Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 lipca 2017 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 11 lipca 2017 r. w Człuchowie

sprawy z powództwa A. Z.

J. M.

przeciwko Komendzie Powiatowej Policji w C.

o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem

1.  Oddala powództwa.

2.  Nie obciąża powodów kosztami procesu.

Sygn. akt IV P 125/14

UZASADNIENIE

Pełnomocnik powodów J. M. i A. Z. wniósł powództwo przeciwko pozwanej Komendzie Powiatowej Policji w C. o ustalenie, iż wobec powodów w miejscu pracy był stosowany mobbing a pracodawca jemu nie przeciwdziałał i zapłatę kwoty po 20.000 zł tytułem odszkodowania za mobbing wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia powództwa do dnia zapłaty włącznie oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów sądowych według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu pozwu pełnomocnik powodów wskazał, że niezrozumiałych dla powodów przyczyn już w pierwszym miesiącu po objęciu stanowiska komendanta insp. K. P. (1) dopuścił się skierowanych przeciwko nim zachowań, które przybierając na sile trwały do dnia ich przejścia na zwolnienia lekarskie w kwietniu 2014 roku. W kwietniu 2011 roku powód A. Z. został całkowicie bezpodstawnie oskarżony przez Komendanta o niedyskrecję, której miał się dopuścić poprzez ujawnienie poleceń służbowych związanych z procedurą naboru na stanowisko Pierwszego Zastępcy Komendanta Powiatowego Policji w C.. Istotnym przejawem szczególnie negatywnego nastawienia Komendanta względem powodów było przydzielanie im w drodze poleceń i decyzji służbowych wciąż nowych zadań, niezwiązanych z zakresem obowiązków, doświadczeniem oraz przeszkoleniem zawodowym. Długotrwałe i uporczywe nękanie powodów przez Komendanta objawiało się również w pełni świadomym wytwarzaniem dodatkowej presji w zakresie terminowego realizowania powierzonych zadań, w tym nie wchodzących w zakres podstawowych obowiązków zawodowych. Zachowanie Komendanta, któremu powodowie nie byli w stanie w żaden sposób przeciwdziałać, przybierało postać złośliwego przetrzymywania wpływającej do K. korespondencji, obejmującej wyznaczone przez jednostkę nadrzędną terminy, do zachowania których Komendant zobowiązywał pracowników Zespołu (...). Ponadto wielokrotnie powtarzały się sytuacje, gdy Komendant, pomimo uprzednio przekazanego stanowiska, na podstawie którego powodowie wykonywali powierzone im zadania, tuż przed upływem terminu dokonywał zmiany tegoż stanowiska (szczególnie w kwestiach podziału znacznych środków finansowych). Umyślne wstrzymywanie przez Komendanta wydania niezbędnych decyzji do ostatnich godzin upływającego terminu oznaczało dla powodów pracę w warunkach wyjątkowej presji. Nie znajduje jednak uzasadnienia notoryczne postępowanie Komendanta, polegające na świadomym sporządzaniu nieczytelnych dekretacji. Występowały przypadki zlecania powodom zadań, które w wydawanych aktach wewnętrznego kierowania sam Komendant przypisywał innym stanowiskom. Przykładem takiej sytuacji jest zobowiązanie Zespołu (...) do sporządzania sprawozdawczości z zakresu problematyki dyscyplinarnej w Systemie Elektronicznej Sprawozdawczości policji SESPol. Komendant niezgodnie z prawdą obciążał powodów odpowiedzialnością za niekorzystną sytuację zawodową niektórych pracowników oraz funkcjonariuszy jednostki. Komendant w sposób jawny tj. w obecności osób trzecich okazywał niezadowolenie z efektów pracy powodów zarzucając im uchybienia nie znajdujące podstaw w stanie faktycznym. Komendant lekceważąco wypowiedział się o pracy powodów podkreślając jednocześnie, iż cały ponad 200-osobowy personel jednostki skarży się Komendantowi na pracę Zespołu (...). Rozmowy w sprawie zakresu obowiązków Zespołu (...) przebiegały w atmosferze nerwów oraz słownej agresji ze strony Komendanta, który kwestionował zasadność wszelkich kierowanych do niego próśb oraz wniosków. Mając jednak na względzie bezskuteczność dotychczas podjętych prób rozwiązania problemów powstałych w miejscu pracy, a także poważne pogorszenie się ich stanu zdrowia w czerwcu 2014 roku powodowie zdecydowali się wystosować do Komendy Wojewódzkiej Policji w G. pismo z wnioskiem o wszczęcie postępowania w przedmiocie odwołania Komendanta. Zachowania Komendanta podejmowane systematycznie przez długi okres czasu, polegające na ciągłym nękaniu powodów w miejscu wykonywanej pracy doprowadziły do wywołania u nich rozstroju zdrowia.

Pełnomocnik pozwanej K. Powiatowej Policji w C. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości i obciążenie powodów kosztami postepowania według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew strona pozwana podniosła, że pozew ten jest kontynuacją z góry zaplanowanego działania, mającego na celu zdyskredytowanie i pozbawienie funkcji Komendanta K. P. (1). Załączone do pozwu liczne dokumenty ewidentnie świadczą o z góry zamierzonym celu - ich gromadzenie rozpoczęło się w czasie zbieżnym z mianowaniem K. P. (1) na stanowisko komendanta. W każdym dokumencie znajduje się polemika i kwestionowanie poleceń przez powodów, co istotne – w większości mających swoje podłoże w poleceniach płynących z jednostek nadrzędnych. Zadania związane z sytuacjami opisywanymi w notatkach (zapiskach) powodów wynikały z poleceń Komendy Głównej Policji i Komendy Wojewódzkiej Policji w G., np. m.in. kwestie uzupełniania baz danych Systemu Wspomagania (...) Policji (jako centralnej aplikacji łączącej w sobie obsługę logistyczną funkcjonariusza), użytkowania (...) (jako systemu informatycznego Szefa Służby Cywilnej), SESPol – jako systemu gromadzącego dane statystyczne w Policji. Powód J. M. realizowała zadania za pracownika jednoosobowego stanowiska ds. skarg i wniosków, przede wszystkim w zakresie opracowania postanowień o wszczęciu postępowań dyscyplinarnych; orzeczeń o ukaraniu, a także stanowisk w przedmiocie wniesionych przez funkcjonariuszy odwołań od orzeczeń o ukaraniu z uwagi na urlop pracownika jednoosobowego stanowiska ds. skarg i wniosków S. R. (wówczas N.). Była to jednostkowa sytuacja, a nie zadanie stałe. Ewidencja policjantów ukaranych dyscyplinarnie, którym przedstawiono zarzuty w postępowaniu karnym lub których zawieszono w czynnościach jest związane z realizacją spraw osobowych – szeroko pojętym procesem kadrowym, związanym z monitorowaniem sytuacji kadrowej funkcjonariuszy, kształtowaniem ich sytuacji prawnej. Stosowanie tzw. skrótowców w dekretacjach czy charakter pisma Komendanta jest przejawem subiektywnego odczucia pracowników Zespołu (...) oraz naginania faktów w celu udowodnienia przyjętej tezy o mobbingu. Manipulacją jest także wykorzystywanie sytuacji mających niewątpliwie miejsce, związanych z krótkimi terminami na realizację zadań narzuconych przez Komendę Wojewódzką Policji w G., dotyczących przede wszystkim rozdziału środków finansowych. Z punktu widzenia pozwanego nieprawdziwym jest zarzut przetrzymania pism w celu spowodowania naruszenia terminów nakreślonych przez KWP w G., powodowie często dysponowali kserokopią przychodzących pism. Powodowie sami wnioskowali o możliwość wykonywania wprowadzania danych do ogólnopolskiego systemu informatycznego (...) w godzinach popołudniowych w związku z mniejszym obciążeniem systemu i możliwością skupienia się na tym zadaniu. W śród pracowników panowało przeświadczenie, że powodowie nie udzielają oni informacji, zatem policjanci dzwonili z pytaniami bezpośrednio do komórki kadrowej w KWP w G.. Dotyczyło to m.in. wniosków o awanse, zasad ich udzielania, przyznanych nagród. Powodowie często w kontaktach odnosili się do pytających opryskliwie i lekceważąco. Pełnomocnik ds. zapobiegania dyskryminacji KWP w G. Z. H. w notatce opisującej spotkanie z powodami zajął stanowisko, iż Komendant jako przełożony ma prawo egzekwować polecenia i wymagać realizowania zadań na właściwym poziomie. W dołączonym do niniejszego pozwu materiale znajdują się dowody na potwierdzenie tez stawianych w uzasadnieniu wypowiedzenia – choćby kwestionowanie sposobu zarządzania jednostką, komentowanie postępowania przełożonego, a także wykorzystanie dokumentacji służbowej dla prywatnych celów. Na uwagę zasługuje także powoływanie się na znaczne obciążenie pracą powodów, gdy w tym okresie przeciążenia zadaniami oboje pracownicy mieli czas na sporządzanie notatek na cele niniejszego postępowania Znamiennym jest także to, iż oprócz tych notatek pisali pisma skierowane do Komendanta (często o podobnej treści – pismo przekazywane było do przełożonego, a notatka do własnego zbioru dokumentów). Należy także w tym miejscu wskazać na fakt iż w zajmowanym przez powodów pokoju bardzo często („wręcz codziennie”) w godzinach 8.00-10.00 oraz 12.00-13.30 czas spędzał informatyk KPP pan J. N. (1). Powyższy czas powodowie przeznaczali na czynności nie związane z obowiązkami ze stosunku pracy. Powód A. Z. pracował wcześniej na stanowisku kadrowym jako funkcjonariusz Policji (do 2007 r.). Z tego stanowiska z uwagi na schorzenie m. in. związane z nerwicą neurasteniczną został zwolniony w związku ze stwierdzeniem komisji lekarskiej o pełnej nieprzydatności do służby. W przypadku J. M., jak wynika z załączonej do pozwu dokumentacji medycznej, cierpi ona na niedoczynność tarczycy, która niewłaściwie leczona może doprowadzić do stanów silnie depresyjnych. Poza tym stwierdzono u niej osobowość anankastyczną (obsesyjno – kompulsywną), która cechuje się zbytnią perfekcyjnością (uniemożliwiającą wypełnianie zadań), nadmiarem wątpliwości i ostrożności, brakiem elastyczności i efektywności.

Sąd ustalił co następuje:

Powodowie J. M. od 1.08.2008 r. i A. Z. od 1.10.2010 r. byli zatrudnieni w Komendzie Powiatowej Policji w C. na stanowisku specjalisty Zespołu (...).

( dowód : akta osobowe powodów Cz. B).

Pismem z 13.04.2012 r. Komendant KWP w G. polecił Komendantom Miejskim i Powiatowym prowadzenie ewidencji przewinień i postanowień i orzeczeń wydawanych przez przełożonego dyscyplinarnego i ewidencji policjantów ukaranych dyscyplinarnie.

(dowód: pismo Komendanta KWP w G. k.151-157).

Komendant Powiatowy Policji w C. w związku w związku z nieprawidłowościami ujawnionymi przez Zastępcę Naczelnika Wydziału Kadr (...) Komendy Wojewódzkiej Policji w G. podinsp. J. W., pismem z 19.07.2013 r. zobowiązał Zespół (...) w C. do prowadzenia konkretnej ewidencji policjantów ukaranych dyscyplinarnie.

(dowód: pismo Komendanta Powiatowego Policji w C. k.158-159).

Powódka J. M. od 23.10.2013 r. do 5.12.2013 r. a powód A. Z. w okresie od 23.10.2013 r. do 10.12.2013 r. pracowali w godzinach nadliczbowych w związku z wprowadzaniem danych do ogólnopolskiego systemu informatycznego (...), w pozostałym okresie nie pracowali w nadgodzinach.

(dowód: ewidencja czasu pracy powodów k.161-170).

J. M. w dniu 4.04.2014 r. w złożyła u Dyżurnego Komendy Powiatowej Policji w C. zwolnienie lekarskie na okres od 7.04.2014 r. do 06.05.2014 r. wystawione przez lekarza psychiatrę z Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej Ministerstwa Spraw Wewnętrznych w (...) Powódka J. M. 4.04.2014 r. z Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej Ministerstwa Spraw Wewnętrznych w (...) otrzymała skierowanie do szpitala psychiatrycznego i 18.04.2014 r. została przyjęta na Oddział (...) sp. z o.o. w C. i podjęła tam leczenie.

(dowód: dokumentacja medyczna powódki k. 51-64).

J. M. w okresie od 2009 do 2014 r. leczyła się też z powodu schorzenia tarczycy.

(dowód: dokumentacja lekarska k.187-191).

Powód A. Z. otrzymał zwolnienie lekarskie w dniu 3.04.2014 r. i tego samego dnia w godzinach wieczornych dostarczył je do dyżurnego komendy. 14.04.2014 r. powód został skierowany do szpitala psychiatrycznego przez lekarza psychiatrę prowadzącego Indywidualną (...) w C.. W dniu 22.04.2014 r. powód został przyjęty na Oddział (...) sp. z o.o. w C..

(dowód: dokumentacja medyczna k. 37-47).

Pełnomocnik powodów J. M. i A. Z. 27.06.2014 r. wniósł do Komendanta Wojewódzkiego Policji w G. wniosek o wszczęcie postępowania w przedmiocie odwołania Komendanta Powiatowego Policji w C. w związku z działaniami o charakterze mobbingowym dokonywanymi względem pracowników służby cywilnej Komendy Powiatowej Policji w C. oraz pozostałymi naruszeniami przepisów powszechnie obowiązującego prawa.

(dowód: wniosek o wszczęcie postępowania k. 84-96).

Komenda Wojewódzka Policji w G. wszczęła postępowanie w sprawie wniosku o wszczęcie postępowania w przedmiocie odwołania Komendanta Powiatowego Policji w C. w związku z działaniami o charakterze mobbingowym dokonywanymi względem pracowników służby cywilnej i po przeprowadzonym postępowaniu postanowieniem z 14.07.2014 r. Komendant Wojewódzki Policji w G. odmówił wszczęcia postępowania administracyjnego w przedmiocie odwołania Komendanta Powiatowego Policji w C. insp. K. P. (1), z uwagi na brak podstaw prawnych pozwalających na uwzględnienie żądania zainteresowanych.

(dowód: akta Wydziału Kontroli Komendy Wojewódzkiej Policji w G. L.dz.052-202/2014).

Komendant Komendy Wojewódzkiej Policji w G. zatwierdził sprawozdanie Komendanta Powiatowego Policji w C. z 16.07.2017 r. z czynności służbowych podjętych w celu wyjaśnienia zarzutów przedstawionych we wniosku o wszczęcie postępowania w przedmiocie odwołania Komendanta Powiatowego Policji w C. z dnia 23.06.2014 roku. W sprawozdaniu zatwierdzonym przez Komendanta Komendy Wojewódzkiej Policji w G. sporządzonym przez podinsp. T. K. nadkom. M. J. i nadkom. M. S. nie dopatrzono się przeciążenia powodów obowiązkami służbowymi oraz nie potwierdzono zachowań związanych z rzekomą agresją słowną Komendanta KPP wobec powodów.

(dowód: sprawozdanie k.125-133, i k.171-179).

Komendant Powiatowy Policji w C. przyznał powodom J. M. i A. Z. nagrody pieniężne z pracowitość, zdyscyplinowanie, systematyczność i sumienność w realizacji zadań służbowych

( dowód : akta osobowe powodów Cz. B, przyznanie nagrody pieniężnej k.77-78 oraz akta sprawy k.66-76).

Powodowie 30 września 2014 r. z Oddziału (...) sp. z o.o. w C. otrzymali zaświadczenie dla lekarza zakładowego o braku przeciwskazań do powrotu na poprzednio zajmowane stanowiska.

(dowód: zaświadczenie k. i 48).

Pozwana Komenda Powiatowa Policji w C. 1 października 2014 r. wypowiedziała powodom umowę o pracę z zachowaniem ustawowego trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na dzień 31.01.2015 r., wskazując jako przyczynę utratę zaufania pracodawcy spowodowaną przekroczeniem przepisów art. 100 k.p. tj. zasady lojalności pracownika wobec pracodawcy, zasad współżycia społecznego, jak też przekroczeniem granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy i innych osób działających w jego imieniu, co daje podstawę do uznania działania na szkodę pracodawcy, a przejawiało się w szczególności z góry zaplanowanym wspólnie z drugim pracownikiem Zespołu (...) działaniem, związanym z udaniem się w tożsamym czasie na zwolnienie chorobowe bez wcześniejszego powiadomienia pracodawcy, które doprowadziło do uniemożliwienia funkcjonowania tej komórki organizacyjnej jako jednej z newralgicznych komórek komendy oraz konieczności komisyjnego przekazania obowiązków innemu pracownikowi w celu zapewnienia ciągłości organizacyjnej, pomawianiem Komendanta Powiatowego Policji w C. w piśmie skierowanym w dniu 23.06.2014 r. do Komendanta Wojewódzkiego Policji w G. o sprzyjanie różnego rodzaju patologiom panującym w komendzie, stosowanie niewłaściwych metod zarządzania, brak kultury osobistej, mobbing, nierównomierne obciążanie pracą pracowników oraz stosowanie krzywdzących ich ocen, co niewątpliwie mogło narazić Komendanta Powiatowego Policji w C. na utratę zaufania wymaganego do pełnienia służby na zajmowanym stanowisku, podważaniem w/w piśmie kwalifikacji i kompetencji innych osób zatrudnionych w komendzie, udostępnianie i dokonywanie kopii dokumentacji służbowej dla celów prywatnych bez zgody pracodawcy i wyniesienie ich poza siedzibę komendy oraz przekazanie osobom trzecim.

(dowód: wypowiedzenie umowy o pracę, akta osobowe powodów cz. C k.1-2 ).

Z opinii biegłych sądowych specjalistów z zakresu psychiatrii i psychologii wynika, iż powódka jest osobą uporządkowaną, skoncentrowaną na zadaniach, kontrolującą. Perfekcyjna uporządkowana, pedantyczna. Dobrze funkcjonuje w sytuacjach jasnych, przejrzystych i przewidywalnych. Ma tendencję do wielokrotnego sprawdzania, jest sumienna, dobrze wywiązuje się z obowiązków. Pod wpływem stresu i niejasnych sytuacji jej zachowanie ulega zaburzeniu, dezorganizacji. Silnie działa u niej mechanizm kontroli, brak jej spontaniczności. Emocjonalnie wycofana, niezbyt ufna. Stosowane mechanizmy obronne to racjonalizacja, intelektualizacja. Nadmiernie ostrożna, ma skłonność do wielu wątpliwości, nadmiernego rozpatrywania sytuacji. Natomiast powód jest on osobą dość otwartą, łatwo nawiązującą kontakty interpersonalne, raczej ufny w stosunku do ludzi. Ceni sobie dokonania zawodowe, praca zapewnia mu poczucie bezpieczeństwa Emocjonalnie dostosowany. W kontaktach ludźmi otwarty i szczery. Źle znosi stres, nie potrafi sobie konstruktywnie radzić z gromadzonym napięciem. Nie dąży do konfrontacji, raczej unika trudnych sytuacji, szybciej zareaguje wycofaniem niż walką. Przejawia tendencję do martwienia się wieloma rzeczami. Stosowane mechanizmy obronne to wyparcie i racjonalizacja. Skłonność do somatyzowania.

W ocenie biegłych powodowie doznali rozstroju zdrowia. Polegał on na wystąpieniu długotrwałych stanów depresyjno-lękowych u powódki oraz długotrwałych stanów depresyjnych, depresyjnych zaburzeń nastroju u powoda. Rozstrój zdrowia zarówno u powódki jak i u powoda miał swoje źródło w czynnikach zewnętrznych. Czynniki te miały swoje źródło związane z pracą powodów w KPP w C.. Rozstrój zdrowia rozpoznano u powódki od 2012 roku, a u powoda od 2005 roku. Generalnie występowało przeciążenie pracą i nadmiernymi nowymi zadaniami, z którymi fizycznie powodowie nie byli w stanie się wyrobić.

(dowód: opinia biegłych k.529-537, opinia uzupełniająca k. 574-575,zeznania biegłych k.615-617).

Do czasu gdy K. P. (1) pełnił funkcję Zastępcy Komendanta KPP w C. relacje pomiędzy nim a powodami były bardzo dobre wręcz koleżeńskie. Ta dobra relacja została przekształcona na relację formalną gdy K. P. (2) objął stanowisko Komendanta KPP w C.. Doszło do sporu między komendantem a powodami dotyczącego nierównomiernością obciążenia pracą. Powodowie uważali, że komendant dociąża ich pracą odciążając innego pracownika i, że ich dobra opinia jako pracowników zostaje podważona przez komendanta. Komendant ani nie krzyczał, nie podnosił głosu a kadry nie były odseparowane i powodowie nie byli izolowani od pozostałych pracowników. Powodowie naśmiewali się z dekretacji komendanta, że są nieczytelne, negatywie wypowiadali się też o innych pracownikach. Komendant uważał, że zespół kadr należy dociążyć pracą, że pracownicy kadr w pracy za bardzo się nie przemęczają. Jeżeli coś było bardzo pilnego to były robione kopie robocze dla danej komórki przed dekretacją komendanta. Powodowie mówili, że są zarzucani pracą, która do nich nie należy. Były takie sytuacje, że od komendanta wychodził powód i mówił mi że ma humor albo, że jest zły a inni pracownicy nie odnosili takiego wrażenia. Powodowie nastawiali innych pracowników na zły obraz komendanta. Pracownicy żalili się na pracę powodów. Powódka miała swój prywatny laptop w pracy i prywatnie dorabiała. J. N. (1) przesiadywał w celach towarzyskich przy kawie w biurze u powodów. Powodowie w pracy mieli czas na kawę i korzystanie z Internetu. Powodowie polemizowali z pisemnymi decyzjami i poleceniami komendanta. Komendant P. jest osobą spokojną, zrównoważoną, nigdy nie podnosił głosu, nie wyrażał się w sposób niecenzuralny. Natomiast powód Z. był negatywnie nastawiony do innych pracowników, że był osobą nieżyczliwą, że potrafił krzyczeć i zbywać osoby. Pracownicy działu kadr wyrażali niezadowolenie na rzeczy, które zlecił im do wykonania komendant. Pracownicy mieli wrażenie, że w komendzie kadry mają więcej do powiedzenia w sprawach służbowych niż komendant. Nie było takiej sytuacji aby komendant nie przyjął powodów gdy chcieli załatwić jakąś sprawę, zdarzały się takie sytuacje, że powodowie musieli czekać na wejście do komendanta w sytuacji gdy był on zajęty mogli wrócić do swojego biura i telefonicznie byli zawiadamiani gdy komendant był wolny. Zdarzało się, że dekretacje komendanta były nieczytelne i pracownicy przychodzili po pomoc w odczytaniu dekretacji ale nie było też problemu aby komendant sam wytłumaczył co jest w dekretacji. Powodowie nie przychodzili z dekretacją do odczytania. W czasie wizyt powodów u komendanta nie było podniesionych głosów. Nie było współpracy z zespołem kadr, policjanci musieli dzwonić do komendy wojewódzkiej, żeby uzyskać jakieś informacje. Powód bez posiadania to tego kompetencji informował wnioskujących komendantów komisariatów, iż nie przekaże części wniosków o wcześniejsze awanse i kadry nie przekazywały wniosków o awans i nie udzielały informacji policjantom odnośnie złożonych wniosków awansowych i ogólnie o możliwości awansowania na wyższe stopnie. Dział kadr zwlekał przez kilka dni z przygotowaniem rozkazu personalnego o dodatku służbowym. Nie było zakazu kontaktowania się z kadrami. Powodowie mieli pretensje o zbyt dużą ilość pracy adresowane do komendanta G. potem T., a na końcu do K. P. (1).

(dowód: zeznania świadków W. C. k. 331-334 od 00:15:30 do 00:17:32, od 00:19:03 do 00:21:50, od 00:28:56 do 00:31:29, od 00:46:14 do 00:54:48, L. S. k.334 od 02:13:39 do 02:21:44, od 02:44:37 do 02:54:36, A. F. k.335 od 03:16:12 do 03:20:38, R. K. (1) k. 335v-336 od 03:32:01 do 04:01:22, J. N. (1) k.380-381 od 00:17:50 do 00:20:28, J. P. (1) k.381v-382 od 01:40:36 do 02:05:48, E. P. k.381v -383 od 02:34:40 do 02:50:17, S. R. k.383-384 od 02:55:44 do 03:43:50, W. M. k.426-427 od 00:07:58 do 00:44:32, Z. M. k.427 od 00:54:50 do 01:16:34, G. M. k.427v od 01:07:35 do 01:16:34, A. P. (1) k.428 od 01:17:52 do 01:27:48, M. W. k.428 od 01:30:32 do 01:52:00, P. B. k.456-457 od 00:19:06 do 01:00:27, O. C. k.457v od 01:04:39 do 01:23:18, J. H. k.457v-458 od 01:24:57 do 01:40:30, W. O. k.458 od 01:44:02 do 01:56:20, K. R. k.458v od 01:58:25 do 02:10:32, K. T. k.458v-459 od 02:10:32 do 02:18:56, J. P. (2) k.459 od 02:19:44 do 02:34:23, A. P. (2) k.459v od 02:37:52 do 02:53:27, A. P. (3) k.488-489 od 01:46:52 do 02:27:21, S. K. k.489 od 02:34:23 do 02:47:13, H. P. k.489v od 02:47:49 do 02:54:50, M. P. k.489v od 02:55:20 do 03:09:43, H. S. k.490 od 03:11:42 do 03:13:47, B. K. k.490 od 03:15:02 do 03:23:58, G. F. k.512 od 00:09:36 do 00:15:42, Z. K. k.513 od 00:15:42 do 00:25:16, Z. R. k.513 od 00:25:35 do 00:31:06, A. R. k.513v od 00:31:06 do 00:42:19, M. R. k.513v-514 od 00:45:05 do 00:57:52, R. W. k.514 od 00:57:52 do 01:10:03, K. P. (1) k. 637-639 od 00:09:42 do 02:57:00).

Powódka otrzymała sms-y z różnych numerów telefonów dotyczące jej ojca.

(dowód: k.359-366).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników (art. 94 ³ § 2 k.p.).

Działania i zachowania cechujące mobbing (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu) z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Przykładowo, cechy mobbingu posiadają oddziaływania zaburzające:

– możliwości komunikowania się (np. stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem, ciągłe krytykowanie, ustne groźby i pogróżki, poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia),

– stosunki społeczne (np. unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, niedawanie możliwości odezwania się, traktowanie jak powietrze),

– społeczny odbiór osoby (np. rozsiewanie plotek, ośmieszanie, sugerowanie choroby psychicznej, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, zaloty lub słowne propozycje seksualne),

– jakość sytuacji życiowej i zawodowej (np. niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, odbieranie prac zadanych wcześniej, zlecanie wykonania zadań bezsensownych, zarzucanie wciąż nowymi pracami przerastającymi możliwości i kompetencje w celu zdyskredytowania),

– zdrowie ofiary (np. zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, działania o podłożu seksualnym).

O mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas.

W doktrynie problem mobbingu, rozpatruje się pod kontem specyficznej formy przemocy psychicznej w środowisku pracy, definiowanej jako bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania osób będących członkami zespołu ludzkiego podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom grupy i godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszanie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu ( vide: A. A.. M. N. – Prawna regulacja mobbingu, publ. (...) 2004, nr 7). Zaznaczyć należy, iż regulacja powyższego przepisu prawnego ma na celu ochronę pracownika przed wrogimi działaniami ze strony pracodawcy będącego osobą fizyczną.

Według wyroku Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r., (II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1–2, poz. 12), ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94 ³ § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika. Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia. (art. 6 KC w zw. z art. 300 KP).

W ocenie sądu zgromadzony w sprawie materiał dowody nie daje podstaw do uznania, że zachowanie K. pozwanej Komendy Powiatowej Policji w C. wobec powodów wypełniało ustawowe znamiona mobbingu określone w art. 94 ³ § 2 k.p.

Z zeznań świadków zawnioskowanych przez stronę powodową tj. J. N., R. K., R. Z., M.S. i A.M. nie wynika by powodowie w pracy byli uporczywie i długotrwale nękani przez pracodawcę. Jednostkowe zdarzenia związane okresowym przydzieleniem im pracy w godzinach nadliczbowych na ich wniosek związanej z wprowadzaniem danych do (...), powierzenie prowadzenia ewidencji spraw dyscyplinarnych zgodnie z pismem Komendanta KWP w G. z 13.04.2012 r., czy w zastępstwie nieobecnego pracownika przygotowanie projektów pism w tych sprawach, czy też oczekiwanie na wejście do zajętego w danej chwili Komendanta, mało czytelne dekretacje a wreszcie wymaganie niezwłocznego i terminowego wykonania powierzonych zadań nie mogą być uznawane za mobbing, który wymaga pewnej uporczywości i długotrwałości działań. Co więcej powyżsi świadkowie posiadają w większości wiedzę tylko ze słyszenia i to od samych powodów. Ponadto świadek R. Z. jest żoną powoda a świadkowie J. N. i A. M. przyjaźnią się z powódką. Co więcej zeznania powyższych świadków pozostają w sprzeczności z zeznaniami licznych pozostałych świadków, zeznających w niniejszej sprawie.

Decydującą dla przyjęcia zaistnienia zjawiska mobbingu jest obiektywizacja oceny zachowań kwalifikowanych jako mobbing. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej (zob. wyr. SN z 17.9.2004 r., V CK 69/04, L. i postanowienie SN z 19 marca 2012 r. w sprawie II PK 303/11, publik. LEX nr 1214581).

Choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu takich działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji (zob. wyr. SA w Gdańsku z 5.7.2013 r., III APA 10/13, L.).

Materiał dowodowy jednoznacznie wskazuje, że w przedmiotowej sprawie dochodziło nie tyle do mobbingu co do konfliktu powodów z komendantem na tle ich zakresu obowiązków i ilości i terminowości wykonywanej przez nich pracy.

Samo jednak jego istnienie i zdarzenia jakie miały miejsce, w realiach przedmiotowej sprawy, nie stanowią o stosowaniu wobec powodów mobbingu.

Dla stwierdzenia istnienia mobbingu istotne jest, by działania pracodawcy – mobbera obliczone były na poniżenie , ośmieszenie pracownika, wywołanie u niego obniżonej oceny przydatności zawodowej ,izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu .

Zdaniem Sądu, w realiach przedmiotowej sprawy, opisywane przez powodów zdarzenia nie miały takiego celu, rzeczywistym ich celem było zdyscyplinowanie pracowników i zapewnienie terminowej realizacji powierzonych im obowiązków oraz przydzielenie odpowiedniej według pracodawcy ilości zadań.

Tym co odróżnia konflikt od mobbingu jest traktowanie stron jak ,, równorzędnych” partnerów, którzy wzajemnie wyrażają swoje racje.

Mobbing jest natomiast stosowany przez mobbera, wobec bezbronnej ofiary, co wyklucza, aby ofiara mogła być jednocześnie aktywną stroną konfliktu .

Mobbing to rodzaj nękania psychicznego stosowanego przez jedną lub kilka osób przeważnie przeciwko jednej osobie, którego istotą jest trwałość , systematyczna powtarzalność a jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera.

Z kolei konflikt w miejscu pracy – w odróżnieniu od mobbingu- przejawia się w istnieniu równorzędnych aktywnych stron, które prezentują sprzeczne poglądy czy zachowania, przy czym żadnej ze stron nie można przypisać cechy bezbronnej ofiary.

W miejscu pracy często mają miejsce konflikty między pracownikami czy na linii pracownicy – przełożony na różnym tle i z różnych przyczyn.

Skutkiem takiego konfliktu może być odczuwanie przez każdą z jego stron dyskomfortu, czy poczucia izolacji w grupie pracowników. Przy czym tego rodzaju izolacja nie stanowi automatycznie o mobbingu, bo jest jedynie reakcją stron konfliktu .

Tylko izolacja w grupie pracowniczej, będąca następstwem działań objętych dyspozycją wyrażoną w art. 94 ³§2 KP- nękanie, zastraszanie, poniżanie , ośmieszanie uzasadnia przyjęcie istnienia mobbingu. Tak samo, jak nie uzasadnia takiej tezy samo poczucie pracownika ,że podejmowane wobec niego działania mają charakter mobbingu, nie są wystarczające dla stwierdzenia, że rzeczywiście mobbing wystąpił .

W realiach przedmiotowej sprawy, w związku z konfliktem na tle nowych obowiązków powodów i nowych relacji z komendantem P., nie sposób przypisać powodom cechy bezbronnych ofiar, skoro sabotowali decyzje związane z awansami czy nagrodami dla funkcjonariuszy policji, naśmiewali się z dekretacji komendanta, polemizowali z pisemnymi decyzjami i poleceniami komendanta czy też nastawiali innych pracowników przeciwko komendantowi np. pełnomocnika ds. informacji niejawnych a nawet zgłosili pisemny wniosek do Komendanta Wojewódzkiego Policji w G. o wszczęcie postępowania w przedmiocie odwołania Komendanta Powiatowego Policji w C. w związku z działaniami o charakterze mobbingowym dokonywanymi względem pracowników służby cywilnej Komendy Powiatowej Policji w C. oraz pozostałymi naruszeniami przepisów powszechnie obowiązującego prawa.

Z wzajemnie uzupełniających się oraz logicznych i jasnych zeznań licznych świadków W. C., L. S., A. F., R. K. (1), J. N. (1), J. P. (1), E. P., S. R. k, W. M., Z. M., G. M., A. P. (1), M. W., P. B., O. C., J. H., W. O., K. R., K. T., J. P. (2), A. P. (2), A. P. (3), S. K., H. P., M. P., H. S., B. K., G. F., Z. K., Z. R., A. R., M. R., R. W. i K. P. (1) wyłania się jednoznaczny obraz, iż gdy Komendant P. o objęciu tego stanowiska chciał w nowy sposób ułożyć swoje relacje z powodami, powierzyć im nowe dodatkowe zadania i obowiązki np. prowadzenie ewidencji spraw dyscyplinarnych oraz zaczął egzekwować u powodów wykorzystywanie ich czasu pracy wyłącznie na obowiązki służbowe, bez zajmowania się prywatnymi sprawami i spotkaniami towarzyskimi z zaprzyjaźnionymi pracownikami, czy też terminowe wykonywanie poleceń, to spotkał się z oporem i niezadowoleniem powodów, które przerodziło się subiektywne poczucie nękania przez pracodawcę i nadmiernego obciążania obowiązkami.

Również powołana na polecenie Komendanta KWP w G. komisja w składzie podinsp. T. K., nadkom. M. J. i nadkom. M. S. nie dopatrzyła się przeciążenia powodów obowiązkami służbowymi oraz nie potwierdziły się twierdzenia powodów o stosowaniu wobec nich agresji słownej przez Komendanta KPP w C..

Wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika i egzekwowanie wykonywania zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy nie jest mobbingiem, o ile jest działaniem w granicach prawa i nie narusza godności pracowników. Stosunek pracy charakteryzuje się podległością służbową i to pracodawcy oraz przełożonym przysługuje prawo do oceny wykonywanej przez pracownika-podwładnego pracy. Pracodawca i przełożeni mają prawo do kontroli, nadzoru i wydawania poleceń dotyczących stosunku pracy. Pojęcie mobbingu swym zakresem nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem (por.: wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 28.02.2014, sygn. akt III APa 2/14).

Jak wynika z zeznań powyższych świadków w przypadku powodów nie było sytuacji by komendant naruszał ich godność osobistą bądź wydawał polecenia sprzeczne z prawem.

Znamienne jest, iż obowiązki powodów po ich odejściu z pracy wykonywała tylko jedna osoba, która zeznała w toku procesu, iż po okresie wdrożenia wykonuje swoje obowiązki w ciągu ośmiogodzinnego dnia pracy. Zatem twierdzenie powodów o wyjątkowo dużym obciążeniu ich pracą należało uznać za ich subiektywne odczucie.

Trudno uznać, że powodowie byli przeciążeni pracą skoro mieli czas na kawę z zaprzyjaźnionymi pracownikami i korzystanie w pracy z Internetu.

Co do zasady, pracodawca ma prawo i obowiązek organizowania pracy podległych sobie pracowników w sposób i w zakresie zapewniającym optymalne osiągnięcie celu. Z istoty stosunku pracy wynika kierownictwo pracodawcy i podporzadkowanie pracownika w procesie pracy.

Obiektywnie rzecz oceniając, nie jest niczym niezwykłym, w stosunkach pracy, fakt zorganizowania zastępstwa na czas nieobecności pracownika w pracy, w celu zachowania ciągłości realizowanych celów, zmiana godzin pracy także leży w gestii pracodawcy, podobnie jak zorganizowanie zastępstwa za niespodziewanie nieobecnego pracownika czy w razie uzasadnionej potrzeby polecenie pracy w godzinach nadliczbowych.

W wyjątkowym przypadku gdy powodowie wykonywali pracę w godzinach nadliczbowych przy wprowadzaniu danych do systemu (...) otrzymali z tego tytułu stosowne wynagrodzenie. Powodowie również otrzymywali narody od Komendanta i nie byli przy ich przydzielaniu pomijani.

Należy wskazać na konieczność odnoszenia określonych zdarzeń do obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, po to by wyeliminować z zakresu mobbingu reakcje wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.

Dla określenia typu osobowości pracownika i po to, by następnie odnieść ją do obiektywnego wzorca istotne było, w realiach przedmiotowej sprawy, uzyskanie wiadomości specjalnych- z zakresu psychiatrii i psychologii.

Z opinii biegłych sądowych z zakresu psychiatrii i psychologii wynika, iż powódka na co dzień uporządkowana, skoncentrowana na zadaniach, kontrolująca, perfekcyjna i pedantyczna w sytuacjach stresowych i niejasnych jej zachowanie ulega zaburzeniu, dezorganizacji. Jest też nadmiernie ostrożna, ma skłonność do wielu wątpliwości, nadmiernego rozpatrywania sytuacji.

Natomiast powód w opinii biegłych z zakresu psychiatrii i psychologii zwykle otwarty, łatwo nawiązujący kontakty interpersonalne, raczej ufny w stosunku do ludzi , źle znosi stres, nie potrafi sobie konstruktywnie radzić z gromadzonym napięciem. Przejawia tendencję do martwienia się wieloma rzeczami.

Mając na uwadze powyższe ustalenia biegłych z zakresu psychiatrii i psychologii co do typu osobowości powodów oraz zebrany w sprawie obszerny materiał dowodowy obrazujący relacje powodów z Komendantem P. nie sposób uznać obiektywnie, mając za wzorzec rozsądnego i normalnego pracownika, by doszło do sytuacji stosowania wobec powodów mobbingu.

Mając na uwadze ustalenia biegłych z zakresu psychiatrii i psychologii co do typu osobowości powodów jak i zebrany w sprawie materiał dowodowy trudno zgodzić się z twierdzeniami biegłych, iż rozstrój zdrowia powodów był spowodowany obiektywnie czynnikami zewnętrznymi mającymi swoje źródło związane z pracą powodów w KPP w C.. Biegli w swojej opinii i w opinii uzupełniającej jak i ustnej nie zawarli konkretnej argumentacji powyższej tezy. Ponadto biegli nie mogą opierać się jedynie na subiektywnym odczuciu powodów o przeciążeniu pracą i relacjach z pracodawcą pomijając zebrany w sprawie materiał dowodowy. Należy też mieć na względzie, że tylko bezprawne działanie pracodawcy może być źródłem mobbingu.

Rekcja powodów na sposób i styl zarzadzania komendanta wynika z samej osobowości powodów, nadmiernej ostrożności, skłonności do wielu wątpliwości, nadmiernego rozpatrywania sytuacji powódki oraz złego znoszenia przez powoda sytuacji stresowych i związanych z napięciem jak i tendencją do martwienia się wieloma rzeczami oraz subiektywnego odczucia przeciążania ich pracą.

W doktrynie prawa pracy wyróżnia się autokratyczny i liberalny styl zarządzania.

Pierwszy z nich charakteryzuje się "małą troską o pracowników, stosowaniem lęku jako narzędzia sprawowania władzy oraz rozbudowanym systemem kontroli nad zespołem. Autokratyczne kierownictwo to takie, które nie pozostawia żadnej swobody działania, dąży do koncentracji władzy, utrzymywania dominującej pozycji i egzekwowania posłuszeństwa od pracowników. Taki styl działania wyklucza wszelkie partnerskie relacje między podwładnym a przełożonym oraz sprzyja ujawnieniu się u pracownika oznak apatii i agresji. Przeciwieństwem tego stylu jest liberalny styl zarządzania, który polega na "pozostawieniu spraw i zadań oraz pracowników samym sobie" .

Zarówno autorytarnego, jak i liberalnego stylu zarządzania nie należy utożsamiać z mobbingiem. Mogą one natomiast stanowić korzystne podłoże dla wystąpienia mobbingu. Nie stanowią one rzecz jasna okoliczności wyłączających bezprawność mobbingu.

Wymienione wyżej style zarządzania różnią się od mobbingu także grupą osób, do której są skierowane. Co do zasady podlegają im bowiem wszyscy pracownicy, podczas gdy mobbing jest z reguły stosowany wobec konkretnego pracownika.

Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego Izby Pracy, iż obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma wymiar obowiązku starannego działania. Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników - informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności (por.: wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11).

W niniejszej sprawie w KWP w G. istnieje stanowisko między innymi do spraw mobbingu i powodowie korzystali z pomocy zatrudnionego tam pracownika oraz psychologa.

Mając na uwadze powyższe okoliczności sąd oddalił powództwo w całości.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 102 k.p.c.