Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 79/12
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 5 października 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Małgorzata Gersdorf (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Zbigniew Korzeniowski
SSN Maciej Pacuda
w sprawie z powództwa H. B.
przeciwko "P." Spółdzielni Elektrotechnicznej w Ł.
o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 5 października 2012 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 25 października 2011 r.,
oddala skargę kasacyjną.
Uzasadnienie
Powódka H. B. domagała się od pozwanej „P.” Spółdzielni Elektrotechnicznej
w Ł. odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy.
2
Wyrokiem z dnia 8 czerwca 2011 r., Sąd Rejonowy oddalił powództwo w
całości po dokonaniu następujących ustaleń faktycznych.
Powódka była zatrudniona u pozwanego od dnia 19 sierpnia 2008 r., ostatnio
na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 19 listopada 2008 r. do
dnia 18 listopada 2013 r. jako główny księgowy. W trakcie zatrudnienia powódka
tworzyła atmosferę podejrzliwości, poszukiwała afer, kierowała przeciwko
pracownikom zarzuty wadliwego zachowania (przywłaszczenie mienia pracodawcy,
niszczenie faktur, niegospodarność), które w żadnym przypadku nie okazały się
prawdziwe. Zatrudnienie terminowe, na analogicznych jak z powódką warunkach,
stosowano powszechnie, zarówno na stanowiskach kierowniczych jak i
pozostałych. Umowy na czas nieokreślony zawierano po zakończeniu umów na
czas określony 5 lat.
W dniu 25 sierpnia 2010 r. pozwana wypowiedziała powódce stosunek pracy
nie podając przyczyny.
Sąd Rejonowy ocenił, mając na uwadze art. 30 § 4 k.p., że wypowiedzenie
nie wymagało uzasadnienia jako że dotyczyło umowy o prace na czas określony.
Pięcioletni okres umowy nie stanowił naruszenia przepisów o kształtowaniu treści
umowy o pracę ani nadużycia umowy terminowej dla uzyskania łatwego
rozwiązania stosunku pracy. Nie doszło także do naruszenia zasad współżycia
społecznego, skoro pozwany dysponował motywami, które skłoniły go do
rozwiązania umowy z powódką, nie czyniąc tego ze złośliwości czy chęci
szkodzenia powódce.
Wyrokiem z dnia 25 października 2011 r., Sąd Okręgowy oddalił apelację
powódki. Sąd Okręgowy zaakceptował ustalenia faktyczne i ocenę prawną,
dokonaną przez Sąd Rejonowy. Uznał, że umowa zawarta z powódką nie zmierzała
do obejścia prawa. Standard zatrudnienia terminowego stosowano do wszystkich
pracowników, a miał on szczególne uzasadnienie w odniesieniu do osób na
stanowiskach kierowniczych. Zarząd pozwanej miał prawo oczekiwać najwyższego
zaufania, gwarancji dobrej i rzetelnej współpracy, a w razie nie spełniania wymagań
– możliwości rozwiązania stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku pracy z powódką
było uzasadnione, co tym bardziej uniemożliwia ocenę wypowiedzenia jako
wadliwego.
3
Skargę kasacyjną od tego wyroku wywiódł pełnomocnik pozwanego
zarzucając naruszenie art. 58 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przez przyjęcie za
zgodną z prawem praktyki zawarcia długoterminowej umowy o pracę na czas
określony z prawem jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem z
pracownikiem pełniącym funkcje kierownicze w celu zachowania możliwości
łatwiejszego rozwiązania stosunku pracy w razie utraty zaufania do pracownika.
Ponadto skarżąca wskazała w skardze kasacyjnej na potrzebę dokonania
przez Sąd Najwyższy wykładni prawa, a mianowicie zakresu stosowania
długoterminowych umów na czas określony z prawem ich wypowiedzenia i
ograniczeń jakich doznaje to unormowanie w związku z zasadami współżycia
społecznego oraz społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa. Zdaniem
skarżącej doprecyzowania wymagają kryteria przyjęcia nadużycia prawa oraz
zasad współżycia społecznego zwłaszcza w stosunku do pracowników
zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Powódka wskazała, że
wymaga rozstrzygnięcia, czy w ogóle umowa na czas określony z prawem jej
wcześniejszego wypowiedzenia jest dopuszczalna przy nawiązywaniu stosunku
pracy z pracownikami zarządzającymi.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Skarga kasacyjna z uwagi na brak podstaw wymagała oddalenia.
Na wstępie wypada wskazać, iż de lege lata przepisy polskiego Kodeksu
pracy, co do zasady, zezwalają na zawieranie umów terminowych, ich
wypowiadanie bez podania przyczyny. Kodeks pracy ściśle i w sposób
bezwzględnie obowiązujący określa rodzaje umów, jakie mogą być nawiązane
przez strony stosunku pracy. W myśl art. 25 k.p. umowę o pracę zawiera się na
czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.
Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny. A zatem
umowa na czas określony jest możliwa do zawarcia, jako jedna z trzech umów
terminowych. Cechą charakterystyczną zaś wszystkich umów o oznaczonym czasie
trwania jest konieczność określenia terminu końcowego umowy, określenie
momentu ustania stosunku pracy, które musi być dokonane już przy zawieraniu
4
umowy. Co więcej Trybunał Konstytucyjny nie uznał obowiązujących przepisów o
umowie na czas określony jako niezgodnych z prawem do równego traktowania i
niedyskryminacji w stosunkach zatrudnienia., z zasadą sprawiedliwości społecznej
(Wyrok TK z 2 grudnia 2008 r. (P 48/07) OTK ZU Nr 10/A/2008, poz. 173), stając
na stanowisku, że art. 30 § 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania
przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o
wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z
art. 2 oraz art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Art. 50 § 3 k.p. w zakresie,
w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z
art. 2 oraz art. 32 Konstytucji. Trybunał Konstytucyjny ocenił więc, że odmienne
traktowanie umów terminowych jest uprawnione. A zatem de lege lata nie powinny
zapadać wyroki, zgodnie z którymi dla zawarcia i wypowiedzenia umowy
nawiązanej na czas określony wymagane jest wskazanie powodu takiego działania.
Jedyny wyjątek stanowią powody wskazane w art. 251
§ 3 k.p. oraz możliwość
twierdzenia, że doszło do nadużycia prawa, do zastosowania umowy terminowej
wbrew zasadom współżycia społecznego lub do obejścia prawa.
Problemem prawnym jest zatem ocena, czy ad casum doszło ewentualnie do
nadużycia prawa przy zawarciu umowy na czas określony lat pięciu z główną
księgową lub też przy jej rozwiązaniu.
Konstrukcja nadużycia prawa zawarcia lub wypowiedzenia umowy
terminowej z pewnością może znaleźć w praktyce zastosowanie. Wystarczy
wskazać na orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07,
zgodnie z którym sąd pracy może stwierdzić, że wykonanie przez pracodawcę
prawa podmiotowego do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas
określony stanowi jego nadużycie, oceniając w tym kontekście rzeczywistą
przyczynę rozwiązania stosunku pracy.
Poglądy ustawodawcy na temat przydatności stosowania klauzul
generalnych w tym nadużycia prawa w prawie pracy nie zmieniły się po zmianie
ustroju społeczno-gospodarczego. W niezmienionej treści funkcjonuje art. 5 k.c. i
jego wierna kopia w prawie pracy – przepis art. 8 k.p. Ustawodawca decyduje się
na wprowadzenie konstrukcji nadużycia prawa podmiotowego widząc w niej z
5
jednej strony instrument pozwalający na konieczną indywidualizację konkretnych
sytuacji, które wymagają odrębnego potraktowania, odmiennego niż to przewidują
reguły generalne, z drugiej upatrując w niej swoistego rodzaju mechanizmu
pozwalającego na dostosowanie prawa do zmieniających się warunków społeczno-
gospodarczych.
Z czysto teoretycznego punktu widzenia nadużycie prawa powinno dotyczyć
tylko fazy korzystania z ustalonych praw podmiotowych. Tymczasem nie mniej
ważna może być próba zastosowania analogicznej konstrukcji przy ustalaniu
bezprawności działania. Przy rozstrzyganiu konkretnych przypadków można
poszukiwać rozwiązania problemu albo w ocenie, że prawa nadużyto przez
działania niezgodne z zasadami współżycia społecznego, albo też w ocenie, że
doszło wcześniej do bezprawności działania przez naruszenie zasad współżycia
społecznego (art. 58 k.c.). Przepis art. 58 k.c. stanowi bowiem, że bezprawność
działania polega na dokonaniu czynności prawnej sprzecznej z ustawą, sprzecznej
z zasadami współżycia społecznego, albo mającej na celu obejście ustawy.
Konsekwencje powołania się czy na nadużycie prawa podmiotowego (art. 8 k.p.),
czy na bezprawność działania (ustaloną na podstawie niezgodności czynności
prawnej z zasadami współżycia społecznego - art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) są
praktycznie zbliżone. Postanowienie umowy sprzeczne z zasadami współżycia
społecznego nie korzysta z ochrony. W takiej sytuacji, powołując się na
postanowienie umowy strony nie nadużywają prawa podmiotowego lecz pragną
skonsumować treści, które same wprowadziły do kontraktu wbrew owym zasadom,
co powoduje iż w razie sporu postanowienia te mogą być oceniona jako nieważne
(tak też stało się w sprawie zakończonej wyrokiem z dnia 7 października 2008 r.,
II PK 56/08 – OSNP 2010, nr 5-6, poz. 61). W drugim przypadku oceniamy, iż
umowa jest ważna, lecz wykorzystanie w pełni praw wynikających z jej postanowień
stanowi nadużycie uprawnionego, właśnie z uwagi na klauzule generalne (tak też
sprawę rozstrzygnął SN w wyroku z dnia 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07).
Samo przez się wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony nie
przeczy jej ratio. Ustawodawca nie traktuje bowiem umowy zawieranej na czas
określony, jako umowy stabilizującej pracownika w pracy, a raczej jako instrument
elastycznego zatrudnienia, który jest ograniczany jedynie do okoliczności
6
wskazanych w art. 251
k.p. Stąd poszukiwanie uzasadnienia dla zawarcia i dla
wypowiedzenia tych umów stoi w sprzeczności z filozofią przyjętą przez
ustawodawcę.
Dlatego postulat wprowadzenie katalogu przyczyn pozwalających na
wypowiedzenie umowy terminowej nie był nigdy w literaturze przedmiotu
podnoszony. Postulat ten prowadzi do wzmożonej ochrony takiego kontraktu, co
skutkowałoby kreowaniem ochrony poważniejszej, niż wynikającej z klauzuli
generalnej uzasadnionego wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony.
Drugim zasadniczym problemem, jaki został zarysowany w literaturze
przedmiotu i jaki widoczny jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego jest problem
samego uzasadnienia zawarcia umowy terminowej w miejsce umowy
bezterminowej. Generalnie ustawodawca takiego wymagania nie kreuje. Jedynie w
zakresie wyłączenia sankcji z art. 251
§ 1 k.p. ustawodawca wskazuje, iż norma
prawna zawarta w § 1 przepisu nie ma zastosowania w pewnych sytuacjach.
Norma ta nie ma również zastosowania przy zatrudnianiu przez agencje pracy
tymczasowej. Można też uważać, że umowa na okres próbny jest jednym z
rodzajów umowy terminowej o określonej causa. Innymi słowy można twierdzić
jedynie w tym zakresie, iż de lege lata wymagane jest uzasadnienie zawarcia
umowy na czas określony. Postulat wprowadzenia kauzalnych umów terminowych
został przedstawiony w literaturze przedmiotu (M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa
pracy w gospodarce rynkowej, Zakamycze 2006, s. 273 i nast.). Wypada wskazać,
że postulat wprowadzenia causa umowy terminowej jest przedstawiony łącznie z
propozycją de lege ferenda zlikwidowania innych barier nawiązania kontraktu
terminowego.
Postulat konieczności istnienia causa przy zawieraniu umowy terminowej
widoczny jest także w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Taki wniosek wynika m.in.
z tezy orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r., II PK 49/07
(OSNP 2008, nr 21-22, poz. 317), w myśl której niedopuszczalne jest zawarcie
wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej
rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z
przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań
oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to
7
usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie
umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega
przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. W motywach tego wyroku
Sąd Najwyższy podkreślił (za wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 września 2005 r., II
PK 294/04, OSNP 2006, nr 13-14, poz. 2007), że zawarcie długoterminowej umowy
o pracę na czas określony (w tamtej sprawie było to 9 lat) z dopuszczalnością
wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być
kwalifikowane jak obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego
przeznaczenia oraz zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z
art. 300 k.p.). Ważne są także uwagi dotyczące umowy o pracę na czas określony
zawarte w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia
16 kwietnia 1998 r., III ZP 52/97 (OSNP 1998, nr 7-8, poz. 54). W uchwale tej,
rozważając problem w kontekście niepożądanej na rynku pracy praktyki
pracodawców wielokrotnego zawierania terminowych umów o pracę, Sąd
Najwyższy przypomniał, że po pierwsze - standardem prawa pracy jest umowa na
czas nieokreślony, "która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej
rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika", po drugie -
umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze
względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i "nie może być
przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości
bezterminowego stosunku pracy". Na podobny temat, lecz przy użyciu konstrukcji
nadużycia prawa wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia
2007 r., II PK 122/07, stanowiąc, że sąd pracy może stwierdzić, że wykonanie
przez pracodawcę prawa podmiotowego do wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas określony stanowiło jego nadużycie za względu na sprzeczność z
zasadami współżycia społecznego lub społeczno- gospodarczym przeznaczeniem
prawa (art. 8 k.p.) oceniając w tym kontekście rzeczywisty powód rozwiązania
stosunku pracy.
Jeszcze nieco inaczej zakwalifikował zbliżoną sprawę Sąd Najwyższy w
tezie wyroku z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 186/08 (OSNP 2010, nr 19-20, poz.
230), stwierdzając że nadanie umowie o pracę charakteru umowy na czas
określony (bardzo długi - w tym wypadku 10 lat) z równoczesną klauzulą
8
swobodnego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, wyłącznie w
interesie pracodawcy zapewniającemu sobie "elastyczność zatrudnień" pozostaje w
sprzeczności z przepisami prawa pracy (art. 25, art. 25-1, art. 38, art. 45 § 1 k.p. i
art. 8 k.p.) i uzasadnia odpowiednie zastosowanie przepisów dotyczących umowy o
pracę na czas nieokreślony (art. 18 § 2 k.p.). Powołano tu wiele przepisów i
zasadniczo nie jest pewne, iż w takiej sytuacji dochodzi do naruszenia prawa, czy
też do jego nadużycia.
Generalnie jednak – mimo innego brzmienia tez i zaproponowanych
subsumcji – przedstawione orzeczenia dotyczą umów terminowych, które zawarte
są na wiele lat i które mogą być wypowiadane. Skorzystanie z wypowiedzenia takiej
umowy po niedługim czasie jej obowiązywania jest w każdym z tych orzeczeń
kwestionowane i podlegające zdaniem Sądu Najwyższego ocenie albo z punktu
widzenia art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p., albo z punktu widzenia nadużycia prawa
wypowiadania, a w ostatnim wyroku z 2009 r., II PK 186/08 prowadzić może do
niezgodności z art. 45 k.p. W każdym z opisanych wyroków niejako w tle rysuje się
bardziej lub mniej stanowcza konstatacja o braku przyczyny zawarcia umowy na
czas nieokreślony, a w orzeczeniu II PK 49/07 Sąd Najwyższy de lege lata wprost
wymaga szczególnej ratio dla nawiązania kontraktu terminowego.
Sąd Najwyższy orzekający w niniejszym składzie uznaje, iż de lege lata
brakuje podstawy prawnej dla konstruowania wymagania istnienia zawsze
uzasadnienia zawarcia umowy terminowej i jej rozwiązania. W przyszłości, po
wejściu w życie Karty Praw Podstawowych UE trzeba będzie powrócić do tematu.
Karta w art. 30 wymaga bowiem uzasadnienia każdego rozwiązania stosunku
pracy. Aktualnie jednak jest to przedwczesne.
Jednakże już teraz zarówno nawiązanie kontraktu terminowego prawa pracy,
jak i jego rozwiązanie musi mieścić się w regułach obowiązującego systemu
normatywnym. Obowiązujący zaś system pozwala na wzruszenie czynności
prawnej przez odwołanie się do zasad współżycia społecznego. Zasady te nie są
skatalogowane i nie poddają się takiej kategoryzacji. To bowiem różni zasady
współżycia i ich naruszenie od norm prawnych i podejmowania działań z nimi
sprzecznych i to powoduje, iż cały system prawa jest elastyczny i pozwala na
zmiany związane z nowymi warunkami funkcjonowania prawa. Ustawodawca
9
decyduje się bowiem na wykorzystywanie zasad współżycia społecznego, czy to w
konstrukcji nadużycia prawa, czy też jego obejścia, widząc w nich z jednej strony
instrument pozwalający na konieczną indywidualizację konkretnych sytuacji, które
wymagają odrębnego potraktowania, odmiennego niż to przewidują reguły
generalne, z drugiej upatrując w niej swoistego rodzaju mechanizmu
pozwalającego na dostosowanie prawa do zmieniających się warunków społeczno-
gospodarczych. Mechanizm ten z istoty zakłada elastyczność stosowania. Stąd nie
jest możliwe udzielenie abstrakcyjnej odpowiedzi na pytanie postawione przez
skarżącą, co do kryteriów „przyjęcia zasad współżycia społecznego” w stosunku do
osób zarządzających. Natomiast można ocenić, iż zasady te nie zostały złamane
przez pracodawcę w niniejszej sprawie przy zawieraniu umowy terminowej na lat
pięć z prawem jej wypowiedzenia z główną księgową spółdzielni. Okres pięciu lat
nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o
zawarciu umowy z obejściem prawa. Okres lat pięciu stanowi standardowy i
przyjęty w obrocie gospodarczym w Polsce czas trwania umów o pracę
zawieranych z kadrą wyższą (menedżerską) podmiotów gospodarczych.
Zwyczajowo też ustala się dla obu stron prawo wypowiedzenia takich umów. Z
założenia bowiem osoby zatrudnione na szczeblach wyższych w firmie muszą mieć
nie tylko dobre wyniki w pracy, ale i właściwe relacje interpersonalne z
właścicielem, jak i załogą. Uszczerbek w jednej z tych sfer powoduje konieczność
wypowiedzenia kontraktu przed zakładanym terminem końcowym umowy na czas
określony. A takie działanie nie może być ocenione jako sprzeczne z zasadami
współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na
uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia, ale także
funkcję organizatorską, jaka ma do spełnienia prawo pracy.
Innymi słowy zatrudnienie głównej księgowej na czas określony lat pięciu z
prawem wcześniejszego wypowiedzenia takiej umowy nie jest sprzeczne z
zasadami współżycia społecznego tak w zakresie działania art. 58 k.c., jak i art. 8
k.p.
Z tych względów orzeczono jak w sentencji.