Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 grudnia 2015 r.

Sąd Rejonowy w Ostrołęce IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 23 grudnia 2015 r. na rozprawie sprawy

z powództwa M. K.

przeciwko F. L. (...) Sp. z o.o. Oddział w W.

związane z wypowiedzeniem umowy o pracę

Orzeka:

1.  W zakresie żądania wydania weksla postępowanie umorzyć;

2.  W pozostałym zakresie powództwo oddala;

3.  Zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 1.800,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego.

Sygnatura akt: IV P 52/15

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym do Sądu Rejonowego w Ostrołęce IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, w dniu 06 marca 2015 r. (data wpływu), skierowanym przeciwko F. L. (...) Sp. z o.o. w Oddział w W., M. K. wniósł o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie, zasądzenie odprawy z ustawy z dnia 13.03.2013r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t. jedno Dz. U. z 2015 r., poz. 192), zasądzenia odszkodowania z tytułu dyskryminacji, zasądzenie diet z tytułu podróży służbowych oraz wydania weksla „in blanco”.

W odpowiedzi na pozew, pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości i o zasądzenie od powoda na jej rzecz kosztów procesu według norm przepisanych.

Na rozprawie w dniu 23.12.2015r. peł. powoda cofnął pozew w zakresie wydania weksla.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód był zatrudniony u pozwanego od 26.05.1997r do 25.08.1997r. na okres próbny, a następnie na umowę o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku pracy przedstawiciela handlowego (...). Ostatnio od 01.03.2012r. jego miejscem pracy był Region Ł..

Dowód: akta osobowe

Powód samodzielnie decydował o rozpoczęciu i zakończeniu wykonywania swoich obowiązków służbowych.

Dowód: zestawienie dokonywanych wizyt w 2014 r. / k. 103 do 126 /

W 2014 roku powód osiągnął najsłabszy wynik sprzedażowy w Regionie, na poziomie 86 % planu (I półrocze - 84%, co było wynikiem najniższym w kraju). Średnia realizacja planu w Regionie w 2014 r. wyniosła 94%, a w Dywizji 97%. Efektywność powoda w realizacji lodówek według targetu wyniosła 48% a realizacja profit pack na trasie - 86 %. Wśród przedstawicieli swojego Regionu powód otrzymał w 2014 r. najniższe oceny roczne pracy. Powód osiągnął także najniższy wskaźnik w obszarze oceny obsługiwanych sklepów w Regionie.

Dowód : przegląd realizacji celów rocznych powoda za rok 2014 / k. 207 /

oceny przedstawicieli handlowych Regionu Ł. za rok 2014 / k. 206 /

zestawienie realizacji celów za rok 2014 /k. 218 , 228 , 331/,

zeznania świadków: D. Ł. (1), P. G. (1), S. K. /k. 142 do 146 /

W latach 2013 oraz 2014 powód nie otrzymał podwyżki wynagrodzenia.

Dowód: formularze przeglądu wynagrodzeń za rok 2013 i 2014/ k. 229 do 230 /

Uwagi, co do wyników powoda w zakresie sprzedaży i ekspozycji towarów były omawiane z nim przez Kierownika Regionu na spotkaniach, ale i po przeprowadzanych audytach, zgodnie z podpisywanymi przez powoda raportami wspólnej pracy WP. Powód, pomimo wyraźnie wskazywanych zadań do realizacji po audycie, w zdecydowanej większości nie realizował ich.

Dowód: raporty WP Powoda za rok 2014 i 2015 /k. 183 do 185, 208 do 213/,zadania po audycie z dnia 25 listopada 2014 r. /k.214/, zeznania świadków: D. Ł. (1), P. G. (1), S. K. /k 142 do 146/, zdjęcia z przeprowadzonych audytów wskazujące na nieprawidłową ekspozycję produktów pozwanego / k. 83 do 84/

W dniu 27 lutego 2015 r. została mu wypowiedziana umowa o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Wskazaną w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyną była niezadowalająca ocena efektywności i jakości pracy powoda przejawiająca się realizacją planów sprzedaży i wskaźników sprzedażowych na poziomie poniżej oczekiwań pozwanego w 2014 r. co zostało odzwierciedlone w ocenach rocznych powoda za rok 2014: biznes - ocena 1; ludzie - ocena 1 oraz szczegółowo określając przyczyny wypowiedzenia odnosząc się do odpowiednich wskaźników obowiązujących u pozwanego, z odwołaniem się do przeprowadzonych audytów. W okresie wypowiedzenia umowy Powód został nieodwołalnie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowanym prawem do wynagrodzenia.

Dowód: akta osobowe powoda oraz k. 22 akt

Na miejsce powoda zatrudniono P. W..

Dowód: pozew k.4 , zeznanie świadka D. Ł. (1) z /k. 142/

W Regionie Ł. pozwany zatrudniał oprócz Kierownika Regionu 10 przedstawicieli handlowych, w tym 8 pracowników urodzonych przed 1980r., oraz 8 z porównywalnym stażem pracy u pozwanego co powód /1995 – 2002r./.

Dowód: zestawienie /k. 228/

Sąd zważył, co następuje:

W ocenie Sądu Rejonowego powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie, stąd zostało oddalone.

Odnośnie poszczególnych roszczeń powoda należy w pierwszej kolejności odnieść się zarzutów powoda w zakresie wypowiedzenia umowy o pracę.

W judykaturze przyjmuje się, że sprostanie przez pracodawcę wymaganiom formalnym rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony za wypowiedzeniem, polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Dopuszcza się różne sposoby określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenie w tym zakresie zachodzi zatem wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza norm, jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny. W określonych okolicznościach faktycznych nawet ogólne ujęcie przyczyny może nie doprowadzić do jakiejkolwiek wątpliwości, co do tego, do jakiego konkretnie zachowania pracownika (działania lub zaniechania) przyczyna ta jest odnoszona. Jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności, gdy nie mogło budzić wątpliwości u pracownika), co do tego, z jakim zachowaniem lub zachowaniami, które następują w określonym czasie, łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że spełnione jest wymaganie z art. 30 § 4 kp (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 13 kwietnia 2005 r., II PK 251/04, niepublikowany; z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, PP 2007 nr 5, s. 27; z dnia 24 października 2007 r., I PK 116/07, niepublikowany; z dnia 19 lutego 2009 r., II PK 156/08, niepublikowany; z dnia 9 marca 2010 r., I PK 175/09, niepublikowany; z dnia 19 kwietnia 2010 r., niepublikowany; z dnia 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10, OSNP 2012 nr 5-6, poz. 62 i powołane w nich orzeczenia, a także z dnia 25 stycznia 2013 r., niepublikowany).

W okolicznościach niniejszej sprawy, w ocenie Sądu Rejonowego, trudno mówić o ogólności, braku konkretów, braku jasności czy niemożności weryfikacji wskazanych przyczyn rozwiązania umów o pracę. Pismo z dnia 27 lutego 2015 r. zostało zredagowane w sposób jasny, zrozumiały i nader konkretny. Postępowanie dowodowe przeprowadzone w niniejszej sprawie wykazało nadto, ponad wszelką wątpliwość, że wskazane przyczyny są także przyczynami rzeczywistymi.

Natomiast art. 45 k.p. ustanawia powszechną zasadę ochrony trwałości umowy o pracę na czas nieokreślony w tym znaczeniu, że pozwala uznać za zgodne z prawem tylko takie jej wypowiedzenie przez pracodawcę, które może być ocenione jako uzasadnione. Jest to klauzula generalna, która powinna być oceniana w kontekście stwierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest zwykłym sposobem jej rozwiązania. Pogląd ten jest powszechnie przyjęty w orzecznictwie, które podkreśla, że dla zasadności wypowiedzenia nie jest konieczne stwierdzenie zawinionych działań pracownika (por. wyrok z dnia 30 stycznia 1976 r., I PRN 52/75, OSPiKA 1977 z. 3, poz. 47 z glosą J. Brola; wyrok z dnia 4 kwietnia 1979 r., I PRN 32/79, niepublikowany).

Z utrwalonych w praktyce poglądów wynika ponadto, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 1976 r., I PRN 59/76, OSPiKA 1978 z. 2, poz. 18 z glosą J. Brola).

W wyroku z 22.10.2015r. (Sygn. akt II PKN 265/15, lex 1827131), Sąd Najwyższy powołując się na wcześniejsze orzecznictwo podniósł, iż wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania zobowiązaniowego stosunku prawnego o charakterze ciągłym. Takim właśnie jest stosunek pracy. Wynikający z treści art. 45 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia chroni pracownika przed woluntaryzmem i arbitralnością pracodawcy. Dlatego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie znaczy to, iż ma być o wadze szczególnej, nadzwyczajnej doniosłości, wyjątkowym znaczeniu. Te ostatnie są bowiem podstawą odstąpienia od umowy, a więc jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Uzasadniać wypowiedzenie może zarówno jednorazowe zdarzenia ważące negatywnie na ocenie rzetelności i sumienności pracownika oraz właściwego wykonywania przez niego obowiązków, jak też wielokrotne, powtarzalne jego naganne „drobne” zachowania, które u obciążonego ryzykiem pracodawcy, powodują utratę zaufania do pracownika. Niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych wynikające z niewiedzy, czy też tylko z niedostatku wiedzy (kompetencji) potrzebnej do prawidłowego ich wykonywania, brak oczekiwanej dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu czynności przypisanych zajmowanemu stanowisku (pewien rodzaj „nonszalancji pracowniczej”) uzasadniają wypowiedzenie. Bez znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia są przyczyny (źródła) nagannych zachowań pracownika. O zasadności wypowiedzenia decydują obiektywnie stwierdzone fakty nieprawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych. Ponadto, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 03 sierpnia 2007 r., (Sygn. akt I PK 79/07) „Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód dla pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinienia pracownika.

Ostatnio SN w wyroku z dnia 20 stycznia 2014 r. (Sygn. akt II PK 116/13, LEX nr 1488758) odnosząc się do pracy przedstawicieli handlowych /medycznych/, analizując wcześniejsze orzecznictwo SN w tym zakresie - wskazał, że pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy” oraz to, do utrwalonego w orzecznictwie sądowym od kilkunastu lat podkreśla się, że „rozważając zasadność wypowiedzenia trzeba brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale także zasługujący na ochronę interes pracodawcy” (vide wyrok SN z 19 maja 2011 r., sygn. akt. III PK 75/10 oraz orzeczenia wskazane wyżej).

Na wstępie należy podnieść, iż Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej w art. 20 statuuje, iż podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej stanowi społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych. Wprowadzenie elementów rynkowych spowodowało, iż obecne na danym rynku właściwym podmioty gospodarcze muszą ze sobą stale konkurować. Konkurencja ta opiera się (a przynajmniej powinna) przede wszystkim na próbach podwyższania jakości oferowanych przez dany podmiot gospodarczy produktów, a także konkurencyjności ich cen w porównaniu z innymi podobnymi towarami pozostałych firm. Podstawowym celem podmiotu gospodarczego jest zaś osiągnięcie zysku.

Pozwana spółka prowadzi działalność gospodarczą na rynku produktów spożywczych. Nie ulega wątpliwości, iż rynek ten charakteryzuje się znaczną liczbą podmiotów, w konsekwencji dbałość o wysoką jakość produktów i oferowanych usług jest konieczna, aby „przyciągnąć” i „zatrzymać” potencjalnych klientów. Konstatacja ta prowadzi do wniosku, iż niejako każdy pracownik danego podmiotu gospodarczego w pewnym stopniu przyczynia się do rozwoju, stagnacji, bądź regresu firmy, w której pracuje. Pracodawca zaś ma prawo do takiego doboru pracowników, którzy zagwarantują mu, iż swoje obowiązki będą wykonywali jak najlepiej, a przez to nie narażą go na straty a przyniosą zyski.

Uwaga ta odnosi się jeszcze w większym stopniu do osób zatrudnionych na stanowisku przedstawiciela handlowego. Celem przedstawiciela handlowego jest bowiem zapewnienie powszechnej dostępności wszystkich produktów i promocji dla konsumentów poprzez kontakty z detalistami na wybranym terytorium, a przez to maksymalizacja sprzedaży produktów firmy.

M. K. odpowiedzialny był przede wszystkim za nadzór podległych mu punktów sprzedażowych, zapewnienie, aby dostępne były w nim produkty oferowane przez pozwaną, pilnowanie żeby na półkach sklepowych nie znajdowały się produkty, których termin spożycia już minął, odpowiednie wyeksponowanie sprzedawanych produktów. Praca przedstawiciela handlowego jest pracą samodzielną. Przedstawiciel na każdy dzień ma zaplanowaną listę punktów (...) ( dzienny plan trasy) do odwiedzenia, ale sam ustala kolejność wizyt u klientów oraz decyduje ilu i kiedy odwiedzi potencjalnych klientów w celu nawiązania współpracy. Powód - tak jak każdy inny przedstawiciel - otrzymywał co miesiąc plan sprzedażowy na swojej trasie. Plan sprzedażowy ustalany był na podstawie historii sprzedaży w punktach znajdujących się na trasie powoda.

Dla oceny zasadności przez Sąd wypowiedzenia miarodajne i decydujące jest prawdziwość wskazanej przez pozwanego w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Powód jako „prawdziwe” przyczyny wypowiedzenia jemu umowy o pracę wskazał m.in. – likwidację stanowiska pracy, dyskryminacje polegającą na pozbywaniu się osób najstarszych, konflikt z bezpośrednim przełożonym - Kierownikiem Regionu. Z uwagi na to, iż dwa pierwsze zarzuty będą szerzej omówione w związku z żądaniem odprawy czy też odszkodowania z tytułu dyskryminacji, dlatego w tym miejscu odnieść się należy do zarzutu, iż podłożem wypowiedzenia umowy o pracę był konflikt z bezpośrednim przełożonym p. D. Ł. (1). Należy wskazać, że powód na powyższą okoliczność nie przedstawił żadnego dowodu. Słuchany w charakterze strony wskazał, iż konflikt zaistniał we wrześniu 2014r. z powodu nieudzielenia powodowi urlopu i od tej pory stosunki na linii pracownik – przełożony układały się tylko na stopie służbowej, gdy w uzasadnieniu pozwu wskazał powód, że negatywne nastawienie do powoda ze strony Kierownika Regionu było od stycznia 2012 r. tj. od chwili objęcia przez D. Ł. tegoż stanowiska. Słuchany w charakterze świadka D. Ł. zaprzeczył, aby między nim a powodem istniał konflikt. Również świadek P. G. - dywizyjny kierownik sprzedaży, bezpośredni przełożony Kierownika Regionu zeznał, że powód nie zgłaszał do niego żadnych sygnałów w zakresie braku współpracy między nim a bezpośrednim przełożonym, a wręcz przeciwnie wskazywał na dobrą współpracę i wsparcie.

Rzeczywistość przyczyn podniesionych przez pozwaną w piśmie z dnia 27 lutego 2015 r. wypowiadającego powodowi umowę o pracę potwierdza szereg okoliczności. Po pierwsze, analiza stopnia realizacji planów sprzedażowych i zadań premiowych przez M. K. prowadzi do wniosku, że nie zrealizował on ich w odpowiednim rezultacie, a jego osiągnięcia - w 2014 r. - były gorsze w porównaniu ze średnią pozostałych przedstawicieli handlowych, a mianowicie: powód osiągnął najsłabszy wynik sprzedażowy w Regionie, na poziomie 86 % planu (I półrocze - 84%, co było wynikiem najniższym w kraju), zaś średnia realizacja planu w Regionie w 2014 r. wyniosła 94 %, a w Dywizji 97 %. Efektywność powoda w realizacji lodówek według targetu wyniosła 48% a realizacja profit pack na trasie - 86%. Wśród przedstawicieli swojego Regionu powód otrzymał w 2014r. najniższe oceny roczne pracy. Powód osiągnął także najniższy wskaźnik w obszarze oceny obsługiwanych sklepów w Regionie, jak również osiągnął wskaźnik skutecznych wizyt na poziomie 6,39, gdy na innych trasach w Regionie wskaźnik ten wynosił 9 czy 10 skutecznych wizyt na planowanych 15. Należy zgodzić się z pozwanym, że jako podmiot, który zajmuje się sprzedażą - w ramach prowadzonej działalności określa plan sprzedaży oraz cele do osiągnięcia w skali kraju i w skali regionów. Przy prowadzeniu działalności sprzedażowej, wyniki tej sprzedaży oraz poziom realizacji celów dotyczących współpracy z klientami są bezpośrednim efektem zaangażowania pracownika. Nieosiąganie oczekiwanych przez pracodawcę wyników i poziomu realizacji celów w dłuższym okresie oznacza, że pracownik nie wykonuje pracy w sposób prawidłowy lub po prostu wykonuje ją w sposób, który nie gwarantuje osiągnięcia wyników założonych przez pracodawcę. W przypadku powoda, między jego pracą a wynikiem ekonomicznym określonym jako realizacja planów sprzedażowych i celów dotyczących współpracy z klientami zachodzi pełny i integralny związek. Ten właśnie związek oznacza, że pracodawca nie przerzuca na pracownika ryzyka prowadzenia działalności, ponieważ osiągane wyniki są bezpośrednią pochodną wykonywanej pracy. Odnośnie twierdzeń powoda, że w przeszłości nie było do niego zarzutów odnośnie brak kompetencji czy też brak zaangażowania w wykonywaniu pracy, jak i niewłaściwego wykonywania obowiązków pracowniczych oraz, że w okresie zatrudnienia nie otrzymał kary porządkowej – to zdaniem Sądu, okoliczności te nie miały znaczenia dla rozstrzygnięcia w przedmiotowej sprawie. Badając zasadność wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, Sąd nie kieruje się bowiem osiągnięciami danej osoby z przeszłości, ale aktualnym stopniem realizowania przez nią swoich obowiązków pracowniczych - aktualnym dla danego stanu faktycznego i dla branego pod uwagę w wypowiedzeniu okresu – w tym wypadku mowa o 2014 roku. Nie tylko poprawne, lecz i bardzo dobre podejście do swoich obowiązków nie usprawiedliwia niesumiennej postawy w późniejszym okresie, a tym samym, nie powoduje, iż w takiej sytuacji wypowiedzenie przez pracodawcę pracownikowi umowy o pracę staje się sprzecznym z przepisami prawa. Pracodawca ma bowiem prawo do oceny przydatności pracownika w każdym okresie i nie musi kierować się swego rodzaju sentymentem, iż w przeszłości dana osoba rzetelnie realizowała nakładane na nią cele do wykonania. Pozwana Spółka to firma nastawiona na zysk i naprawdę trudno wyobrazić sobie sytuację, w której bez uzasadnienia pozbywa się pracownika, mogącego w znaczący sposób ją do tego przybliżyć. Trudno byłoby uzasadnić tezę, że powód był dobrym lub bardzo dobrym pracownikiem i dlatego pozwana zdecydowała się na rozwiązanie z nim umowy o pracę. Pracodawca nie ma obowiązku informowania pracowników o niezadawalających wynikach jego pracy, czy też poddawania go programom naprawczym a w szczególności w stosunku do długoletnich pracowników z bardzo dużym doświadczeniem - tak jak powód a ponadto informacje te wynikają z raportów WP tzw. (...) (obszar do poprawy, zadania rozwojowe, czy też notatki (-), rozliczenia zadań po audycie (brak realizacji zadań w 9 z 10 pkt), czy comiesięcznych arkuszy audytu do premii. Ponadto powód w 2013 r. ani w 2014 r. nie otrzymał podwyżki, z uwagi na niskie oceny rocznej pracy. Powód był świadomy tych okoliczności, gdyż podpisywał się pod każdym z tych raportów i audytów. Odnośnie więc komunikacji na linii pracodawca - podwładny, jak też w zakresie sposobów ustalania planów sprzedaży oraz sposobu ustalania stopnia realizacji tych planów to powód w żaden sposób nie wykazał, iż w spornym okresie sposób ten funkcjonował inaczej niż we wcześniej, zważywszy na 18 letni staż pracy powoda w charakterze przedstawiciela handlowego. Kwestie te szeroko pozwany uzasadnił w odpowiedzi na pozew i w toku procesu powód w żaden sposób jej nie podważył. Również na ocenę pracy – chociaż w niewielkim stopniu – powoda wpływ miał też fakt jednoczesnego z zatrudnieniem prowadzenia działalności gospodarczej i zaangażowaniu powoda, np. w odbieranie telefonów w czasie pracy, co przyznał powód słuchany w charakterze strony. Dodatkowo o staranności powoda w wykonywaniu obowiązków świadczy również dokumentacja fotograficzna dołączona do akt, która wskazuje na zaniedbania powoda w tym zakresie.

Z powyższych względów Sąd uznał, że w przedmiotowej sprawie dokonanie przez pozwaną wypowiedzenia umowy o pracę M. K. nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę. Wskazane przyczyny wypowiedzenia były konkretne i rzeczywiste, całkowicie zrozumiałe i w pełni uzasadnione. Jakiekolwiek odmienne twierdzenia powoda w tym zakresie, nadto reprezentowanego przez fachowego pełnomocnika, nie zostały dowiedzione, więc nie zasługują na uwzględnienie.

Odnośnie żądania odprawy przysługującej na podstawie ustawy z dnia 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t. jedno Dz. U. z 2015 r., poz. 192) należy wskazać, że przy zwolnieniach indywidualnych podstawą zasądzenia jej jest art. 10 w zw. z art. 1 w/w ustawy. Prawo do odprawy powstaje tylko wtedy, gdy wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę były zmiany organizacyjne i inne dot. pracodawcy. W n/n sprawie - jak ustalono wcześniej - nie doszło do likwidacji stanowiska pracy powoda, a przyczyny wypowiedzenia wskazane przez pozwanego były prawdziwe i dot. pracownika. Stanowisko pracy powoda cały czas istnieje. Ponadto powód sam przyznał, że jego obowiązki zostały powierzone nowemu pracownikowi P. W. .

Odnośnie żądania wypłacenia diet z tytułu podróży służbowej (art. 77 /5/ k.p.) należy wskazać, że powód był zatrudniony na stanowisku pracy przedstawiciela handlowego. Jego miejscem pracy był Region Ł.. Charakter pracy powoda jako przedstawiciela handlowego zakładał nieustanne przemieszczanie się. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, podróż służbowa jest zjawiskiem krótkotrwałym, incydentalnym i tymczasowym. W konsekwencji nie można uznać, że w podróży służbowej można przebywać nieustannie, jedynie w związku z charakterem pracy polegającej na przemieszczaniu się ( por. wyrok SN z 28.06.2012r., II UK 284/11 , czy wyrok z dnia 10.10.2012r., II UK 72/12). Nie można uznać, że powód w zakresie realizowanych przez siebie obowiązków notorycznie pozostawał w podróży służbowej. Praca świadczona przez powoda była świadczona na terenie Regionu Ł.. Powód nie wykazał, że odbywał podróże służbowe poza wskazane, stałe miejsce świadczenia pracy. Ponadto zgodnie z wyrokiem SN z dnia 06.05.2014r., II PK 219/13 (Lex 1514736) w przypadku np. przedstawicieli handlowych pracujących na określonym obszarze, czas poświęcony na niezbędne przejazdy jest czasem pracy i z tego tytułu przysługuje stosowne wynagrodzenie. Żądanie powoda wypłacenia diet za rzekome, nieustanne podróże służbowe me znajduje jakiejkolwiek podstawy prawnej ani faktycznej i zostało oddalone.

W szczególności bezzasadnym i nieznajdującym żadnych podstaw faktycznych jest twierdzenie powoda, iż przy wypowiadaniu umowy o pracę pozwany kierował się przyczyną dyskryminującą jaką miałby być wiek powoda. Powód nie był ani najstarszym pracownikiem zatrudnionym przez pozwanego w Regionie Ł., ani nie miał najdłuższego stażu pracy, co zostało wykazane przez pozwanego stosownym zestawieniem w tym zakresie, którego strona powodowa reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika nie kwestionowała. Z zestawienia tego wynika, iż powód z uwagi na w/w cechy jest jednym z 8 pracowników Regionu Ł. /na 11 ogólnie zatrudnionych/o zbliżonym wieku i stażem pracy u pozwanego, gdyż w Regionie Ł. pozwany zatrudniał oprócz Kierownika Regionu 10 przedstawicieli handlowych, w tym 8 pracowników urodzonych przed 1980r. oraz 8 z porównywalnym stażem pracy u pozwanego, co powód /zatrudnionych w okresie 1995 – 2002r./. Brak też przesłanek do stwierdzenia, że przejawem dyskryminacji było zwiększenie obowiązków powoda przez okres 3 miesięcy o obowiązki nieobecnego pracownika. Powierzenie powodowi obowiązków zbierania zamówień za pracownika nieobecnego z powodu choroby, odbywało się na "bliźniaczej" trasie powoda za jego zgodą, a zatem zamówienia były zbierane podczas jednej wizyty u dotychczasowych klientów powoda. Wiązało się to zapewne z zwiększonym obciążeniem powoda, ale było rekompensowane dodatkowym wynagrodzeniem, co powód przyznał. Z przedłożonego zestawienia sprzedażowego ponadto wynika, iż w miesiącach wrzesień i październik 2014r. powód wykonał plan sprzedażowy, a w miesiącu listopadzie plan nie został wykonany, ale powód w tym czasie osiągnął wynik sprzedażowy w podobnej wysokości, jaki osiągnęli inni przedstawiciele handlowi pozwanego na pozostałych trasach w Regionie.

Mając na uwadze powyższe, żądanie odszkodowania z tytułu rzekomej dyskryminacji zostało oddalone jako oczywiście bezzasadne.

Jeżeli materiał dowodowy zgromadzony w sprawie nie daje podstawy do dokonania odpowiednich ustaleń faktycznych w myśl twierdzeń jednej ze stron, Sąd musi wyciągnąć ujemne konsekwencje z braku udowodnienia faktów przytoczonych na uzasadnienie żądań lub zarzutów. Należy to rozumieć w ten sposób, że strona, która nie przytoczyła wystarczających dowodów na poparcie swych twierdzeń ponosi ryzyko niekorzystnego dla siebie rozstrzygnięcia, o ile ciężar dowodu, co do tych okoliczności na niej spoczywał (v. wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 18 stycznia 2012 r. I ACa 1320/11).

Jednocześnie nadmienić należy, że skreślenie art. 3 § 2 k.p.c. oznacza, że w zasadzie tylko na stronach spoczywa odpowiedzialność za wynik postępowania dowodowego i - w konsekwencji - często wynik całego procesu.

Strona nie może liczyć na to, że Sąd zainicjuje przeprowadzenie dowodów, które mogłyby służyć poparciu jej twierdzeń i tylko od woli strony zależy, jakie dowody sąd będzie prowadził. W niniejszej sprawie zatem, przeciwko powodowi skierowały się ujemne następstwa jego postawy - okoliczności nieudowodnione nie doprowadziły do wykazania faktów, z których powód wywodził swoje roszczenia, co ostatecznie rzutowało na wynik procesu.

Zgodnie z dyspozycją art. 232 k.p.c. strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Nadto, strony są obowiązane dawać wyjaśnienia co do okoliczności sprawy zgodnie z prawdą oraz przedstawiać dowody na ich poparcie (art. 3 k.p.c.). Ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która chce z tego faktu wywodzić skutki prawne (art. 6 k.c.). Zarówno przepis art. 3 k.p.c., jak i art. 232 k.p.c. zd. pierwsze jest adresowany do stron, nie do sądu. To strony bowiem obowiązane są przedstawiać dowody. Sąd nie jest władny tego obowiązku wymuszać, ani - poza zupełnie wyjątkowymi sytuacjami - zastępować stron w jego wypełnieniu (na podstawie art. 232 zd. 2 k.p.c.).

Ów ciężar udowodnienia faktu zaś, rozumieć należy z jednej strony jako obarczenie strony procesu obowiązkiem przekonania sądu dowodami o słuszności swoich twierdzeń, a z drugiej konsekwencjami poniechania realizacji tego obowiązku, lub jego nieskuteczności. Tą konsekwencją jest zazwyczaj niekorzystny dla strony wynik procesu (v. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2007 r. II CSK 293/07)

W zakresie wydania weksla z uwagi cofnięcie tegoż powództwa umorzono postępowanie na podstawie art. 355 k.p.c. ( pkt 1 wyroku ) .

W pozostałym zakresie oddalono powództwo ( pkt 2 wyroku ).

Stosownie do orzeczenia merytorycznego, Sąd orzekł o kosztach postępowania, tj. w tym wypadku o kosztach zastępstwa prawnego na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. z uwagi na to, iż powód przegrał sprawę. Zgodnie z powołanym przepisem strona przegrywająca (merytorycznie albo formalnie i niezależnie od tego czy ponosi winę prowadzeniu procesu), zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi koszty zastępstwa prawnego według norm przypisanych. Wysokość kosztów zastępstwa prawnego, Sąd ustalił na podstawie § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu, zasądzając od powoda na rzecz pozwanej kwotę 1.800,00 złotych.