Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 kwietnia 2013 r.

Sąd Okręgowy w Białymstoku V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSO Elżbieta Rosłoń

Ławnicy: Alina Ochrymiuk, Bogdan Domagała

Protokolant: Irena Prochowicz

po rozpoznaniu w dniu 18 kwietnia 2013 r. w Białymstoku

sprawy z powództwa J. F.

przeciwko Zakładowi (...). B., W. (...) Spółka Jawna w C.

o zapłatę

I.  Oddala powództwo.

II.  Odstępuje od obciążania powoda kosztami procesu.

III.  Zasądza od Skarbu Państwa Sądu Okręgowego w Białymstoku na rzecz radcy prawnego M. D. (1) kwotę 3600 złotych powiększoną o należny podatek od towarów i usług z tytułu nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu.

Sygn. akt V P 9/11

UZASADNIENIE

Powód J. F. pozwem skierowanym przeciwko Zakładowi (...). B., W. (...) Spółka jawna w C., po ostatecznym sprecyzowaniu stanowiska (k. 405) wniósł o zasądzanie kwoty 100.000 zł tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia w związku z warunkami pracy u pozwanego pracodawcy oraz kwoty 10.000 zł tytułem odszkodowania za poniesione koszty leczenia (w tym 6.500 zł tytułem wydatków na leki i 3.500 zł tytułem kosztów wizyt i badań lekarskich) wraz z kosztami procesu. J. F. jako podstawę prawną swego żądania wskazał przepisy art. 445 k.c. i art. 448 k.c. W uzasadnieniu podniósł, że w kwietniu 2007 r. podjął zatrudnienie u pozwanego pracodawcy na stanowisku kierownika logistyki. W chwili nawiązywania stosunku pracy nie cierpiał na żadne schorzenia. Podniósł, że pomimo wcześniejszych zapewnień, musiał stale pracować ponad obowiązujące normy czasu pracy, a nadto pracodawca uchybiał obowiązkowi terminowej wypłaty wynagrodzenia za pracę. W trakcie zatrudnienia często był zmuszony do świadczenia pracy pod wpływem silnego stresu i w pomieszczeniu o temperaturze 4 °C lub niższej. Wielokrotnie był źle traktowany przez przełożonych, którzy stosowali wobec niego działania mobbingowe. Po zwolnieniu innego dyrektora musiał przejąć także jego obowiązki, bez zmiany angażu i podwyższenia wynagrodzenia. Na skutek sytuacji w pracy ciężko zachorował i dotychczas kontynuuje specjalistyczne leczenie. W związku z podejmowanymi wobec niego działaniami pracodawcy bał się osobiście złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę i uczynił to za pośrednictwem pełnomocnika, który złożył także wniosek o sprostowanie świadectwa pracy. Stwierdził, że pracodawca nie chciał finansować jego studiów i z tego powodu zrezygnował z kontynuowania edukacji. Wskazał, że pracodawca nagminnie także wobec innych zatrudnionych, nie przestrzegał przepisów prawa pracy. Po ustaniu zatrudnienia nie mógł podjąć nowej pracy, ponieważ pozwany udzielał nieprawdziwych i oszczerczych informacji jego potencjalnym pracodawcom. Na skutek działań pozwanego doznał trwałego uszczerbku na zdrowiu oraz zniszczono mu karierę zawodową.

Pozwany Zakład (...). B., W. (...) Spółka jawna w C. wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu. Motywując swoje stanowisko podniósł, że stwierdzone u powoda schorzenia nie mają żadnego związku z pracą, ponieważ ujawniły się po dwóch latach od ustania zatrudnienia. Wyjaśnił, że w zakładzie pracy nie występują czynniki chorobotwórcze mogące spowodować astmę. Zaznaczył, że przez 39% okresu zatrudnienia powód korzystał ze zwolnień lekarskich. Stosunek pracy został rozwiązany w dniu 14 czerwca 2008 r. Pozwany przyznał, że powód był zatrudniony na stanowisku kierownika logistyki w systemie zadaniowego czasu pracy i był odpowiedzialny za kontakty z odbiorcami i wysyłanie do nich transportów z towarami. Wbrew twierdzeniom powoda wykonywanie powierzonych mu zadań nie wymagało pracy w godzinach nadliczbowych. W porze nocnej w zakładzie przebywał kierownik magazynu odpowiedzialny za załadunek i wyjazd samochodów. Pozwany dodał, że do obowiązków powoda poza organizacją transportu, wskazaniem odbiorców i ustaleniem harmonogramu czasu pracy magazynu i kierowców, należało także poszukiwanie pracowników oraz reklamacje towarów.

Sąd Okręgowy ustalił, co następuje:

Powód został zatrudniony u pozwanego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 16 kwietnia 2007 r. na stanowisku kierownika logistyki w pełnym wymiarze czasu pracy z miesięcznym wynagrodzeniem w kwocie 2.363 zł. W umowie o pracę zawarto klauzulę umożliwiającą wcześniejsze rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem (k. 97). Przed nawiązaniem stosunku pracy powód przeszedł badania profilaktyczne, w których stwierdzono, że jego stan zdrowia pozostaje w granicach normy (k. 124 – 132 – dokumentacja medyczna). Z pisemnej informacji przekazanej pracownikowi na podstawie art. 29 § 3 k.p. wynika, że został zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy. Aneksem z dnia 3 września 2007 r. podwyższono miesięczne wynagrodzenie brutto do kwoty 2.873,64 zł, w skład którego wchodziła 20% premia uznaniowa (k. 89). Na podstawie kolejnego aneksu do umowy o pracę dokonano podwyższenia wynagrodzenia od dnia 1 grudnia 2007 r. do kwoty 3.617,54 zł wskazując, że suma ta obejmuje 20% premię uznaniową (k. 91). W dniu 3 września 2007 r. przekazano powodowi zakres obowiązków na stanowisku kierownika logistyki (k. 90). W dniu 29 maja 2008 r. powód za pośrednictwem fachowego pełnomocnika złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem i zawnioskował o wypłatę wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze 73,35 godzin (k. 88) przepracowanych w miesiącach kwiecień, maj i lipiec 2007 r., a następnie zażądał wypłaty wynagrodzenia z tego samego tytułu za 80,15 godzin przepracowanych we wrześniu i październiku 2007 r. (k. 85). Pozwany dokonał rozliczenia godzin nadliczbowych (k. 87, 81, 77 – 81, 76). W dniu 12 czerwca 2008 r. powodowi wystawiono świadectwo pracy, w którym wskazano, że był zatrudniony na stanowisku kierownika logistyki w okresie od 16 kwietnia 2007 r. do 13 czerwca 2008 r. (k. 86). Następnie dokonano sprostowania świadectwa pracy w zakresie daty ustania zatrudnienia, dokonując zmiany na dzień 14 czerwca 2008 r. (k. 82 – 84). Pełnomocnik powoda adwokat J. K. (k. 75) wniósł o sprostowanie świadectwa pracy w części odnoszącej się do zajmowanego stanowiska, poprzez wskazanie, że w okresie do 1 września 2007 r. powód pracował na stanowisku kierownika logistyki, zaś w okresie od 1 września 2007 r. do 13 czerwca 2008 r. wykonywał pracę managera do spraw marketingu i logistyki (k. 75), ponadto zwrócił się o przesłanie informacji dotyczących naliczania pensji od stycznia do kwietnia 2008 r. oraz przesłanie polisy (...). W odpowiedzi pracodawca wskazał, że na podstawie dokumentacji zgromadzonej w aktach osobowych brak jest podstaw do dalszego sprostowania świadectwa, przesłał żądane wyliczenie wynagrodzenia oraz oryginał polisy.

Z analizy świadectwa pracy wynika, że powód był niezdolny do pracy i przebywał na zwolnieniach lekarskich w okresach: od 18 czerwca do 15 lipca 2007 r., od 12 do 16 listopada 2007 r., od 17 do 26 listopada 2007 r. i nieprzerwanie od 12 lutego do 28 maja 2008 r. (k. 86v, 83; k. 151 – 163 – zwolnienia lekarskie). W dniu 12 sierpnia 2008 r. powód podjął leczenie w poradni alergologicznej (k. 184).

Wskazane powyżej okoliczności dotyczące nawiązania, przebiegu i rozwiązania stosunku pracy pozostają bezsporne pomiędzy stronami. Niekwestionowanym jest również, że zarówno przed, jak i w trakcie zatrudnienia powoda u pozwanego pracodawcy przeprowadzono kontrole Państwowej Inspekcji Pracy – Inspektoratu w B. (k. 187 dokumentacja z PIP), w trakcie których stwierdzono między innymi nieterminową wypłatę wynagrodzenia za pracę pracownikom, czy też jednostkowy przypadek nie wydania świadectwa pracy, niezapewnienie nieprzerwanego dobowego wypoczynku, przy czym stwierdzone uchybienia nie dotyczyły powoda.

W trakcie badania przeprowadzonego przez Państwowego Powiatowego Inspektora Sanitarnego w 2006 r. i 2008 r. u pozwanego pracodawcy nie odnotowano nieprawidłowości, które miałby negatywny wpływa na zdrowie pracowników. Poziom hałasu znajdował się w granicach normy, zaś badania toksykologiczne były poniżej granicy oznaczalności.

W toku procesu powód przedstawił obszerną dokumentację medyczną, z której wynika między innymi, że od 3 kwietnia 2008 r. podjął leczenie psychiatryczne z powodu nawracających zaburzeń depresyjnych i ciężkiego epizodu depresyjnego (k. 136 zaświadczenie z dnia 30 listopada 2011 r., k. 260 dokumentacja medyczna - psychiatryczna). W historii choroby z poradni psychiatrycznej znajduje się zapis, że powód cierpi na astmę oskrzelową i chorobę refluksową (k. 260). Natomiast w dniu 3 listopada 2008 r. zgłosił się do poradni pulmonologicznej (k. 190 – 208) z rozpoznaniem astmy oskrzelowej). Należy zauważyć, że z dokumentacji medycznej za lata 2006 – 2008 wynika, iż powód jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy u pozwanego systematycznie korzystał z pomocy lekarskiej w związku ze złym stanem zdrowia (k. 247). Orzeczeniem Miejskiego Zespołu do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności w W. z dnia 28 sierpnia 2012 r. zaliczono powoda do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności [symbol przyczyn niepełnosprawności 05-R – upośledzenie narządu ruchu, 10-N – choroby neurologiczne, 02-P – choroby psychiczne], niepełnosprawność datuje się od 27.07.2012 r. (k. 472).

Spór pomiędzy stronami sprowadzał się do ustalenia, czy na skutek panujących w zakładzie warunków pracy oraz działań pracodawcy doszło do rozstroju zdrowia powoda oraz naruszenia jego dobrego imienia. J. F. konsekwentnie wskazywał na szereg uchybień po stronie pozwanego w zakresie przygotowania środowiska pracy oraz zlecanego mu zakresu obowiązków niemożliwego do wykonania w obowiązującym go systemie czasu pracy. Pozwany natomiast przeczył wszelkim twierdzeniom powoda.

Pracodawca Zakład (...) A. B., W. (...) Spółka jawna w C. zajmuje się produkcją i dystrybucją wyrobów mięsnych. Zakład pracy podzielony jest na część, w której odbywa się produkcja, powierzchnie magazynowe oraz lokale biurowe. W magazynach, z uwagi na przechowywanie produktów mięsnych, utrzymywana jest temperatura około 4° C, przy czym obok magazynu znajduje się pomieszczenie ze stanowiskiem komputerowym, w którym panuje temperatura pokojowa (zeznania K. Ł. k. 392v – 393v i D. B. k. 754). Powód co do zasady miał swój gabinet w części biurowej, zaś w związku z wykonywaniem swoich obowiązków przebywał także w magazynie, ale bardzo krótko – po kilka minut celem poczynienia uzgodnień lub sprawdzenia zamówień (zeznania: M. K. k. 589v – 590, W. A. k. 754, N. K. k. 588v – 589v, D. B. k. 754).
Z uwagi na zajmowane stanowisko kierownika logistyki powód nadzorował prace magazynu, koordynował dostawy, jak również zajmował się rekrutacją pracowników. Wbrew twierdzeniom powoda brak było również podstaw, aby przyjąć, że nagminnie pracował w godzinach nadliczbowych czy też był absorbowany sprawami pracowniczymi w czasie wolnym od pracy. J. F. pracował na pierwszej zmianie od godziny 6 – tej do 14 – tej, co znalazło odzwierciedlenie w zeznaniach świadków (zeznania: K. Ł. k. 392v – 393v, N. K. k. 588v – 589v, W. A. k. 754), a zwłaszcza M. Ż., z którym powód przez pewien okres dojeżdżał razem do pracy z Ł. (zeznania M. Ż. k. 394 – 395). Zdarzały się sytuacje, że powód wykonywał powierzone mu obowiązki także w godzinach nadliczbowych, ale nie w podnoszonym przez niego wymiarze. Zatrudnione w magazynie pracownice N. K. (k. 588v – 589v) i K. Ł. (k. 392v – 393v) zeznały, że zdarzało się, iż powód pracował o godzinę lub dwie dłużej. Pracownicy przyznawali także, że w okresie, gdy powód przebywał w delegacjach dzwonili do niego czasem w sprawach służbowych (zeznania K. Ł. k. 392v – 393v). Należy jednak zauważyć, że pozwany pracodawca finalnie nie zanegował pracy powoda w godzinach nadliczbowych i wypłacił mu z tego tytułu wynagrodzenie.

Niekwestionowanym jest również, że w okresie zatrudnienia powód dokształcał się na studiach wyższych w P. (zeznania: K. Ł. k. 392v – 393v, M. Ż. k. 394 – 395). Podnoszenie kwalifikacji odbywało się jednak bez skierowania pracodawcy, lecz mimo tego pozwany nie wyraził sprzeciwu na wyjazdy powoda na studia dwa razy w miesiącu w piątki. Dodatkowo z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że powód dostał od pracodawcy do dyspozycji także samochód służbowy (zeznania M. Ż. k. 394 – 395, M. G. (1) k. 590 – 590v).

Podsumowując powyższą część rozważań trzeba wskazać, że wbrew twierdzeniom powoda, nie można stwierdzić, iż po stronie pozwanego pracodawcy istniały poważne uchybienia w zakresie kształtowania warunków pracy. Powód przebywał bowiem w większości czasu pracy w pomieszczeniach biurowych, a tym samym nie był narażony na działanie żadnych szczególnych czynników chorobotwórczych. Organizacja czasu pracy oraz powierzonych mu zadań także nie była wadliwa. W tym miejscu trzeba wskazać, że powód był zatrudniony na stanowisku kierowniczym, samodzielnym, a w stosunku do tej kategorii zatrudnionych pracodawca może mieć wyższe wymagania i oczekiwania. Zgodnie z przepisem art. 151 ^{( 4)} § 1 k.p. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Sam fakt wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nie może być poczytywany jako forma nękania powoda, zwłaszcza przy uwzględnieniu, że był on zatrudniony na stanowisku kierowniczym, nadto nie wykazał także, iż praca w godzinach nadliczbowych nastąpiła wskutek niezależnej od niego wadliwej organizacji pracy oraz tego, że był systematycznie zmuszony do przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Nie można także tracić z pola widzenia długotrwałych absencji chorobowych powoda, które z uwagi na jego stanowisko niewątpliwie komplikowały sprawne funkcjonowanie powierzonej mu jednostki. Pozwany w związku z tym, że dokształcanie powoda nie odbywało się z jego inicjatywy nie był także zobligowany do pokrywania kosztów jego edukacji. Obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych jest wprawdzie podstawową zasadą prawa pracy (art. 17 k.p.) oraz obowiązkiem wskazanym w art. 94 pkt 6 k.p., jednak mimo imperatywnego sformułowania tego obowiązku pracodawca nie ma obowiązku stwarzania warunków do uzyskania określonych kwalifikacji (por. wyrok SN z dnia 25 maja 2000 r., I PKN 657/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 660, oraz uzasadnienie uchwały SN z dnia 10 marca 2005 r., II PZP 2/05, OSNP 2005, nr 16, poz. 240). „Ułatwianie” podnoszenia kwalifikacji przez pracownika, to w istocie nieodmawianie bez uzasadnionych przyczyn zgody na korzystanie z wybranej przez pracownika formy kształcenia oraz tworzenie pozytywnej atmosfery wobec uczących się pracowników (por. E. Maniewska (w:) K. Jaśkowski, E. Maniewska: Komentarz aktualizowany do art.103 ^{( 1)}, art.103 ^{( 2)}), art.103 ^{( 3)}, art.103 ^{( 4)}, art.103 ^{( 5)}, art.103 ^{( 6)} Kodeksu pracy , LEX). Pozwany nie sprzeciwiał się kontynuowaniu edukacji przez powoda a zebrany w sprawie materiał dowodowy nie wykazał również że w inny sposób utrudniał mu dokształcanie. W tych okolicznościach kontaktowanie się z powodem przez współpracowników w trakcie zjazdów również nie może zostać ocenione negatywnie. Podsumowując, trzeba wręcz wskazać, że powód korzystał w zakładzie pracy z przywilejów związanych z zajmowanym stanowiskiem – miał zapewnione miejsce pracy, dysponował pojazdem służbowym oraz mógł się dokształcać.

Przechodząc do analizy traktowania powoda przez pozwanego oraz pozostałych relacji interpersonalnych zachodzących w zakładzie pracy należy podkreślić, że z zeznań przesłuchanych w sprawie świadkowie jednorodnie i spójnie wynika, iż w pracy panowała dobra atmosfera, pracodawcy są osobami opanowanymi (zeznania M. D. (2) k. 391v – 392) i nie odnosili się niewłaściwie lub też źle nie traktowali powoda (zeznania: G. K. k. 303 – 304, Z. D. k. 392 – 392v, K. Ł. 392v – 393v, J. W. k. 486, 479, W. A. k. 754). Pracodawcy nawiązując współpracę z powodem obdarzyli go zaufaniem (zeznania P. B. k. 301 – 302). Powód podnosił również, że był mobbingowany przez dyrektora generalnego I. K., jednak okoliczność ta nie została potwierdzona. D. B. (k. 754) wskazał jedynie, że powód mu podlegał i to on wyznaczał mu zakres obowiązków.

Zebrany w sprawie materiał dowodowy świadczy natomiast o tym, że to po stronie powoda dochodziło do niewłaściwych zachowań w odniesieniu do innych pracowników, świadkowie zeznawali, iż jest on osobą nerwową i zdarzało mu się podnosić głos na innych zatrudnionych (zeznania Z. D. k. 392 – 392v, A. P. k. 394, N. K. k. 588v – 589v, M. K. k. 589v – 590, M. G. (2) k. 590 – 590v). J. F. między innymi krzyczał na jedną z księgowych, gdy nie wystawiła przelewu (zeznania Z. D. k. 392 – 392v), a jego zachowanie stwarzało niesympatyczna atmosferę (zeznania G. K. k. 303 – 304). Współpracownicy powoda wskazywali, że zdarzały się sytuacje, iż groził im dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy (zeznania: A. P. k. 394, N. K. k. 588v – 589v). Część świadków złożyła w odniesieniu do relacji interpersonalnych powoda zeznania o wydźwięku neutralnym podnosząc, że nie byli świadkami jego złego traktowania oraz nie widzieli, aby on sam źle się odnosił do innych. Zeznania te złożyły jednak osoby, które nie miały styczności z powodem z uwagi na odmienne godziny pracy (A. O. (2) k. 393v – 394), pracowały w innych komórkach organizacyjnych (M. Ż. k. 394 – 395) lub legitymowały się krótkim okresem zatrudnienia i współpracy z powodem (A. R. k. 485v – 486, 479, J. W. k. 486, 479). Wprawdzie zachowanie powoda wobec innych zatrudnionych nie jest zasadniczym przedmiotem niniejszego postępowania, to jednak z uwagi na rodzaj sformułowanych przez powoda wobec pracodawcy zarzutów, nie mogą pozostać niezauważone, a jednocześnie pozwalają na ocenę postawy samego powoda. Nie ulega bowiem wątpliwości, że w sprawach mobbingowych, czy też naruszeń dóbr osobistych pracownika istotnym aspektem jest osobowość pracownika oraz przestrzeganie przez niego samego zasad współżycia społecznego oraz ustalonych reguł w zakładzie pracy. Nie może korzystać z ochrony prawnej osoba, która sama zachowuje się nagannie i ewentualne zachowania wobec niej, np. izolacja w grupie pracowników, są reakcją na te nieprawidłowe zachowania (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 19 lipca 2012 r., III APa 11/12, LEX nr 1237543). Dokonanej przez Sąd w tym zakresie oceny nie mogą także zmienić zeznania świadka W. A. (k. 754), który w zasadzie jako jedyny wskazał, że powód nie zachowywał się nieprawidłowo w stosunku do innych współpracowników. Zeznania te są jednak odosobnione, a nadto świadek stale pracował w magazynie, a jak wynika z powyższych ustaleń, powód nadzorował magazyn, jednak w pomieszczeniu tym przebywał w krótkich odcinkach czasowych.

Powód upatrywał również negatywnych skutków działania pracodawcy w naruszeniu jego dobrego imienia oraz uniemożliwieniu podjęcia nowego zatrudnienia wskutek rozpowszechniania niepochlebnych opinii wobec potencjalnych pracodawców. Podnosił, że po ustaniu zatrudnienia u pozwanego próbował podjąć kolejną pracę, między innymi na Politechnice B., w firmie (...) oraz (...), argumentował w tym zakresie, iż w przypadku wymienionych podmiotów na etapie poprzedzającym podpisanie umowy o pracę, kontaktowali się oni z pozwanym, który przekazywał im nieprawdziwe informacje, naruszające jego dobre imię. Okoliczności tych nie potwierdzili jednak sami właściciele wymienionych firm. M. W. (k. 486 – 486v, 479 (...)) wskazał, że nie pamięta, aby powód poszukiwał u niego zatrudnienia i był jego pracownikiem. Z. P. (k. 623 – 623v (...)) także zeznał, że nie pamięta powoda i tego, czy brał on udział w rekrutacji pracowników w 2008 r., dodał jednak, że nigdy nie współpracował z pozwanym, a nadto nie stosuje praktyki zasięgania opinii o potencjalnych pracownikach u poprzednich pracowników, ponieważ zatrudnia ich na okres próbny i w tym czasie sam może dokonać oceny pracownika.

Podsumowując powyższe ustalenia faktyczne, dokonane w przeważającym zakresie na podstawie zeznań świadków trzeba zaakcentować, że analizowane zeznania złożone zarówno przez świadków strony powodowej jak i pozwanej, miały ten sam wydźwięk, były spójne i wzajemnie się uzupełniały. Zeznania złożyli aktualni oraz byli pracownicy pozwanego, a ich relacje były jednorodne i pozytywnie przedstawiały pozwanego. Zeznania świadka J. K. (k. 341 – 343) nie wniosły istotnych szczegółów do sprawy. Świadek potwierdził jedynie, że był pełnomocnikiem powoda, który mówił mu, że ma kłopoty w firmie.

Przechodząc do rozważań prawnych należy wskazać, że powód domagał się odszkodowania i zadośćuczynienia w związku ze stosowaniem wobec niego przez pozwanego pracodawcę działań o charakterze mobbingowym wywodząc, iż skutkiem tych działań było doznanie rozstroju zdrowia. Powód podnosił także, że wskutek działań pracodawcy doszło do naruszenia jego dóbr osobistych, tj. dobrego imienia jako pracownika. W trakcie procesu pełnomocnik powoda jako podstawę prawną roszczeń podał przepisy art. 415 k.c. i art. 430 k.c. art. 94 ³ k.p., natomiast sam powód finalnie wskazał na regulację art. 445, 448 k.c. W tym kontekście regulacje wszystkich wymienionych przepisów były przedmiotem rozważań Sądu pod kątem ustalenia, czy zostały spełnione przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy. Sąd nie jest bowiem uprawniony do zmiany podstawy faktycznej powództwa, ale może zastosować inną niż wskazana przez stronę podstawę prawną. Podstawa faktyczna powództwa indywidualizuje bowiem żądanie i wyznacza jego granice, poza które sąd meriti w sprawie nie może wyjść, natomiast inna kwalifikacja prawna przedstawionego pod osąd roszczenia zgodnie z zasadą da mihi factum dabo tibi ius nie jest naruszeniem art. 321 k.p.c. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2005 r., II CK 556/04, OSNC 2006, nr 2, poz. 38).

Należy wskazać, że uregulowanie przez ustawodawcę odpowiedzialności za stosowanie mobbingu w przepisach kodeksu pracy nie wyłącza możliwości skorzystania przez pracownika z ochrony zagwarantowanej w przepisach kodeksu cywilnego. Nie można interpretować art. 94 ³ § 4 i 5 k.p. w taki sposób, że stanowi on przepis szczególny w stosunku do przepisów kodeksu cywilnego dotyczących odpowiedzialności deliktowej, wyłączający ich stosowanie w przypadku dopuszczenia się przez pracodawcę mobbingu jako kwalifikowanego deliktu prawa pracy. Pracownik jest uprawniony do dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 i nast. k.c., regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Decydując się na dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych pracownik musi jednak zdawać sobie sprawę z tego, że zgodnie z art. 6 k.c. spoczywa na nim ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej. Pracownika obciąża także udowodnienie wszystkich okoliczności dotyczących stosowania wobec niego mobbingu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2009 r., II PK 105/09, OSNP 2011/9-10/125). Mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sąd pracy osądza przede wszystkim na podstawie art. 94 ³ k.p., chociaż odbywa się to z uwzględnieniem dorobku orzecznictwa sądów cywilnych z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.), czyli o odszkodowaniu z tytułu czynów niedozwolonych. Nie można interpretować art. 94 ³ § 4 i 5 k.p. w taki sposób, że stanowi on przepis szczególny w stosunku do przepisów kodeksu cywilnego dotyczących odpowiedzialności deliktowej, wyłączający ich stosowanie w przypadku dopuszczenia się przez pracodawcę mobbingu jako kwalifikowanego deliktu prawa pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2007 r., II PK 228/06, OSNP 2008 nr 9-10, poz. 126). Skoro mobbing jest kwalifikowany jako delikt (wykroczenie przeciw prawu), a jego istota zawsze polega na naruszaniu dóbr osobistych pracownika (takich jak godność, dobre imię, zdrowie), to należy przyjąć, że pracownik może skorzystać z cywilnoprawnych roszczeń służących ochronie tych dóbr (art. 24 § 1 i 2 k.c.) (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2009 r., II PK 105/09, OSNP 2011/9-10/125).

Mając na uwadze całokształt zebranego w sprawie materiału dowodowego, w ocenie Sądu brak jest jakichkolwiek podstaw do przyjęcia, że zostały spełnione przesłanki do przyjęcia odpowiedzialności pozwanego pracodawcy za rozstrój zdrowia powoda, określone w wymienionych przepisach. Powód nie wykazał bowiem, że był ofiarą działań mobbingowych oraz że istnieje związek przyczynowy pomiędzy działaniami pracodawcy i warunkami pracy a zaistniałym u niego rozstrojem zdrowia. Sąd nie dopatrzył się po stronie pracodawcy żadnych działań określonych w przepisie art. 94 ³ § 2 k.p. Brak było podstaw do uznania, że wobec powoda miały miejsce działania lub zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywoływałby u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodowały lub miały na celu poniżenie lub ośmieszenie, czy też izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wręcz przeciwnie, to po stronie samego powoda dochodziło do nieprawidłowych zachowań wobec współpracowników. Sąd nie kwestionuje stanu zdrowia powoda, który spowodował konieczność podjęcia przez niego leczenia specjalistycznego. Zły stan zdrowia może potęgować poczucie pokrzywdzenia powoda, to jednak nie jest on skutkiem negatywnych działań pracodawcy. Ograniczenie się do badania i oceny subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi zawsze opierać się na obiektywnych kryteriach (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2012 r., II PK 303/11, LEX nr 1214581). Dla uznania określonego zachowania za mobbing wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 ³ § 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005 r., III APa 60/05, LEX nr 215691).

Zestawienie prezentowanej przez powoda argumentacji i postawy w toku procesu z zebranym w sprawie materiałem dowodowym nie pozwala zdaniem Sądu na stwierdzenie, że był on mobbingowany. Nie stwierdzając nieprawidłowych zachowań wobec powoda trzeba również dodać, że w znacznym okresie zatrudnienia powód przebywał na absencjach chorobowych, kiedy to nie miał styczności zarówno z samym pracodawcą jak i nie przebywał w zakładzie pracy. W rezultacie Sąd nie stwierdził także naruszenia dobra osobistego powoda w postaci dobrego imienia. Wbrew jego twierdzeniom pracodawca zarówno w trakcie zatrudnienia jak i po jego ustaniu, nie podjął jakichkolwiek działań naruszających dobre imię powoda jako pracownika. Postępowanie pracodawcy poprzedzające ustanie stosunku pracy powoda oraz już po rozwiązaniu umowy o pracę pośrednio wskazuje, że pozwany nie wykazywał złej woli w odniesieniu do powoda. Z uwagi na absencje powoda zaproponowano mu zmianę stanowiska pracy na kierownika magazynu, tak aby zwolnienia lekarskie nie kolidowały z działaniem zakładu pracy i nie uniemożliwiały powodowi kontynuacji pracy. Po rozwiązaniu umowy o pracę pozwany w przeważającym zakresie spełnił sformułowane przez powoda żądania o sprostowanie świadectwa pracy jak i zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Reasumując, w ocenie Sądu powód nie wykazał zasadności swojego roszczenia. Po pierwsze nie dowiódł, że sam pracodawca lub też inni pracownicy dopuścili się w stosunku do niego zawinionych działań o charakterze mobbingowym. W związku z tym nie istnieje także związek przyczynowy pomiędzy działaniami pracodawcy i warunkami pracy a rozstrojem zdrowia powoda, stąd nie zostały spełnione przesłanki odpowiedzialności określone w art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Nie można również uznać, że pozwany jako przełożony ponosi odpowiedzialność za swoich podwładnych. Przewidziana w art. 430 k.c. odpowiedzialność zwierzchnika za podwładnego, a więc za czyn cudzy, ma charakter obiektywny i jest odpowiedzialnością za skutek. Może ona wchodzić w grę, jeżeli szkoda została wyrządzona osobie trzeciej przez podwładnego i nastąpiło to, po pierwsze, z winy podwładnego, i po drugie, przy wykonywaniu przez niego powierzonej mu czynności. Poza tym konieczne jest wykazanie związku przyczynowego między zachowaniem podwładnego a szkodą (art. 361 § 1 k.c.) (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2012 r., II CSK 343/11, LEX nr 1163192). Powód wskazując, że był również mobbingowany przez I. K. nie przedstawił w tym zakresie żadnych dowodów, a nadto okoliczność ta nie znalazła potwierdzenia w zeznaniach świadków.

W związku z tym, że powód nie wykazał zasadności swoich żądań, w tym stosowania wobec niego mobbingu, czy też związku przyczynowego pomiędzy działaniem pracodawcy oraz warunkami pracy a istniejącym u niego rozstrojem zdrowia, brak było podstaw do dopuszczenia dowodu z opinii biegłych lekarzy z zakresu neurologii, psychiatrii, pulmonologii i alergologii. Wskazane stanowisko znajduje odzwierciedlenie w poglądzie prezentowanym w orzecznictwie, zgodnie z którym, skoro brak jest podstaw do uznania, że pracownik był obiektem zachowań o charakterze mobbingu ze strony pracodawcy to słuszne jest oddalenie wniosku o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego lekarza dla ustalenia, czy istnieje związek przyczynowy między stanem zdrowia pracownika a sugerowanym przez niego negatywnym zachowaniem pracodawcy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 20.10.2006 r., III APa 39/06, LEX nr 310425).

Nie stwierdzając odpowiedzialności pracodawcy za rozstrój zdrowia powoda na gruncie przepisów prawa pracy (art. 94 ³ k.p.), jak i odpowiedzialności deliktowej (art. 445 k.c., art. 448 k.c.) Sąd oddalił w całości powództwo.

Sąd na podstawie art. 302 § 1 k.p.c. pominął dowód z przesłuchania stron mając na uwadze trudności ze stawiennictwem powoda na termin rozprawy, a nadto uznając, że zebrany w sprawie materiał dowodowy jest wystarczający i miarodajny dla oceny zasadności powództwa. Kwestia konieczności przeprowadzenia dowodu z przesłuchania strony leży w zakresie swobodnej decyzji sądu, opartej na analizie materiału dowodowego w zakresie jego spójności i zupełności. Dowód z przesłuchania stron nie ma charakteru obligatoryjnego w sprawach z zakresu prawa pracy, choć nie ulega wątpliwości, że będzie on konieczny zawsze wtedy, gdy nie ma możliwości przeprowadzenia innych dowodów lub gdy innych dowodów nie ma (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2009 r., I PK 19/09, LEX nr 519171). W sprawie przesłuchano kilkunastu świadków, którzy co do zasady złożyli spójne zeznania w spornym zakresie. W tych okolicznościach, zdaniem Sądu pominięcie dowodu z przesłuchania stron pozostawało bez wpływu na wynik sprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18.01.2010 r., II CSK 369/09, LEX nr 570129).

Sąd oddalił wniosek o dopuszczenie dowodu z zeznań świadka R. Z.. Należy podkreślić, że wskazana świadek miała być przesłuchana w drodze pomocy prawnej przez Sąd Rejonowy dla Warszawy – Śródmieścia w Warszawie, lecz finalnie odezwa została zwrócona bez wykonania, ponieważ świadek nie stawiła się na termin posiedzenia i nadesłała pismo, iż z uwagi na sytuację zawodową i rodzinną nie może stawić się do Sądu (k. 667, 672). Następnie ponownie Sąd wzywał świadka na termin rozprawy zobowiązując jednocześnie pełnomocnika powoda do przekazania świadkowi informacji o wezwaniu także za pośrednictwem poczty elektronicznej (k. 753v), co też finalnie nastąpiło (k. 768 – 769). Ponownie jednak R. F. nadesłała do Sądu pismo, że nie może stawić się na rozprawę i wnioskowała o przesłuchanie w drodze pomocy prawnej (k. 811). W tych okolicznościach, w ocenie Sądu podtrzymywanie przez stronę powodową wskazanego wniosku dowodowego było ukierunkowane na nieuzasadnione przewlekanie postępowania w sprawie. Ponawianie wniosku o przesłuchanie w drodze pomocy prawnej przy przedstawionej postawie świadka oraz samego powoda nie mogło prowadzić do jego uwzględnienia. Na marginesie można także zaznaczyć, że zarówno do wymienionego świadka, jak i samego powoda w toku procesu korespondencja była kierowana post restante i wracała do Sądu nie podjęta. Pomimo tego nie można uznać, że w jakikolwiek sposób doszło do ograniczenia możności powoda do obrony swoich praw. J. F. w toku procesu był reprezentowany przez fachowego pełnomocnika, a nadto z korespondencji kierowanej zarówno przez powoda, jak i świadka do akt sprawy, wynika, że mieli oni pełną wiedzę o wyznaczanych terminach rozpraw. Nie można również nie zauważyć, że w przepisach regulujących postępowanie odrębne z zakresu prawa pracy ustawodawca odformalizował sposób wzywania i zawiadamiania stron świadków i innych osób. Zgodnie z przepisem art. 472 § 1 k.p.c. sąd może wzywać strony, świadków, biegłych lub inne osoby w sposób, który uzna za najbardziej celowy, nawet z pominięciem sposobów przewidzianych przez przepisy ogólne, jeżeli uzna to za niezbędne do przyspieszenia rozpoznania sprawy. Wezwania i zawiadomienia doręczone w powyższy sposób, wywołują skutki przewidziane w kodeksie, jeżeli jest niewątpliwe, że doszło do wiadomości adresata (art. 472 § 2 k.p.c.) (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z dnia 30 czerwca 1995 r., III AUr 165/95, OSA 1998/4/16).

Mając na uwadze powyższe, na podstawie powołanych przepisów orzeczono jak w punkcie I sentencji wyroku.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c. odstępując od obciążania powoda tymi kosztami (pkt. II). W ocenie Sądu w przedmiotowej sprawie za wypadek szczególnie uzasadniony należy uznać sytuację, w której powód dochodził roszczeń w związku z mobbingiem, przy czym jest subiektywnie (choć niesłusznie) przekonany o zasadności swoich żądań. Dodatkową przesłanką przemawiającą za odstąpieniem od obciążania powoda kosztami procesu jest także jego trudna sytuacja majątkowa, rodzinna i zdrowotna wyrażająca się w niemożności zwrotu kosztów procesu stronie przeciwnej, bez uszczerbku koniecznego utrzymania siebie i rodziny (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 30.10.2012 r., III APa 21/12, LEX nr 1236146). Stwierdzenie, czy w sprawie zachodzi „wypadek szczególnie uzasadniony” zależy od oceny Sądu. Ocena ta musi uwzględniać wszystkie okoliczności, które mogą mieć wpływ na jej podjęcie. Do okoliczności takich należą zarówno fakty związane z przebiegiem procesu, jak i niezwiązane z samym procesem, lecz z sytuacją życiową i materialną strony przegrywającej. Sytuacja życiowa i materialna strony przegrywającej może uzasadniać odstępstwo od zasady odpowiedzialności za wynik procesu, jeżeli jest tak dalece trudna, że uniemożliwia jej pokrycie kosztów należnych przeciwnikowi (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11.08.2010 r., I CZ 51/10, LEX nr 737252).

O kosztach zastępstwa procesowego udzielonego powodowi z urzędu rozstrzygnięto na podstawie § 2, § 11 ust. 1 pkt 2, § 6 pkt. 6, § 15 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. z 2002 r. Nr 163, poz. 1349 ze zm.) uwzględniając nakład pracy pełnomocnika, a także charakter sprawy.