procesowego, należy podnieść,
iż Sąd drugiej instancji nie dopuścił się obrazy żadnej z norm powołanych w
skardze kasacyjnej. I tak art. 233 k.p.c. co do zasady w ogóle nie może stanowić
podstawy skargi kasacyjnej (art. 3983
§ 3 k.p.c. – por. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 9 marca 2006 r. I CSK 147/05 – niepubl.). W sprawie nie doszło też do
naruszenia art. 217 k.p.c. Co prawda, naruszenie normy zawartej w tym przepisie
może stanowić podstawę skargi kasacyjnej (por. wyroki SN z dnia 3 września 2009
r., III UK 30/90; z dnia 7 stycznia 2005 r. , IV CK 387/04; z dnia 22 lutego 2008 r. , V
CSJK 432/07 (OSNC- ZD 2008, nr D, poz. 119), z dnia 5 listopada 2009 r. I CSK
158/09 -OSNC 2010, nr 4, poz. 63), to jednak oceniając ten zarzut zawsze trzeba
mieć na względzie, że przepis pozwala na pominięcie środków dowodowych w
sytuacji, gdy okoliczności sporne zostały wyjaśnione. Ad casum sądy meriti uznały
trafnie, że stan faktyczny sporu został wyjaśniony, a strona zgłasza dalsze dowody
6
na poparcie swych roszczeń bezpodstawnie, bowiem nie doszło do działań
mających cechy mobbowania powódki. Niecelowe zatem było badanie stanu
zdrowia powódki z punktu widzenia związku przyczynowego między czynami
mobbera, a zdrowiem powódki. Brakowało bowiem czynów mobbera. Analogicznie
trzeba ocenić podstawę skargi kasacyjnej zawartą w pkt, III pisma procesowego, tj.
zarzut naruszenia art. 278 k.p.c., przez rozstrzygniecie kwestii mobbingu na
podstawie opinii psychiatrycznej sporządzonej na potrzeby procesu karnego. Sąd
uznał, że stan zdrowia powódki pogorszył się po rozwiązaniu stosunku pracy z
pozwanym, a nie w trakcie. Jest to jednak bez znaczenia prawnego, skoro –
powtórzmy to raz jeszcze – Sądy przyjęły brak działań mobbingowych.
Sąd drugiej instancji nie uchybił także w niniejszej sprawie normie prawnej
zawartej w art. 328 § 2 k.p.c. Bez wątpienia przepis dotyczący rygorów, jakie musi
spełniać uzasadnienie orzeczenia sądowego, spełnia istotną rolę porządkującą,
zobowiązując stosującego prawo do prawidłowej i pełnej rekonstrukcji stanu
faktycznego pod kątem właściwej subsumcji i ustalenia na tej podstawie
ostatecznego wyniku sprawy. Dlatego też składające się na uzasadnienie dwie
podstawy rozstrzygnięcia: faktyczna i prawna, tworzą łącznie jedną całość, którą
powinna cechować wewnętrzna spójność; tak, aby nie było zasadniczych
wątpliwości, co do tego, jaki stosunek faktyczny i w jaki sposób sąd ocenił (wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 29 stycznia 2008 r., IV CNP 182/07, Legalis). Nie można
jednak twierdzić, by uzasadnienie Sądu Okręgowego nie spełniało tych wymagań.
Jest nie budzące wątpliwości, jaki stan faktyczny Sąd ten przyjmuje, jako wiążący i
jak go ocenia pod względem prawnym. Nie ma kwestii, co do tego, że Sąd nie
uznaje, by doszło do mobbowania powódki, stąd nie przyjmuje też
odpowiedzialności za mobbing. O naruszeniu zaś art. 328 § 2 k.p.c. można mówić
tylko wówczas, gdy uzasadnienie nie daje możliwości poddania wyroku ocenie
kasacyjnej (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 2002 r. , II
CKN 1368/00), co w sprawie niniejszej nie zachodzi.
Przechodząc do zarzutów naruszenia prawa materialnego, należy w
pierwszej kolejności odnieść się do zarzutu naruszenia art. 300 k.p. i możliwości,
czy też konieczności sięgania do Kodeksu pracy w sprawie rekompensaty
finansowej za godziny nadliczbowe pracownika służby cywilnej. W sprawie pojawiła
7
się też koncepcja odpowiedzialności pracodawcy za pracę ponadwymiarową na
zasadzie Kodeksu cywilnego. Sąd Apelacyjny oddalił powództwo w zakresie
odszkodowania za godziny nadliczbowe, ustalając, że praca nie była wykonywana
w tych godzinach przez powódkę, ponieważ pracodawca nie zlecał tej pracy, ani o
niej nie wiedział. Praca zaś w godzinach nadliczbowych, w myśl wyroku Sądu
Najwyższego z dnia 7 lutego 2001 r. (I PKN 244/00, OSNP 2002, nr 21, poz. 250)
może być wykonywana jedynie za wiedzą i zgodą pracodawcy. Stąd, jak to
przedstawił i nazwał Sąd II instancji, ze względów prawnych, powódka nie może
domagać się rekompensaty za pracę na zasadach Kodeksu pracy w zakresie
godzin nadliczbowych. Rozstrzygnięcie Sądu drugiej instancji jest trafne, jednakże
jego motywy są częściowo wadliwe. Przyjęcie ustalenia faktycznego, iż praca nie
była ponadnormatywnie wykonywana oczywiście zamyka problem ew.
odpowiedzialności pracodawcy. Pozostawia jednak otwartym pytanie o stan prawny
dotyczący pracy w godzinach ponadwymiarowych pracownika służby cywilnej, do
którego ma zastosowanie ustawa z dnia 24 czerwca 2006 r. o służbie cywilnej
(Dz.U. Nr 170, poz. 218 ze zm.), a ściślej pytanie o interpretację art. 67 tej ustawy.
W sprawie wystąpiło mianowicie zagadnienie, czy taki pracownik w ogóle nie ma
prawa do dodatku za godziny nadliczbowe, jak to przyjął Sąd Rejonowy, czy też ma
takie prawo, jednak zarządzenie tych godzin wymaga polecenia pracodawcy
jednoznacznego w swej treści. Pogląd ostatnio wyrażony zaakceptował Sąd
Okręgowy w motywach wyroku. Sąd Okręgowy przyjął, iż ew. należałoby do
opłacania tej dodatkowej pracy stosować Kodeks pracy; Sąd Rejonowy natomiast
ustalił, że o dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w stosunku do
pracowników służby nie może być mowy pod rządami ustawy z 2006 r., stąd
powódka ma prawo do odszkodowania na podstawie Kodeksu cywilnego i
odpowiedzialności kontraktowej. Nie przedstawił jednak normy, rodzącej tę
odpowiedzialność.
Sprawa została uregulowana w sposób złożony i odmiennie od każdej z
zaprezentowanych koncepcji. Zgodnie z art. 67 ustawy z 2006 r. czas pracy
członków korpusu służby cywilnej nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i
średnio 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż
osiem tygodni. Dopiero w sytuacji, gdy wymagają tego potrzeby urzędu, członek
8
korpusu służby cywilnej na polecenie przełożonego wykonuje pracę w godzinach
nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w nocy oraz w niedziele i
święta. Pracownikowi służby cywilnej za pracę wykonywaną na polecenie
przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje czas wolny w tym samym
wymiarze. Na wniosek pracownika wolny czas może być udzielony w okresie
bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu.
Rygory zarządzenia pracy nadliczbowej są zatem w służbie cywilnej poważniejsze.
Zarządzenie pracy nadliczbowej wymaga szczególnych potrzeb, polecenia
przełożonego i do tego jest „opłacane” tylko czasem wolnym. Pracownik nie ma
prawa do dodatku za godziny nadliczbowe. Taka regulacja prawna jest świadomym
zabiegiem legislacyjnym ustawodawcy, który różnicuje prawa i obowiązki
urzędników. Ustawodawca uznaje tym samym, że pracownicy, którzy uczestniczą w
sprawowaniu władzy publicznej, mają obowiązek, jeżeli wymagają tego potrzeby
wykonania zadań (potrzeby urzędu), świadczenia pracy poza normalnymi
godzinami pracy, w wyjątkowych wypadkach także w porze nocnej, w niedziele i
święta, bez prawa do otrzymania z tego tytułu kompensaty w postaci dodatkowego
wynagrodzenia lub w postaci czasu wolnego. A zatem członkowi korpusu służby
cywilnej w świetle regulacji pragmatyki nie przysługuje żadne odrębne
wynagrodzenie za pracę ponadwymiarową. Problem był rozważany tak pod
rządami ustawy z 2006 r., jak i 2008 r. (por. H.Szewczyk, Zatrudnienie w służbie
cywilnej, Bydgoszcz-Katowice 2006, s.144, a pod rządami ustawy z 2008 r. K.
Rączka /w:/ J.Jagielski, K.Rączka, Ustawa o służbie cywilnej, Komentarz,
Warszawa 2010, s. 374). Formą rekompensaty jest natomiast możliwość odbioru
czasu wolnego. Analogicznie nota bene sprawę normuje art. 97 ustawy o służbie
cywilnej z dnia 21 listopada 2008 r.(Dz.U. Nr 227, poz. 1505 ze zm.).
Reasumując, ustawy o służbie cywilnej, tak z 2006 r. jak i z 2008 r.
wprowadzają, jako regułę brak dodatkowej rekompensaty finansowej za pracę
ponadwymiarową. Przy tym regulują kwestię godzin nadliczbowych, stąd brakuje
możliwości sięgania w tym zakresie do Kodeksu pracy na zasadzie art. 5 k.c. Sąd
Najwyższy przychyla się do koncepcji prezentowanych w doktrynie i uznaje, że
kwestia została uregulowana w sposób całościowy w omawianej pragmatyce.
Wypada wspomnieć, że przy okazji omawiania art. 300 k.p. tak doktryna, jak
9
judykatura stoją na stanowisku, że stan częściowego uregulowania określonej
kwestii nie stanowi przeszkody dla stosowania przepisów Kodeksu cywilnego (por.
K. Roszewska: Odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego do
stosunków pracy, maszynopis rozprawy doktorskiej w bibliotece WPiA UW, s. 100,
S. Dricziński: Brak regulacji w prawie pracy jako jedna z przesłanek stosowania
Kodeksu cywilnego - kilka refleksji ogólnych, PiZS 2006 nr 12, s. 12, zob. także
wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 2004 r., II PK 36/04, OSNP 2005 nr 8,
poz. 106); we wcześniejszej literaturze prawa pracy prezentowano pogląd, że
częściowe uregulowanie określonej sprawy w prawie pracy w zasadzie nie daje
podstaw do sięgania do przepisów Kodeksu cywilnego (tak W. Masewicz [w:]
Kodeks pracy. Komentarz pod red. J. Jończyka, Warszawa 1977, s. 835-836). I
właśnie to zapatrywanie można uznać za trafne w odniesieniu do art. 5 k.p.,
jednakże z tym zastrzeżeniem (o charakterze zasadniczym), że przesłanką
zastosowania przepisów Kodeksu pracy do pragmatyki może być jedynie tzw.
rzeczywista luka konstrukcyjna a nie luka aksjologiczna (A. Kijowski: Kodeks pracy.
Komentarz pod red. L. Florka, Warszawa 2005, s. 1415). Ad casum trzeba uznać,
iż takiej rzeczywistej luki nie ma. Stosunek pracy pracowników służby cywilnej
pozostaje szczególny i podlegał dość znaczącej ewolucji w tym zakresie od 1996 r.,
stąd brakowałoby powodów dla niezastosowania pełnej synchronizacji z Kodeksem
pracy. Skoro zaś takiej synchronizacji brakuje, to oznacza to świadome działanie
prawodawcy, tym bardziej, że w doktrynie wnioski takie stawiano (por. H.
Szewczyk, Podstawowe problemy reformy prawa służby cywilnej w nowym ustroju
społeczno-gospodarczym, SP 2007/1/5).
W tym zatem zakresie motywy wyroku Sądu drugiej instancji są wadliwe. Nie
świadczą jednak na niekorzyść rozstrzygnięcia, które zostało uzasadnione także
oceną, iż ad casum brakowało zarządzenia wobec powódki pracy w godzinach
nadliczbowych.
Warto zaznaczyć, że ustawa o służbie cywilnej z 2006 r. (analogicznie
ustawa z 2008 r.) nie wskazuje na dopuszczalną liczbę godzin nadliczbowych.
Trudno więc przyjmować, że ew. zarządzenie pracy w godzinach nadliczbowych
stanowiłoby naruszenie obowiązku kontraktowego pracodawcy. Jest odwrotnie
ustawodawca przewiduje taką możliwość expressis verbis.
10
Dla kreowania odpowiedzialności pracodawcy na podstawie art. 471 k.c. w
zw. z art. 300 k.p. trzeba by zatem wskazać, jaki obowiązek naruszył. Takiej
subsumcji nie dokonał jednak Sąd pierwszej instancji. Nie wskazał też w sposób
konkretny, jakie prawo powódki zostało złamane. Dlatego trafnie orzeczenie Sądu
Rejonowego zostało uchylone w postępowaniu apelacyjnym w tym zakresie.
Kończąc – na marginesie niniejszego wyroku i w powiązaniu z prawem
unijnym, a także wcześniejszym orzecznictwem Sądu Najwyższego (motywy
uchwały Sądu Najwyższego z dnia 8 kwietnia 2009 r., II PZP 2/09 - OSNP 2009/19-
20/249) – należy zasygnalizować, że rozwiązania prawne przyjęte w ustawie o
służbie cywilnej z 2006 r. w przedmiocie zarządzenia godzin nadliczbowych bez
dodatkowego wynagrodzenia nie są sprzeczne z dyrektywą Parlamentu
Europejskiego i Rady 2003/88/WE regulującą prawo do wypoczynku. Poza
regulacją tej dyrektywy znajduje się bowiem zagadnienie rozgraniczenia między
normalnymi godzinami pracy a godzinami nadliczbowymi. Z wyroku Trybunału
Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich (dalej powoływanego jako Trybunał) z dnia
8 lutego 2001 r., wydanego w sprawie C-350/99 w sporze między Wolfgangiem
Lange a Georgiem Schünemanem sp. z o.o. (Zb. Orz. 2001, s. I-1061), wynika
jednoznacznie, że w prawie wspólnotowym nie ma żadnej szczególnej prawnej
definicji pojęcia "godziny nadliczbowe". Wynagrodzenie za pracę jest zagadnieniem
wyraźnie wyłączonym z zakresu dopuszczalności regulowania w pochodnym
prawie wspólnotowym przez art. 137 ust. 5 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę
Europejską. Trybunał, powołując się na wyżej wskazane postanowienie Traktatu, a
także na cel dyrektywy 93/104 (obecnie dyrektywy 2003/88), którym jest ochrona
zdrowia pracowników, oraz na podstawę prawną jej wydania, wyraźnie stwierdził w
wyroku z dnia 1 grudnia 2005 r., wydanym w sprawie C-14/04, Dellas (Zb. Orz.
2005, s. I-10253), że ta dyrektywa nie ma zastosowania do wynagrodzeń (pkt 38 i
39 tego wyroku). Trybunał powtórzył to stanowisko i potwierdził jego aktualność w
stosunku do dyrektywy 2003/88 w postanowieniu z dnia 11 stycznia 2007 r.,
wydanym w sprawie C-437/05, Vorel (Zb. Orz. 2007, s. I-333) (pkt 32 i 34
postanowienia).
Z dyrektywy 2003/88 nie wynikają dla pracownika żadne roszczenia płacowe
i prawo krajowe nie tylko nie musi, ale także nie może być wykładane w taki
11
sposób, aby roszczenia te zapewnić. Ad casum szczególnie istotne jest
stwierdzenie, że dyrektywa 2003/88 nie reguluje pracy w godzinach nadliczbowych
i wynagrodzenia za tę pracę. Z dyrektywy 2003/88 nie można więc zasadnie
wysnuć wniosku, że ustawa o służbie cywilnej z 2006 r. nie reguluje w sposób pełny
wynagrodzeń pracowników tej służby. Z dyrektywy 2003/88 wynika jedynie, że te
ustawy są niezupełne, gdy chodzi o zapewnienie minimalnych okresów odpoczynku
dobowego i tygodniowego oraz czasu pracy w wymiarze nieprzekraczającym
przeciętnie 48 godzin tygodniowo w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym.
Naruszenie tych standardów międzynarodowych może ew. prowadzić do
odpowiedzialności o charakterze obligacyjnym, jednak po udowodnieniu przesłanek
tej odpowiedzialności, do czego w sprawie nie doszło.
Przechodząc do zasadniczego zarzutu skargi kasacyjnej, dotyczącego
mobbingu trzeba na wstępie zauważyć, iż przyjęcie wcześniejszej tezy, iż w służbie
cywilnej dopuszcza się zarządzanie pracy nadliczbowej i nie jest ona limitowana,
wskazuje, że praca powódki była zgodna z prawem. Konstatacja ta uniemożliwia
już w pewnym zakresie przyjęcie oceny, że doszło do mobbowania powódki.
Jednak wyjątkowo może być także tak, że prawnie dopuszczalne działania cechują
się terrorem psychicznym. Jednakże działania takie, by mogły być uznane za
mobbowanie muszą być przynajmniej w pewnym sensie naganne i mniemające
usprawiedliwienia. Przede wszystkim muszą też prowadzić do zaniżonej
samooceny i wykluczenia.
Zarzut mobbowania stawiany pozwanemu może zostać prawidłowo oceniony
dopiero po wskazaniu, choćby ogólnie, na czym polega w sensie prawnym
mobbing. Przypomnijmy zatem, że mobbing to rodzaj terroru psychicznego,
stosowanego przez jedną lub kilka osób przeciwko (przeważnie) jednej osobie.
Represjonowanie pracownika jest procesem długotrwałym, gdyż maltretowanie
psychiczne pozbawione jest możliwości obrony. Terror psychiczny w miejscach
pracy polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się
zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub kilku osób. Pod wpływem mobbingu
ofiary spychane są w sytuację bezradności i utraty możliwości obrony. Pozostają
tam dopóty, dopóki utrzymują się działania mobbingowe w stosunku do nich. Duża
częstotliwość i długi okres utrzymywania się wrogiego zachowania powoduje
12
psychosomatyczne i społeczne poszkodowanie pracownika. Narzędzia, jakimi po-
sługuje się mobbing to szykany, zwodzenie, podstęp, intryga, plotki, oszczerstwa,
czy zachowania sadystyczne. Trwający długo spór powoduje zaburzenia zdrowotne
na tle psychicznym i przede wszystkim prowadzi do naruszenia godności, dobrego
imienia oraz wolności od przemocy psychicznej pracownika, a więc jego dóbr
osobistych. W sporze powódka dowodzi mobbingu wobec zlecania jej godzin
nadliczbowych i kontrolowania jej pracy. Zgodnie z art. 943
§ 2 k.p., "Mobbing
oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko
pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu
pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu ośmieszenie pracownika. izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespołu współpracowników'.
Definicja Kodeksu pracy wyczerpuje większość przedstawionych i typowych
objawów potwierdzających stosowanie mobbingu w miejscu pracy i, co
najważniejsze, kładzie nacisk na fakt, iż nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne
stosowanie mobbingu w krótkim okresie. Przyjmuje się, iż długotrwały terror
psychiczny w miejscu pracy to co najmniej 6 miesięcy. Nie jest to jednak żadna
sztywna granica. Czas trwania terroru psychicznego musi być oceniany
indywidualnie (wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r. I PK 176/06 – OSNP
2008/5-6/58). Druga, ważna przesłanka to „uporczywość" zachowania pracodawcy.
Chodzi tutaj o duże nasilenie złej woli ze strony pracodawcy. Zmierza on do
zaniżenia samooceny ofiary i wyizolowania z zespołu.
W świetle przedstawionej definicji nie są mobbingiem w sensie prawnym
jednorazowe akty przemocy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy,
niezależne od zachowań zewnętrznych, uzasadniona krytyka przez pracodawcę,
konflikty w miejscu pracy, które są otwarte i występuje w nich równorzędność
podmiotów - nie ma ofiary, niegrzeczne zachowanie pracodawcy, wykorzystywanie
fachowości pracownika, zła organizacja pracy, która powoduje duże natężenie
pracy w pewnych okresach, brak zastępcy na stanowisku.
W sprawie niniejszej wszystkie powoływane przez powódkę działania
pracodawcy nie miały charakteru przemocy psychicznej. W toku postępowania
dowodowego ustalono, że w pracy istniał konflikt, a pracownicy podzielili się na
13
zwolenników powódki i jej adwersarzy. Konflikt miał zatem charakter otwarty. W
materiale dowodowym sprawy znajdują się stwierdzenia, że powódka była
świadoma swojej wyjątkowej pozycji zawodowej u pracodawcy. I rzeczywiście tak
było i musiało być. Powódka była główna księgową i już z tego tytułu jej rola była
bardzo ważna. Jako jedyna zajmowała się finansami pracodawcy i fakt ten
powodował, że w pewnych sytuacjach była nie do zastąpienia. Nie jest to
prawidłowe teoretycznie rzecz ujmując, jednak taka organizacja pracy istniała we
wszystkich Inspektoratach; była zatem w pewnym sensie zwyczajowo
akceptowana. Jej wady można było minimalizować przez właściwe planowanie
urlopów lub przyjmowanie zastępcy na czas choroby pracownika. Nie oznacza to
jednak, że funkcjonująca u pozwanego organizacja pracy i duże natężenie pracy
głównego księgowego stanowią o mobbowaniu pracownika zajmującego to
stanowisko. Stanowisko głównego księgowego jest szczególnie ważne i prawnie
określone. Jest też niewątpliwe, że nie we wszystkich działaniach można posłużyć
się zastępcą głównego księgowego, które to stanowisko wiąże się z szeregiem
ustawowych obowiązków i odpowiedzialnością. Pracownik na tym stanowisku jest
dopuszczony do informacji, do których może mieć dostęp tylko główna księgowa.
Trudno zatem wyręczać się w pracy głównego księgowego innym pracownikiem.
Odpowiedzialność bowiem za wykonanie obowiązków ponosi główny księgowy
(por. art. 54 ustawy z dnia.27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych – Dz.U. Nr
157, poz. 1240 ze zm.).
W tym ostatnim kontekście trzeba wskazać, że w literaturze podnoszony jest
problem relacji między mobbingiem a korzystaniem przez pracodawcę w pełni z
jego uprawnień kierowniczych i nadzorczych. Rozważa się, czy pracodawca
narusza prawo, kiedy konsekwentnie egzekwuje wykonanie poleceń przez
pracownika (przy założeniu, że są one zgodne z prawem) i mieszczą się w zakresie
prawa (por. M. Gładoch, Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy, PiZS
2006 nr 4, s.20; por. także W. Cieślak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz
obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku (art. 943
k.p.), PiP 2004 nr
12, s. 70.), uznając, że wszystko powinno zależeć od zakresu podporządkowania
pracownika, a zatem rodzaju pracy i zakresu autonomii. Sąd Najwyższy, orzekający
w niniejszej sprawie, generalnie przychyla się do tego zapatrywania. Istnieją
14
bowiem stanowiska pracy, które wymagają większego zaangażowania w pracę i
uniemożliwiają zupełne oderwanie się od niej z uwagi na zakres informacji, którą
pracownik posiada i odpowiedzialność, na jaką jest narażony. Przy wykonywaniu
pracy na takich stanowiskach, która zawsze jest bardziej stresująca, reguły „pracy
fabrycznej” (pracy od .... do ...) muszą ulec modyfikacji na rzecz technik
nowoczesnego zarządzania, przy których ważne jest zadanie i jego terminowe
wykonanie.
Innymi słowy, Sąd Najwyższy uznaje, że nie stanowi mobbingu
wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika, nawet w czasie wolnym
dla niego od pracy, szczególnie wówczas, gdy pracownik ten zajmuje jedyne tego
rodzaju stanowisko kierownicze i dysponuje szczególnymi wiadomościami i
informacjami, do których nie mają dostępu inni zatrudnieni (główny księgowy),
chyba że zmierzało to poniżenia i szykany ofiary.
Natomiast racje ma powódka, że zamknięcie jej w pokoju, nawet
jednorazowe było naganne. Z uwagi jednak na krótkotrwałość zdarzenia nie miało
to cech mobbingu. Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę w granicach zaskarżenia,
stąd nie ocenia tego zdarzenia z punktu widzenia innych przepisów prawa, które
ewentualnie mogłyby wchodzić w grę jako podstawa odpowiedzialności
pracodawcy za ten czyn.
Z tych względów orzeczono, jak w sentencji, w zakresie kosztów
uwzględniając normę prawną zawartą w art. 102 k.p.c.