Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 135/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 12 grudnia 2013 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący)
SSN Zbigniew Myszka
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa U.S. i B.N
przeciwko K. B. Spółce Akcyjnej w W.
o rekompensatę finansową i odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 12 grudnia 2013 r.,
skarg kasacyjnych powódek od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 20 grudnia 2012 r., sygn. akt […],
uchyla zaskarżony wyrok w pkt 1 i 2 w części oddalającej
apelacje powódek o zasądzenie odszkodowania za rezygnację z
okresu wypowiedzenia i w tym zakresie przekazuje sprawę
Sądowi Okręgowemu w K. do ponownego rozpoznania oraz
orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
2
Uzasadnienie
Powódki, w pozwach skierowanych przeciwko pozwanemu K. B. Spółce
Akcyjnej w W., domagały się zasądzenia: U. S. kwoty 42.500 zł, a B. N. kwoty
40.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 kwietnia 2009 r. tytułem
rekompensat i odszkodowań przysługujących im na podstawie Regulaminu
zwolnień grupowych obowiązującego u pozwanego pracodawcy.
Sąd Rejonowy […] – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z
dnia 24 lipca 2012 r. zasądził od pozwanego na rzecz powódki U. S. kwotę 25.500
zł i na rzecz powódki B. N. kwotę 24.000 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 1
kwietnia 2009 r. do dnia zapłaty tytułem rekompensaty finansowej w związku z
rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, a dalej idące
żądania powódek oddalił.
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka U. S. była zatrudniona u pozwanego od
16 lipca 1998 r., początkowo na podstawie umowy o pracę z dnia 22 czerwca 1998
r. na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku radcy
prawnego w Oddziale Regionalnym w K. Następnie została zatrudniona na
podstawie umowy o pracę z dnia 21 października 2004 r. zawartej z Centralą K. B.
S.A. w W. od 1 listopada 2004 r. na czas nieokreślony, jako radca prawny w
Departamencie Prawnym z miejscem wykonywania pracy w siedzibie
obsługiwanych jednostek organizacyjnych na terenie K. Od 1 stycznia 2009 r.
miejscem wykonywania pracy powódki była siedziba Centrum K. w K. lub inna
jednostka organizacyjna wskazana przez pracodawcę, położona na terenie K.
Powódka B.N. została zatrudniona u pozwanego początkowo na podstawie
umowy o pracę z dnia 1 listopada 1993 r. zawartej z P. B. I. („PBI”) S.A. Oddziałem
w B. na czas nieokreślony na stanowisku radcy prawnego, w wymiarze ¼ etatu, a
od dnia 1 marca 1994 r. w pełnym wymiarze czasu pracy. W związku z
połączeniem PBI S.A. z K. B. S.A. we wrześniu 1997 r. powódka została przejęta w
trybie art. 231
§ 1 k.p. przez K. B. PBI S.A. Oddział w B. Od 17 sierpnia 1998 r.
powódka została zatrudniona w K. B. PBI S.A. Oddział Regionalny w K. z
miejscem świadczenia pracy w Oddziale w B. Od 1 listopada 2004 r. powódka
pracowała na rzecz pozwanego na podstawie umowy o pracę z 21 października
3
2004 r. zawartej na czas nieokreślony z Centralą K. B. S.A. w W., jako radca
prawny w Departamencie Prawnym z miejscem wykonywania pracy w siedzibie
obsługiwanych jednostek organizacyjnych na terenie K. i B. Od 1 stycznia 2009 r.
miejscem wykonywania pracy powódki była siedziba Centrum K. w K. lub inna
jednostka organizacyjna wskazana przez pracodawcę, położona na terenie K.
W dniu 23 lutego 2009 r. powódki zawarły z pozwanym porozumienia, na
mocy których doszło do rozwiązania łączących je z pozwanym umów o pracę ze
skutkiem na dzień 31 marca 2009 r. W porozumieniach pozwany potwierdził, że
rozwiązanie umów o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownic, którym
przysługują odprawy pieniężne przewidziane ustawą o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników. Powódki potwierdziły natomiast, że otrzymały propozycje
świadczenia na rzecz banku usług w zakresie pomocy prawnej na podstawie
odrębnych umów zlecenia zawartych z bankiem lub na podstawie umów zlecenia
zawartych z innym przedsiębiorcą świadczącym na rzecz banku usługi w zakresie
pomocy prawnej. Nadto, w treści porozumienia strony stwierdziły, że w przypadku
podjęcia przez pracownika współpracy z bankiem bezpośrednio na podstawie
umowy zlecenia lub podjęcia współpracy za pośrednictwem innego przedsiębiorcy
świadczącego pomoc prawną dla banku, bez względu na podstawy tej współpracy
(umowa o pracę, umowa cywilnoprawna) pracownikowi nie przysługuje dodatkowa
rekompensata z tytułu rozwiązania umowy o pracę przewidziana w Regulaminie
zwolnień grupowych z dnia 11 lutego 2009 r. Powódki oświadczyły, że zrzekają się
wobec pracodawcy wszelkich roszczeń związanych z dodatkową rekompensatą z
tytułu rozwiązania umowy o pracę.
W dniu 1 kwietnia 2009 r. pomiędzy powódką U.S. a pozwanym została
zawarta umowa zlecenia mająca za przedmiot świadczenie na rzecz banku pomocy
prawnej. Zgodnie z § 4 umowy, pomoc prawna miała być świadczona jednocześnie
przez stały zespół radców prawnych, do którego należała także powódka B.N.
Sąd Rejonowy wskazał, że powódki wywodzą swoje roszczenia z
Regulaminu zwolnień grupowych z dnia 11 lutego 2009 r., wydanego na podstawie
art. 3 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
4
pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) i regulującego zasady postępowania w
sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia u
pozwanego pracodawcy.
Zgodnie z § 3 pkt 2 w/w Regulaminu, świadczenia dla zwalnianych
pracowników w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron
obejmują:
1) odprawę z ustawy o rozwiązywaniu stosunków pracy z pracownikami z przyczyn
niedotyczących pracowników w wysokości określonej w pkt 1 § 3 Regulaminu;
2) dodatkową rekompensatę z tytułu rozwiązania stosunku pracy w wysokości
uzależnionej od stażu pracy w K. B. S.A. i wieku pracownika: do 2 lat - 100%
wynagrodzenia zasadniczego, od 2 do 8 lat - 150% wynagrodzenia zasadniczego,
powyżej 8 lat - 200% wynagrodzenia zasadniczego (dla osób do ukończenia 50/55
roku życia) i 300% wynagrodzenia zasadniczego dla kobiet, które ukończyły 50 lat i
dla mężczyzn, którzy ukończyli 55 lat, przy czym dodatkowa rekompensata nie
przysługuje pracownikowi, który po rozwiązaniu umowy o pracę z K. B. S.A.
zostanie zatrudniony u pracodawcy świadczącego usługi na rzecz K. B. S.A.;
3) w zależności od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej - odszkodowanie za
rezygnację z okresu wypowiedzenia (w wysokości wynagrodzenia zasadniczego,
które byłoby należne za okres od daty rozwiązania umowy do daty upływu
hipotetycznego okresu wypowiedzenia, gdyby wypowiedzenie było dokonane w
dacie podpisania porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę);
4) ekwiwalent pieniężny za należny urlop wypoczynkowy niewykorzystany do daty
rozwiązania umowy o pracę.
Sąd stwierdził, że żądane przez powódki prawo do rekompensaty wynika z
Regulaminu zwolnień grupowych, który stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu
art. 9 § 1 k.p. i podstawę indywidualnych roszczeń. Według Sądu, ustanowiona w
Regulaminie rekompensata jest świadczeniem podobnym do wynagrodzenia za
pracę, ma charakter pieniężny, wynika ze stosunku pracy, a jej wysokość jest
obliczana na podstawie wynagrodzenia zasadniczego i uzależniona od stażu pracy.
Funkcją tego świadczenia było zrekompensowanie pracownikowi utraty możliwości
zarobkowania, podobnie do funkcji, jaką ma odprawa pieniężna z ustawy o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami umów o pracę z przyczyn
5
niedotyczących pracowników. Sąd Rejonowy uznał, że sporna rekompensata
korzysta z ochrony ustanowionej przepisami art. 84 i następne Kodeksu pracy i nie
mogła być przedmiotem zrzeczenia się, a oświadczenie woli powódek w tym
przedmiocie jest bezwzględnie nieważne na podstawie art. 58 § 1 k.c. w związku z
art. 300 k.p.
Ponadto Sąd Rejonowy podniósł, że przyjęta w Regulaminie zwolnień
grupowych negatywna przesłanka, wykluczająca prawo do dodatkowej
rekompensaty dla pracownika, który po rozwiązaniu umowy o pracę z K. B. S.A.
zostanie zatrudniony u pracodawcy świadczącego usługi na rzecz K. B. S.A. nie ma
zastosowania do powódek. Przyjęty zapis „zatrudniony” odnosi się do pracownika
ponownie zatrudnianego na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru,
mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p. w związku z art. 3 k.p.).
Prowadzi to do oceny, że zawarta pomiędzy pozwanym a powódką U.S. umowa
zlecenia o świadczenie pomocy prawnej, na podstawie której pomoc ta była
świadczona także przez powódkę B.N., nie jest zatrudnieniem wykonywanym w
ramach stosunku pracy, a zatem realizacja przez powódki umowy zlecenia na rzecz
pozwanego nie może być utożsamiana z zatrudnieniem u pracodawcy
wykluczającym prawo do spornej rekompensaty.
Według Sądu Rejonowego, za bezskuteczny należało uznać zapis przyjęty w
porozumieniu z dnia 23 lutego 2009 r., w którym stwierdzono, że w przypadku
podjęcia przez pracownika współpracy z bankiem bezpośrednio, na podstawie
zawartej umowy zlecenia lub podjęcia współpracy za pośrednictwem innego
przedsiębiorcy świadczącego pomoc prawną dla banku bez względu na podstawy
tej współpracy, pracownikowi nie przysługuje dodatkowa rekompensata (pkt 5) z
uwagi na sankcję nieważności, jaką dotknięte jest związane z tym postanowieniem
zrzeczenie się prawa do rekompensaty. Ponadto taki zapis pozostaje w oczywistej
sprzeczności z postanowieniami § 3 pkt 2 Regulaminu zwolnień grupowych i jako
mniej korzystny dla powódek jest bezwzględnie nieważny także z mocy art. 18 § 2
k.p. W konsekwencji zapis ten, jako nieważny, nie mógł wywołać skutku prawnego
w postaci wyłączenia zapisów regulaminu w części dotyczącej przyznania prawa do
rekompensaty.
6
Roszczenia powódek o odszkodowania Sąd Rejonowy uznał natomiast za
nieuzasadnione. Wskazał, że odszkodowania objęte żądaniami pozwów, podobnie
jak rekompensaty, zostały przyznane pracownikom w Regulaminie. Zgodnie z
postanowieniami § 3 pkt 2 tego Regulaminu, przysługiwały one w przypadku
rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron. Przyznanie
odszkodowania zostało uzależnione jednak od decyzji dyrektora jednostki
organizacyjnej i przysługiwało w związku z rezygnacją z okresu wypowiedzenia na
skutek zawarcia porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę w terminie
wcześniejszym aniżeli okres należnego wypowiedzenia liczony od daty podpisania
porozumienia. W ocenie Sądu, przyjęcie przez strony porozumienia takiego zapisu
prowadziło do nadania temu odszkodowaniu charakteru uznaniowego. W stosunku
do powódek nie zapadła pozytywna decyzja w przedmiocie przyznania
odszkodowania, wobec czego nie przysługiwały im sporne odszkodowania.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w K., rozpoznając apelacje obu stron od wyroku
Sądu pierwszej instancji, nie znalazł podstaw do ich uwzględnienia, w związku z
czym oddalił je wyrokiem z dnia 20 grudnia 2012 r. Sąd odwoławczy oparł się na
materiale dowodowym zgromadzonym przez Sąd Rejonowy i uznał za prawidłowe
poczynione w sprawie ustalenia i ich ocenę prawną. Odnosząc się do roszczeń
powódek o odszkodowania, Sąd Okręgowy uzupełniająco dodał, że na podstawie §
3 pkt 2 Regulaminu odszkodowanie przysługiwało w przypadku rozwiązania umowy
o pracę na zasadzie porozumienia stron, jednak miało charakter uznaniowy, gdyż
jego przyznanie zależało od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej. Według
Sądu odwoławczego, postanowienie § 3 Regulaminu nie jest sprzeczne z
przepisami prawa pracy. Wobec powódek nie doszło do naruszenia zasady
równego traktowania w porównaniu z innymi pracownikami, skoro z powódkami
rozwiązano umowy na mocy porozumienia stron, a od dnia następnego po ustaniu
stosunków pracy kontynuowały współpracę z pozwanym na podstawie zleceń o
świadczeniu pomocy prawnej. Sytuacja powódek była inna niż pozostałych
pracowników, którym pracodawca wypowiedział umowy o pracę, rozwiązując z nimi
stosunek pracy w sposób definitywny. Tak ukształtowane prawo do
odszkodowania, według Sądu drugiej instancji, nie narusza zasady z art. 183a
k.p.,
gdyż sytuacja osób porównywalnych była inna. Uprawnienie powódek wynikało nie
7
z zawartego porozumienia, ale z Regulaminu zwolnień grupowych obowiązującego
u pozwanej, będącego obowiązującym źródłem prawa dotyczącym wszystkich
pracowników pozwanej.
We wniesionych od powyższego wyroku skargach kasacyjnych powódki,
zaskarżając wyrok Sądu Okręgowego w części oddalającej ich apelacje w zakresie
oddalającym ich roszczenia o odszkodowania za rezygnację z okresu
wypowiedzenia, zaskarżonemu wyrokowi zarzuciły naruszenie prawa materialnego,
a to:
- § 3 pkt 2 Regulaminu w związku z art. 112
k.p. i art. 183a
§ 1, 2 i 4 k.p., a także art.
32 Konstytucji RP, przez błędną wykładnię Regulaminu, polegającą na przyjęciu, iż
odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia miało charakter uznaniowy i
jego przyznanie zależne było wyłącznie od swobodnej decyzji (swobodnego
uznania) dyrektora jednostki organizacyjnej, co stanowi naruszenie ustawowej
zasady równego traktowania w zatrudnieniu, podczas gdy zgodnie z wykładnią
gramatyczną, logiczną, celowościową i systemową wskazanego postanowienia
Regulaminu, decyzja dyrektora jednostki organizacyjnej mogła dotyczyć wyłącznie
potwierdzonego w porozumieniu o rozwiązaniu stosunku pracy terminu rozwiązania
z powódkami umowy o pracę, co w związku z rozwiązaniem przez pozwanego z
powódkami stosunku pracy przed upływem hipotetycznego okresu wypowiedzenia
oznaczało rezygnację z części okresu wypowiedzenia i na mocy postanowień
powołanego Regulaminu nabycie przez powódki prawa do odszkodowania za
rezygnację z uprawnień pracowniczych, w tym wynagrodzeń, które by im
przysługiwały w hipotetycznym okresie wypowiedzenia;
- art. 18 § 2 k.p. w związku z art. 36 § 1 pkt 3 k.p. i art. 49 k.p. przez ich
nieuzasadnione niezastosowanie, co skutkowało błędnym rozstrzygnięciem, że
powódki nie nabyły prawa do odszkodowania za rezygnację z (części) okresu
wypowiedzenia, pomimo że w odniesieniu do powódek obowiązywał 3 - miesięczny
okres wypowiedzenia umowy o pracę, a rozwiązanie z powódkami umów o pracę z
dniem 31 marca 2009 r. na podstawie porozumień zawartych w dniu 23 lutego
2009 r. skutkowało skróceniem hipotetycznego okresu wypowiedzenia do jednego
miesiąca, to jest faktyczną rezygnacją z okresu wypowiedzenia o dwa miesiące.
8
Opierając skargi na takich podstawach, powódki wniosły o orzeczenie co do
istoty sprawy przez zmianę zaskarżonego wyroku w części dotyczącej oddalenia
ich apelacji od wyroku Sądu Rejonowego.
W odpowiedzi na skargi kasacyjne pozwany wniósł o ich oddalenie i
zasądzenie od powódek zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skargi kasacyjne powódek są uzasadnione.
W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przy
dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła
prawa pracy (art. 9 k.p.) decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów
normatywnych. Możliwe jest - jednak wyłącznie w drodze wyjątku i z dużą
ostrożnością - odpowiednie (art. 300 k.p.) i jedynie posiłkowe stosowanie do
wykładni zawartych w nim postanowień (przepisów prawa) art. 65 k.c., ale tylko w
sytuacji. gdy zawodzą metody wykładni przyjęte w odniesieniu do interpretacji treści
aktów normatywnych, w szczególności, jeżeli jakieś sformułowania zawarte w
postanowieniach tych aktów (zbudowanych w pewnym stopniu na oświadczeniach
stron - partnerów socjalnych w przypadku układu zbiorowego pracy, porozumienia
zbiorowego opartego na ustawie, pakietu socjalnego albo na jednostronnym
oświadczeniu pracodawcy w przypadku regulaminów wynagradzania lub
regulaminów pracy ustalanych jednostronnymi aktami pracodawcy) nie dają się
wyjaśnić w inny sposób, jak tylko przy zastosowaniu metod wykładni właściwych
dla wykładni oświadczeń woli. Jako przykłady orzeczeń charakterystycznych dla tej
linii orzecznictwa można powołać wyrok z 20 września 2005 r., II PK 53/05 (LEX nr
276239), w którym Sąd Najwyższy przyjął, że wykładnia postanowień Porozumienia
w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zwanego Pakietem
zabezpieczenia praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych
pracowników zatrudnionych w prywatyzowanym przedsiębiorstwie państwowym,
powinna uwzględniać zasady przewidziane w art. 65 k.c., a także wyrok z 15 marca
2006 r., II PK 143/05 (OSNP 2007 nr 3-4, poz. 45), w którym Sąd Najwyższy
stwierdził, że bez dokonania wykładni oświadczeń woli stron postrajkowego
9
porozumienia zbiorowego prawa pracy nie można generalnie wykluczyć
usprawiedliwionych roszczeń pracowników, które wynikały z postanowień
zbiorowego porozumienia płacowego oraz z przepisów ustawowych. W innych,
nowszych orzeczeniach Sąd Najwyższy stwierdził, że skoro porozumienia
zbiorowe, zaliczane do prawa pracy według art. 9 § 1 k.p., są aktami
normatywnymi, a nie czynnościami prawnymi (umowami), to nie ma podstaw, aby
art. 65 § 2 k.c. stosować do nich w sposób bezpośredni; nie wyłącza to jednak
dopuszczalności posiłkowego stosowania wskazanych w tym przepisie reguł
wykładni umów w takim zakresie, w jakim wykładnia językowa i systemowa
porozumienia nie prowadzi do ustalenia normy prawnej zawartej w treści
interpretowanych postanowień tego aktu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19
marca 2008 r., I PK 235/07, OSNP 2009 nr 15-16, poz. 190). Do wykładni
postanowień porozumienia postrajkowego jako źródła prawa pracy należy stosować
zasady, na jakich dokonuje się interpretacji powszechnie obowiązujących
przepisów prawa pracy, a nie reguły wykładni oświadczeń woli wskazane w art. 65
k.c. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008 r., II PK 261/07, OSNP 2009
nr 15-16, poz. 200).
W tym ostatnim orzeczeniu Sąd Najwyższy stwierdził, że do interpretacji
postanowień porozumienia zbiorowego o charakterze normatywnym nie ma
zastosowania art. 65 k.c., regulujący zasady wykładni oświadczeń woli stron
czynności prawnej. Do wykładni postanowień tego porozumienia należy stosować
zasady, na jakich dokonuje się interpretacji powszechnie obowiązujących
przepisów prawa pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 12 grudnia 2001 r.,
I PKN 729/00, OSNP 2003 nr 23, poz. 568; OSP 2004 nr 5, poz. 66, z glosą
A. Świątkowskiego; z dnia 5 lutego 2002 r., I PKN 866/00, OSNP 2004 nr 4, poz.
58; z dnia 10 października 2003 r., I PK 409/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 334 oraz z
dnia 15 stycznia 2004 r., I PK 630/02, Monitor Prawniczy 2004 nr 2, s. 59). Możliwe,
a nawet wskazane jest, co prawda, odwołanie się do zamiaru i zgodnej woli stron
porozumienia zbiorowego (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 września
1992 r., I PRN 41/92, OSNCP 1993 nr 6, poz. 113; Przegląd Sądowy 1993 nr 11-
12, s. 109, z glosą G. Goździewicza oraz z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99,
OSNAPiUS 2001 nr 6, poz. 195), ale tylko w takich kategoriach, w jakich przy
10
wykładni przepisów prawa uzasadnione jest odwołanie się do „woli racjonalnego
ustawodawcy” (co powinno nastąpić dopiero po uwzględnieniu innych metod
wykładni). Porozumienie zbiorowe jako źródło prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.) podlega
więc wykładni sądowej przy zastosowaniu reguł wykładni aktów prawnych (por.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 1999 r., I PKN 439/98, OSNAPiUS
2000 nr 6, poz. 216; por. też uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu
Najwyższego z dnia 11 lutego 2004 r., III PZP 12/03, OSNP 2004 nr 11, poz. 187;
OSP 2005 nr 5, poz. 66, z glosą B. Cudowskiego). Porozumienie takie nie zawiera
oświadczeń woli podlegających wykładni według zasad określonych w art. 65 k.c. i
sąd pracy nie powinien na tej podstawie dokonywać interpretacji jego postanowień.
Powinien natomiast oprzeć się na ich wykładni językowej, systemowej i
funkcjonalnej, rozważając okoliczności towarzyszące zawarciu porozumienia i
zakładając, że decydująca jest treść jego postanowień (wykładnia językowa).
Podsumowując, przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej)
autonomicznego źródła prawa pracy (art. 9 k.p.) decydujące znaczenie mają
zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane
(art. 300 k.p.) zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności
prawa cywilnego (art. 65 k.c.).
Wśród metod i zasad wykładni aktów normatywnych decydujące znaczenie
tradycyjnie przypisuje się wykładni logiczno-językowej, a wtedy, gdy ta zawodzi,
prowadząc do wyników niedających się pogodzić z racjonalnym działaniem
ustawodawcy i celem, jaki dana norma ma realizować, sięga się do dyrektyw
wykładni systemowej i funkcjonalnej.
Z § 3 pkt 2 Regulaminu zwolnień grupowych obowiązującego u strony
pozwanej wynika, że w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za
porozumieniem stron przysługuje mu „w zależności od decyzji dyrektora jednostki
organizacyjnej – odszkodowanie za rezygnację z okresu wypowiedzenia (w
wysokości wynagrodzenia zasadniczego, które byłoby należne za okres od daty
rozwiązania umowy do daty upływu hipotetycznego okresu wypowiedzenia, gdyby
wypowiedzenie było dokonane w dacie podpisania porozumienia w sprawie
rozwiązania umowy o pracę)”. Sąd Okręgowy swoją ocenę co do charakteru
żądanych przez powódki odszkodowań wywiódł wyłącznie z treści tego
11
postanowienia, oceniając że wynika z niego jednoznacznie, że przyznanie takiego
odszkodowania zależało wyłącznie od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej. Z
językowego punktu widzenia zapis o uzależnieniu od decyzji dyrektora może jednak
oznaczać uznaniowość zarówno odnośnie do przyznania samego odszkodowania,
jak i co do terminu rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron (po albo
przed upływem okresu hipotetycznego wypowiedzenia). Logicznie zaś zasadnicze
wątpliwości budzi racjonalność zamieszczenia w Regulaminie tego rodzaju
postanowienia w przypadku, gdyby przyznanie odszkodowania zależało wyłącznie
od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej, abstrahując nawet od zasadniczych
wątpliwości co do zgodności tego rodzaju zapisu z zasadą równego traktowania
pracowników. Wbrew stanowisku Sądu drugiej instancji, interpretacja spornego
postanowienia przy zastosowaniu wyłącznie wykładni językowej nie prowadzi do
jednoznacznych rezultatów, stąd konieczne było sięgnięcie po inne rodzaje
wykładni, w szczególności systemową, uwzględniającą także pozostałe
postanowienia Regulaminu.
Dla wyjaśnienia, czy pojęcie „w zależności od decyzji dyrektora jednostki
organizacyjnej” odnosi się do samego faktu przyznania pracownikowi
odszkodowania, czy też jedynie do określenia daty rozwiązania stosunku pracy (po
lub przed upływem okresu hipotetycznego wypowiedzenia umowy o pracę) istotne
znaczenie należy przypisać w szczególności zapisowi zawartemu w § 3 pkt 1
Regulaminu odnoszącemu się do świadczeń przysługujących pracownikom, którym
wypowiedziano umowy o pracę. Jednym z takich świadczeń jest bowiem
odszkodowanie za okres wypowiedzenia z uwagi na skrócenie tego okresu na
podstawie art. 361
k.p. Treść § 3 pkt 1 Regulaminu w tym zakresie odpowiada treści
§ 3 pkt 2, stanowiąc że pracownikom, którym wypowiedziano umowę o pracę
przysługuje „w zależności od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej –
odszkodowanie za okres wypowiedzenia z uwagi na skrócenie okresu
wypowiedzenia na podstawie art. 361
Kodeksu pracy”. Z art. 361
§ 1 k.p. wynika, że
jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych
przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego
rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia,
12
najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu
wypowiedzenia. Stosownie zaś do treści art. 9 § 2 k.p., postanowienia układów
zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą
być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych
ustaw i aktów wykonawczych. Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia
w sytuacji opisanej w art. 361
§ 1 k.p. przysługuje więc z mocy prawa, wobec czego
jego przyznanie nie może być uzależnione od decyzji pracodawcy. Nie budzi zatem
wątpliwości, że zawarte w § 3 pkt 1 Regulaminu sformułowanie o zależności od
decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej odnosić się może wyłącznie do kwestii
ewentualnego skrócenia bądź nie okresu wypowiedzenia przysługującego
konkretnemu pracownikowi, a nie samego przyznania takiego odszkodowania. W
takiej sytuacji nie ma żadnych podstaw do stwierdzenia, że takie samo
sformułowanie zawarte w § 3 pkt 2 Regulaminu dotyczące rezygnacji z okresu
wypowiedzenia w sytuacji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron
miało mieć jakieś inne znaczenie. W jednym i drugim wypadku chodzi o decyzję w
przedmiocie skrócenia okresu wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy za
porozumieniem stron przed upływem okresu hipotetycznego wypowiedzenia.
Podjęcie takiej decyzji uprawnia zaś pracownika do odszkodowania w wysokości
określonej Regulaminem bez żadnych dodatkowych warunków. Tego rodzaju
wniosek wzmacniają też wyniki wykładni funkcjonalnej. Oczywistym jest bowiem, że
odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia ma rekompensować
pracownikowi wynagrodzenie, które utracił w związku z wcześniejszym niż z
upływem okresu wypowiedzenia ustaniem stosunku pracy. Jak wynika z części
wstępnej § 3 Regulaminu, strona pozwana każdemu pracownikowi, z którym miał
być rozwiązany stosunek pracy za wypowiedzeniem z przyczyn jego
niedotyczących, proponowała rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron,
preferując tym samym taki sposób ustania stosunku pracy. W przypadku zgody na
taki tryb rozwiązania umowy o pracę gwarantowała zaś świadczenia przewidziane
w § 3 pkt 2 Regulaminu, w tym „odszkodowanie za rezygnację z okresu
wypowiedzenia”, którego funkcja była identyczna jak odszkodowania za skrócenie
okresu wypowiedzenia, rekompensując wynagrodzenie utracone w związku z
13
rozwiązaniem stosunku pracy wcześniej niż upłynąłby okres wypowiedzenia
przysługujący konkretnemu pracownikowi, co dotyczyło każdego pracownika
wyrażającego zgodę na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron i nie
mogło być uzależnione od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej.
W takiej sytuacji w pełni uzasadnione są zarzuty skarżących odnośnie do
naruszenia § 3 pkt 2 Regulaminu przez jego błędną wykładnię, sprowadzającą się
do przyjęcia uznaniowości przyznania odszkodowania za „rezygnację z okresu
wypowiedzenia”, a tym samym jako bezprzedmiotowe ocenić należy pozostałe
zarzuty. Skoro bowiem przyznanie spornego odszkodowania nie było zależne od
decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej, to nie ma podstaw ani do stwierdzenia,
że przedmiotowe postanowienie regulaminu naruszało zasadę równego traktowania
pracowników, czy zasadę niedyskryminacji w stosunkach pracy, ani że było mniej
korzystne dla pracowników niż obowiązujące przepisy prawa pracy.
Z tych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815
§ 1 k.p.c. i
art. 39821
w związku z art. 108 § 2 k.p.c.).
/tp/