Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 czerwca 2017 r.

Sąd Rejonowy w (...) IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 23 czerwca 2017 r. w (...)

na rozprawie sprawy z powództwa A. M.

przeciwko Gospodarstwu (...) Sp. z o.o. w O.

o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem

I.  oddala powództwo,

II.  zasadza od powódki na rzecz pozwanego kwotę 1800 (jeden tysiąc osiemset) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu,

III.  przyznaje ze Skarbu Państwa (kasa Sądu Rejonowego w (...) ) kwotę 1800 (jeden tysiąc osiemset) złotych tytułem kosztów zastępstwa procesowego udzielonego przez S. K. (1) z urzędu,

IV.  nie obciąża powódki kosztami sądowymi,

Sygn akt. IVP 98/16

UZASADNIENIE

A. M. wniosła pozew przeciwko Gospodarstwu Rolnemu w (...) Spółka z o.o. z siedzibą w O. o zadośćuczynienie/odszkodowanie za mobbing psychiczny i fizyczny. Żądała kwoty 30.000zł tytułem zadośćuczynienia za stosowanie wobec niej mobbingu. Wskazała, że mobbingiem w jej mniemaniu były krytykowanie jej przez E. S. (1), używanie wyzwisk jak krowa, torba, brudas, nieudzielanie jej urlopu wypoczynkowego w lecie, pozbawienie premii, nie przeniesienie do lżejszej pracy, mimo prośby, ośmieszanie jej przez E. S. (1) przy leczeniu prosiaka, przekroczenie zakresu obowiązków w 8mio godzinnym czasie pracy, szczepienie prosiąt w czasie, gdy miała odpracować 2 godziny, zmiany grafików, praca ponad ludzkie siły.

W imieniu A. M. pełnomocnik ustanowiony z urzędu wniósł o zasądzenie od Gospodarstwa (...) Spółka z o.o. z siedzibą w O. ww. kwoty.

W uzasadnieniu pełnomocnik powódki wskazał, że powódka była szykanowana przez kierowniczkę, była wysyłana do najcięższych prac, jako jedyna nie otrzymała urlopu w 2015r. trwającego co najmniej 14 dni. Zdaniem pełnomocnika powódki działania te były stosowane dość długo i nagminnie.

W odpowiedzi na pozew i pismach procesowych Gospodarstwo (...) Spółka z o.o. z siedzibą w O. wniosło o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, gdyż jego zdaniem powództwo jest całkowicie bezzasadne i jako takie powinno podlegać oddaleniu. W uzasadnieniu pozwany wskazał, że powódka podczas zatrudnienia u pozwanego była i jest niezdolna do pracy, jednocześnie pozwany stanowczo zaprzeczył, aby w stosunku do powódki stosował mobbing W szczególności zaprzeczył także, iż w jakikolwiek sposób powódka była nękana a wręcz przeciwnie. Podkreśliło, iż w przypadku powódki nie doszło do rozwiązania umowy o pracę, ani do rozstroju zdrowia w związku z działaniami pracodawcy.

Sąd ustalił, co następuje:

A. M. mieszka w miejscowości K., jest rozwiedziona, ma 2 córki. Mieszka z córkami.

Gospodarstwo (...) Spółka z o.o. z siedzibą w O. (dalej także Gospodarstwo) zajmuje się produkcją mięsną i działalnością usługową z tym związaną w tym chowem i hodowlą macior i prosiąt. Prezesem zarządu jest K. P.. Jej mąż, S. P. wykonuje czynności kierownika zakładu pracy i jest także udziałowcem spółki. Gospodarstwo posiadało kilka obiektów oznaczonych różnymi symbolami.

A. M. i Gospodarstwo łączył stosunek pracy w okresie od dnia 06.07.2006r. do dnia 26.09.2016r. Powódka była pierwszą kobietą zatrudnioną w Gospodarstwie, gdyż do 2006r. z uwagi na ówczesne warunki pracy zatrudnieni byli tylko mężczyźni.

Gospodarstwo zatrudnia 8 osób na stanowiskach podobnych do stanowiska powódki - pracowników fizycznych , które pracują na 2 zmiany od 7.00do 15.00 i od 15.00 do 23.00. Wieczorem i w nocy w fermie pozostaje stróż. Do pracowników należą:

•

E. S. (1) zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku kierownik obiektu – przełożona powódki - w wymiarze 1 etatu,

•

B. Z. zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku pracownik - kierownik obiektu w wymiarze 1 etatu,

•

A. S. (1) zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku pełniąca rolę brygadzistki - w wymiarze 1 etatu

•

S. K. (2) - zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku dozorca, pracownik fizyczny w wymiarze 1 etatu;

•

J. F. - zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku pracownik fizyczny, w wymiarze 1 etatu;

•

B. B. - zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony, na stanowisku kierownik gabinetu weterynaryjnego, w wymiarze 1/2 etatu,

•

D. L. - zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku pracownik fizyczny, pełniąca rolę brygadzistki w wymiarze 1 etatu;

•

Z. K. - zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku pracownik dozorca, w wymiarze 1 etatu;

•

A. C. (1) - zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, na stanowisku pracownik fizyczny, w wymiarze 1 etatu;

•

A. B. - zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, na stanowisku pracownik fizyczny, w wymiarze 1 etatu.

•

oraz A. M. – była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku pracownik fizyczny, w wymiarze 1 etatu, z wynagrodzeniem najniższym krajowym.

Wszystkie osoby zatrudnione jako pracownicy fizyczni mają zbliżony zakres obowiązków , z tym, że przyjęta została praktyka, że cięższe prace fizyczne, wymagające więcej siły, np.: doprowadzaniem knura, przeganianie świń, prace związane z dźwiganiem: wyciągnięcie padłej lochy, przenoszeniem worków z ziarnem, ciężkich wiader wykonują mężczyźni. (bezsporne, odpisy KRS-k.19-24, 27-31)

Do zakresu obowiązków A. M. należała praca na porodówkach, karmienie macior i prosiaków (w tym ręczne), zalewanie mleka, czyszczenie kojców, szczepienie i leczenie prosiaków, w tym chorujących. Wraz z innymi pracownikami powódka brała udział w załadunku prosiąt. Czasem też wykonywała inne czynności w zakresie sprzątania. A. M. znała zakres swoich praw i obowiązków, została poinformowano na piśmie o warunkach zatrudnienia wynikających z art. 29 § 3 Kodeksu pracy. Dla powódki, jak dla każdego innego pracownika była prowadzona ewidencja czasu pracy i karty pracy, w których były wypisywane rzeczywiste daty i godziny wykonywania pracy, wstępnie ustalone przez kierowniczki obiektów w grafiku. (dowód: przesłuchanie świadków A. C. (2) –k. 136 -136v, S. K. (2) –k. 136v -137, D. L. –k. 137v -138, 158v-159, E. S. (1) –k. 138 -139, A. S. (2) –k. 139- 139v, 159v-160, S. S. (1) –k. 139v – 140v, przesłuchanie pozwanej – k. na ostatniej rozprawie, przesłuchanie powódki –k. 191-192 i na ostatniej rozprawie )

W początkowym okresie zatrudnienia do 2010r. A. M. była bardzo dobrze oceniana przez K. i S. P., zajmowała się wyprowadzaniem prosiąt. Przeszkoleni przez nią, pracownicy D. L. i A. S. (3) okazały się bardzo dobrymi pracownikami, którzy byli traktowani jako brygadziści. Powódka nie pełniła roli brygadzistki. Po 2010r. K. i S. P. mieli do powódki zarzuty, że nie poddawała się zasadom organizacji pracy, komentowała wydawane polecenia, wpisała mniejszą ilość prosiąt niż się urodziło. Były zarzuty współpracowników i przełożonej do powódki z uwagi na używanie przez nią wulgaryzmów celem podkreślenia wagi jej wypowiedzi, wybuchowość po otrzymaniu poleceń od przełożonej. Powódka krytykowała polecenia otrzymywane od przełożonej i czynności, które były jej przydzielane. E. S. (1) informowała o zdarzeniach K. P.. S. P. był zawiadamiany o zaistniałych sytuacjach przez swoją żonę. Gdy przebywał w obiektach w K., dyscyplinował powódkę i informował o tym panią Prezes.

E. S. (1) zwracała się do powódki w sposób właściwy, aby nie zachowywała się wulgarnie, aby nie rozdzielała pracy innym pracownikom nie będąc do tego powołaną, wykonywała polecenia. A. M. nie informowała K. i S. P. o tym, aby jakakolwiek osoba źle ją traktowała, nie zawiadamiała pozwanej o tym, że E. S. (1) stosuje wobec niej mobbing.

Powódka z uwagi na długi okres pobytu na zwolnieniu lekarskim nie została wpisana do grafiku. Bardzo się tym zdenerwowała. Doszło do nieuprzejmej rozmowy pomiędzy E. S. (1) a A. M.. Na drugi dzień powódka przekazała zaświadczenie (...) o niezdolności do pracy. (dowód: przesłuchanie świadków A. C. (2) –k. 136 -136v, S. K. (2) –k. 136v -137, D. L. –k. 137v -138, 158v-159, E. S. (1) –k. 138 -139, A. S. (2) –k. 139- 139v, 159v-160, S. S. (1) –k. 139v – 140v, przesłuchanie pozwanej – k. na ostatniej rozprawie, przesłuchanie powódki –k. 191-192 i na ostatniej rozprawie)

A. M. cierpiała od jesieni 2015r.do grudnia 2016r. na bóle kręgosłupa zakwalifikowane wg (...)10 jako M54.4 odcinka L-S. Podczas badania przez lekarza cierpiała na nieznacznie zaznaczone po prawej stronie objawy rozciągowe, osłabione odruchy po prawej stronie, chód utykający, niedoczulicę twarzy, kończyn górnych i podudzia po stronie prawej. Skarżyła się także na bóle głowy i zaburzenia pamięci oraz tężyczkę po usunięciu tarczycy. Z uwagi na to, że A. M. przebywała pełen okres 182dni na zwolnieniu lekarskim, a następnie przez okres 6 miesięcy na świadczeniu rehabilitacyjnym od 24.06.2016r. do 20.12.2016r. z uwagi na bóle kręgosłupa odcinka L-S zakwalifikowane wg (...)10 jako M54.4, nie była ujmowana w grafiku.

A. M. przysługiwał urlop wypoczynkowy 26dni za rok, w tym bieżący za 2015r. i zaległy za 2014r. W 2015r. powódka wykorzystała 16dni urlopu w okresach 20-24.04.2015r., tj. 5 dni, 13-17.07.2015r. tj, 5dni, 05.-09.2015r. tj 5dni i 27.11.2015r. czyli 1 dzień. W ewidencji czasu pracy, kartach pracy i listach obecności zostały odnotowane dni urlopu wykorzystanego przez powódkę zgodnie z przepisami. Podczas kontroli PIP stwierdziła, że podobnie jak innym pracownikom nie zostało udzielonych powódce w ciągu 14 dni roboczych urlopu. PIP nie stwierdziła innego naruszenia prawa w związku z wykorzystywanie urlopu wypoczynkowego. Powódka z uwagi na długi okres pobytu na zwolnieniu lekarskim nie została wpisana do grafiku. (dowód: E. S. (1) –k. 138 -139, A. S. (2) –k. 139- 139v, 159v-160, S. S. (1) –k. 139v – 140v, przesłuchanie pozwanej – k. na ostatniej rozprawie, przesłuchanie powódki –k. 191-192 i na ostatniej rozprawie, świadectwo pracy –k. 176, dokumenty - k.177)

W dniu 21.07.2016 r. A. jednorazowo zgłosiła się do psychologa, który stwierdził, że powódka poprawnie formułowała wypowiedzi werbalne, a w zachowaniu byłą zdecydowana i pewna siebie, oznaki obniżonego nastroju jedynie zgłaszała, deklarując, że pojawiły się w związku ze stresogenną sytuacją w miejscu pracy i utrzymywały się do chwili badania. Wskazała, że od ok. 2 lat narażona była na przewlekłą sytuację stresogenną w miejscu pracy. Podała psychologowi, że relacje z przełożonymi spostrzegała jako nacechowane wymaganiami zawyżonymi w stosunku do jej dotychczasowych obowiązków i wymagań stawianym innym pracownikom, naznaczone osobistą niechęcią dyskredytowaniem, pomniejszaniem kompetencji, publicznym ośmieszaniem, pozbawione rzetelnej informacji zwrotnej dotyczącej wykonywanej pracy, zagrożone utratą zatrudnienia. Powódka zadeklarowała, że ww. czynniki spowodowały u niej zmiany w zakresie nastroju (niepokój, skłonność do zamartwiania się), a w okresie poprzedzającym konsultację zadeklarowała, że dołączyły się do nich: problemy ze snem, apatia, spadek motywacji do podejmowania codziennych obowiązków, utrata zadowolenia z życia, wycofanie z kontaktów społecznych, nawracające myśli i wspomnienia dotyczące pracy, poczucie krzywdy i niesprawiedliwości doznane ze strony przełożonych. Powódka przyznała ponadto, że jej stan zdrowia obejmuje stan po usunięciu tarczycy, zwyrodnienie stawu kolanowego prawego, rwa kulszowa prawostronna, rozpad małżeństwa zakończony rozwodem przed 5 laty. Psycholog stwierdził oznaki zaburzeń adaptacyjnych z przewagą problemów z nastrojem jako reakcji na ciąg stresujących sytuacji zawodowych, wskazał na konieczność konsultacji psychiatrycznej w celu rozważania zasadności podjęcia farmakoterapii nastroju oraz pomoc psychologiczna. Psycholog w ramach badania nastroju skalą (...) przeprowadzonego w trakcie konsultacji, stwierdził zmiany w zakresie nastroju (wysoki poziom napięcia lękotwórczego, niski poziom energii i motywacji do działania, znaczący spadek zdolności cieszenia się i odczuwania przyjemności). Psycholog podkreślił, że wynik w skali (...) sugerował umiarkowane nasilenie problemów z nastrojem, zaś na podstawie skali kontrolnej testu (...)(S) nie wykluczył u powódki skłonności do przestawiania siebie w świetle zgodnym z aktualnym nastawianiem. Powódka w dniu 07.10.2016r. udała się do psychiatry. Psychiatra stwierdził zaburzenia adaptacyjne od około roku (od października 2015r.) przyjął na podstawie wywiadu od powódki, że powstały one z uwagi na odejście z pracy, oraz konflikt z kierownikiem, który używał do niej słów takich jak ty worze, ty krowo, ty torbo. Przepisał powódce leki oraz terapię indywidualną. Powódka z niej nie korzystała (dowód: pismo –k. 38, informacja –k. 39, historia choroby za okres od dnia 14.01.2016r. do 17.05.2016r. –k.40-41, wyniki badania –k. 63-64, orzeczenie i decyzja-k.66-71, historia choroby –k. 124-130, przesłuchanie świadków A. C. (2) –k. 136 -136v, S. K. (2) –k. 136v -137, D. L. –k. 137v -138, 158v-159, E. S. (1) –k. 138 -139, A. S. (2) –k. 139- 139v, 159v-160, S. S. (1) –k. 139v – 140v, przesłuchanie pozwanej – k. na ostatniej rozprawie, przesłuchanie powódki –k. 191-192 i na ostatniej rozprawie, świadectwo pracy –k. 176, dokumenty - k.177)

W czasie kontroli PIP ustalono, że prawidłowo są prowadzone dokumenty związane z zatrudnieniem powódki, są założone akta osobowa zatrudnionych pracowników, które zawierają odpowiednie wykazy na dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach A, B i C. W zakładzie obowiązuje podstawowy system czasu pracy: 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy. W obwieszczeniu nie ustalono okresu rozliczeniowego czasu pracy obowiązującego pracowników zatrudnionych w zakładzie.

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy w postaci indywidualnych rocznych kart czasu pracy Analiza kart czasu pracy wykazała, że w zakładzie występuje praca w soboty, niedziele i święta oraz w porze nocnej.

Zgodnie z uzyskanymi informacjami sporadycznie występuje praca w nadgodzinach co wynika z potrzeb obsługi zwierząt na fermie. Za pracę w godzinach nadliczbowych wypłacane jest dodatkowe wynagrodzenie za pracę.

W regulaminie premiowania Gospodarstwo (...) Spółka z o.o , który wszedł w życie od dnia 02 kwietnia 2008r., obejmującym wszystkich pracowników zatrudnionych w Spółce z odwołaniem się w sprawach nieuregulowanych w regulaminie do przepisów kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy, zostało ustalone, że premia jest wypłacana z dołu, w okresach miesięcznych, w terminie wypłat wynagrodzenia za pracę. Premia jest naliczana i wypłacana jest przez pracodawcę jako premia uznaniowa. Pracownicy nie mają obowiązku indywidualnego składania wniosku o przyznanie premii. Premia przyznawana jest pracownikom, którzy należycie wywiązują się z obowiązków pracowniczych, polegających na:

1)  terminowym wykonywaniu określonych zadań,

2)  wykorzystywaniu zasobów (elektryczności, wody, pasz i innych środków produkcji) w sposób określeń) przez pracodawcę,

3)przestrzeganiu porządku pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych.

Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych otrzymują premię w przypadku gdy podległy im zespół osiąga wyniki produkcyjne zgodne lub powyżej założeń budżetowych oraz zabudżetowany poziom kosztów.

Pracownicy zgodnie z regulaminem mogli być pozbawieni prawa do premii lub jej części w przypadkach: t)zawinionego niewykonania lub przyczynienia się do niewykonania w terminie przez innych pracowników czynności wynikających z zakresu obowiązków

2)  uzasadnionych skarg i zażaleń na pracę pracownika,

3)  zakłócenia porządku i spokoju w miejscu pracy,

4)  nieprzestrzegania regulaminu pracy i ustalonego porządku pracy.

5)  opuszczania pracy bez usprawiedliwienia.

6)  nieprzestrzegania przepisów i zasad bhp i ppoż.. 7spowodowania szkody w mieniu pracodawcy.

W myśl § 7. Pracownicy są automatycznie pozbawiani prawa do premii w przypadku: stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w miejscu pracy oraz nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, trwającej dłużej niż 1 dzień. Ponadto w myśl regulaminu premia stanowi składnik podstawy do naliczania wynagrodzenia chorobowego. nie przysługuje za czas absencji chorobowej.

W trakcie kontroli PIP ustalono, że wynagrodzenie za pracę jest wypłacane za przepracowany miesiąc 10 dnia następnego miesiąca. Wynagrodzenie jest wypłacane w postaci przelewów na osobiste rachunki bankowe pracowników Pracownicy wyrazili pisemne zgody na otrzymywanie wynagrodzenia w postaci przelewów. Pracodawca przedstawił potwierdzenia wykonania przelewów na konta pracowników. Analiza list płac wykazała, że wynagrodzenie jest wypłacane w terminie i w wysokości nie niższej niż wynagrodzenie minimalne.

Wynagrodzenie w zakładzie określone jest stawką miesięczną. Do płacy zasadniczej Pracodawca wypłaca dodatki:

-

za pracę w godzinach nadliczbowych

-

za pracę w porze nocnej

-

premia uznaniowa jako premię motywacyjna.

Zwykle E. S. (1) składała wniosek o premię dla pracowników , w tym dla powódki, a przyznała ją K. P. . Powódka otrzymywała premie. Ponadto pracownice mogły otrzymywać dodatkowe środki finansowe za czyszczenie łożysk macior, przekazywane potem firmom kosmetycznym. Pracownice chętnie podejmowały się pracy przy łożyskach. Powódka również pracowała przy ich czyszczeniu.

Kontrola PIP ustaliła, że urlopy wypoczynkowe są udzielane na podstawie złożonego wniosku przez pracownika. Analiza kart czasu pracy pracowników: S. A., K. S. i M. A. za 2015 rok wykazała, że urlopy są udzielane w częściach, bez zachowaniem zasady, aby przynajmniej jedna część urlopu trwała nieprzerwanie 14 dni kalendarzowych. W załączeniu karty pracy wymienionych pracowników za 2015 rok. W czasie kontroli ustalono, że 16 pracowników posiada jeszcze niewykorzystane urlopy za 2015 rok w łącznym wymiarze 344 dni. Natomiast zaległy urlop za 2014 rok posiada pracownik F. J. - 7 dni, S. K. (3) - 4 dni oraz P. I. - 45 dni ( przebywa na urlopie macierzyńskim) i Z. S. -19 dni ( przebywa na zasiłku rehabilitacyjnym). (dowód: przesłuchanie świadków A. C. (2) –k. 136 -136v, S. K. (2) –k. 136v -137, D. L. –k. 137v -138, 158v-159, E. S. (1) –k. 138 -139, A. S. (2) –k. 139- 139v, 159v-160, S. S. (1) –k. 139v – 140v, przesłuchanie pozwanej – k. na ostatniej rozprawie, przesłuchanie powódki –k. 191-192 i na ostatniej rozprawie kontrola PIP z załącznikami –k. 80-104, regulamin premiowania –k. 150, świadectwo pracy –k. 176, dokumenty - k.177)

Sąd zważył , co następuje:

Roszczenie powódki nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd dał wiarę przedłożonym kopiom dokumentów, gdyż żadna ze stron nie kwestionowała ich prawdziwości, w tym Sąd dał wiarę wynikom badania z dnia 25 stycznia 2016 r., informacja z dnia 17 lutego 2016 r. z Poradni neurologicznej w M., informacja dla lekarza kierującego z dnia 17 lutego 2016 r. Poradnia(...)w M., orzeczeniu lekarza orzecznika ZUS z dnia 30 czerwca 2016 r., nr (...), zawiadomieniu o skierowaniu na rehabilitację leczniczą z dnia 20 lipca 2016 r. nr (...) - (...)-2016, informacji psychologiczna z dnia 22 lipca 2016 r. oraz protokołowi kontroli PIP.

Sąd dał wiarę przesłuchanej w charterze pozwanej K. P., gdyż okoliczności przez nią podane zostały potwierdzone przez pozostały materiał dowodowy. Sąd dał też wiarę przesłuchanemu za stronę pozwaną S. P., pełniącemu funkcję kierownika zakładu pracy, gdyż wypowiadał się spokojnie i jasno, a okoliczności przez niego podane zostały potwierdzone przez zeznania świadków i dokumenty.

Sąd dał wiarę powódce, ale tylko w części. Znaczna część podawanych przez nią okoliczności nie zasługuje na uwzględnienie a jej przesłuchania są wewnętrznie sprzeczne. Z jednej strony twierdzi, że doszło do rozstroju jej zdrowia na skutek mobbingu stosowanego w pracy, z drugiej podaje, że nie leczyła się, a u psychiatry była tylko jednokrotnie. W świetle materiału dowodowego, w tym przede wszystkim przesłuchania świadków sytuacje, które miały być przejawami mobbingu nie zaistniały. Powódka twierdzi, że do mobbingu dochodziło za przyzwoleniem K. P., z drugiej strony powódka przyznaje, że nie mówiła Prezesowi K. P. czy zarządzającemu w imieniu pracodawcy zakładem pracy, S. P. o mobbingu stosowanym przez E. S. (1). Również na wiarę nie zasługują na wiarę twierdzenia, że była przez wymienioną długotrwale nękana, gdyż z przesłuchania świadków wynika, że stosunki pomiędzy nią a jej przełożoną były normalne. Żaden środek dowodowy nie potwierdza nasilenia złej woli przełożonej powódki. Świadek ten wiarygodnie i spokojnie odpowiedział negatywnie na pytanie, dotyczące czy stosowała mobbing wobec powódki. Zaistniały brak udzielenia urlopu wypoczynkowego w 14dniach kolejnych roboczych lub zwrócenie się o pomoc przy przeganianiu prosiaków, nie były w jego wypowiedziach działaniem umyślnym, zamierzonym działaniem mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie powódki, czy też wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.

Sąd nie dał wiary powódce, że wykonywała prace ponad ludzkie siły, gdyż wskazywała na okoliczności niezgodne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego. Obecni na sali rozpraw świadkowie, w tym kobiety zatrudnione u pozwanego nie wyglądali na większych i silniejszych od powódki, jednak twierdzili, że byli w stanie fizycznie wykonywać powierzane im zadania.

Przesłuchani świadkowie ( zob. zeznania A. C. (2) –k. 136 -136v, S. K. (2) –k. 136v -137, D. L. –k. 137v -138, 158v-159, E. S. (1) –k. 138 -139, A. S. (2) –k. 139- 139v, 159v-160, S. S. (1) –k. 139v – 140v), opisywali zachowanie powódki, okazywanie przez nią niezadowolenia, niektórzy podkreślali sposób zachowania znacznie wykraczający poza przyjęte normy, w tym używanie ostrych rozkazujących tonów, negatywnych i wulgaryzmów. Wskazywała na to również E. S. (1).

Badanie psychologiczne w dniu 21.07.2016 r. i psychiatryczne w dniu 07.10.2016r. zostało wykonane w trakcie i na potrzeby procesu wszczętego w dniu 10.03.2016r., już po ustanowieniu w dniu 07.07.2016r. i wyznaczeniu dla powódki pełnomocnika z urzędu w dniu 12.07.2016r. Powódka nie leczyła się wcześniej u psychiatry, (także w czasie trwania zatrudnienia w pozwanej spółce) i nie korzystała ze środków farmakologicznych mających poprawić jej stan zdrowia. Z jej własnych wypowiedzi wynika, że nie doznała rozstroju zdrowia i nie leczyła się psychiatrycznie z tego powodu w okresie zatrudnienia. Powódka co potwierdzili też psycholog i psychiatra, oceniała siebie jako dobrego pracownika, czuła się dość pewnie. Takie zachowania zwykle nie występują u osób poddanych mobbingowi.

Zgodnie z treścią art. 94 ³ § 2 kodeksu pracy „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników". Dodatkowo, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2006 r. (sygn. akt II PK 112/06), ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c). To na pracowniku spoczywa tym samym ciężar udowodnienia, że w stosunku do niego zaistniało zjawisko mobbingu, w jego prawnym znaczeniu. Przypomnieć należy, że pracownik w tym wypadku jest zobowiązany udowadniać nie tylko zaistnienie zdarzeń, które miały by mieć charakter mobbingu, ale jego długotrwałość i skutki oraz wskazać z czego wynika wysokość dochodzonego roszczenia. Należy wskazać, że nie każda trudna sytuacja w środowisku pracy jest konfliktem, nie każdy konflikt można ocenić jako mobbing. W niniejszej sprawie, świadkowie nie zauważyli, aby doszło do konfliktu między powódką a E. S. (1). Świadkowie wskazywali, że powódka kwestionowała polecenia służbowe wydawane przez przełożoną. Materiał dowodowy nie potwierdził, aby E. S. (1) podejmowała bezprawne działania takie jak nazywanie powódki krową czy torbą i brudasem. Sąd popiera tezy z uzasadnienia wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 28.02.2014r. wydanego w sprawie o sygn. akt III APa 2/14, (cyt. przez stronę pozwaną) m. in., że: Pojęcie mobbingu nie obejmuje uzasadnionej krytyki w sytuacji, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a pracodawca egzekwuje ich prawidłowe wykonanie, gdyż podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy.

Nieprawidłowe wykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych przez powódkę uprawniało więc jej bezpośredniego przełożonego do zwracania na to uwagi i podejmowania kroków mających na celu egzekwowanie ich należytego wykonania. Zdaniem strony pozwanej nie może to być traktowane jako mobbing w miejscu pracy. Nieprawidłowe wykonywanie przez powódkę obowiązków pracowniczych potwierdzą zeznań zawnioskowanych w sprawie świadków. (zob. zeznania świadków E. S., A. S., S. S. ) Z materiału dowodowego nie wynika, aby zaistniało szykanowanie powódki ze strony kierowniczki przejawiające się używaniem wobec powódki słów obraźliwych i wysyłaniem do najcięższych prac.

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 5 października 2007r. (sygn. akt II PK 31/07) wskazał, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika - nawet jeżeli w jego subiektywnym odczuciu świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego - może być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, lecz także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy rozstrój zdrowia). Jak przyjął ponadto Sąd Najwyższy w wymienionym orzeczeniu, nawet jeżeli działania pracodawcy, skierowane przeciwko prawom pracowniczym, miały charakter powtarzalny, to jednak, bez wykazania określonego w ustawie celu tego działania, brak jest podstaw do kwalifikowania go jako mobbingu. Jak zatem wynika z powyższego jedną z cech charakterystycznych mobbingu jest m.in, uporczywość zachowań sprawcy, przy czym chodzi tutaj o duże nasilenie złej woli z jego strony. Żaden dowód nie potwierdza uporczywości działania E. S. (1), która miałaby mieć złą wolę. Brak jest w wiarygodnym materiale dowodowym podstaw do przyjęcia, że bezprawne czynności kierownika jednego z obiektów pracodawcy miały na celu poniżenie lub ośmieszanie powódki, bądź też zmierzały do izolowania jej lub wyeliminowania z zespołu współpracowników. Bezspornym jest, że ani Prezes Zarządu Gospodarstwa, K. P., ani jej mąż, S. P. pełniący funkcję zarządzającego zakładem pracy nie podejmowali czynności, które powódka oceniała jako mobbing.

W myśl tez z orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 09.03.2011r. i 29 marca 2007r., w sprawie II PK 226/10 i II PK 228/06 mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 94 ³ k.p., chociaż z uwzględnieniem dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.). Może dotyczyć zatem tylko takiej sytuacji, gdy pracownik wykaże, że rozstrój zdrowia nastąpił na skutek nękania go przez kierownika zakładu pracy, nie przez przełożonego oraz że powstała u niego z tego tytułu krzywda, którą należy wynagrodzić . Powódka nie wykazała, aby uczyniono jej krzywdę i aby jej choroba kręgosłupa była zaburzeniem na podłożu nerwicowym, gdyż na skutek zachowań pozwanego powódka czuła się ,,gorszym pracownikiem".

Odnosząc się do poszczególnych twierdzeń powódki z uzasadnienia pozwu i pism procesowych, należy podnieść, że nie zostały potwierdzone one przez materiał dowodowy. Nie potwierdziło się bezprawne krytykowanie pracy powódki przez przełożonych, wyzwiska skierowane bezpośrednio do powódki i publiczne jej ubliżanie, wyznaczania konkretnie powódce ciężkiej pracy ponad ludzkie siły i nie do wykonania w normalnym czasie pracy oraz szykanowanie powódki poprzez nie udzielenie jej jako jedynej urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 dni kalendarzowych za rok 2015r.

Nawet jeżeli doszło do wykreślenia powódki z grafika, nie przyznania premii określanej przez pozwanego jako motywacyjna, nie zachowania tygodniowej norm czasu pracy czy podzielenia urlopu na części to nie nastąpiło ono na skutek złośliwego działania E. S. (1), ale konieczności zapewnienia przez zakład pracy wykonywania zadań i motywowania pracowników, którzy się w tej pracy wyróżniają.

Powódka była oceniana jako dobry pracownicy w okresie 2008-2010r. Po tym okresie okazało się, że wyszkoleni przez nią pracownicy, lepiej wykonywali obowiązki pracownicze niż ona sama.

Materiał dowody nie daje jednak podstaw do poparcia twierdzeń powódki, że mimo, iż była cenionym pracownikiem pozwanego, to od chwili objęcia funkcji kierownika obiektu przez E. S. (1) doszło do nagłej zmiany jej oceny, co innego wynika bowiem z niektórych wyników kontroli przeprowadzanej Opisywane zachowania powódki naruszały dobra osobiste pracowników takie jak godność, dobre imię jako pracownika, właściwe warunki pracy, wolność od wulgarnego niepokojenia. Z ich przesłuchania wynikało, że osoby te były niezadowolone z traktowania ich przez powódkę.

Odnosząc się do kwestii wykorzystywania urlopów wypoczynkowych jako przejaw mobbingu w tym nie otrzymanie przez powódkę jako jedyną urlopu w wymiarze co najmniej 14 dni kalendarzowych za 2015r. należy wskazać, że twierdzenia powódki w tym zakresie są nieprawdziwe. Z protokołu PIP (str. 3) z kontroli przeprowadzonej w dniach 17-18.03.2016r wynika, że takich osób, które nie miały wykorzystanych w jednej części co najmniej 14 dni kalendarzowych urlopu wypoczynkowego było oprócz powódki jeszcze dwie A. S. i S. K.. (zob. protokół z kontroli PIP)

Mimo, że w piśmie powódka starała się wskazać, że rozstrój zdrowia powstał na tle trudnej sytuacji zawodowej, to z wywiadu z nią wynika, iż powódka cierpi na szereg schorzeń fizycznych. Dodatkowo z materiału dowodowego wynika, że miała przed wszystkim trudną sytuację rodzinną (rozpad małżeństwa zakończony rozwodem przed 5 laty, problemy z córką), które powódka wskazywała jako jedne z przyczyn, dla których wolała się z dystansować od innych pracowników (sama wolała jeść posiłki). Z informacji psychologicznej przedstawionej przez powódkę wynika ponadto, że nie można u niej wykluczyć skłonności do przedstawiania siebie w świetle zgodnym z aktualnym nastawieniem.(...)

Mimo, że zgodnie z art. 187 § 1 pkt 2 kpc i art. 232 kpc i 6kc, reprezentowana przez pełnomocnika profesjonalnego była zobowiązana do przytoczenia wszystkich okoliczności faktycznych, z których wywodzi roszczenia i ich wysokość oraz dowodów, które potwierdzają zasadność jej twierdzeń, powódka nie uczyniła tego.

Dołączone przez powódkę dokumenty w tym: wynik badania z dnia 25 stycznia 2016r. informacja z dnia 17 lutego 2016 r. z Poradni neurologicznej w M., informacja dla lekarza kierującego z dnia 17 lutego 2016 r. poradni neurologicznej w M., orzeczenie lekarza orzecznika ZUS z dnia 30 czerwca 2016 r., nr (...), zawiadomienie o skierowaniu na rehabilitację leczniczą z dnia 20 lipca 2016 r. nr (...) - (...)-2016, czy informacja psychologiczna z dnia 22 lipca 2016 r. oraz przesłuchanie strony powodowej nie wskazują na zaistnienie rozstroju zdrowia u powódki spowodowanego nękaniem przez pracodawcę, a raczej na obniżenie nastroju na skutek utraty pracy. Dolegliwości fizyczne nie mają żadnego związku z mobbingiem w miejscu pracy a wynikają z ogólnego stanu zdrowia powódki. Ponadto mobbing jest pewnym rodzajem „terroru psychicznego" nie może więc polegać na rozstroju zdrowia fizycznego nie związanego z mobbingiem na skutek wykonywania ciężkiej fizycznej pracy a takim schorzeniem jest schorzenie narządów ruchu na które cierpi powódka. Mobbing nie spowodował u niej rozstrój zdrowia ani fizycznego (na co przedstawia szereg zaświadczeń) ani psychicznego co wynika z twierdzeń powódki oraz informacji psychologicznej z 22.07.2016r, z której wynika, że powódka zgłasza iż obniżony nastrój związany jest z sytuacją stresogenną w miejscu pracy.

Jeśli chodzi o rozstrój zdrowia psychicznego, należy wskazać, że brak jest podstaw prawnych do zasądzenia zadośćuczynienia czy odszkodowania ze względu na brak uszczerbku na zdrowiu. Niezależnie od tego z informacji psychologicznej wynika, że powódka jest zagrożona utratą zatrudnienia, a z twierdzeń powódki zawartych w piśmie z dnia 20.05.2016r wynika, że nic nie wiedziała o tym, że ma być zwolniona, póki jeszcze świadczyła pracę.

Powódka nie udowadniała też dlaczego dochodzi takiej, a nie innej kwoty zadośćuczynienie i co wpływa na jej wysokości, czy zaistniała szkoda majątkowa i dlaczego. Ogólnikowo tylko wskazała na rozmiar naruszeń i odczuwane dolegliwości.

W cytowanym zaś orzeczeniu II PK 228/06 Sąd Najwyższy stwierdził, że zadośćuczynienie w prawie cywilnym przysługuje na ogół z tytułu tzw. krzywdy niematerialnej, co oznacza, że powinno ono rekompensować uszczerbek o charakterze niemajątkowym, tymczasem zadośćuczynienie prawa pracy za doznaną krzywdę wskutek mobbingu przysługuje tylko wówczas, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia, którego kompensata obejmuje zarówno wymierne (majątkowe), jak i niewymierne następstwa takiej krzywdy. Inaczej rzecz ujmując, kompensata krzywdy - rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać - w zależności od rozmiaru i skutków doznanego rozstroju zdrowia - nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego jego leczenia, ale niekiedy - w przypadku spowodowanej rozstrojem zdrowia utraty zatrudnienia - także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem), ale ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej.

Sąd popierając wszystkie cytowane orzeczenia i mając na względnie, że kwota zadośćuczynienia powinna być ustalana indywidualnie, w zależności od okoliczności danej sprawy i być odpowiednia do stopnia zawinienia i złej woli sprawcy, a przede wszystkim powinna być adekwatna do doznanej krzywdy, nie mógł ustalić aby powódka doznała realnej krzywdy, która miałaby zostać zrekompensowana kwotą 30.000zł.

Wobec powyższego na podstawie przepisów powołanych, Sąd orzekł jak w pkt I sentencji wyroku co do całości żądań zgłoszonych przez powódkę.

Na podstawie art. 98 kpc oraz rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U z 2016, poz. 1804), z uwagi na przegraną powódki, Sąd w pkt II sentencji wyroku zasądził od niej na rzecz pozwanej kwotę 1800 zł tytułem zwrotu kosztów procesu. Sąd również mając na względzie wymienione przepisy przyanał nieopłacone koszty pomocy prawnej udzielonej z urzędu Powódka jednocześnie w trybie art.102 kpc został zwolniona z kosztów sądowych, gdyż jej sytuacja jest szczególna (pkt II-IV wyroku).

W uzasadnieniu użyte zostały także inne tezy z uzasadnień Sądu Najwyższego w tym do wyroków z dnia 29 marca 2007 r. w sprawie o sygn. II PK 228/06, wyroków z dnia 9 marca 2011 r. w sprawie o sygn. II PK 226/10, z dnia 12.12.2002r. w sprawie o sygn. V CKN 1581/00, z dnia 24.01.2008r. w sprawie o sygn. ICSK 319/07, z dnia 16.04.2002r. w sprawie o sygn. VCKN 1010/00, z dnia 04.07.2014r. w sprawie o sygn. II CSK 621/13.

SSR Barbara Kokoryn