Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 225/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 27 maja 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący)
SSN Józef Iwulski (sprawozdawca)
SSN Roman Kuczyński
w sprawie z powództwa R. C.
przeciwko M. Sp. z o. o. z siedzibą w K.
o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 27 maja 2014 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w W.
z dnia 28 marca 2013 r.,
oddala skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 28 listopada 2012 r., Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w W. zasądził od pozwanej M. Spółki z ograniczoną
odpowiedzialnością z siedzibą w K. na rzecz powoda R. C. kwotę 10.082,82 zł
tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, a
ponadto orzekł o kosztach procesu i rygorze natychmiastowej wykonalności.
2
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód był zatrudniony w pozwanej Spółce
początkowo na okres próbny (od 21 maja do 31 lipca 2007 r.) a od 1 sierpnia 2007 r.
na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony do 31 lipca 2012 r. (5 lat).
W okresie zatrudnienia na czas określony powód świadczył pracę w prowadzonym
przez Spółkę sklepie zlokalizowanym w Centrum Handlowym T. w W., gdzie
ostatnio zajmował stanowisko kierownika za miesięcznym wynagrodzeniem w
wysokości 3.360,94 zł. Spółka prowadzi sklepy detaliczne z obuwiem i odzieżą w
lokalach komercyjnych znajdujących się w centrach handlowych w dużych miastach
Polski. Lokale te Spółka wynajmuje od podmiotów zarządzających powierzchnią
handlową na okresy 5-letnie lub (rzadziej) 10-letnie. Pozwana dostosowuje politykę
personalną (w tym okresy, na jakie zawiera terminowe umowy o pracę ze
sprzedawcami zatrudnionymi w poszczególnych sklepach) do okresów trwania
najmu lokali handlowych (z reguły 5-letnich). Po upływie każdego okresu najmu
Spółka dokonuje oceny opłacalności lokalizacji konkretnego sklepu (w oparciu o
współczynniki biznesowe) po czym podejmuje decyzję o ewentualnym przedłużeniu
okresu najmu. Wprawdzie okres najmu lokalu, w którym pracował powód wynosił 5
lat (a więc tyle, ile czas trwania terminowej umowy o pracę z powodem), jednak nie
pokrywał się on z okresem, na jaki pozwana zawarła z powodem sporną umowę o
pracę (1 sierpnia 2007 r. - 31 lipca 2012 r.). Przy zawieraniu przedmiotowej umowy
(ani w okresie późniejszym) powód nie był informowany przez pracodawcę,
dlaczego Spółka nawiązuje z nim stosunek pracy na 5 lat. Pracownik nie wiedział
do kiedy trwa umowa najmu lokalu sklepowego, który był jego miejscem pracy. W
dniu 29 września 2011 r. Spółka rozwiązała z powodem umowę o pracę za
dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 15 października
2011 r. Powód uznał, że wypowiedzenie było niezgodne z prawem (między innymi
nie zawierało wskazania przyczyny rozwiązania stosunku pracy) i dlatego wystąpił
przeciwko Spółce z roszczeniem odszkodowawczym.
Przy takich ustaleniach faktycznych Sąd Rejonowy doszedł do wniosku, że
powództwo zasługuje na uwzględnienie. Według Sądu, kwestią sporną była ocena
w zakresie ustalenia rodzaju umowy o pracę, jaka została pomiędzy stronami
zawarta na czas określony od 1 sierpnia 2007 r. do 31 lipca 2012 r. Sąd Rejonowy
zgodził się z powodem, że ta umowa powinna być traktowana identycznie, jak
3
umowa o pracę na czas nieokreślony. Według Sądu, sporna umowa terminowa
została zawarta w celu obejścia przepisów prawa pracy o zawieraniu umów o pracę
na czas nieokreślony. Pozwana Spółka jako pracodawca nadużyła swojej przewagi
ekonomicznej przez stosowanie praktyk polegających na zawieraniu umów
terminowych w celu obejścia przepisów o ochronie bezterminowego stosunku pracy.
Z tej przyczyny klauzulę terminu zamieszczoną w spornej umowie należy uznać za
nieważną (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W konsekwencji Sąd pierwszej
instancji doszedł do przekonania, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę
zostało dokonane z naruszeniem art. 30 § 4 i art. 36 § 1 pkt 3 k.p. Zdaniem Sądu,
brak normy prawnej, która by przewidywała maksymalny czas trwania umowy o
pracę na czas określony, wcale nie oznacza, że ustalenie długości trwania
terminowej umowy o pracę zostało pozostawione całkowitej dowolności stron
stosunku pracy. Umowa o pracę na czas określony musi odpowiadać jej społeczno-
gospodarczemu przeznaczeniu oraz zasadom współżycia społecznego (art. 8 k.p.).
Pomimo braku wskazania w ustawie maksymalnej długości trwania pracowniczych
kontraktów terminowych, ich dopuszczalność nie może sprzeciwiać się właściwości
(naturze) zobowiązań pracowniczych, tradycyjnie uznających prymat zawierania
umów o pracę na czas nieokreślony jako czynności pozostających w zgodzie ze
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia
społecznego. W okolicznościach faktycznych rozpoznawanej sprawy nie istniały
jakiekolwiek uzasadnione (racjonalne) przesłanki, aby powód był zatrudniony w
pozwanej Spółce w ramach długotrwałej (5-letniej) umowy o pracę na czas
określony, w odniesieniu do której obowiązywał krótki, bo dwutygodniowy, okres
wypowiedzenia. Długotrwałe pozostawanie powoda w stosunku zatrudnienia ze
stroną pozwaną umożliwiał pracodawcy "pełną ocenę pracy" powoda i przemawiał
za tym, aby strony zawarły umowę na czas nieokreślony. Sąd pierwszej instancji
nie podzielił argumentacji Spółki, że zawieranie przez nią z pracownikami umów o
pracę na czas określony było powodowane "realiami rynku" (dążeniem pracodawcy
do powiązania długości okresów zatrudnienia z długością okresów najmu lokali, w
których pracownicy świadczyli pracę). Takie twierdzenie pozwanej Spółki nie miało
pokrycia w materiale dowodowym, gdyż z przedłożonych przez stronę pozwaną
dokumentów nie wynikał jakikolwiek związek pomiędzy okresem najmu lokalu
4
handlowego, w którym pracował powód a okresem, na jaki została zawarta z nim
umowa o pracę. Mając na względzie staż pracowniczy powoda, Sąd Rejonowy
uznał, że postanowienia spornej umowy były dla pracownika mniej korzystne niż
regulacje ustawowe, wobec czego należało przyjąć, że przedmiotowa umowa
została zawarta z obejściem art. 25 k.p. i z tej przyczyny jest nieważna. W miejsce
nieważnych postanowień odnoszących się do terminowego charakteru zatrudnienia
powoda Sąd pierwszej instancji zastosował odpowiednie przepisy prawa pracy o
zatrudnieniu na czas nieokreślony (art. 18 § 2 k.p.) i na tej podstawie uwzględnił
żądanie pozwu.
Wyrokiem z dnia 28 marca 2013 r., Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w W. oddalił apelację strony pozwanej od wyroku Sądu
pierwszej instancji. Sąd odwoławczy uznał ustalenia faktyczne poczynione przez
Sąd pierwszej instancji za własne, jak również podzielił ocenę prawną
przedstawioną w uzasadnieniu orzeczenia Sądu Rejonowego. W szczególności
Sąd drugiej instancji zgodził się z Sądem Rejonowym, że brak określenia w
Kodeksie pracy maksymalnego okresu, na jaki można zawrzeć umowę na czas
określony, wcale nie oznacza, że kwestia ta została pozostawiona dowolnemu
uznaniu stron stosunku pracy. Z kolei, w toku postępowania strona pozwana nie
przedstawiła żadnych racjonalnych przesłanek potwierdzających konieczność
zawarcia z powodem - w miejsce umowy bezterminowej - właśnie terminowej
(kilkuletniej) umowy o pracę (która mogła być rozwiązana za dwutygodniowym
okresem wypowiedzenia). Z pewnością za taką przesłankę nie można było uznać
wynajmowania przez Spółkę pomieszczeń handlowych na okresy 5-letnie, co
trafnie zauważył Sąd pierwszej instancji. Według Sądu Okręgowego, sporna
umowa łącząca strony została zawarta w celu obejścia przepisów o zawieraniu
umów o pracę na czas nieokreślony, a skoro pozwana nie przedstawiła
wystarczających przesłanek przemawiających za potrzebą zawarcia z powodem
umowy o pracę na czas określony, to umowę należało uznać za nieważną i
zastosować odpowiednie przepisy prawa pracy dotyczące umów na czas
nieokreślony. Pozwany pracodawca nadużył swojej przewagi ekonomicznej nad
powodem, stosując wobec niego praktykę zawierania terminowych umów o pracę,
zamiast umów na czas nieokreślony. Jest przy tym oczywiste, że stosowanie tego
5
rodzaju praktyki przez pracodawców, umożliwia obchodzenie przepisów prawa w
zakresie ochrony bezterminowego stosunku pracy, a w szczególności regulacji o
wypowiadaniu umów o pracę. W tej sytuacji stosunek pracy łączący strony należało
potraktować jako bezterminowy i zastosować do niego przepisy o wypowiadaniu
umów o pracę na czas nieokreślony, w tym między innymi art. 36 § 1 pkt 3 k.p.
Od wyroku Sądu drugiej instancji pozwana wniosła skargę kasacyjną, w
której zarzuciła niewłaściwą wykładnię art. 25 § 1 i art. 33 k.p. oraz art. 58 § 1 k.c. w
związku z art. 300 k.p. polegającą na uznaniu, że "dla zawarcia umowy o pracę na
czas określony konieczne jest wskazanie i wykazanie istnienia uzasadnienia
zawarcia takiego typu umowy o pracę, w sytuacji gdy w obowiązującym stanie
prawnym brak jest podstaw do konstruowania takiego wymogu w odniesieniu do
umowy o pracę na czas określony". W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych skarżąca
wywiodła w szczególności, że generalną zasadą prawa cywilnego, która ma
zastosowanie także na gruncie prawa pracy, jest swoboda kontraktowania.
Oznacza to, że strony mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania,
byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku,
ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Ustawodawca w celu ochrony
pracownika ograniczył zasadę swobody umów w prawie pracy przez wprowadzenie
katalogu dopuszczalnych rodzajów umów o pracę oraz innych zakazów
odnoszących się do zawierania umów. Jednakże przepisy prawa pracy - co do
zasady - zezwalają na zawieranie umów terminowych bez konieczności podawania
przyczyny. Ustawodawca - poza sytuacją określoną w art. 251
k.p. - świadomie nie
przewidział żadnych normatywnych ograniczeń w zakresie przyczyn zawierania
umowy o pracę na czas określony oraz długości trwania takiej umowy. Z tego
względu należy przyjąć, że umowa o pracę na czas określony, zawarta dobrowolnie
przez strony, nienaruszająca żadnych ograniczeń przewidzianych ustawą, jest
zgodna z prawem. Wprawdzie stosunki pracy podlegają dodatkowo kontroli w
oparciu o kryteria klauzul generalnych (np. art. 8 k.p.), tym niemniej korzystanie z
klauzuli generalnej przy ocenie stosunków pracy nie może prowadzić do wykładni
contra legem. Samodzielne zastosowanie klauzul generalnych nie może oznaczać
wprowadzenia wymagania istnienia uzasadnienia dla zawarcia umowy o pracę na
czas określony ani ograniczenia czasokresu takiej umowy, skoro takowe
6
ograniczenia nie zostały zastrzeżone ustawowo. W obowiązującym stanie prawnym
nie istnieje konieczność wskazywania przez pracodawcę przyczyn zawarcia z
pracownikiem umowy o pracę na czas określony. Z tej racji uwzględnienie przez
Sądy orzekające powództwa zgłoszonego w sprawie - z powołaniem się na
okoliczność, że pozwana nie podała żadnych racjonalnych przesłanek
wskazujących na konieczność zawarcia z powodem terminowej umowy o pracę -
było nieprawidłowe. Pozwana wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i
"uwzględnienie apelacji poprzez oddalenie powództwa w całości" oraz o
zasądzenie od powoda kosztów procesu za wszystkie instancje.
Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:
Z bezspornie poczynionych ustaleń faktycznych (którymi Sąd Najwyższy jest
związany stosownie do art. 39813
§ 2 k.p.c.) wynika, że w dniu 1 sierpnia 2007 r.
strony zawarły umowę o pracę na czas określony, która z założenia miała trwać do
31 lipca 2012 r. Tymczasem nawiązany na tej podstawie stosunek pracy ustał
wcześniej, bo przed upływem okresu pięcioletniego, na jaki został zawarty
(15 października 2011 r.). Umowa o pracę została bowiem rozwiązana
jednostronnie przez pracodawcę za wypowiedzeniem w oparciu o klauzulę
przewidzianą w art. 33 k.p. Zgodnie z tym przepisem, przy zawieraniu umowy o
pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć
dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym
wypowiedzeniem. Zdaniem Sądów obu instancji, zawarcie w ustalonych
okolicznościach rozpoznawanej sprawy umowy na czas określony trwający 5 lat (z
klauzulą dopuszczającą jej dwutygodniowe wypowiedzenie), było czynnością
zmierzającą do obejścia prawa w rozumieniu art. 58 § 1 k.c. a przez to nieważną.
To zaś powodowało przyjęcie, że pomiędzy stronami doszło w rzeczywistości do
nawiązania umowy o pracę na czas nieokreślony, ze wszelkimi wynikającymi z tego
konsekwencjami. Sądy obu instancji doszły zatem do przekonania, że pozwany
pracodawca powinien wobec powoda zastosować w szczególności regulację z
art. 36 § 1 pkt 3 k.p. (trzymiesięczny okres wypowiedzenia) a uchybienia w tym
zakresie powodowały uwzględnienie powództwa.
7
W tym miejscu należy zauważyć, że przy wyrokowaniu Sąd drugiej instancji
nie stosował spotykanej niejednokrotnie w orzecznictwie konstrukcji kwalifikowania
na podstawie art. 8 k.p. wypowiedzenia terminowej umowy o pracę przez
pracodawcę jako czynności sprzecznej z zasadami współżycia społecznego lub ze
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa (por. wyroki Sądu
Najwyższego z dnia 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84, OSPiKA 1985 nr 12, poz. 237, z
glosą T. Zielińskiego; z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-22,
poz. 321; z dnia 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, LEX nr 499160, Monitor Prawniczy
2009 nr 12, s. 678, z glosą P. Smolika oraz z dnia 22 maja 2012 r., II PK 245/11,
OSNP 2013 nr 7-8, poz. 82). Z tego względu chybione jest powołanie się Spółki w
uzasadnieniu podstaw kasacyjnych między innymi na wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 25 lutego 2009 r., II PK 186/08 (OSNP 2010 nr 19-20, poz. 230; Monitor Prawa
Pracy 2012 nr 1, s. 51, z glosą E. Engel-Babskiej; Gdańskie Studia Prawnicze-
Przegląd Orzecznictwa 2011 nr 2, s. 201, z glosą A. Uzdowskiej), w którym
stwierdzono, że nie korzysta z ochrony (art. 8 k.p.) nieuzasadnione wypowiedzenie
przez pracodawcę wieloletniej umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa ta
została narzucona przez pracodawcę razem z klauzulą dopuszczalności jej
wypowiedzenia (art. 33 k.p.) wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował
nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy.
Sądy orzekające zastosowały w sprawie konstrukcję nieważności umowy o
pracę zawartej na czas określony z uwagi na obejście przepisów ustawy (art. 58 § 1
k.c.), która jest znana orzecznictwu i opiera się na założeniu, zgodnie z którym w
negatywnym świetle stawiane jest już samo zawarcie długoterminowej (kilkuletniej)
umowy o pracę na czas określony z klauzulą dopuszczającą jej wcześniejsze
rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W tym przypadku ocena nie
dotyczy więc jednostronnej czynności pracodawcy polegającej na złożeniu
oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony (przez co
pracodawca nadużywa swego prawa podmiotowego - art. 8 k.p.), lecz nawiązania
pomiędzy pracownikiem i pracodawcą długoletniego umownego stosunku pracy na
czas określony z możliwością jego wcześniejszego rozwiązania za
dwutygodniowym wypowiedzeniem (bez podania przyczyny). Dlatego już samo
zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony, z dopuszczalnością
8
jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, bywa w
orzecznictwie na podstawie art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.
(w zależności od okoliczności rozpoznanego przypadku) kwalifikowane jako
obejście przepisów prawa pracy lub naruszenie ich społeczno-gospodarczego
przeznaczenia albo jako naruszenie zasad współżycia społecznego (stosowanie
tych przepisów w żadnym wypadku nie może być oceniane jako "korzystanie z
klauzuli generalnej przy ocenie stosunków pracy prowadzące do wykładni contra
legem"). W szczególności może dotyczyć to przypadku, gdy nie istniały żadne
uzasadnione (racjonalne) przesłanki zawarcia takiej umowy, poza dążeniem
pracodawcy do "ułatwienia" sobie zwolnień pracowników z związku z
przeprowadzanymi procesami restrukturyzacji jego działalności (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNP 2006 nr 13-14, poz.
207; PiZS 2006 nr 8, s. 32, z glosą M. Myszki). Zawieranie długotrwałej umowy o
pracę na czas określony, z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym
okresem wypowiedzenia bez podania jego przyczyny, można postrzegać jako
czynność zmierzającą do obejścia regulacji art. 251
§ 1 i 2, art. 30 § 4 lub art. 38 § 1
k.p. W związku z tym, choć nie jest możliwe wskazanie maksymalnej długości
trwania umów o pracę zawieranych na czas określony, to należy mieć na względzie,
że dopuszczalność takich umów nie może sprzeciwiać się właściwości (naturze)
zobowiązań prawa pracy, wśród których prymat tradycyjnie przysługuje
bezterminowym umowom o pracę. Zawieranie długoterminowych umów o pracę na
czas określony może zatem być uzasadnione wtedy, gdy szczególne przepisy rangi
ustawowej w sposób wyczerpujący określają okoliczności (przesłanki) zawierania
wyłącznie takich umów (dotyczy to zwłaszcza różnego rodzaju pragmatyk
służbowych), gdy taka potrzeba wynika z charakteru zadań oznaczonych w czasie
(np. w okresie pełnienia funkcji kadencyjnych), bądź gdy strony stosunku pracy przy
rozważeniu wszelkich okoliczności konkretnego przypadku jednoznacznie i zgodnie
zmierzały do zawarcia właśnie takiej umowy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25
października 2007 r., II PK 49/07, OSNP 2008 nr 21-22, poz. 317; OSP 2009 nr 7-8,
poz. 76, z glosą A. Kosut i z dnia 14 czerwca 2012 r., I PK 222/11, LEX nr 1222145,
z glosą K. Stępnickiej oraz uzasadnienie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia
12 lipca 2010 r., P 4/10, OTK-A 2010 nr 6, poz. 58).
9
Istotne jest przy tym również to, by ocena w zakresie dopuszczalności
zawierania wieloletnich umów o pracę na czas określony (w kontekście art. 58 § 1 i
2 k.c. w związku z art. 300 k.p.) uwzględniała aspekt zasady równego traktowania
w zatrudnieniu. Jeżeli bowiem pracownik bez usprawiedliwionych przyczyn nie
uzyskuje należnego poczucia pewności zatrudnienia i jego względnej stabilizacji
chronionej przepisami zakazującymi pracodawcy dokonywania bezzasadnego
wypowiadania umów i nakazującymi przeprowadzenie określonych procedur
związanych z wypowiedzeniem, to może dojść do złamania przez pracodawcę
zakazu dyskryminacji (art. 113
oraz art. 183a
k.p.) polegającego na wadliwym
ukształtowaniu warunków umowy o pracę przy nawiązaniu stosunku pracy oraz
(przede wszystkim) w zakresie rozwiązania tego stosunku. Przykładowo chodzi o to,
że pracownik wskutek zawarcia terminowej umowy o pracę z klauzulą
wypowiedzenia zostaje pozbawiony prawa liczenia się z możliwością
wypowiedzenia mu umowy przez pracodawcę tylko z przyczyn uzasadnionych w
rozumieniu art. 45 § 1 k.p.
Powinność badania stanów faktycznych, w których doszło do zawarcia
długoletnich umów o pracę na czas określony z opcją ich wcześniejszego
rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, w aspekcie ich zgodności z
Kodeksowym nakazem równego traktowania w zatrudnieniu bez względu na rodzaj
umowy o pracę (art. 112
k.p.) i niedyskryminacji (art. 113
k.p.), wynika dodatkowo z
konieczności dokonywania oceny rozwiązań normatywnych przyjętych w polskim
porządku prawnym z regulacjami prawa europejskiego (zapewnienia efektywności
prawa wspólnotowego). Nabiera to szczególnego znaczenia po wydaniu przez
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wyroku z dnia 13 marca 2014 r.
w sprawie C-38/13, Małgorzata Nierodzik przeciwko Samodzielnemu Publicznemu
Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej im. dr. Stanisława Deresza w
Choroszczy (LEX nr 1433647; LEX/el. 2014, z glosą M. Derlacz-Wawrowskiej), w
którym stwierdzono, że Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy
na czas określony stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70 dotyczącej
Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez
Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE),
Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską
10
Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U.UE Polskie wydanie specjalne
Rozdział 05, Tom 03, s. 368), należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na
przeszkodzie regulacji krajowej, która przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia
umów o pracę zawartych na czas określony mających trwać dłużej niż 6 miesięcy,
możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia,
niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas
gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas
nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może
wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników
znajdują się w porównywalnych sytuacjach. W świetle tego orzeczenia TSUE nie
może być wątpliwości, że polskie sądy pracy nie tylko mogą, ale wręcz mają
obowiązek (w zależności od konkretnych okoliczności), przeprowadzić ocenę
zgodności zawarcia umowy o pracę na czas określony z jej społeczno-
gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego
w kontekście ewentualnego naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji
(na temat dyskryminacji pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na
czas określony zachodzącej na gruncie art. 30 § 4 i art. 50 § 3 k.p. por. zwłaszcza
zdanie odrębne sędziego TK T. Liszcz do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia
2 grudnia 2008 r., P 48/07, OTK-A 2008 nr 10, poz. 173). Zauważyć należy, że
Sądy obu instancji przyjęły naruszenie przez pracodawcę art. 36 § 1 pkt 3 k.p., czyli
zastosowanie okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany (można powiedzieć,
że dokonały wykładni polskich przepisów w sposób wskazany w powołanym wyroku
TSUE). Przyjęcie, że okres wypowiedzenia terminowej umowy o pracę powoda,
powinien być uzależniony od jego stażu zakładowego u strony pozwanej (ponad 3
lata), prowadziłoby do skutku, o którym mowa w art. 49 k.p. Powodowi
przysługiwałoby więc wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy z upływem
wymaganego (trzymiesięcznego) okresu wypowiedzenia.
Zastosowanie różnych okresów wypowiedzenia (uzależnionych od rodzaju
umowy o pracę - na czas określony lub nieokreślony) stanowi odmienne
traktowanie pracowników w kontekście warunków zatrudnienia. Jakkolwiek
zawarcie umowy o pracę na czas określony - z założenia - powinno sprzyjać
stabilności zatrudnienia (dawać pracownikowi gwarancję pracy przez czas ustalony
11
z góry), to jednak z uwagi na dopuszczalność stosowania przy tych umowach
klauzul przewidzianych w art. 33 k.p. w praktyce występuje sytuacja zgoła
odmienna, prowadząca do tego, że pracownik zatrudniony na czas określony
(niezależnie od stażu zatrudnienia) musi liczyć się z ewentualnością rozwiązania z
nim przez pracodawcę umowy o pracę w każdej chwili (z zachowaniem "tylko"
dwutygodniowego okresu wypowiedzenia) i to w dodatku bez podania jakiejkolwiek
przyczyny. W ten sposób umowy o pracę na czas określony powszechnie są
wykorzystywane jako jedna z "najbardziej elastycznych form zatrudnienia
pracowniczego", pozwalająca pracodawcy na stosunkowo swobodne i szybkie
dopasowanie stanu osobowego do aktualnych potrzeb ekonomicznych.
Paradoksalnie wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest łatwiejsze niż
w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, a nawet ułatwione w
porównaniu z wypowiadaniem terminowych umów cywilnoprawnych, których
wcześniejsze zakończenie jest możliwe tylko w wyjątkowych sytuacjach. Skoro
zatrudnienie na podstawie umowy o pracę jest cechą relewantną, uzasadniającą
równe traktowanie pracowników, to w związku z tym warunki pracy
(i odpowiadające im warunki ustania zatrudnienia) pracowników zatrudnionych na
czas określony powinny być co do zasady ukształtowane w sposób nie gorszy (nie
mniej korzystny) niż pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, co zresztą
wynika wprost ze wskazanej klauzuli 4 Porozumienia ramowego. Z tej przyczyny
pracownik, któremu pracodawca wypowiedział terminową umowę o pracę na
podstawie art. 33 k.p. ma prawo negować prawidłowość (zasadność) zawarcia
takiej umowy w kontekście nierównego traktowania pracowników zatrudnionych na
czas określony względem osób zatrudnionych na czas nieokreślony (na temat
następstw, jakie powyższy wyrok TSUE może wywoływać w polskim porządku
normatywnym por. P. Bocianowski: Konieczne zmiany w polskim kodeksie pracy w
zakresie umów na czas określony - wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 13
marca 2014 r. w sprawie Nierodzik, PiZS 2014 nr 4 oraz P. Zawadzka-Filipczyk: Co
z okresem wypowiedzenia umów terminowych? Czy będzie taki jak przy umowach
na czas nieokreślony?, Komentarz praktyczny ABC nr 194287).
W każdym razie badanie ważności postanowień umowy o pracę na czas
określony w aspekcie art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. (również z punktu
12
widzenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu) powinno odbywać się przy
uwzględnieniu okoliczności istniejących w chwili zawierania spornej umowy, a nie
dopiero z daty, w której upływał okres, na który umowa była zawarta (por. wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 20 września 2013 r., II PK 8/13, LEX nr 1391548). Wynik
tej analizy jest ściśle uzależniony od konkretnych okoliczności faktycznych
rozpoznawanego przypadku, co oznacza, że nie można go ująć w sposób
generalny i abstrakcyjny (por. K. Łapiński: Ograniczenia w zawieraniu umów
terminowych w polskim prawie pracy, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 4; B. Wagner:
Umowa o pracę na czas określony jako podstawa zatrudnienia terminowego,
Przegląd Sądowy 2009 nr 11-12; E. Suknarowska-Drzewiecka: Długoterminowa
umowa o pracę na czas określony, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 5; M. Myszka:
Skuteczność implementacji prawa wspólnotowego do polskiego prawa pracy w
zakresie terminowych umów o pracę, PiZS 2010 nr 12 oraz J. Wiśniewski:
Mechanizm regulujący zawieranie umów na czas określony - w kontekście
upływającego okresu obowiązywania ustawy antykryzysowej, PiZS 2011 nr 9).
Z tej też przyczyny w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że
pracodawca zawierający z pracownicą kolejne następujące po sobie terminowe
(wieloletnie) umowy o pracę nie działa w zamiarze obejścia przepisów o trwałości
zatrudnienia na czas nieokreślony (nie działa tylko po to, aby wyłączyć z góry
ustawowo określone konsekwencje zatrudnienia na czas nieokreślony), gdy
pracownica na podstawie tych umów w sposób nieprzerwany przepracowała u
niego dłużej niż 12 lat a (nieformalnym) motywem wypowiedzenia dokonanego
przez pracodawcę w trybie art. 33 k.p. była wielomiesięczna absencja chorobowa
tej pracownicy (postanowienie z dnia 4 kwietnia 2013 r., II PK 351/12, Legalis nr
734542). Obejście prawa nie zachodzi również wtedy, gdy umowa o pracę na czas
określony (5 lat) jest zawierana z pracownikiem, który należy do tzw. kadry
menedżerskiej (do której zalicza się stanowisko głównej księgowej), bo taka forma
zatrudnienia jest podyktowana funkcją organizatorską, jaką - obok innych - ma do
zrealizowania prawo pracy (wyrok z dnia 5 października 2012 r., I PK 79/12,
OSNAPiUS 2013 nr 15-16, poz. 180). Mając to na uwadze, należy stwierdzić, że
chociaż ustawa wprost nie wymaga od pracodawcy, aby uzasadniał (i uzewnętrzniał)
potrzebę zawarcia z pracownikiem umowy terminowej w miejsce umowy
13
bezterminowej, to jednak podmiot zatrudniający (przynajmniej w niektórych
wypadkach) powinien liczyć się z taką ewentualnością, zwłaszcza wtedy, gdy pod
jego adresem jest formułowany zarzut podejmowania działań w celu obejścia
przepisów o zatrudnianiu na czas nieokreślony (postulat kauzalności zawierania
terminowych umów o pracę jest przedstawiany także w literaturze przedmiotu; por.
przykładowo M. Skąpski: Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej,
Kraków 2006, s. 273).
Podsumowując dotychczasowe rozważania, należy podkreślić raz jeszcze,
że o ocenie, iż pracodawca przez zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas
określony dążył do obejścia bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy
o konsekwencjach prawnych zatrudnienia na czas nieokreślony, albo naruszył
społeczno-gospodarcze przeznaczenie terminowej umowy o pracę lub postąpił
wbrew zasadom współżycia społecznego, decydują okoliczności konkretnego
przypadku. Taka ocena pozostaje w zakresie swobody sędziowskiej i - co do
zasady - uchyla się spod kontroli kasacyjnej (najkrócej rzecz ujmując, chodzi o
stosowanie w określonych stanach faktycznych klauzul generalnych, zwrotów
niedookreślonych). Taka kontrola kasacyjna jest możliwa tylko wówczas, gdy w
ustalonym stanie faktycznym doszło do oczywistego, rażącego uchybienia przy
stosowaniu przepisów zawierających klauzule generalne przez Sądy orzekające.
Takiego zaś przypadku nie można stwierdzić w rozpoznawanej sprawie. W
uzasadnieniu zaskarżonego wyroku jednoznacznie wyjaśniono, z jakich przyczyn
zawarcie pomiędzy stronami umowy o pracę na czas określony 5 lat zostało
ocenione przez Sąd Okręgowy (a wcześniej przez Sąd Rejonowy) jako działanie
zmierzające do obejścia przez Spółkę przepisów o zawieraniu umów na czas
nieokreślony. Rozważania prawne Sądu drugiej instancji korespondują z
przedstawionym wyżej stanowiskiem orzecznictwa i doktryny. Wobec tego nie mogą
być skutecznie kwestionowane w postępowaniu kasacyjnym, co prowadzi do
oddalenia skargi kasacyjnej strony pozwanej z braku jej usprawiedliwionej
podstawy.
Choć nie ma to bezpośredniego wpływu na treść rozstrzygnięcia, to Sąd
Najwyższy (w nawiązaniu do ustaleń faktycznych poczynionych w sprawie i
przedstawionego w skardze wywodu, że ustawodawca - poza sytuacją określoną w
14
art. 251
k.p. - świadomie nie przewidział żadnych normatywnych ograniczeń w
zakresie przyczyn zawierania umowy o pracę na czas określony oraz długości
trwania takiej umowy) zwraca uwagę, że zatrudnienie powoda na podstawie
spornej umowy (zawartej na okres od 31 lipca 2007 r. do 31 lipca 2012 r. oraz
trwające od 1 sierpnia 2007 r. do 15 października 2011 r.) częściowo pokrywało się
z okresem, w którym obowiązywała ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu
skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125,
poz. 1035 ze zm., tak zwana ustawa antykryzysowa). Ustawa ta (obowiązująca od
22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r.) miała zastosowanie do Spółki jako do
podmiotu posiadającego status przedsiębiorcy. W przypadku powoda 24-
miesięczny (maksymalny) okres zatrudnienia na podstawie umowy (umów) o pracę
na czas określony, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, upływał
w dniu 22 sierpnia 2011 r. Nie doszłoby do naruszenia art. 13 ust. 1 ustawy
antykryzysowej, gdyby umowa o pracę z powodem rozwiązała się w przewidzianym
w niej terminie (31 lipca 2012 r.), mimo że trwała ponad 24 miesiące po dniu 21
sierpnia 2009 r. (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 sierpnia 2012 r., III PZP 5/12,
OSNP 2013 nr 1-2, poz. 1 oraz uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego: z dnia
18 stycznia 2013 r., II PK 149/12, OSNP 2013 nr 21-22, poz. 246 i z dnia 20
września 2013 r., II PK 8/13, LEX nr 1391548, a także uzasadnienie postanowienia
Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 stycznia 2013 r., P 48/11, OTK-A 2013 nr 1,
poz. 8). Jednakże strona pozwana dokonała wypowiedzenia umowy terminowej, co
doprowadziło do jej rozwiązania w dniu 15 października 2011 r. Wobec tego doszło
do naruszenia art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, gdyż w czasie obowiązywania
tej ustawy, umowa o pracę z powodem trwała dłużej niż 24 miesiące i została
rozwiązana za wypowiedzeniem przez pracodawcę przed przewidzianym w niej
terminem.
Mając to na uwadze Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39814
k.p.c.