Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 czerwca 2017 roku.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

PrzewodniczącySSR Przemysław Chrzanowski

Ławnicy: Irena Sikorska

Radosław Stępniak

Protokolant protokolant sądowy Aleksandra Łaszuk

po rozpoznaniu w dniu 2 czerwca 2017 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa K. W.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, sprostowanie świadectwa pracy, odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zasiłek chorobowy, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, pieniężny ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

1.  zasądza od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz K. W. kwotę 662,88 zł (sześćset sześćdziesiąt dwa złote osiemdziesiąt osiem groszy) wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 31 października 2014 roku do dnia zapłaty tytułem zasiłku chorobowego,

2.  umarza postępowanie w części w zakresie żądania sprostowania świadectwa pracy oraz w zakresie żądania zapłaty pieniężnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,

3.  oddala powództwo w pozostałej części,

4.  zasądza od K. W. na rzecz (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwotę 2.000 zł (dwa tysiące złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu,

5.  nadaje wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności.

Irena Sikorska SSR Przemysław Chrzanowski Radosław Stępniak

Sygn. akt VI P 632/14

UZASADNIENIE

K. W. pozwem z dnia 7 listopada 2014 roku (data przesłania), skierowanym przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W., wniosła o: przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy. W uzasadnieniu powódka wskazała, że pracowała u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 5 sierpnia 2014 roku do 31 października 2014 roku, jednak umowa ta miała charakter umowy długoterminowej, gdyż była zawarta do dnia 31 lipca 2019 roku. W związku z tym pracodawca miał obowiązek stosowania do niej przepisów odnoszących się do umów na czas nieokreślony. W ocenie powódki wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 30 września 2014 roku jest bezpodstawne, nie zawiera przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie i zmierza do zatajenia wypadku przy pracy, któremu uległa 26 września 2014 roku.

Pismem procesowym z daty 28 listopada 2014 roku powódka rozszerzyła powództwo wnosząc także o: sprostowanie świadectwa pracy, poprzez zmianę wymiaru wykorzystanego przez powódkę urlopu wypoczynkowego z 13 dni na 10 dni; zasądzenie odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w wysokości 25.800,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 31 października 2014 roku do dnia zapłaty. Powódka w trakcie swego zatrudnienia dowiedziała się, że pracownica M. M., która wcześniej pracowała na tym samym stanowisku, zarabiała 9.500,00 zł brutto, zaś jej zakres obowiązków był identyczny jak powódki; ponadto posiadane wykształcenie przez powódkę jest na takim samym poziomie jak M. M., zatem zróżnicowanie wynagrodzenia jest przejawem dyskryminacji bezpośredniej. Powódka wniosła także o: zasądzenie kwoty 1.424,87zł tytułem zaległego wynagrodzenia wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 31 października 2014 roku do dnia zapłaty; zasądzenie kwoty 1.781,79 zł tytułem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 31 października 2014 roku do dnia zapłaty; oraz zasądzenie kwoty 1.653,00 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w wymiarze 8 dni wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 31 października 2014 roku do dnia zapłaty.

Pismem procesowym z daty 27 kwietnia 2015 roku powódka cofnęła częściowo pozew w zakresie żądania sprostowania świadectwa pracy oraz zasądzenia kwoty 1.653,00 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Zmieniła także żądanie zasądzenia od pozwanego kwoty 1.424,87zł tytułem zaległego wynagrodzenia, w ten sposób, że rozszerzyła zakres tego żądania i wniosła o zasądzenie kwoty 2.213,00 zł tytułem zaległego zasiłku chorobowego wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 31 października 2014 roku do dnia zapłaty od kwoty 1.424,87zł, a od kwoty pozostałej, tj. 788,13 zł od dnia złożenia pisma, tj. 29.04.2015 roku; wniosła także o zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

(pozew – k. 1-5, pismo procesowe z dnia 8.12.2014 roku – k. 16-18, pismo procesowe z dnia 29.04.2015 roku - k. 131)

(...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W. w odpowiedzi na pozew z daty 23 stycznia 2015 roku wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko pozwana przyznała, że powódka była zatrudniona na umowę o pacę na czas określony od 5.08.2014 roku do 31.07.2019 roku jako kierownik działu recepcji. W dalszej części pisma pozwana wskazywała bezzasadność roszczeń powódki, a tym samym prawidłowość wypowiedzenia umowy o pracę, a także prawidłowo wystawione świadectwo pracy oraz wypłacenie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

(odpowiedź na pozew – k. 41-55)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

K. W. była zatrudniona przez (...) Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w W. początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 5 maja 2014 roku do dnia 4 sierpnia 2014 roku na stanowisku kierownika zmiany recepcji z wynagrodzeniem 4.200,00 zł brutto. Aneksem do tej umowy z dnia 12 czerwca 2014 roku pracodawca zatrudnił powódkę na stanowisku p.o. zastępcy kierownika działu recepcji od 12 czerwca 2014 roku do 4 sierpnia 2014 roku. Następnie na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 5 sierpnia 2014 roku do dnia 31 lipca 2019 roku K. W. była zatrudniona na stanowisku kierownika działu recepcji w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem 6.200,00 zł brutto. Powódka otrzymywała średnie miesięczne wynagrodzenie w wysokości 5.531,31 zł brutto.

(dowód: zaświadczenie o zarobkach – k. 114, umowa o pracę na okres próbny z dnia 5.05.2014 roku – akta osobowe, aneks do umowy z dnia 12.06.2014 roku – akta osobowe, umowa o pracę na czas określony z dnia 5.08.2014 roku – akta osobowe)

Główne zadania, które zostały powierzone K. W. zgodnie z zajmowanym stanowiskiem obejmowały organizację i kierowanie pracami recepcji, koordynację współpracy z innymi działami, zapewnianie optymalnej efektywności pracy i dyscyplinę u podległych pracowników oraz wysoki poziom zadowolenia gości, upewnianie się, że wszystkie usługi oferowane przez recepcję są na najwyższym poziomie, sugerowanie propozycji rozwiązań problemów, uczestniczenie w programach sieciowych oraz ankietach, znajomość i przestrzeganie standardów DTbH oraz SOP, dbanie o podległych pracowników i zapewnienie im warunków pracy, oraz inne zadania związane z księgowością, bezpieczeństwem, rezerwacją, czystością.

Ze stanowiskiem kierownika działu recepcji wiązał się obowiązek kierowania kilkunastoosobowym zespołem pracowników – szkolenie w zakresie pracy na stanowiskach recepcjonisty i powiązanych, portierów, pracowników centrali telefonicznej, układanie grafików, wdrażanie i przestrzeganie standardów sieci, bezpośredni nadzór nad serwisem.

(dowód: opis stanowiska kierownik działu recepcji – akta osobowe, zeznania świadka S. S. – k. 326-327)

Przed objęciem stanowiska kierownika działu recepcji, jako kierownik zmiany K. W. podlegała służbowo poprzedniej kierownik działu recepcji M. M..

M. M. była sprowadzona z hotelu (...) specjalnie na stanowisko kierownika działu recepcji pozwanej Spółki z uwagi na wieloletnie, udokumentowane doświadczenie w pracy na podobnym stanowisku; miała wysokie kompetencje, dla której pozwana była skłonna zapłacić więcej. Natomiast K. W. najpierw pracowała na stanowisku recepcyjnym; została zatrudniona na stanowisko kierownika zmiany, a pełnienie stanowiska kierownika działu recepcji zostało jej powierzone po to, aby ustalić, czy się sprawdzi na tym stanowisku.

(dowód: zeznania świadka S. S. - protokół rozprawy z dnia 13.06.2016 roku – k. 326-332, zeznania świadka L. D. - protokół rozprawy z dnia 13.06.2016 roku – k. 334-338, zeznania świadka A. P. - k. 440-442)

Wykształcenie M. M. wyglądało następująco: ukończenie jednolitych studiów magisterskich o kierunku Turystyka i Rekreacja na Akademii Wychowania Fizycznego w P., studia podyplomowe o kierunku Logistyka międzynarodowa na Uniwersytecie (...). Z kolei doświadczenie zawodowe w przedsiębiorstwach będących hotelami M. M.to początkowo w latach 2004-2005 recepcjonistka w (...), w latach 2005-2006 kierownik zmiany recepcji, następnie w latach 2006-2013 kierownik działu rezerwacji i koordynator analityki rynku, kierownik działu obsługi klienta, kierownik działu służby pięter i utrzymania czystości w (...).

Wykształcenie K. W. wyglądało następująco: ukończenie studiów I stopnia o kierunku Turystyka i Rekreacja na Akademii Wychowania Fizycznego w W., studia II stopnia o (...) na Uniwersytecie (...) w W., brak studiów podyplomowych. Z kolei doświadczenie zawodowe w przedsiębiorstwach będących hotelami powódki to początkowo w latach 2007-2009 recepcjonistka hotelowa w N. A. W., w okresie 08.2009-12.2009 recepcjonistka w H. I. J., następnie w okresie 12.2009-2014 kierownik zmiany recepcji w H. I. J..

(dowód: pismo z dnia 22.06.2016 roku – k. 322-323., zeznania świadka S. S. - protokół rozprawy z dnia 13.06.2016 roku – k. 326-332, zeznania świadka L. D. - protokół rozprawy z dnia 13.06.2016 roku – k. 334-338, zeznania świadka A. P. - k. 440-442)

Pod M. M. podlegał dział recepcji, czyli obsługa bezpośrednia gościa, prośby, zażalenia, skargi oraz dział drugi związany z obsługą gościa podczas jego pobytu. Opiekowała się także dzienną lub popołudniową zmianą, jako kierownik zmiany. Przyjmowała powódkę na stanowisko kierownika zmiany na 3 miesięczny okres próbny, była jej przełożoną. M. M. odeszła 2 tygodnie przed upływem jej umowy terminowej.

(dowód: zeznania świadka M. M. - protokół rozprawy z dnia 2.06.2017 roku – k. 503-504, zeznania świadka A. P. - k. 440-442, zeznania świadka K. K. - protokół rozprawy z dnia 25.01.2016 roku – k. 281-282)

K. W. zatrudniona była w równoważnym systemie czasu pracy określonym w art. 129 § 1 k.p., ale dopuszczalny jest przedłużony dobowy wymiar czasu pracy zgodnie z art. 135 k.p.

(dowód: informacja dotycząca warunków zatrudnienia z 29.08.2014 roku – k. 19 a/o)

W maju 2014 roku powódka pracowała 7,5 godzin dziennie, przez 5 dni w tygodniu. W czerwcu 2014 roku powódka pracowała 1.06 – 7,5h, 2.06 – nie pracowała, 3.06 – 8 h, 4.06. – 7,5h, 5.06 – 7,5h, 6.06 – 8h, 9.06. – nie pracowała, 10.06. – 7,5h, 11.06 – 9,5 h, 12.06. – 8,5 h, 13.06. – 2 h, 14.06 – 8h, 16.06 do 19.06. – 8h, 20.06. – nie pracowała, 23.06. do 27.06 – 8h, 29.06 – 8h, 30.06. – 8h. W lipcu 2014 roku powódka pracowała każdego dnia 8 h od poniedziałku do piątku. W sierpniu 2014 roku powódka pracowała od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie, przebywała na urlopie od 18.08. do 27.08, odebrała dni wolne w dniu 14.08 i 28.08 (dwa dni odebrane). We wrześniu 2014 roku powódka pracowała 1.09 do 5.09 – 8h, 8.09 – 5 h, 9.09 – 8 h, 11.09 – 8h, 12.09 – 8h, 13.09 – 7,5 h, 15.09 do 17.09 – 8h, 19.09 – 8h, 20.09 do 21.09 – 12 h, 23.09 do 24.09- 8h, 25.09 – 8,5h, 26.09 – 9h. W dniu 30.09.2014 roku powódka była w pracy od godziny 8:30.

(dowód: karta obecności i czasu pracy: maj – czerwiec 2014 roku – a/o, indywidualna karta czasu pracy lipiec – sierpień 2014 roku – a/o, indywidualna karta czasu pracy – wrzesień 2014 roku – k. 61)

Wiadomością e-mail z dnia 7 października 2014 roku powódka poinformowała pozwaną, że w dniu 26 września 2014 roku w pracy ok. godziny 17:00 doznała skręcenia kostki lewej i otrzymała zwolnienie lekarskie; poprosiła o informacje dotyczące dalszej procedury w tej sprawie. Pozwana w dniu 7 października 2014 roku sporządziła protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu powódka uległa w dniu 26 września 2014 roku o godzinie 17:00. Wypadek ten został uznany za wypadek przy pracy. Powódka poślizgnęła się na śliskiej podłodze, wskutek czego doznała urazu w postaci skręcenia kostki lewej.

(dowód: protokół powypadkowy – k. 66-68, wiadomość e-mail z dnia 7.10.2014 roku – k. 73, zeznania świadka K. K. - protokół rozprawy z dnia 25.01.2016 roku – k. 281-282, zeznania świadka M. K. - protokół rozprawy z dnia 25.01.2016 roku – k. 282-283, zeznania świadka R. D. - protokół rozprawy z dnia 25.01.2016 roku – k. 283, zeznania świadka H. W. - protokół rozprawy z dnia 25.01.2016 roku – k. 284-285)

W dniu 30 września 2014 roku wręczono powódce wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 października 2014 roku. Jednocześnie w tym piśmie pracodawca zobowiązał powódkę do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w wymiarze 5 dni w okresie od 1 do 7 października 2014 roku. W piśmie brak jest przyczyny wypowiedzenia, podane jest natomiast prawidłowe pouczenie o prawie, sposobie i terminie wniesienia odwołania do Sądu Pracy.

Przy wręczaniu wypowiedzenia umowy o pracę K. W. nie powiedziała o zaistniałej sytuacji wypadku w pracy. Powódka nie dostarczyła pozwanej stosownej dokumentacji medycznej potwierdzającej zaistnienie urazu skręcenia kostki lewej, aby uznać zdarzenie z dnia 26.09.2014 roku za wypadek przy pracy. Pozwana nie posiadała informacji, czy zwolnienie lekarskie od 29.09.2014 do 24.10.21014 roku jest wynikiem urazu, jakiego powódka doznała; w tej sprawie zwróciła się do ZUS o potwierdzenie, czy zwolnienia te mają związek z doznanym przez powódkę urazem. ZUS w odpowiedzi nie stwierdził nieprawidłowości i potwierdził, że zwolnienia te mają związek z doznanym urazem.

(dowód: wypowiedzenie z k. 9, wiadomość e-mail z dnia 28.11.2014 roku – k. 70, pismo z ZUS z dnia 4.12.2014 roku – k. 69, zeznania świadka A. P. - k. 440-442)

Za okres niezdolności do pracy z powodu choroby od 29.09.2014 roku do 24.10.2014 roku powódka ma prawo do zasiłku chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku, zaś pozwana wypłaciła powódce 80 % podstawy wymiaru zasiłku.

(dowód: pismo ZUS z dnia 169.10.2015 roku – k. 278, zeznania świadka M. K. - protokół rozprawy z dnia 25.01.2016 roku – k. 282-283)

Sąd ustalając powyższy stan faktyczny wziął pod uwagę następujące dowody: zaświadczenie o zarobkach – k. 114, umowa o pracę na okres próbny z dnia 5.05.2014 roku – akta osobowe, aneks do umowy z dnia 12.06.2014 roku – akta osobowe, umowa o pracę na czas określony z dnia 5.08.2014 roku – akta osobowe, opis stanowiska kierownika działu recepcji – akta osobowe, pismo z dnia 22.06.2016 roku – k. 322-323, informacja dotycząca warunków zatrudnienia z 29.08.2014 roku – k. 19 akt osobowych, karta obecności i czasu pracy maj – czerwiec 2014 roku – akta osobowe, indywidualna karta czasu pracy lipiec – sierpień 2014 roku – akta osobowe, indywidualna karta czasu pracy – wrzesień 2014 roku – k. 61, protokół powypadkowy – k. 66-68, wiadomość e-mail z dnia 7.10.2014 roku – k. 73, wiadomość e-mail z dnia 28.11.2014 roku – k. 70, pismo z ZUS z dnia 4.12.2014 roku – k. 69, pismo ZUS z dnia 169.10.2015 roku – k. 278.

Dowód w postaci kalendarza powódki nie został uznany za wiarygodne źródło godzin pracy powódki, ze względu na liczne poprawki i przekreślenia.

Sąd oparł się również na zeznaniach świadków i stron złożonych na rozprawie w toku niniejszego postępowania, nie uznając jednak wszystkich zeznań za wiarygodne w całości.

Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania świadka M. M., L. D., K. K., M. K., S. S. i R. D. – są one bowiem logiczne i spójne ze sobą, ponadto znajdują również potwierdzenie w dokumentach przedłożonych w toku postępowania.

Zeznania świadka H. W. posłużyły w niewielkim stopniu ustaleniu stanu faktycznego, tj. w zakresie okoliczności dotyczących wypadku przy pracy i zwolnień lekarskich powódki. W pozostałym zakresie zeznania świadka nie były wiarygodne, gdyż świadek posiadał informacje w sprawie pozyskane z opowieści powódki i z audycji radiowych, w których opisywano działania pozwanej.

Odnośnie zeznań świadka A. P. Sąd oparł się na nich w niewielkiej części dotyczącej zakresu obowiązków oraz wręczenia wypowiedzenia. Świadek ten nie pamiętał większości okoliczności związanych z istotnymi kwestiami w sprawie w szczególności wysokości wynagrodzenia M. M., powodu wyboru powódki na stanowisko kierownika.

Sąd uznał zeznania powódki K. W. za wiarygodne w części dotyczącej zajmowanego stanowiska i pracy u pozwanej oraz zeznania dotyczące okoliczności rozwiązania umowy o pracę i wypadku przy pracy. Pozostałe zeznania dotyczące jej dyskryminacji oraz istnienia nieterminowej umowy o pracę nie znalazły potwierdzenia w zeznaniach świadków oraz w zebranym i wiarygodnym materiale dowodowym w postaci dokumentów, dlatego zostały uznane za niewiarygodne.

Sąd postanowił oddalić wnioski z punktu 2 pisma procesowego pełnomocnika pozwanego z dnia 9 maja 2017 roku (k. 504). Na podstawie art. 217 § 3 k.p.c., w świetle materiału dowodowego zebranego w niniejszej sprawie, uwzględnienie wniosków strony okazało się zbędne i prowadziłoby do przewlekłości postępowania. Zaakcentować też trzeba, iż jak wskazuje orzecznictwo, przepis art. 217 § 2 k.p.c. nie wymaga przeprowadzenia przez sąd wszystkich zgłoszonych przez stronę dowodów, gdy uznaje, że sprawa została dostatecznie wyjaśniona do rozstrzygnięcia. Innymi słowy, sąd pomija środki dowodowe, jeżeli okoliczności sporne zostały już dostatecznie wyjaśnione (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 2013 roku, sygn. akt II UK 370/12). Warto również zauważyć, iż wnioskowanie o przeprowadzenie nawet szczegółowo wskazywanych dowodów nie obliguje Sądu rozpoznającego sprawę do przyjęcia wszystkich wniosków w tym względzie. Jest zrozumiałe, że strona zainteresowana określonym rozstrzygnięciem w sprawie stara się doprowadzić do tego wszelkimi dostępnymi dowodami, ale nie wszystkie te dowody muszą zostać przeprowadzone, skoro już na podstawie innych, przeprowadzonych dowodów, można wystarczająco ustalić okoliczności istotne w danej sprawie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2014 roku, sygn. akt II CSK 775/13).

Sąd zważył, co następuje:

W niniejszej sprawie K. W. wniosła pozew przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. o:

1.  przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy,

2.  odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

3.  zasiłek chorobowy oraz

4.  wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

1.

W pierwszej kolejności Sąd zajął się roszczeniem powódki o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

W dniu 30 września 2014 roku wręczono powódce wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 października 2014 roku. W piśmie brak jest przyczyny wypowiedzenia, podane jest natomiast prawidłowe pouczenie o prawie, sposobie i terminie wniesienia odwołania do Sądu Pracy.

Powódka wniosła odwołanie do Sądu Pracy dopiero w dniu 7 listopada 2014 roku (koperta – k. 12), a więc po upływie w/w 7 dniowego terminu, wraz z wnioskiem o jego przywrócenie.

Oceniając materiał dowodowy zebrany w przedmiotowej sprawie, przede wszystkim zadaniem Sądu było ustalenie, czy powódka uchybiła terminowi do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, a jeśli tak, to czy zasadne jest przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia, w celu merytorycznego rozpoznania jej roszczenia.

Stosownie do treści obowiązującego ówcześnie art. 264 § 1 k.p., odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do Sądu Pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jest to termin zawity, tzn. istnieje możliwość jego przywrócenia. Instytucję przywrócenia terminu przewiduje art. 265 k.p., który stanowi, że jeżeli pracownik nie dokonał bez swojej winy w terminie czynności takiej jak odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd Pracy na jego wniosek postanowi przywrócić termin. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do Sądu Pracy w ciągu siedmiu dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu (art. 265 § 2 k.p.).

Terminy przewidziane w art. 264 k.p. są terminami prawa materialnego, do których nie mają zastosowania przepisy Kodeksu postępowania cywilnego dotyczące uchybienia i przywracania terminu. Sąd oddala powództwo, jeżeli pozew wniesiony został po upływie terminów określonych w art. 264 k.p., których nie przywrócono (por. uchwała SN z 1986-03-14, III PZP 8/86 opubl: Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Cywilna rok 1986, Nr 12, poz. 194, str. 16). W świetle przepisu art. 265 k.p. Sąd nie ma obowiązku wydania odrębnego orzeczenia w przedmiocie przywrócenia terminu do wniesienia pozwu. Dlatego Sąd rozstrzyga sprawę merytorycznie po uprzednim rozważeniu, czy termin do wniesienia pozwu został zachowany, a w razie uchybienia terminowi – czy spełnione zostały przesłanki do jego przywrócenia, dając temu wyraz w pozytywnym bądź negatywnym sensie – w treści uzasadnienia orzeczenia, jeżeli będzie ono sporządzone na wniosek strony bądź w skutek wniesienia środka zaskarżenia. Oznacza to, iż upływ siedmiodniowego terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia stosunku pracy powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracownika do odwołania się od decyzji pracodawcy, tj. rozpoznania prawidłowości dokonanego wypowiedzenia, jeśli wskazany termin nie zostanie przywrócony (por. odpowiednio wyrok SN 2011-05-19 III PK 74/10 LEX nr 901631, postanowienie SN 2007-11-15, II PK 157/07, LEX nr 863975, wyrok SN 2004-10-21, I PK 686/03 LEX nr 532130). Niezachowanie przez pracownika terminu do zaskarżenia czynności prawnej pracodawcy rozwiązującej stosunek pracy wyłącza potrzebę rozważenia zasadności i legalności przyczyn rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN 2007-01-09 II PK 158/06 LEX nr 948784, wyrok SN 2005-06-23, II PK 287/04 Pr. Pracy 2006/1/33; wyrok SN z 23.11.2001 r. I PKN 693/2000).

Jak podnosi się w doktrynie, przesłankę braku winy pracownika w uchybieniu ww. terminowi należy analizować przy uwzględnieniu z jednej strony subiektywnej zdolności do oceny rzeczywistego stanu rzeczy, mierzonej zwłaszcza poziomem wykształcenia, skalą posiadanej wiedzy prawniczej i życiowego doświadczenia, a z drugiej - zobiektywizowanym stopniem staranności, jakiej można oczekiwać od strony należycie dbającej o własne interesy (Komentarz do art. 264, art. 265 kodeksu pracy, [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V.). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 maja 2010r., I PK 15/10 (LEX nr 602201), zgodnie z hipotezą normy art. 265 § 1 k.p. przywrócenie uchybionego terminu możliwe jest tylko przy spełnieniu jednej, ale za to koniecznej przesłanki, a mianowicie braku winy pracownika w przekroczeniu terminu. Muszą zatem zaistnieć szczególne okoliczności, które spowodowały opóźnienie w wytoczeniu powództwa oraz związek przyczynowy pomiędzy tymi okolicznościami a niedochowaniem terminu do wystąpienia strony na drogę sądową. Im większe opóźnienie, tym bardziej ważkie muszą być przyczyny je usprawiedliwiające. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 listopada 2001r., I PKN 660/00, podnosząc jednocześnie, że usprawiedliwienie przekroczenia terminu do wniesienia odwołania mogą usprawiedliwiać okoliczności trwające przez cały czas opóźnienia (OSNP 2003/20/487). Znamiennym jest także, iż przepis art. 265 § 1 k.p. nie wskazuje, o jaką postać winy chodzi. W związku z tym należy przyjąć, że wchodzi w rachubę zarówno wina umyślna, jak i nieumyślna, a skoro tak - to nawet opieszałość strony bądź jej lekkie niedbalstwo mogą być traktowane jako przejaw jej winy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2002 r. I PKN 798/00 LEX nr 558280).

Z przeprowadzonego postępowania dowodnego wynika, iż powódka w dniu 30 września 2014 roku (k. 9) otrzymała oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Mając powyższe na uwadze stwierdzić należy, iż termin do wniesienia przez nią odwołania od wypowiedzenia upłynął w dniu 7 października 2014 roku. Powódka nadała natomiast pozew do Sądu dopiero w dniu 7 listopada 2014 roku, a zatem ze znacznym przekroczeniem terminu przewidzianego w art. 264 § 1 k.p.

Bezspornym pozostawało także, że powódka w otrzymanym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy została prawidłowo pouczona o prawie, sposobie i terminie odwołania się od otrzymanego rozwiązania.

Wprawdzie powódka podnosiła, że otrzymywała zwolnienia lekarskie, ale zdaniem Sądu, co wynika również z orzecznictwa Sądu Najwyższego, samo posiadanie zwolnienia lekarskiego nie oznacza, że pracownik, który po terminie odwołał się do Sądu Pracy, zrobił to bez swojej winy. W każdym przypadku należy badać konkretne okoliczności sprawy. Skoro powódka otrzymała zwolnienia lekarskie już od 29 września 2014 roku i była w stanie stawić się w pracy także w dniu 30 września 2014 roku, gdy otrzymała pismo o rozwiązaniu umowy o pracę, to tym samym wykazała, że tym bardziej nie było przeszkód do wniesienia lub przesłania w w/w ustawowym terminie odwołania do Sądu Pracy. Dodatkowo ze wskazań lekarskich znajdujących się na kolejnych czterech zwolnieniach lekarskich z kart 229-235 wynika, że „chory może chodzić”. Na marginesie należy też wskazać, że zwolnienia te były wystawiane w W., zaś powódka mieszka w O. (k. 1).

Niezależnie od powyższego, strona nie wykazała, że mąż powódki nie mógł przekazać lub przesłać do Sądu odwołania powódki. To na stronie powodowej ciążył dowód wykazania braku winy we wniesieniu po terminie odwołania do Sądu Pracy, zaś strona - reprezentowana przez zawodowego pełnomocnika - nie wnosiła o dopuszczenie dowodu z opinii biegłych sądowych lekarzy celem ustalenia, czy stan zdrowia K. W. w okresie od 30 września 2014 roku do 6 listopada 2014 roku rzeczywiście nie pozwalał jej złożyć w terminie odwołania do Sądu od rozwiązania umowy o pracę.

W szczególności wątpliwości Sądu budził fakt, iż powódka w trakcie okresu wypowiedzenia wielokrotnie udawała się do W. celem uzyskania stosownych zwolnień. Nie chcąc wrócić do pracy w okresie wypowiedzenia, powódka skrupulatnie przestrzegała okresów wystawionych zwolnień lekarskich, tak by móc dostarczać pracodawcy kolejne zwolnienia. Do końca okresu wypowiedzenia K. W. nie wróciła do pracy. Skoro była świadoma konieczności udania się do lekarza, aby uzyskać kontynuację zwolnienia lekarskiego, aby nie powrócić do pracy w okresie wypowiedzenia, to tym bardziej była świadoma, że przysługuje jej prawo do wniesienia odwołania do Sądu Pracy. Nie można zatem uznać, że otrzymane zwolnienia lekarskie uniemożliwiały odwołanie się w ustawowym terminie. Tym bardziej, że zwolnienia powódka otrzymywała także już po przesłaniu odwołania, do 22 grudnia 2014 roku (k. 235). Strona w żaden sposób nie wyjaśniła, dlaczego w okresie zwolnień lekarskich od 30 września 2014 roku do 6 listopada 2014 roku nie była w stanie odwołać się do Sądu Pracy, natomiast w okresie dalszego trwania niezdolności do pracy – już tak.

W ocenie Sądu pozwany zakład pracy prawidłowo pouczył powódkę o prawie wniesienia odwołania do Sądu Pracy w terminie 7 dni, liczonym od daty doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Uwzględniając stopień wykształcenia powódki wynikający z jej akt osobowych (ukończenie studiów I stopnia o kierunku Turystyka i Rekreacja na Akademii Wychowania Fizycznego w W., studia II stopnia o (...) na Uniwersytecie (...) w W.), doświadczenie zawodowe (w przedsiębiorstwach będących hotelami to w latach 2007-2009 stanowisko recepcjonistki hotelowej w N. A. W., w okresie 08.2009-12.2009 stanowisko recepcjonistki w H. I. J., następnie w okresie 12.2009-2014 stanowisko kierownika zmiany recepcji w H. I. J.) oraz obiektywny miernik staranności, jakiego można wymagać od strony dbającej należycie o swoje interesy, to w ocenie Sądu, uchybienie we wniesieniu odwołania było zawinione przez powódkę.

Z uwagi na powyżej przedstawioną argumentację, w ocenie Sądu niezasadne jest przywrócenie powódce terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 264 § 1 k.p. Nie sposób bowiem stwierdzić, że powódka obiektywnie i subiektywnie wykazała należytą staranność i dbałość o swoje interesy. Nie wykazała wystąpienia przesłanki braku winy w opóźnieniu złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Spóźnienie powódki niewątpliwie nie zostało spowodowane brakiem wiedzy, co do możliwości złożenia odwołania. Jednocześnie powódka nie wykazała, by w ciągu 7 dni od otrzymania wypowiedzenia zaszły okoliczności, które spowodowałyby faktyczną niemożność złożenia takiego odwołania.

Mając powyższe na względzie, Sąd uznał, że brak jest podstaw do przywrócenia powódce terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

W ocenie Sądu, pomimo ciężaru dowodu, strona powodowa nie udowodniła też w żaden sposób, by przedmiotowa umowa o pracę na czas określony była zawarta z obejściem prawa lub nieposzanowaniem zasad współżycia społecznego.

Należy podnieść, że o ocenie, iż pracodawca przez zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony dążył do obejścia bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy o konsekwencjach prawnych zatrudnienia na czas nieokreślony, albo naruszył społeczno-gospodarcze przeznaczenie terminowej umowy o pracę lub postąpił wbrew zasadom współżycia społecznego, decydują okoliczności konkretnego przypadku. Taka ocena pozostaje w zakresie swobody sędziowskiej i - co do zasady - uchyla się spod kontroli kasacyjnej (najkrócej rzecz ujmując, chodzi o stosowanie w określonych stanach faktycznych klauzul generalnych, zwrotów niedookreślonych). Taka kontrola kasacyjna jest możliwa tylko wówczas, gdy w ustalonym stanie faktycznym doszło do oczywistego, rażącego uchybienia przy stosowaniu przepisów zawierających klauzule generalne przez sądy orzekające (tak Sąd Najwyższy, II PK 225/13, orzeczenie z 27.05.2014r., Lex nr 1511138).

W innym orzeczeniu Sąd Najwyższy wskazał, że okres pięciu lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Stanowi on standardowy czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą menedżerską. Wypowiedzenie zaś umowy na czas określony przed zakładanym terminem końcowym nie może być ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia, ale także funkcję organizatorską, jaką ma do spełnienia prawo pracy (I PK 79/12, orzeczenie z 5.10.2012r., OSNP 2013/15-16/180).

Pięcioletni okres umowy nie stanowił naruszenia ówcześnie obowiązujących w 2014 roku przepisów o kształtowaniu treści umowy o pracę, ani nadużycia umowy terminowej dla uzyskania łatwego rozwiązania stosunku pracy. Nie doszło także do naruszenia zasad współżycia społecznego, skoro pozwany dysponował motywami, które skłoniły go do rozwiązania umowy z powódką, nie czyniąc tego ze złośliwości, czy chęci szkodzenia powódce. Umowa zawarta z powódką nie zmierzała do obejścia prawa. Standard zatrudnienia terminowego stosowano do pracowników na stanowisku kierowniczym; podobnie jak powódka, M. M. miała także umowę terminową. Od osoby na stanowisku kierownika działu recepcji w hotelu o wysokim standardzie dyrekcja pozwanej miała prawo oczekiwać utrzymywania wysokich standardów, gwarancji dobrej i rzetelnej współpracy, a w razie nie spełniania wymagań – możliwości rozwiązania stosunku pracy. Okres pięciu lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Okres lat pięciu stanowi standardowy i przyjęty w obrocie gospodarczym w Polsce czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą wyższą (menedżerską) podmiotów gospodarczych. Zwyczajowo też ustala się dla obu stron prawo wypowiedzenia takich umów. Z założenia bowiem osoby zatrudnione na szczeblach wyższych w firmie muszą mieć nie tylko dobre wyniki w pracy, ale i właściwe relacje interpersonalne z właścicielem, jak i załogą. Uszczerbek w jednej z tych sfer powoduje konieczność wypowiedzenia kontraktu przed zakładanym terminem końcowym umowy na czas określony. A takie działanie nie może być ocenione, jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia, ale także funkcję organizatorską, jaką ma do spełnienia prawo pracy.

Wobec powyższego zatrudnienie kierownika działu recepcji - bezpośrednio po umowie na okres próbny, na czas określony lat pięciu z prawem wcześniejszego rozwiązania takiej umowy z zachowaniem 1 miesięcznego okresu wypowiedzenia - nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego tak w zakresie działania art. 58 k.c., jak i art. 8 k.p.

Reasumując, strony wiązała umowa o pracę na czas określony z dnia 5 sierpnia 2014 roku.

Pozwana podniosła, że w umowie pracę na czas określony strony przewidziały na podstawie ówcześnie obowiązującego art. 33 k.p. możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za jednomiesięcznym wypowiedzeniem; Spółka rozwiązała z powódką umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia i z uwzględnieniem innych wymogów wypowiedzenia, zaś podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony nie jest wymagane przez przepisy prawa pracy.

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Natomiast zgodnie z § 2 ¹ tegoż artykułu okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Z art. 33 k.p. wynika, iż przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Jednakże w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje na podstawie art. 50 § 3 k.p. wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Sąd ustalił, że umowa o pracę z dnia 5 sierpnia 2014 roku jest zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, zaś strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia.

W ocenie Sądu wypowiedzenie przez pozwaną Spółkę umowy o pracę z powódką zostało złożone w sposób prawidłowy, z zachowaniem ówczesnych wymogów przewidzianych dla tego trybu rozwiązania umów o pracę. W szczególności pozwana zastosowała jednomiesięczny okres wypowiedzenia, które zostało dokonane w pisemnej formie, zaś okres wypowiedzenia skończył się w ostatnim dniu miesiąca 31 października 2014 roku. Nadto pracodawca pouczył powódkę o przysługującym jej prawie odwołania do sądu pracy. W dniu doręczenia wypowiedzenia powódka nie podległa też szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę przewidzianej przepisami prawa pracy. Należy też zwrócić uwagę, że w dniu wręczenia wypowiedzenia – 30 września 2014 roku – K. W. nie powiedziała o zaistniałej sytuacji wypadku w pracy. Dopiero wiadomością e-mail z dnia 7 października 2014 roku powódka poinformowała pozwaną, że w dniu 26 września 2014 roku w pracy ok. godziny 17:00 doznała skręcenia kostki lewej i otrzymała zwolnienie lekarskie. Zatem pracodawca nie naruszył przepisu art. 41 k.p.

Z art. 30 § 4 k.p. a contrario wynika, że podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony nie jest wymagane przez przepisy prawa pracy. Zatem Sąd nie prowadził w tym zakresie postępowania dowodowego, uznając je za zbędne.

W konsekwencji Sąd uznał żądanie powódki o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za spóźnione oraz bezpodstawne i oddalił powództwo w tym zakresie na podstawie w/w przepisów.

2.

Powódka wniosła również o zasądzenie odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w wysokości 25.800,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 31 października 2014 roku do dnia zapłaty.

Przechodząc do merytorycznej oceny zasadności żądania należy wskazać, że zgodnie z art. 18 ^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Art. 18 ^3a § 1 k.p. wskazuje zaś, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wyżej wskazanych (art. 18 ^3a § 2 k.p.).

Z analizy powyższych przepisów wynika, że pracownik powinien wskazać faktor dyskryminacyjny, czyli przyczynę, ze względu na którą doszło do jego dyskryminacji.

W tym miejscu warto zwrócić uwagę na rozkład ciężaru dowodu w niniejszej sprawie. Powódka, jako pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu powinna jedynie wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (wyrok SN z dnia 9 czerwca 2006 roku, sygn. akt III PK 30/06). Takie przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawcę znajduje uzasadnienie również w brzmieniu regulacji z art. 18 ^3b § 1 k.p., zgodnie z którym za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. To pracodawca więc powinien wykazać, że w rzeczywistości podejmując określone decyzje w sprawie danego pracownika kierował się obiektywnymi powodami, bądź też, że w rzeczywistości zachowanie zarzucone jako dyskryminujące jest takiego charakteru pozbawione.

Zgodnie z linią orzeczniczą przyjętą przez Sąd Najwyższy, do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2008r., II PK 256/07).

W ocenie Sądu powódka w toku postępowania nie wykazała w/w faktora dyskryminacyjnego, czyli przyczyny, ze względu na którą doszło do podnoszonej przez nią dyskryminacji. W niniejszej sprawie powódka powołała się jedynie na otrzymywanie niższego wynagrodzenia od pracownika posiadającego takie samo wykształcenie, za wykonywanie identycznej pracy na tym samym stanowisku i takiej samej jakości.

Powódka w toku postępowania wskazała na zachowanie pracodawcy, które zdaniem powódki miało przemawiać za uznaniem, że była ona nierówno traktowana i dyskryminowana w pracy. Zdaniem powódki było to przyznanie jej niższego wynagrodzenia; wyższe wynagrodzenie otrzymywała M. M. mimo tego, że miały one wykształcenie na tym samym poziomie, zakres ich obowiązków na tym samym stanowisku był identyczny, także ilość i jakość pracy była identyczna. Sąd jednak ustalił, że powódka ukończyła inną uczelnię niż M. M., która posiadała także ukończone studia dyplomowe, a więc miała wykształcenie wyższe od powódki, która ukończyła studia drugiego stopnia. Niewątpliwym jest więc, że ich wykształcenie było na różnym poziomie. Pozwana podnosiła ten fakt, jak również różnicę w doświadczeniu, która warunkowała wysokość wynagrodzenia na różnym poziomie. Sąd ustalił także, że zostało to wykazane, ponieważ doświadczenie M. M. było od początku zdobywane na wyższych stanowiskach w większych hotelach, co wiązało się z obszerniejszym zakresem obowiązków, większą odpowiedzialnością. Była ona także w grupie pierwszych pracowników otwierających przedmiotowy hotel. Pozwana właśnie z uwagi na ten fakt sprowadziła do swojego nowo otwartego hotelu na stanowisko kierownika działu recepcji już doświadczoną na podobnych stanowiskach osobę (tj. kierownik działu rezerwacji i koordynator analityki rynku, kierownik działu obsługi klienta, kierownik działu służby pięter i utrzymania czystości) i była skłonna przyznać jej wyższe wynagrodzenie. Natomiast doświadczenie powódki nie było na takim samym poziomie, gdyż miała ona doświadczenie głównie na stanowisku recepcjonistki w hotelu oraz kierownika zmiany recepcji. Jak więc widać z powyższego nie jest prawdą, aby powódka miała takie samo wykształcenie i doświadczenie. Tym samym świadczona przez nią praca nie była takiej samej jakości. Ponadto, jak ponosiła w odpowiedzi na pozew strona pozwana, wartość pracy zależy również od czynników nie podlegających zmierzeniu, bowiem zależy od cech indywidualnych, zdolności interpersonalnych oraz umiejętności budowania więzi z klientami. Ponadto Sąd ustalił, że powódka objęła stanowisko kierownika działu recepcji po odejściu M. M., zaś poprzednio pod nią podlegała służbowo. Powódka była zatrudniona na okres próbny 3 miesięcy; w międzyczasie odeszła M. M. i powódka została dodatkowo awansowana, więc otrzymała od pracodawcy możliwość awansu i wyższe wynagrodzenie, które wzrosło z 4.200 zł brutto do 6.200 zł brutto. Podsumowując powyższe Sąd uznał, że zachowanie, którym pracodawca miał przejawić wobec niej nierówne traktowanie nie zostało wykazane, a pozwany zdołał udowodnić, że zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników było spowodowane obiektywnymi przyczynami w postaci innego wykształcenia i doświadczenia. Tak więc, nie sposób uznać, że powódka była nierówno traktowana w pracy, czy też aby była ona dyskryminowana. To z kolei skutkuje uznaniem, że brak jest przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej z art. 18 ^3d k.p., którą jest bezprawne zachowanie pracodawcy, a więc zachowanie naruszające zasadę równego traktowania pracownika w zatrudnieniu. Tym samym roszczenie odszkodowawcze powódki jest niezasadne i na podstawie wskazanych przepisów podlega oddaleniu.

3.

Powódka wniosła o zasądzenie kwoty 2.213,00 zł tytułem zaległego zasiłku chorobowego wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 31 października 2014 roku do dnia zapłaty od kwoty 1.424,87zł, a od kwoty pozostałej, tj. 788,13 zł od dnia 29 kwietnia 2015 roku.

Zgodnie z ustawą z dnia 30 października 2002 roku o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 1 z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługuje zasiłek chorobowy – dla ubezpieczonego, którego niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Art. 9 ust. 1 tej ustawy stanowi, że zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego przysługuje w wysokości 100% podstawy wymiaru, zaś ust. 3 tego przepisu wskazuje, że przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego pracownikom stosuje się zasady określone w rozdziale 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia chorobowego.

Art. 36 – znajdujący się w w/w rozdziale 8 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – stanowi, że:

1.  Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.

2.  Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem okresu, o którym mowa w ust. 1, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.

3.  Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi jedna trzydziesta część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku.

4.  Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy.

informacje o jednostce

akty wykonawcze z Dz.U. i M.P.

orzeczenia sądów

tezy z piśmiennictwa

pisma urzędowe

komentarze

monografie

Zatem w kwestii zasiłku chorobowego należy zważyć, że powódce - z racji tego, że przebywała w okresie do 24 października 2014 roku na zwolnieniu lekarskim, w związku z wypadkiem przy pracy - należy się zasiłek w wysokości 100% podstawy wymiaru.

Art. 61 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa stanowi, że prawo do zasiłków określonych w ustawie i ich wysokość ustalają oraz zasiłki te wypłacają płatnicy składek na ubezpieczenie chorobowe, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 pracowników. Zakład Ubezpieczeń Społecznych (...) w W. przesądził, że to zakład pracy ma obowiązek wypłacenia należnego zasiłku za sporny okres (tak karta 278 verte).

Zgodnie z wyliczeniem z karty 54 akt sprawy, 100% podstawy wymiaru za jeden dzień w październiku 2014 roku wynosi 138,08 zł, zaś 80% - 110,46 zł. Różnica wynosi 27,62 zł. Zakład pracy wypłacił pracownicy za październik 2014 roku zasiłek do wysokości 80% podstawy wymiaru, zatem – zgodnie z w/w przepisami – jest zobowiązany dopłacić tę różnicę 27,62 zł pomnożoną przez okres zwolnienia do dnia 24 października 2014 roku. Niezdolność do pracy od 25 października 2014 roku nie miała związku z wypadkiem przy pracy (k. 278). Zresztą zgłoszone w niniejszej sprawie roszczenie o przedmiotowy zasiłek obejmuje okres od 1 do 24 października 2014 roku (k. 135). W konsekwencji Sąd zasądza od Spółki na rzecz K. W. kwotę 662,88 zł (27,62 zł razy 24 dni) wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 31 października 2014 roku do dnia zapłaty tytułem zasiłku chorobowego i oddala powództwo w pozostałej części roszczenia. Orzeczenie o odsetkach od dnia rozwiązania stosunku pracy do dnia zapłaty, zgodnie z żądaniem powództwa, ma oparcie w art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Sąd przyjął w/w stawkę 100% podstawy wymiaru za jeden dzień w kwocie 138,08 zł obliczoną przez pozwaną na podstawie w/w przepisu art. 36 ust. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Ust. 1 tegoż przepisu nie może mieć zastosowania, bowiem powódka nie przepracowała u pozwanego pełnych 12 miesięcy kalendarzowych, a jedynie 3 pełne miesiące kalendarzowe przed wypadkiem z 26 września 2014 roku, tj. czerwiec, lipiec i sierpień. Zatem pozwana prawidłowo wyliczyła podstawę wymiaru zasiłku chorobowego w oparciu o przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia (karta 54 akt sprawy).

4.

Ostatnim roszczeniem jest żądanie zasądzenia kwoty 1.781,79 zł tytułem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 31 października 2014 roku do dnia zapłaty.

Stosownie do art. 129 § 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Jeżeli jednak jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy (art. 135 § 1). Zgodnie z art. 135 § 2 i § 3 k.p. w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Mając na uwadze fakt, że K. W. zatrudniona była w równoważnym systemie czasu pracy określonym w art. 129 § 1 k.p. i dopuszczalny był przedłużony dobowy wymiar czasu pracy zgodnie z art. 135 k.p., a pracodawca przedłożył ewidencję czasu pracy powódki, której w całości Sąd dał wiarę, to na powódce spoczywał ciężar udowodnienia liczby godzin nadliczbowych w poszczególnych dniach, ich ilość oraz odpowiadające im wynagrodzenie.

Z ewidencji czasu pracy powódki przedłożonej przez pracodawcę bezspornie wynikało, w jakich konkretnych dniach powódka pracowała, w jakich nie świadczyła pracy, a jakie dni były dniami wolnymi w zamian za pracę w innych dniach, a także kiedy wychodziła wcześniej z pracy. Ewidencja ta była podpisywana przez powódkę.

Podkreślić bowiem należy, że zgodnie z art. 149 § 1 k.p. pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy, a ciężar dowodu w zakresie czasu wykonywania pracy spoczywa również na pracodawcy.

Jak wskazał Sąd Najwyższy, w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje ogólna reguła procesu, że powód powinien udowadniać słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy, powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy (por. wyrok SN z dnia 9 lipca 2009 roku II PK 34/09).

Na gruncie niniejszej sprawy, K. W. okoliczności pracy w godzinach nadliczbowych bez możliwości odebrania godzin lub dni wolnych, nie wykazała. Wręcz przeciwnie, w indywidualnej ewidencji czasu pracy są zaznaczone dni, które odbierała w ramach przepracowanych nadgodzin, czasem wychodziła także wcześniej. Z kolei zaś kalendarz dołączony do akt sprawy przez powódkę nie jest wiarygodnym źródłem, z uwagi na liczne zmiany, poprawki i przekreślenia.

Reasumując, Sąd przyjął, że powódka zasadniczo nie wykonywała swojej pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast sporadyczne przekroczenie norm czasu pracy, a także praca w dni wolne od pracy, były przez pracodawcę równoważone dodatkowymi dniami wolnymi od pracy i skróceniem czasu pracy w innych dniach.

Mając powyższe na uwadze, Sąd na podstawie art. 151 k.p. a contrario oddalił powództwo w zakresie roszczenia o wynagrodzenie za nadgodziny.

Wobec częściowego cofnięcia powództwa Sąd w punkcie 2 na podstawie art. 355 § 1 k.p.c. w związku z art. 203 § 1 i 4 k.p.c. i w związku z art. 469 k.p.c. umarza postępowanie w części w zakresie żądania sprostowania świadectwa pracy oraz w zakresie żądania zapłaty pieniężnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Z uwagi na powyższe, powództwo w pozostałej części, w jakiej nie zostało uwzględnione w wyroku, podlegało oddaleniu w punkcie 3 na podstawie w/w przepisów.

Przechodząc natomiast do rozstrzygnięcia w przedmiocie kosztów postępowania, wskazać należy, że zgodnie z obowiązującymi przepisami generalną zasadą jest obciążanie kosztami procesu strony przegrywającej spór (zob. wyroki SN: z dnia 3 lutego 2010 roku, II PK 192/09, Lex nr 584735 oraz z dnia 27 maja 2010 roku, II PK 359/09, Lex nr 603828).

Na gruncie niniejszej sprawy, Sąd rozstrzygnięcie o kosztach oparł na przepisie art. 100 k.p.c., rozdzielając je stosunkowo, przy przyjęciu, iż pozwany uległ żądaniu powódki w wysokości 0,7%. Wartość przedmiotu sporu bowiem to 105.060 zł z karty 108 akt sprawy, zasądzona zaś w wyroku kwota na rzecz powódki to 662,88 zł.

Zgodnie z obowiązującym w niniejszej sprawie § 12 ust. 1 pkt. 1 i 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłaty za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu, Sąd ustalił, że wynagrodzenie adwokata z w/w § 12 ust. 1 pkt. 1 wynosi 60 zł za roszczenie o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (w tym zakresie wps to 74.400 zł z karty 13) oraz z w/w § 12 ust. 1 pkt. 2 w zw. z § 6 pkt 5 – 1.800 zł za pozostałe roszczenia majątkowe (odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zasiłek chorobowy i wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych).

Zastosowanie w niniejszej sprawie ww. przepisu § 12 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłaty za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu - w zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy - znajduje potwierdzenie w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2012 roku II PZ 3/12 (Lex nr 1171158). Sąd Najwyższy stwierdził, że podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu. Dotyczy to w jednakowym stopniu wynagrodzenia adwokatów i radców prawnych oraz spraw o przywrócenie do pracy, czy o odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p., albo na podstawie art. 45 § 1 w związku z art. 47 ¹ k.p.

Kosztami nie objęto opłaty skarbowej od pełnomocnictwa w kwocie 17 zł. Opłata skarbowa od pełnomocnictwa byłaby wydatkiem pełnomocnika strony i wchodziłaby w skład kosztów procesu, gdyby obowiązek jej uiszczenia wynikał z przepisów obowiązującego prawa. Stosownie jednak do art. 2 ust. 1 pkt 1 lit. f ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o opłacie skarbowej (Dz.U. Nr 225, poz. 1635 ze zm.), nie podlega opłacie skarbowej złożenie dokumentu stwierdzającego udzielenie pełnomocnictwa albo jego odpisu, wypisu lub kopii w sprawie zatrudnienia, wynagrodzenia za pracę. W konsekwencji przyjąć należy, że koszty uiszczonej opłaty skarbowej od pełnomocnictwa, które z mocy ustawy nie podlega tej opłacie, nie stanowią kosztów niezbędnych do celowego dochodzenia praw lub celowej obrony i nie ma podstaw do zasądzenia równowartości tej opłaty od strony przegrywającej proces (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 17 czerwca 2011 r., II UZ 15/11).

Reasumując, Sąd ustalił że z tytułu zastępstwa procesowego każdej strony należna stawka wynagrodzenia pełnomocnika to jest kwota po 1.860 zł. Dodatkowo koszty poniesione przez powódkę to kwota 5.253 zł uiszczona tytułem opłaty od pozwu (k. 109), zaś koszty poniesione przez pozwaną to kwota 247,54 zł tytułem zapłaconego tłumaczowi wynagrodzenia z zaliczki uiszczonej przez tę stronę. W sumie powódka poniosła koszty w wysokości 7.113 zł (5.253 zł opłaty i 1.860 zł za pełnomocnika), zaś pozwana – 2.107,54 zł (247,54 zł i 1.860 zł za pełnomocnika).

W sumie koszty w niniejszej sprawie to 9.220,54 zł (7.113 zł plus 2.107,54 zł).

Biorąc pod uwagę w/w wygraną 0,7% powódki oraz wygraną 99,3% pozwanej, to koszt, który powinna ponieść powódka to 9.155 zł (suma kosztów 9.220,54 zł * przegrana powódki 99,3%), zaś pozwana – 65,54 zł (suma kosztów 9.220,54 zł * przegrana pozwanej 0,7%). Powódka już poniosła w/w koszty w wysokości 7.113 zł (5.253 zł opłaty i 1.860 zł za pełnomocnika) zatem jest zobowiązana ponieść jeszcze na rzecz strony pozwanej kwotę 2.042 zł (koszt, który powinna ponieść powódka to 9.155 zł minus poniesione już przez nią koszty w wysokości 7.113 zł). Z kolei pozwana poniosła w/w koszty w wysokości 2.107,54 zł (247,54 zł i 1.860 zł za pełnomocnika) zatem nie jest zobowiązana ponosić kosztów na rzecz powódki (koszt, który powinna ponieść to 65,54 zł minus poniesione już przez nią koszty w wysokości 2.107,54 zł).

Zaokrąglając w/w kwotę 2.042 zł, Sąd w punkcie 4 na podstawie wskazanych przepisów zasądza od K. W. na rzecz (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwotę 2.000 zł tytułem zwrotu kosztów procesu.

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzeka na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c., zgodnie z którym Sąd zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.